«Декретная» должность: принятие на работу, перевод, увольнение

Часть 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предоставляет право предприятиям хозрасчетной сферы самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание. При этом не обязательно, чтобы численность работников соответствовала количеству должностей, предусмотренных штатным расписанием предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), поскольку на период временного отсутствия штатных работников могут быть приняты на работу на их должности другие работники.

С каждым работником, принимающимся на работу на предусмотренную штатным расписанием должность, заключается трудовой договор, которым является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом (далее — работодатель), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 Кодекса законов о труде Украины; далее — КЗоТ).

Одновременно трудовым законодательством предусмотрены гарантии работникам, одной из которой является право на отпуск.

Статьей 2 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) предусмотрено, что право на отпуска имеют граждане Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица (далее — предприятие). Иностранцы и лица без гражданства, работающие в Украине, имеют право на отпуска наравне с гражданами Украины. Право на отпуска обеспечивается, в частности, гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы (помощи) в случаях, предусмотренных Законом об отпусках.

В статье 4 Закона об отпусках перечислены виды отпусков, которые могут предоставляться работникам. Одним из видов отпусков являются социальные отпуска, к которым, в частности, относятся:

—  отпуск в связи с беременностью и родами;

— отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. 

В соответствии со статьей 179 КЗоТ и статьей 17 Закона об отпусках оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» отпуск) предоставляется женщинам на основании медицинского заключения (им является листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами; далее — ЛНБР) продолжительностью 126 календарных дней (в том числе до родов — 70 календарных дней, после родов — 56 календарных дней (70 календарных дней — в случае рождения двоих и более детей и в случае осложнения родов), начиная со дня родов). «Декретный» отпуск предоставляется женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов. Лицам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из роддома, предоставляется отпуск со дня усыновления продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двоих и более детей). В случае усыновления ребенка (детей) обоими родителями указанный отпуск предоставляется одному из родителей по их усмотрению.

Согласно статье 179 КЗоТ и статье 18 Закона об отпусках после окончании «декретного» отпуска по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (далее — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет). Этот отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком, или лицом, усыновившим или взявшим под опеку ребенка, одним из приемных родителей или родителей-воспитателей. По желанию женщины или указанных лиц в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Предприятие за счет собственных денежных средств может предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности (ч. четвертая ст. 179 КЗоТ).

Пунктом 3 статьи 25 Закона об отпусках установлено, что к отпускам без сохранения заработной платы, предоставляемым работнику по его желанию в обязательном порядке, относится отпуск матери и другим лицам, указанным в части третьей статьи 18 (отцу ребенка, бабе, деду или другим родственникам, которые фактически ухаживают за ребенком, или лицу, усыновившему или взявшему под опеку ребенка и одному из приемных родителей или родителей-воспитателей) и части первой статьи 19 (женщине, которая работает и имеет двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, или которая усыновила ребенка, матери лица с инвалидностью с детства (далее — инвалид) подгруппы А I группы, одинокой матери, отцу ребенка или инвалида с детства подгруппы А I группы, воспитывающему их без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также лицу, взявшему под опеку ребенка или инвалида с детства подгруппы А I группы, или одному из приемных родителей) Закона об отпусках, в случае если ребенок нуждается в домашнем уходе, — продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком 6-летнего возраста (далее — отпуск по уходу за ребенком до 6 лет), а в случае если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый), или если ребенок, которому не установлена инвалидность, болен тяжелым перинатальным поражением нервной системы, тяжелым врожденным пороком развития, редким орфанным заболеванием, онкологическим, онкогематологическим заболеванием, детским церебральным параличем, тяжелым психическим расстройством, острым или хроническим заболеванием почек IV степени, — не более чем до достижения ребенком 16-летнего возраста, а если ребенку установлена категория «ребенок с инвалидностью подгруппы А» или ребенок, которому не установлена инвалидность, получил тяжелую травму, требует трансплантации органа, требует паллиативной помощи — до достижения ребенком 18-летнего возраста.

