Увольнение работника в период временной нетрудоспособности

Порядок увольнения работников регламентируется статьями 36 – 45 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ).

В соответствии с частью первой статьи 36 КЗоТ основаниями для прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) окончание срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не предъявила требование об их прекращении;

3) призыв или поступление работника или собственника – физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу, кроме случаев, когда за работником сохраняются место работы, должность в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 119 КЗоТ;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41 КЗоТ) или по требованию профсоюзного органа либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45 КЗоТ);

5) перевод работника, по его согласию, на другое предприятие, в учреждение, организацию (далее — предприятие) или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

7-1) заключение трудового договора (контракта), вопреки требованиям Закона Украины «О предотвращении коррупции», установленным для лиц, которые уволились или иным образом прекратили деятельность, связанную с выполнением функций государства или местного самоуправления, в течение года со дня прекращения;

7-2) по основаниям, предусмотренным Законом Украины «Об очищении власти»;

8) основания, предусмотренные контрактом;

9) основания, предусмотренные другими законами.

Из всех вышеперечисленных оснований для прекращения трудового договорапрямыми являются все, кроме увольнения по пункту 4 статьи 36 КЗоТ. В качестве основания прекращения трудового договора пункт 4 статьи 36 КЗоТ содержит отсылочную норму к другим статьям КЗоТ, содержащим специальные нормы, согласно которым трудовой договор прекращается по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа.

Случаи, когда возможно и невозможно увольнение работника в период его временной нетрудоспособности

Законодательство не содержит запрета на увольнение работника во время его временной нетрудоспособности во всех случаях прекращения трудового договора, указанных в статье 36 КЗоТ, кроме случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это следует из части третьей статьи 40 КЗоТ, имеющей следующую редакцию:

«Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.»

Таким образом, уволить работника в период его временной нетрудоспособности нельзя только в случаях, когда инициатором увольнения работника является работодатель.

Обращаем внимание, что КЗоТ не определяет, что является временной нетрудоспособностью работника. Не дает определения термину «временная нетрудоспособность» и профильный законодательный акт — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV (далее — Закон № 1105), в котором содержится только перечень страховых случаев, при наступлении которых застрахованным лицам предоставляется материальное обеспечение за счет Фонда социального страхования Украины (далее — ФССУ). В частности, согласно пункту 1 части 1 статьи 22 Закона № 1105 одним из страховых случаев является временная нетрудоспособность вследствие заболевания или травмы, не связанная с несчастным случаем на производстве, за период которой застрахованному лицу предоставляется пособие по временной нетрудоспособности.

В то же время согласно пункту 1.3 Положения об экспертизе временной нетрудоспособности, утвержденного приказом Министерства здравоохранения Украины от 09.04.2008 г. № 189 (далее — Положение № 189), нетрудоспособность (утрата трудоспособности) — это состояние здоровья (функций организма) человека, обусловленное заболеванием, травмой и т. д., которое делает невозможным выполнение работы определенного объема, профессии без ущерба для здоровья. Временная нетрудоспособность — это нетрудоспособность лица вследствие заболевания, травмы или по другим причинам, не зависящим от факта утраты трудоспособности (роды, карантин, уход за больным и т. д.), которая имеет временный обратный характер под влиянием лечения и реабилитационных мероприятий, продолжается до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности, а в случае других причин — до окончания причин отстранения от работы. Случай временной нетрудоспособности — это временная нетрудоспособность, которая длится непрерывно с начала определенного заболевания, травмы и т. п., подтверждается выдачей листка нетрудоспособности с возможным продолжением лечения в одном или нескольких учреждениях здравоохранения до восстановления трудоспособности, что подтверждается закрытием листка нетрудоспособности — «стати до роботи».

В соответствии с пунктом 1.1 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины от 13.11.2001 г. № 455 (далее — Инструкция № 455), и пунктом 1.3 Положения № 189 временная нетрудоспособность работников удостоверяется листком нетрудоспособности.

