Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)
В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 36 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора является соглашение сторон (далее — увольнение по п. 1 ст. 36 КЗоТ).
Поскольку согласно части первой статьи 21 КЗоТ трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, то и соглашение о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ заключается между сторонами трудового договора, которыми являются работник и работодатель. То есть увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае взаимного согласия сторон трудового договора.
Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.
Необходимость увольнения работника по соглашению сторон появляется, прежде всего, у сторон, заключивших срочный трудовой договор. Работник и работодатель договариваются о прекращении трудового договора по указанному основанию только тогда, когда работодатель не может по собственной инициативе уволить работника (в связи с отсутствием оснований, перечень которых четко регламентирован КЗоТ), а работник, в свою очередь, не может обосновать свое увольнение причинами, предусмотренными статьей 39 «Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника» КЗоТ, поскольку таких причин у работника нет.
Что касается трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то для его прекращения по рассматриваемому основанию каких-либо причин (условий) законодательство не устанавливает.
Таким образом, по п. 1 ст. 36 КЗоТ может быть прекращен как срочный трудовой договор до истечения его срока, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. То есть прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из универсальных способов прекращения трудовых отношений. Увольнение по такому основанию позволяет работодателю и работнику избежать трудовых споров, которые часто возникают в случае расторжения трудового договора по другим основаниям.
Документальное оформление увольнения по соглашению сторон
Форма договоренности (соглашения) сторон об увольнении работника по п. 1 ст. 36 КЗоТ законодательством не определена, поэтому предложение (инициатива) и само соглашение сторон о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ могут иметь как письменную, так и устную форму.
Работник, как инициатор увольнения, может подать работодателю соответствующее заявление, или же работодатель может направить работнику уведомление с предложением ему уволиться по соглашению сторон. Письменное оформление инициативы (заявления работника или уведомления работодателя) является желательным, но не обязательным.
В случае достижения договоренности между работником и работодателем прекращение трудовых отношений по п. 1 ст. 36 КЗоТ допускается в любое время (с любой даты). День увольнения работника определяется сторонами по взаимному согласию. При этом работодатель может как согласиться с предложенной работником датой увольнения, так и не согласиться, предложив свою (другую) дату увольнения.
Если работник подает работодателю письменное заявление о прекращении трудового договора, то в нем должна быть просьба об увольнении по соглашению сторон и указана желаемая дата увольнения. Например, текст заявления работника может быть таким: «Прошу уволить меня 15.04.2020 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ». При этом работник не обязан указывать причину, побудившую его увольняться.
Если инициатором увольнения работника является руководитель предприятия, то в уведомлении, вручаемом работнику, может быть указано следующее:
«Предлагаем Вам уволиться 30.04.2020 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ. О своем решении просим сообщить в отдел кадров в течение 5 рабочих дней. Если в этот срок сообщение от Вас не будет получено, предложение об увольнении по указанному основанию будет считаться не принятым Вами».
Следует учитывать, что принуждение работодателем работника к увольнению по соглашению сторон является недопустимым, но если это произошло, и работодатель уволил работника по указанному основанию, то такое увольнение может быть обжаловано работником в суде, который вправе вынести решение о восстановлении работника на работе или изменении основания увольнения (п. 2 ч. первой ст. 232 КЗоТ). Обратиться в местный суд работник может в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. первая ст. 233 КЗоТ).
Увольнение работника по соглашению сторон (по п. 1 ст. 36 КЗоТ) не может быть осуществлено, если одна из сторон не дает согласия на прекращение трудового договора по указанному основанию или не была достигнута договоренность о дате увольнения. В таком случае трудовой договор может быть прекращен только по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ (например, по инициативе работника согласно статье 38 или 39 КЗоТ либо по инициативе работодателя по одному из оснований, предусмотренных статьями 40 или 41 КЗоТ).
В случае если инициатива одной стороны полностью согласована второй стороной, то считается, что стороны пришли к соглашению о прекращении трудового договора и работник увольняется по п. 1 ст. 36 КЗоТ.