Таким образом, законодательством (КЗоТ, Законом об отпусках) предусмотрены случаи, когда работницам по их желанию в обязательном порядке предоставляются отпуска, которые так или иначе связаны с детьми (их рождением или уходом за ними), а именно «декретный» отпуск, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, отпуск по уходу за ребенком до 6 лет (далее вместе — «детские» отпуска). При этом женщина может на свое усмотрение в любое время прервать отпуск по уходу за ребенком до 3 (6) лет, а потом снова пойти в такой отпуск или, находясь в таком отпуске, приступить к работе на условиях неполного рабочего времени. Работодатель не вправе вывести работницу за штат во время ее пребывания в отпуске по уходу за ребенком. 

Что касается текстовой части приказов о предоставлении «детских» отпусков «декретчицам», то приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 утверждена типовая форма № П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска». Указанная форма содержит, в частности, поля для указания периода (дат начала и окончания) и продолжительности отпуска. Поскольку типовая форма № П-3 является рекомендованной, предприятия могут разработать свою форму приказа о предоставлении отпусков работникам, которая должна содержать все необходимые реквизиты (информацию) для правильного табелирования работников в случае предоставления им отпусков.

Поскольку лицо, которое находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 (6) лет, может в любое время прервать этот отпуск и приступить к работе, в приказе о предоставлении такого отпуска нельзя указывать точную дату его окончания. Период отпуска целесообразно указывать в приказе таким образом: «с … (дата начала отпуска) до фактического выхода на работу».

После окончания «детских» отпусков работницы имеют право на выполнение той же работы (по той же должности), которую они выполняли до ухода в «детский» отпуск.

Принятие на работу и перевод на «декретную» должность

Поскольку работница, которой предоставлен «детский» отпуск (далее — «декретчица»), в период пребывания в таком отпуске не работает (кроме случая работы на условиях неполного рабочего времени в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет), работодатель имеет право на период ее временного отсутствия принять (перевести) на временно не занятую должность нового (другого) работника для выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных по должности «декретчицы» (далее — «декретная» должность), оформив это соответствующим приказом.

Принятие на «декретную» должность нового работника

С работником, который принимается на работу на «декретную» должность, заключается срочный трудовой договор (п. 2 ч. первой ст. 23 КЗоТ), поскольку работа по такой должности будет выполняться временно — «декретчица», как отмечалось выше, в любой момент может прервать «детский» отпуск (например, поручив уход за своим ребенком мужу или другому родственнику) и выйти на работу.

Для принятия на работу на «декретную» должность работник подает работодателю соответствующее заявление, в котором обязательно указывается срочный характер установления трудовых отношений, а также дата, с которой работник готов приступить к работе.

Предположим, что основная часть приказа о предоставлении «декретчице» отпуска по уходу за ребенком до 3 лет имеет такой текст: «Предоставить Кириченко Анне Сергеевне, бухгалтеру, отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с 19.03.2019 до фактического выхода на работу».

В этой ситуации заявление «срочного» работника о принятии на работу может быть таким: «Прошу принять меня на работу по срочному трудовому договору на должность бухгалтера с 19.03.2019 до фактического выхода на работу из отпуска Кириченко Анны Сергеевны».

Во избежание конфликтов с работниками в вопросе периода установления трудовых отношений в приказе о принятии на работу на «декретную» должность нового работника (срочном трудовом договоре, заключенном с таким работником) не рекомендуем указывать конкретную дату последнего дня его работы (дату окончания срочного трудового договора).

В приказе о принятии на работу нового работника на «декретную» должность по срочному трудовому договору можно указать следующее:

«Принять Соколову Марину Андреевну на должность бухгалтера с окладом согласно штатному расписанию с 19.03.2019 до фактического выхода на работу Кириченко Анны Сергеевны».