Листок нетрудоспособности (далее — ЛН) — это многофункциональный документ, который является основанием для освобождения от работы в связи с нетрудоспособностью и с материальным обеспечением застрахованного лица в случае временной нетрудоспособности, беременности и родов (п. 1 Инструкции о порядке заполнения листка нетрудоспособности, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины, Министерства труда и социальной политики Украины, Фонда социального страхования по временной утрате трудоспособности, Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины от 03.11.2004 г. № 532/274/136-ос/1406; далее — Инструкция № 532).

Таким образом, с учетом вышеизложенных норм Закона № 1105, Положения № 189, Инструкции № 455 и Инструкции № 532 в целях применения процитированной выше нормы части третьей статьи 40 КЗоТ под временной нетрудоспособностью работника следует понимать все случаи заболевания или травмирования работника, удостоверенные ЛН, выданном в установленном порядке. Порядок и условия выдачи, продления и учета ЛН, осуществления контроля за правильностью их выдачи установлены Инструкцией № 455.

Из нормы части третьей статьи 40 КЗоТ, устанавливающей запрет на увольнение работника по инициативе работодателя во время временной нетрудоспособности работника, также следует, что работодатель по собственной инициативе имеет право уволить работника в случае его неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более продолжительный период сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 40 КЗоТ).

Обращаем внимание, что в приведенной норме говорится о возможности увольнения работодателем работника при неявке последнего на работу по причине временной нетрудоспособности (далее — болезнь) в течение более 4 месяцев подряд, поэтому если работник болел подряд больше 3-х, но меньше 4 месяцев, вышел на работу и отработал один рабочий день, а затем снова находился на «больничном» подряд больше 3-х, но меньше 4 месяцев и опять вышел на работу на один день и снова проболел больше 3-х, но меньше 4 месяцев, в результате чего в течение 12 месяцев (года) он отработал всего 3 рабочих дня, то у работодателя нет оснований для увольнения такого работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ, поскольку у работника нет пропущенных из-за болезни 4 месяцев подряд. То есть выход работника после болезни на работу хотя бы на один день прерывает 4-месячный срок, и в дальнейшем этот срок должен исчисляться сначала. Поэтому в целях определения наличия основания для увольнения работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ исчисление продолжительности болезни (4-месячного ее срока) необходимо вести после каждого последнего отработанного работником дня, а не суммировать периоды болезни работника в течение какого-либо срока (например полугодия или года) до достижения общей ее продолжительности 4 месяца (такое суммирование периодов болезни КЗоТ не предусмотрено).

Что касается конкретных заболеваний, при которых для работника установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) и возможность непрерывного отсутствия на работе более 4 месяцев, то трудовым законодательством их названия и перечень не утверждены (как не установлены и предельные сроки сохранения места работы при продолжительных заболеваниях), поэтому в этом вопросе необходимо руководствоваться положениями нормативно-правовых актов в сфере здравоохранения.

Так, согласно статье 69 Основ законодательства Украины об охране здоровья от 19.11.92 г. № 2801-XII медицинская экспертиза по временной утрате трудоспособности граждан (фактически установление необходимости дальнейшего лечения и возможности дальнейшего отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью) проводится врачом или комиссией врачей в учреждениях здравоохранения независимо от формы собственности, а также врачами, осуществляющими хозяйственную деятельность по медицинской практике как физические лица – предприниматели. При проведении указанной медицинской экспертизы устанавливается факт необходимости предоставления работнику ЛН, принимается решение о направлении его на медико-социальную экспертную комиссию (далее — МСЭК) для определения наличия и степени устойчивого расстройства функций организма, причины, времени наступления и группы инвалидности. 