Свидетельством достижения договоренности сторон может быть виза руководителя предприятия на заявлении работника с текстом «Согласен» («Разрешаю») или надпись работника «Согласен» в специальном поле на уведомлении работодателя. В то же время вместо подачи работником заявления или вручения ему работодателем уведомления стороны могут оформить в письменном виде соглашение, в котором может быть указано следующее:
«Работник Марков Игорь Петрович, с одной стороны, и ООО «Марс» в лице директора Власенко Юрия Андреевича, с другой стороны, договорились о том, что трудовой договор № 125 от 01.09.2016, заключенный между сторонами, будет прекращен 15.04.2020 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ».
Такое соглашение должно быть удостоверено подписями работника и руководителя предприятия.
Если сторонами достигнута договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон и согласована дата увольнения, то работодателем издается приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. В приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора по соглашению сторон указываются это основание со ссылкой на п. 1 ст. 36 КЗоТ и согласованная дата увольнения (образец приказа см. ниже).
Типова форма № П-4
По соглашению сторон работник может быть уволен очень быстро, в том числе в день, когда была достигнута договоренность об увольнении по указанному основанию, если в этот день (последний день работы и день увольнения) все надлежащим образом будет оформлено документально (издан и доведен до сведения работника приказ об увольнении по соглашению сторон, заполнена и выдана работнику трудовая книжка) и будет проведен окончательный расчет с работником.
В пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9), которое содержит рекомендации судам при рассмотрении трудовых споров, указано, что при договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии об этом работодателя и работника.
Обращаем внимание, что право на отзыв заявления об увольнении является безусловным правом работника, но это право он может реализовать только в случае, если увольнение происходит по его инициативе, то есть по основаниям, определенным статьями 38 «Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника» и 39 «Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника» КЗоТ. Отзыв заявления об увольнении в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон (по п. 1 ст. 36 КЗоТ), законодательством не предусмотрен. В этом случае отказ руководителя предприятия удовлетворить просьбу работника об отзыве заявления об увольнении не противоречит нормам законодательства (в отличие от увольнения по собственному желанию). Такой вывод подтверждается и судебной практикой рассмотрения трудовых споров, в частности определением Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Украины от 25.02.2004 г.
Следовательно, если работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон, работодатель дал согласие на прекращение трудового договора по такому основанию, и стороны согласовали дату увольнения, но за день (за несколько дней) до увольнения работник сообщил, что уже не желает (передумал) увольняться (отозвал заявление об увольнении), то работодатель не обязан соглашаться на отмену увольнения работника по соглашению сторон. Однако если работодатель не против того, чтобы работник продолжал работу на предприятии, предыдущая договоренность (соглашение) об увольнении может быть аннулирована. При этом если соглашение об увольнении аннулировано до издания приказа об увольнении, такой приказ не издается, и работник продолжает работу в обычном порядке. Если же соглашение об увольнении аннулировано после издания приказа об увольнении, но не позднее даты увольнения, то работодатель должен отменить приказ об увольнении работника.
Также следует учитывать такой нюанс: если сторонами согласована дата увольнения, издан приказ об увольнении работника в эту дату, но он накануне этой даты или в день увольнения заболел, то дата увольнения работника из-за болезни не переносится. Это объясняется тем, что согласно части третьей статьи 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия). Соответственно, если трудовой договор прекращается по соглашению сторон (т. е. не по инициативе работодателя), то увольнение работника в период его временной нетрудоспособности допускается.
Однако с момента увольнения работник не утрачивает право на получение пособия по временной нетрудоспособности, поскольку согласно части 1 статьи 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV (далее — Закон № 1105) право на материальное обеспечение и социальные услуги по страхованию в связи с временной утратой трудоспособности имеют застрахованные граждане Украины с наступлением страхового случая в период работы (включая время испытания и день увольнения). При этом пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, выплачивается Фондом застрахованным лицам начиная с шестого дня нетрудоспособности за весь период до восстановления трудоспособности или до установления медико-социальной экспертной комиссией инвалидности (установления другой группы, подтверждения ранее установленной группы инвалидности) независимо от увольнения застрахованного лица в период утраты трудоспособности в порядке и размерах, установленных законодательством (ч. 2 ст. 22 Закона № 1105).