Применять именно такую формулировку в приказе касательно момента прекращения работы на «декретной» должности (а не формулировку «до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста») рекомендуем по следующим двум причинам:

1. «Декретчица» может сначала находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, а затем сразу (без выхода на работу) ей может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 6 лет. В этой ситуации при рекомендуемой формулировке приказа о принятии на работу срочный трудовой договор с работником прекращен не будет и, кроме того, работодателю не нужно будет издавать новый приказ о принятии на работу того же самого работника на «декретную» должность или о продлении действия срочного трудового договора с ним. Если же в приказе о принятии на работу (срочном трудовом договоре) будет указано, что работник принят на работу до окончания у «декретчицы» отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, то после окончания такого отпуска «срочный» работник должен быть уволен (срочный трудовой договор прекращен) несмотря на то, что «декретчица» так и не вышла на работу. Для принятия на работу на «декретную» должность этого же работника работодатель должен будет заключить с ним новый срочный трудовой договор (или продлить действие ранее заключенного с работником срочного трудового договора, внеся в него соответствующие изменения) с изданием нового приказа о принятии на работу (или изданием приказа о внесении изменения в предыдущий приказ о принятии на работу в части продления срока работы работника) до окончания у «декретчицы» отпуска по уходу за ребенком до 6 лет.

2.«Декретчица» может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, при этом она не утратит право на получение помощи при рождении ребенка. Напомним, что с 1 июля 2014 года пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не назначается, поскольку оно «влилось» в помощь при рождении ребенка, которая предоставляется на условиях, предусмотренных статьями 10 – 12 Закона Украины «О государственной помощи семьям с детьми» от 21.11.92 г. № 2811-ХII, но отпуск по уходу за ребенком до 3 лет продолжает предоставляться работникам.

В приказе (срочном трудовом договоре) о принятии на работу на «декретную» должность работника для выполнения обязанностей «декретчицы», которой предоставлен «декретный» отпуск, рекомендуем тоже указывать моментом прекращения работы (срочного трудового договора) именно выход работницы на работу (а не момент окончания «декретного» отпуска), поскольку после окончания указанного отпуска «декретчице», как правило, сразу (без выхода на работу) предоставляется отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, а после него, как отмечалось выше, сразу (без выхода на работу) может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 6 лет. Не рекомендуем указывать в таком приказе конкретную дату прекращения работы (срочного трудового договора), соответствующую последнему календарному дню временной нетрудоспособности по беременности и родам, указанному в ЛНБР (например, 126-й календарный день такой нетрудоспособности), поскольку женщина может родить двоих и более детей или же при родах у нее могут возникнуть осложнения, что влечет продление ЛНБР, а также «декретного» отпуска на 14 календарных дней (п. 6.2 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины от 13.11.2001 г. № 455; далее — Инструкция № 455). Такое продление ЛНБР («декретного» отпуска) не касается женщин, относящихся к 1 – 3 категориям пострадавших вследствие аварии на Чернобыльской АЭС, поскольку им ЛНБР выдается общей продолжительностью 180 календарных дней, включая 90 дней дородового отпуска и 90 дней послеродового отпуска (п. 6.3 Инструкции № 455).

В приказе о предоставлении работнице «декретного» отпуска необходимоуказывать конкретную дату окончания такого отпуска, соответствующую последнему календарному дню временной нетрудоспособности, указанному в ЛНБР (например, 126-й, 140-й или 180-й календарный день нетрудоспособности), поскольку, как отмечалось выше, основанием для предоставления «декретного» отпуска является именно ЛНБР, в котором отражаются даты начала и окончания временной нетрудоспособности. В случае, если женщина родит двоих или более детей либо при родах у нее возникнут осложнения, что будет подтверждено новым ЛНБР, являющимся продолжением предыдущего ЛНБР и выданным еще на 14 календарных дней⁸, то работодателю необходимо будет издать приказ о продлении работнице «декретного» отпуска на 14 календарных дней. Напомним, что, в отличие от отпусков по уходу за ребенком до 3 (6) лет, за весь период «декретного» отпуска работнице выплачивается пособие по беременности и родам (далее — «декретные») за счет денежных средств Фонда социального страхования Украины.