В соответствии с пунктом 4.1 Инструкции № 455 направление больного для осмотра в МСЭК осуществляют врачебно-консультационные комиссии (ВКК) лечебно-профилактических учреждений по месту жительства или лечения при наличии устойчивого или необратимого характера заболевания, а также в том случае, когда больной был освобожден от работы в течение 4 месяцев непрерывно со дня наступления временной нетрудоспособности или в течение 5 месяцев в связи с одним и тем же заболеванием или его осложнениями за последние 12 месяцев, а при заболевании туберкулезом — в течение 10 месяцев со дня наступления нетрудоспособности.

Заключение МСЭК является основанием для продления или закрытия ЛН. В случае принятия МСЭК решения о нецелесообразности продления срока временной нетрудоспособности, поскольку лицо признано трудоспособным, ЛН закрывают датой осмотра в МСЭК. Если инвалидность не установлена, а работник остается нетрудоспособным, МСЭК принимает решение о продлении ЛН до восстановления трудоспособности или повторного направления работника на МСЭК.

Как показывает судебная практика, увольнение на основании пункта 5 статьи 40 КЗоТ правомерно только в случае, когда работодатель аргументированно доказывает, что производственная ситуация требует принятия на должность, занимаемую болеющим работником, высококвалифицированного работника, без которого производство обойтись не может, а распределить функции больного работника между другими работниками, а также принять на эту должность другого работника с такой же квалификацией по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника невозможно. Если работодатель знает, что до восстановления трудоспособности работника (хотя и частичной) осталось мало времени, увольнение работника на основании пункта 5 статьи 40 КЗоТ, считается нецелесообразным.

Сложившаяся судебная практика допускает увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ только при производственной необходимости в увольнении, под которой понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо, а распределить его обязанности между другими работниками или принять на его место другого работника по срочному трудовому договору нет возможности.

Работодателям также следует учитывать, что за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием (подтверждается МСЭК), место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 40 КЗоТ).

Случаи, когда нельзя уволить работника во время болезни

Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя, и, соответственно, перечень оснований расторжения трудового договора, когда запрещено увольнение работника во время болезни, приведен в статьях 40 и 41 КЗоТ.

Так, нельзя уволить заболевшего работника до окончания его болезни при следующих основаниях для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренныхстатьей 40 КЗоТ:

• изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ);
• выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также отказ в предоставлении допуска к государственной тайне или отмена допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ);
• систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
• прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ);
• появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);
• призыв или мобилизация собственника – физического лица во время особого периода (п. 10 ст. 40 КЗоТ);
• установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят или выполняемой работе в течение испытательного срока (п. 11 ст. 40 КЗоТ).

Обращаем внимание, что хотя увольнение работника в случае ликвидации предприятия, указанное в пункте 1 статьи 40 КЗоТ, относится к увольнению по инициативе работодателя, исходя из нормы части третьей статьи 40 КЗоТ работник может быть уволен во время болезни работодателем, если имеет место полная ликвидация предприятия (без правопреемников).

Кроме случаев, предусмотренных статьей 40 КЗоТ, также невозможно увольнение заболевшего работника до окончания его болезни при нижеперечисленных основаниях для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренныхстатьей 41 КЗоТ:

• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ);
• виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы (п. 1-1 ст. 41 КЗоТ);
• виновные действия работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 ст. 41 КЗоТ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ);
• пребывание вопреки требованиям Закона Украины «О предотвращении коррупции» в непосредственном подчинении у близкого лица (п. 4 ст. 41 КЗоТ);
• прекращение полномочий должностных лиц (п. 5 ст. 41 КЗоТ).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) разъяснено, что правила о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности (ч. третья ст. 40 КЗоТ) касаются как предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе работодателя.

Кроме оснований, установленных статьями 40 и 41 КЗоТ, по инициативе работодателя осуществляется увольнение работников, в частности, при:

• нарушении установленных правил принятия на работу (ст. 7 КЗоТ);
• ограничении совместной работы родственников на предприятии, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 25-1 КЗоТ).