Если у работника имеются неиспользованные дни ежегодного отпуска (в том числе за предыдущие рабочие годы), а также за текущий календарный год не использован дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – инвалида с детства подгруппы А I группы, и работник перед увольнением желает их использовать, то работодатель должен предоставить ему неиспользованные дни таких отпусков с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. первая ст. 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР; далее — Закон об отпусках).
Соответственно, при согласовании даты увольнения стороны должны учесть период предоставления неиспользованного отпуска (отпусков) и в приказе об увольнении необходимо указать датой увольнения последний день отпуска. При этом если во время такого отпуска работник заболеет, то дата увольнения работника не изменится — ею будет последний день отпуска.
Если работник увольняется по соглашению сторон в согласованную дату, о чем издан приказ руководителя предприятия, то необходимо внести запись в трудовую книжку работника об увольнении по указанному основанию.
При увольнении работника по соглашению сторон запись в его трудовой книжке будет такой: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».
Как отмечалось выше, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст. 47, 116 КЗоТ).
Подытоживая изложенное выше, можно сделать следующие выводы относительно увольнения по соглашению сторон:
– для такого увольнения необходимо волеизъявление обеих сторон, при этом принуждение работника к увольнению не допускается;
– соглашение об увольнении может быть заключено сторонами трудового договора как в письменной, так и в устной форме;
– дата увольнения может быть любой, при этом она должна быть согласована обеими сторонами;
– соглашение об увольнении может быть аннулировано, но только по взаимному согласию работника и работодателя.
Преимущества и недостатки увольнения по соглашению сторон
Отличительными особенностями и преимуществами увольнения по соглашению сторон являются:
– возможность прекращения как бессрочного, так и срочного трудового договора;
– возможность быстрого прекращения трудового договора (днем увольнения может быть день договоренности сторон);
– отсутствие у сторон трудового договора взаимных претензий (правовых, финансовых, материальных, моральных и т. п.);
– отсутствие обязательств сторон по выполнению любых процессуальных действий (например, нет обязанности у работника предупреждать работодателя об увольнении за две недели или у работодателя предупреждать работника за два месяца; не нужно согласовывать увольнение с выборным органом первичной профсоюзной организации).
Увольнение по соглашению сторон дает возможность работнику и работодателю избежать негативных для себя последствий, но в некоторых случаях — получить такие последствия.
Например, невыгодным для работника может быть увольнение по соглашению сторон, которое инициирует работодатель, если в ближайшем будущем с работником предполагается расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ), поскольку работник утрачивает право на получение выходного пособия в размере не меньше среднего месячного заработка, предусмотренное статьей 44 КЗоТ, и право на заключение трудового договора в течение одного года при повторном принятии на работу, если работодатель осуществляет принятие на работу работников аналогичной квалификации, предусмотренное статьей 42-1 КЗоТ. Соответственно, в таком случае увольнение по соглашению сторон будет выгодным для работодателя, поскольку ему не нужно будет выплачивать работнику выходное пособие и повторно его трудоустраивать. То же самое в части выходного пособия касается и возможного увольнения работника в случае выявленного его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ).
Кроме того, увольнение работника по соглашению сторон выгодно для работодателя, поскольку оно возможно во время временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске (отпуск прекращается в день увольнения), а также касательно защищенных категорий работников, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьями 184 и 186-1 КЗоТ (об этих гарантиях идет речь ниже).
Выгодным для работника может быть увольнение по соглашению сторон, если оно позволяет работнику избежать дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины или недобросовестное выполнение трудовых обязанностей, привлечения к материальной ответственности, других негативных последствий для него, если у работодателя были основания уволить такого работника по другим основаниям.
В указанных случаях увольнение по соглашению сторон является для работника выгодным еще и потому, что позволяет избежать внесения нежелательных записей в его трудовую книжку (об истинных причинах увольнения), что исключает возможное негативное влияние на его дальнейшую трудовую деятельность.
Учитывая изложенное, как работник, так и работодатель до принятия решения о прекращении трудового договора по соглашению сторон в каждом конкретном случае должны учесть все правовые и прочие последствия, которые может повлечь такое прекращение трудовых отношений.