Если женщина пребывает в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и представила на предприятие ЛНБР, то он ей оплачивается («декретные» начисляются), при этом «декретный» отпуск не оформляется, поскольку законодательством не предусмотрено оформление одновременно двух отпусков (т. е. в данной ситуации работодатель может,но не обязан издать приказ о предоставлении женщине «декретного» отпуска, но издание приказа о предоставлении женщине «декретного» отпуска влечет издание приказа об окончании отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Если отпуск по уходу за ребенком до 3 лет закончился в период временной нетрудоспособности в связи с беременностью и родами, то работодатель на основании поданного работницей соответствующего заявления издает приказ о предоставлении женщине «декретного» отпуска со дня, следующего за днем окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Все вышеизложенное касается и ситуации, когда женщине сразу после окончания «декретного» отпуска будет предоставлен неиспользованный ежегодный основной отпуск, сразу после него — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, а после него —  отпуск по уходу за ребенком до 6 лет (то есть когда женщина без выхода на работу пребывала подряд в четырех отпусках).

В вышеуказанных ситуациях при отражении в приказе о принятии на работу и срочном трудовом договоре рекомендованной выше формулировки граничной даты работы на «декретной» должности (до фактического выхода на работу «декретчицы») работодателю не придется издавать новый приказ о принятии на работу того же работника на «декретную» должность и заключать с ним новый срочный трудовой договор (вносить изменения в предыдущий приказ о принятии на работу и в срочный трудовой договор).

Что касается трудовых обязанностей, прав и гарантий работников, принятых на работу по срочному трудовому договору, то они точно такие же, как и у работников, которые работают по бессрочным договорам. На «срочников» в общем порядке распространяются нормы коллективного договора предприятия и правил внутреннего трудового распорядка, они имеют право на получение отпусков в порядке и продолжительностью, установленных Законом об отпусках и локальным документом предприятия, на страховые выплаты по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Принятие на работу «срочников» осуществляется согласно штатному расписанию, им устанавливается (выплачивается) должностной оклад, определенный штатным расписанием (коллективным договором, Положением об оплате труда) для «декретной» должности.

О принятии на работу «срочника» и допуске его к работе на «декретной» должности в общем порядке работодателем направляется уведомление органу ГФС.

Что касается внесения записи в трудовую книжку работника, принятого на работу на «декретную» должность по срочному трудовому договору, то такая запись вносится в общем порядке в соответствии с текстом приказа о принятии на работу, но о срочном характере работы в трудовой книжке не указывается, поскольку это не предусмотрено нормами Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58).

Например, в графе 3 трудовой книжки «срочной» работницы делается такая запись: «Принята на работу на должность бухгалтера», при этом в графе 4 указывается дата и номер приказа о принятии на работу. 

Перевод на «декретную» должность работника предприятия

На «декретную» должность может быть переведен соответствующим приказом руководителя предприятия работник, занимающий другую должность на этом же предприятии. Такой перевод осуществляется только с согласия работника на основании его заявления.

Поскольку, как отмечалось выше, «декретчица» в любой момент может прервать «детский» отпуск и выйти на работу, то в приказе о переводе не нужно указывать конкретную дату окончания работы на «декретной» должности. Как и в случае с принятием на работу нового работника, в приказе о переводе моментом окончания работы работника на «декретной» должности рекомендуем установить выход на работу «декретчицы».

Например, основная часть приказа о переводе работника может иметь такой текст: «Перевести Симонову Татьяну Викторовну, бухгалтера, на должность заместителя главного бухгалтера с 12.03.2019 до выхода на работу Назаренко Инны Анатольевны».

Что касается внесения записи в трудовую книжку работника, переведенного на «декретную» должность, то в пункте 2.2 Инструкции № 58 сказано, что в трудовую книжку вносятся сведения о работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении.

Хотя Инструкция № 58 не разъясняет, какая работа считается постоянной при переводе и относится ли к ней работа в течение нескольких месяцев (лет) на «декретной» должности, наличие в приведенной норме фразы «сведения о работе» дает право работодателю при согласии или по просьбе работника внести в трудовую книжку последнего запись о переводе на «декретную» должность. В частности, указанная запись в графе 3 трудовой книжки работницы может быть такой: «Переведена на должность заместителя главного бухгалтера».При этом в графе 2 указывается дата, с которой осуществлен такой перевод, а в графе 4 указываются реквизиты приказа о переводе.