Кроме вышеперечисленных оснований увольнения работников по инициативе работодателя, предусмотренных КЗоТ, законодательством могут быть предусмотрены и другие случаи (основания) увольнения работников, которые квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя.

Таким образом, во всех случаях увольнения работников по инициативе работодателя увольнять работников во время их болезни (до ее окончания) нельзя.

Во всех остальных случаях, когда увольнение работника (прекращение трудового договора) осуществляется не по инициативе работодателя, в частности, при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ), по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ), при увольнении руководителя предприятия по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ), работник может быть уволен во время болезни, а именно в день, определенный в приказе об увольнении работника.

Документальное оформление увольнения работника и проведение окончательного расчета

Документом, на основании которого прекращаются трудовые отношения с работником, является приказ руководителя о прекращении трудового договора (об увольнении работника) с указанием основания. Типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489, но предприятия могут самостоятельно разработать и применять форму приказа о прекращении трудового договора (далее — приказ об увольнении) с указанием всех необходимых реквизитов (дата и номер приказа, дата, причина и основание увольнения, выходное пособие и т. д.) и данных согласно Национальному стандарту ДСТУ 4163-2003 «Требования к оформлению документов», утвержденному приказом Госпотребстандарта от 07.04.2003 г. № 55.

В приказе об увольнении должны быть указаны основания прекращения трудового договора со ссылкой на статью, пункт КЗоТ (другого нормативно-правового документа) и дата увольнения. Датой (днем) увольнения работника (фактически последним днем, когда работник состоит в трудовых отношениях с работодателем) является последний день работы (п. 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58).

Приказ об увольнении должен быть доведен до сведения работника под подпись (ставится им в поле «с приказом ознакомлен»), что будет подтверждением ознакомления работника с его содержанием. В  случаях, когда увольнение происходит по инициативе работника, приказ о прекращении трудового договора издается на основании поданного работником заявления об увольнении.

Обычно приказ об увольнении издается не в день увольнения работника, а накануне, чтобы бухгалтерия успела начислить все необходимые выплаты работнику и предприятие смогло с работником осуществить полный расчет в день увольнения. 

Если приказ об увольнении был издан накануне, но работник до даты увольнения или в день увольнения заболел, то при увольнении такого работника не по инициативе работодателя, а также по инициативе работодателя при полной ликвидации предприятия (т. е. в случаях, когда разрешено увольнение работника во время болезни) дата увольнения не переносится, и работника увольняют в день, указанный в приказе об увольнении.

По общему правилу, установленному статьями 47 и 116 КЗоТ в день увольнения работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и осуществить с ним окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то надлежащие ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в указанный в срок выплатить не оспариваемую работником сумму.

Учитывая вышеизложенное, если работник, увольняющийся не по инициативе работодателя, в день увольнения, указанный в приказе об увольнении, не работал по причине болезни, то трудовая книжка должна быть ему выдана и надлежащие ему суммы должны быть выплачены после окончания болезни не позднее следующего дня после прибытия на предприятие и предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если работника увольняют по инициативе работодателя, но по состоянию на день увольнения, указанный в приказе об увольнении, работник болел, то дата увольнения переносится до окончания болезни (п. 17 Постановления ВСУ № 9). В этом случае датой увольнения должен быть первый рабочий день после болезни (дата, указанная в графе «Стати до роботи» ЛН). При этом необходимо учитывать возможную продолжительность и порядок определения последнего дня временной нетрудоспособности (болезни), которая удостоверяется ЛН. Напомним, что согласно пункту 2.1 Инструкции № 455 в случае заболевания или травмы ЛН, исчисляемый в календарных днях, выдается на весь период временной нетрудоспособности до восстановления трудоспособности или до установления группы инвалидности МСЭК.