Продление срока работы на «декретной» должности

Если в приказе о принятии на работу работника на «декретную» должность и в срочном трудовом договоре, заключенном с таким работником, датой окончания работы (срочного трудового договора) была указана дата окончания отпуска, например «декретного», то в случае, если такой отпуск у «декретчицы» закончился и ей сразу предоставляется другой отпуск, например по уходу за ребенком до 3 лет, работодатель должен определиться с дальнейшими отношениями со «срочным» работником. Если работодатель заинтересован в услугах такого работника, то он может продлить трудовые отношения с ним, если нет — «срочный» работник увольняется по пункту 2 статьи 36 КЗоТ (окончание срока трудового договора).

Если работодатель решил продлить трудовые отношения со «срочным» работником, то он это может сделать по умолчанию (в этом случае работнику не сообщается, что он увольняется, и работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности) или путем заключения с ним нового срочного трудового договора.

Согласно части первой статьи 39-1 КЗоТ если после окончания срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Из нормы пункта 2 статьи 36 КЗоТ следует, что увольнение в связи с окончанием срока трудового договора невозможно в случаях, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не поставила требование об их прекращении.

Таким образом, если не позднее дня окончания срочного трудового договора работодатель не уведомит работника, принятого на «декретную» должность, о том, что трудовые отношения с ним прекращаются и что он не намерен их продолжать, а после даты окончания срочного трудового договора работник будет допущен к работе на «декретной» должности, которую он выполнял ранее согласно условиям срочного трудового договора, то трудовой договор с таким работником будет считаться заключенным на неопределенный срок и дальнейшее увольнение работника в связи с окончанием срока трудового договора (по п. 2 ст. 36 КЗоТ) становится невозможным.

Во избежание указанной ситуации (изменение вида трудового договора со срочного на бессрочный) работодатель должен заблаговременно издать приказ об увольнении работника (прекращении действия срочного трудового договора) и довести его до сведения работника не позднее дня окончания срочного трудового договора с увольнением работника в указанный день. Одновременно работодатель, заинтересованный в услугах этого работника, может заключить с ним новый срочный трудовой договор с назначением на «декретную» должность. Такой договор может вступить в силу уже со следующего дня за днем окончания предыдущего срочного трудового договора. 

Обращаем внимание, что в соответствии с частью второй статьи 39-1 КЗоТ трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок.

Согласно части второй статьи 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

В рассматриваемом нами случае условия выполнении работы (на период пребывания в «детском» отпуске «декретчицы», за которой сохраняется место работы (должность) — ст. 2 Закона об отпусках) являются основанием для заключения срочного трудового договора, поэтому при наличии таких условий срочный трудовой договор, перезаключенный несколько раз, не будет считаться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Следует также учесть, что в вышепроцитированной части второй статьи 23 КЗоТ приведен исчерпывающий перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор.

Кроме перезаключения срочного трудового договора в вышерассмотренном порядке, стороны могут продлить действие ранее заключенного срочного трудового договора путем внесения изменений в такой договор с одновременным изданием руководителем приказа о продлении трудовых отношений со «срочным» работником (этим приказом могут быть внесены изменения в ранее изданный приказ о принятии работника на работу, которыми будет установлен новый срок работы работника). В этом случае продленный срочный трудовой договор также не будет считаться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Что касается отражения предельного срока работы на «декретной» должности (действия срочного трудового договора) в обновленном приказе работодателя (обновленном срочном трудовом договоре), то, как отмечалось выше, рекомендуем его привязывать не к конкретной календарной дате, а к событию — фактическому выходу на работу «декретчицы».

Если имело место прекращение срочного трудового договора и был издан приказ об увольнении «срочного» работника, а затем был издан новый приказ о принятии на работу такого работника и с ним заключен новый срочный трудовой договор, то работодателем направляется уведомление органу ГФС о принятии на работу (допуске к работе) работника, а в его трудовую книжку вносятся две записи: первая — об увольнении; вторая — о принятии на работу.

Если имело место продление срока трудового договора и вносились изменения в ранее изданный приказ о принятии на работу, которыми перенесена на более поздний период дата увольнения (срок окончания трудового договора), то записи в трудовую книжку работника не вносятся.

Обращаем внимание, что иногда «декретчицы», находясь в «детском» отпуске, подают заявление об увольнении по собственному желанию с указанием конкретной даты увольнения. Обычно это бывает во время пребывания работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 (6) лет, когда она находит новую работу, к выполнению которой должна приступить на другом предприятии с определенной даты. В этом случае работодатель увольняет такую работницу по статье 38 КЗоТ, а дата увольнения является одновременно датой окончания «детского» отпуска.

В указанной ситуации, как и в вышерассмотренных случаях, возникает необходимость в пересмотре статуса отношений со «срочным» работником. Если работодатель заинтересован в том, чтобы такой работник продолжал выполнять свои трудовые обязанности по той же должности, с ним может быть заключен не срочный, а бессрочный трудовой договор (п. 1 ч. первой ст. 23 КЗоТ), поскольку бывшая «декретная» должность стала вакантной. Если же работодатель по каким-то причинам не желает со «срочным» работником заключать бессрочный трудовой договор, то возможны три варианта:

1. Работник продолжает работать до календарной даты окончания срочного трудового договора, если она установлена таким договором и приказом о принятии на работу, после чего его увольняют.

2. Срочный трудовой договор прекращается и работника увольняют, если моментом прекращения срочного трудового договора определено событие — окончание «детского» отпуска «декретчицы».

3. Стороны должны найти компромиссный вариант, если в срочном трудовом договоре и приказе о принятии на работу датой окончания срочного трудового договора определено событие — фактический выход «декретчицы» на работу. В случае увольнения «декретчицы» без выхода на работу событие, при котором прекращается срочный трудовой договор, не наступает и не наступит никогда, поэтому если «срочный» работник категорически не хочет быть уволенным, рекомендуем работодателям принять такого работника на постоянную работу, заключив с ним бессрочный трудовой договор, либо заключить с работником новый срочный трудовой договор для выполнения тех же должностных обязанностей на непродолжительное время либо инициировать сокращение вакансии (бывшей «декретной» должности), предупредив об этом «срочного» работника не позднее чем за 2 месяца (ст. 49-2 КЗоТ). По истечении 2 месяцев вакансия сокращается и «срочного» работника увольняют по пункту 1 статьи 40 КЗоТ (сокращение штата работников).

Прекращение срочного трудового договора и увольнение (перевод) работника с «декретной» должности

Обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что прекращение срочного трудового договора происходит и работник, принятый на «декретную» должность, подлежит увольнению (переводу на свою предыдущую должность), в следующих случаях:

— окончание «детского» отпуска «декретчицы» и ее выход на работу;

— преждевременный выход «декретчицы» на работу (прерывание «детского» отпуска);

— выход «декретчицы» на работу на свою должность на условиях неполного рабочего времени во время пребывания в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

— увольнение «декретчицы» (окончание «детского» отпуска).

В первых трех случаях датой увольнения работника (прекращения срочного трудового договора) является календарный день, предшествующий календарному дню выходу «декретчицы» на работу. Например, если «декретчица» выходит на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, который она использовала полностью, то датой увольнения «срочного» работника будет день исполнения ребенку «декретчицы» 3 лет. Это объясняется тем, что последний день отпуска по уходу за ребенком до 3 лет заканчивается в день исполнения ребенку 3 лет, поэтому приступить к работе женщина должна на следующий день после дня, в котором ребенку исполняется 3 года. 

О своем преждевременном выходе из «детского» отпуска на работу или о выходе на работу на свою должность на условиях неполного рабочего времени во время пребывания в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет «декретчица» должна уведомить работодателя в письменном виде заранее (чтобы можно было успеть уволить «срочного» работника). Уведомление оформляется в произвольной форме и может иметь такой текст: «Уведомляю, что с 21.03.2019 я прерываю отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и приступаю к работе на условиях полной занятости». Под таким текстом работница указывает дату составления уведомления, свою фамилию с инициалами и ставит подпись.