На практике бывают случаи, когда после выздоровления работник сразу заболевает другой болезнью. В связи с этим, если работнику выданы два ЛН и между ними не было рабочих дней, а в заключении первого ЛН указано, что работник должен приступить к работе (код­1), то следующий случай заболевания (подтвержденный ЛН, являющимся первичным) считается другим страховым случаем. В этой ситуации днем окончания болезни, после которого работника можно уволить по инициативе работодателя, является последний день болезни, указанный в первом ЛН (имеющем код­1). Если же в заключении выданного работнику первого ЛН указано, что работник продолжает болеть (код­2), то следующий ЛН (вторичный) считается продолжением предыдущего. В этой ситуации предъявление работником предприятию первого ЛН (имеющего код­2) не является основанием для увольнения работника, поскольку болезнь у работника продолжается.

Также необходимо помнить, что за счет работодателя оплачиваются первые 5 календарных дней временной нетрудоспособности работника, а начиная с 6-го календарного дня нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности за счет ФССУ (далее — «больничные»). При этом «больничные» за счет ФССУ выплачиваются застрахованным лицам начиная с 6-го дня нетрудоспособности за весь период до восстановления трудоспособности или до установления МСЭК инвалидности (установления другой группы, подтверждения ранее установленной группы инвалидности), независимо от увольнения застрахованного лица в период утраты трудоспособности в порядке и размерах, установленных законодательством (ч. 2 ст. 22 Закона № 1105).

Таким образом, работнику должны быть оплачены все ЛН, выданные по одному страховому случаю, который наступил в период работы, в том числе в последний день работы. 

Учитывая, что в день увольнения работнику должны быть выплачены все суммы, надлежащие ему от предприятия (заработная плата по последний день работы, денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска и т. д.), в день увольнения работнику должна быть выплачена и оплата первых 5 дней временной нетрудоспособности, осуществляемая за счет работодателя. Поскольку суммы «больничных» с 6-го дня временной нетрудоспособности застрахованное лицо получает от ФССУ и за счет средств этого Фонда, то при невыплате работодателем работнику «фондовских» больничных (из-за неполучения средств от ФССУ для их выплаты) при окончательном расчете с работником в день увольнения нарушения норм статьи 116 КЗоТ не будет.

Ответственность работодателя при увольнении работника во время болезни

Поскольку частью третьей статьи 40 КЗоТ установлен запрет на увольнение работника во время его временной нетрудоспособности в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, осуществление указанного увольнения работодателем, в том числе если работник заболел в день увольнения, является нарушением работодателем законодательства о труде, которое влечет за собой ответственность, предусмотренную законодательством (финансовую, административную, дисциплинарную).

В пункте 17 Постановления ВСУ № 9 указано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан ЛН (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности.

В случае нарушения работодателем нормы части третьей статьи 40 КЗоТ (увольнения работника во время его временной нетрудоспособности) работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

В пункте 3 Постановления ВСУ № 9 разъяснено, что по общему правилу индивидуальные трудовые споры решаются судами непосредственно или после их предварительного рассмотрения комиссией по трудовым спорам (КТС).

В любом случае непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются заявления уволенных работников о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причин увольнения, оплаты за время вынужденного прогула.

При рассмотрении дел о восстановлении работников на работе судам необходимо выяснять, на каких основаниях проведено увольнение работника согласно приказу (распоряжению) и проверять их соответствие закону. Суд не вправе признать увольнение правильным, исходя из обстоятельств, с которыми собственник или уполномоченный им орган не связывали увольнение. Если обстоятельствам, которые стали основанием для увольнения, в приказе (распоряжении) дана неправильная юридическая квалификация, суд может изменить формулировку причин увольнения и привести его в соответствие с действующим законодательством о труде (п. 18 Постановления ВСУ № 9).

Таким образом, в случае обжалования работником в суде своего увольнения во время болезни, которое осуществлено по инициативе работодателя, суд может обязать последнего изменить дату увольнения, а также провести необходимые выплаты работнику (например, «больничные» за период болезни).