Указанное уведомление является основанием для издания работодателем приказа об увольнении работника в связи с окончанием срока трудового договора, поскольку, как отмечено в решениях некоторых судов, при увольнении работника по п. 2 ст. 36 КЗоТ работник не должен подавать заявление об увольнении, а работодатель не обязан предупреждать его об увольнении, поскольку во время принятия на работу работник давал согласие на заключение именно срочного трудового договора.

В то же время содержание приказа об увольнении обязательно доводится до сведения увольняемого работника, который в нем должен поставить свою подпись.

Приказ об увольнении «срочного» работника может иметь такой текст: «Уволить Маслову Нину Владимировну, секретаря, 20.03.2019 в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины)».

В графе 3 трудовой книжки «срочного» работника запись об увольнении может иметь такой вид: «Уволен в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

В случае, если «декретчица» увольняется, а датой прекращения срочного трудового договора, заключенного с работником, принятым на «декретную» должность, определена дата окончания «детского» отпуска, то дата увольнения «декретчицы» и дата увольнения «срочного» работника будут совпадать, если, конечно, работодатель не захочет продлить действие срочного трудового договора, заключенного со «срочным» работником.

Трудовые отношения, если работница, принятая на «декретную» должность, становится «декретчицей»

Поскольку для выполнения обязанностей временно отсутствующей «декретчицы» часто принимают на работу женщину, то случается, что такая женщина через некоторое время работы на «декретной» должности становится беременной и ей предоставляется «декретный» отпуск, в результате чего одна и та же должность становится дважды «декретной» (на ней числятся две «декретчицы»). В этом случае работодатель также имеет право принять на такую должность нового работника (перевести на нее другого работника предприятия).

Если, например, основная «декретчица» Абаева А. А. находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, а временнная «декретчица» Бубнова Б. Б. — в «декретном» отпуске, и при этом на дважды «декретную» должность принимается Волкова В. В., то в приказе о принятии на работу последней указывается следующее: «Принять на работу Волкову Викторию Васильевну на должность бухгалтера с 19.03.2019 с окладом согласно штатному расписанию до дня фактического выхода на работу Абаевой Анны Андреевны или Бубновой Богданы Борисовны».

В указанной ситуации выход на работу любой из двух «декретчиц» (Абаевой А. А. или Бубновой Б. Б.) является основанием для прекращения срочного трудового договора со «срочницей» Волковой В. В. Если на работу первой из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет выйдет Абаева А. А., то Волкова В. В. должна быть уволена по п. 2 ст. 36 КЗоТ, а что касается временной «декретчицы» Бубновой Б. Б., находящейся в «декретном» отпуске или к этому времени уже в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, то ее, учитывая нормы статьи 184 КЗоТ, можно уволить только с обязательным трудоустройством.

Напомним, что в соответствии с частью третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

В пункте 9 постановления Пленума Верховного суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 отмечено, что не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья). 

Таким образом, работодатель обязан найти женщине работу (на своем либо на другом предприятии), которую она могла бы выполнять не в ущерб своему здоровью.

Увольнение женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, в связи с окончанием срока трудового договора возможно, однако работодатель обязан при этом трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в данном случае не допускается. Также следует учитывать, что сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, но не более чем на 3 месяца предусмотрено со дня окончания срочного трудового договора, что не дает работодателю права уволить женщину в это время. Он должен только предупредить ее, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, на период поиска подходящей работы может находиться дома, а когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии) она должна будет явиться на предприятие. 

Если работодатель нашел работу женщине, у которой закончился срок трудового договора, по ее специальности (профессии) и эта работа не причиняет ущерб ее здоровью, но женщина без уважительных причин отказалась от такой работы, она может быть уволена по пункту 2 статьи 36 КЗоТ(окончание срока трудового договора), даже если после окончания срока трудового договора прошло 2 или 3 месяца. В этом случае трудовой договор с ней не будетсчитаться продленным на неопределенный срок, поскольку после окончания срока имело место требование работодателя о прекращении трудового договора (ст. 39-1 КЗоТ).

В случае нетрудоустройства вышеуказанной женщины работодателем в течение  3 месяцев его действия могут быть обжалованы ею в судебном порядке.