Увольнение работников с учетом новшеств: основания, трудовые гарантии, документальное оформлениеЗвільнення працівників з урахуванням нововведень: підстави, трудові гарантії, документальне оформлення

Законодательным актом, устанавливающим основания и регулирующим прочие аспекты увольнения работников, является Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ).

Основания для увольнения работников

В соответствии с частью первой статьи 36 КЗоТ основаниями для прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) окончание срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не предъявила требование об их прекращении;

3) призыв или поступление работника либо собственника – физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу, кроме случаев, когда за работником сохраняются место работы, должность в соответствии с частью третьей статьи 119 КЗоТ;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ), инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41 КЗоТ) или по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45 КЗоТ);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию (далее — предприятие) или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

7-1) заключение трудового договора (контракта) вопреки требованиям Закона Украины «О предотвращении коррупции», установленным для лиц, которые уволились или иным образом прекратили деятельность, связанную с выполнением функций государства или местного самоуправления, в течение года со дня ее прекращения;

7-2) по основаниям, предусмотренным Законом Украины «Об очищении власти»;

7-3) вступление в законную силу решения суда о признании необоснованными активов и их взыскании в доход государства в отношении лица, уполномоченного на выполнение функций государства или местного самоуправления, в предусмотренных статьей 290 Гражданского процессуального кодекса Украины случаях;

8) основания, предусмотренные контрактом;

9) основания, предусмотренные другими законами.¹

Обращаем внимание, что в качестве основания прекращения трудового договора пункт 4 части первой статьи 36 КЗоТ не является нормой прямого действия (на него не ссылаются при указании основания для увольнения работника), а содержит отсылку в этом вопросе к другим статьям КЗоТ, содержащим специальные нормы, согласно которым трудовой договор прекращается по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа.

Часто термин «прекращение трудового договора» заменяют термином «увольнение». Такая замена в большинстве случаев возможна, хотя указанные термины не являются тождественными. Термин «прекращение трудового договора» характеризует состояние трудового договора между работодателем и работником, а термин «увольнение» — событие, означающее прекращение трудовых отношений между работодателем и работником. Например, прекращение трудового договора происходит в случае смерти работника, но увольнение при этом не происходит. Термин «прекращение трудового договора» охватывает все случаи прекращения трудовых отношений независимо от причин и оснований.

Самым распространенным вариантом прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). Увольнение работника по этому основанию возможно только в случае взаимного согласия сторон трудового договора. В случае достижения договоренности между работником и работодателем (может иметь как письменную, так и устную форму) прекращение трудовых отношений по п. 1 ст. 36 КЗоТ допускается в любое время (с любой даты).

Термин «расторжение трудового договора» является одним из составляющих термина «прекращение трудового договора» и применяется, как правило, в случае, когда речь идет о прекращении трудовых отношений, инициатором которого является только одна из сторон трудового договора (работник или работодатель) либо третье лицо, т. е. орган (лицо), не являющийся стороной трудового договора, но согласно законодательству имеющий право требовать его прекращения (суд, профсоюзный орган, военкомат, родители несовершеннолетнего работника (ст. 199 КЗоТ) и т. д.).

Самыми распространенными видами расторжения трудового договора являются:

– по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ) — работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию независимо от того, какую должность он занимает, какой срок отработал на предприятии, является ли он материально-ответственным лицом, и прочих обстоятельств. Если с работником – инициатором увольнения был заключен трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный), то его увольнение осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 38 КЗоТ, а если заключен срочный трудовой договор — статьей 39 КЗоТ. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Если увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (перечень таких случаев приведен в части первой статьи 38 КЗоТ), работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору. Как бессрочный, так и срочный трудовые договоры работник по собственному желанию имеет право расторгнуть в определенный им срок, если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.

– по инициативе работодателя (ст. 40, 41 КЗоТ) — такое увольнение является самым болезненным для работника, поэтому жестко регламентируется КЗоТ. Исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в статье 40 КЗоТ, а дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников при определенных условиях — в статье 41 КЗоТ.

Согласно части первой статьи 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников;

2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;

3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;²

5) неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

10) призыва или мобилизации собственника – физического лица во время особого периода;

11) установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока.³

В соответствии с частью первой статьи 41 КЗоТ, кроме оснований, предусмотренных статьей 40 КЗоТ, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут также в случаях:

1) одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами налоговых и таможенных органов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сфере государственного финансового контроля и контроля за ценами;

1-1) виновных действий руководителя предприятия, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;

2) виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

4) пребывания вопреки требованиям Закона Украины «О предупреждении коррупции» в прямом подчинении у близкого лица;

4-1) наличия у работника реального или потенциального конфликта интересов, который имеет постоянный характер и не может быть урегулирован иным способом, предусмотренным Законом Украины «О предупреждении коррупции»;

5) прекращения полномочий должностных лиц.

Частью второй статьи 41 КЗоТ определено, что работодатель по собственной инициативе обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом в случае повторного нарушения им требований законодательства в сфере лицензирования, по вопросам выдачи документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг, предусмотренных статьями 166-10, 166-12, 188-45 Кодекса Украины об административных правонарушениях.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 части первой статьи 40, пункте 4 части первой статьи 41 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. вторая ст. 40, ч. четвертая ст. 41 КЗоТ).

Кроме оснований, установленных пунктом 8 статьи 36 (т. е. предусмотренных контрактом), статьями 40 и 41 КЗоТ, по инициативе работодателя осуществляется увольнение работников и по другим основаниям, в частности при:

• нарушении установленных правил принятия на работу (ст. 7 КЗоТ);
• ограничении совместной работы родственников на предприятии, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 25-1 КЗоТ).⁴

Трудовые гарантии работников при увольнении

Частью третьей статьи 40 КЗоТ и частью третьей статьи 41 КЗоТ установлено, что не допускается увольнение работников (кроме случаев полной ликвидации предприятия) по инициативе работодателя в период:

• временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения согласно пункту 5 статьи 40 КЗоТ);
• пребывания работника в отпуске.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 разъяснено, что правила о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. третья ст. 40 КЗоТ) касаются как предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе работодателя. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный листок (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности.

Кроме того, по каждому из оснований, которые классифицируются как увольнение работника по инициативе работодателя, последний должен иметь документальное подтверждение совершения проступка (неправомерных действий) работника или наступления событий, которые являются причиной увольнения работника.

По инициативе работодателя запрещено увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. третья ст. 184, ст. 186-1 КЗоТ).⁵

В соответствии со статьей 43 КЗоТ расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия), 2 – 5, 7 статьи 40, пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которого является работник, кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанным основаниям осуществляется с прокурором, полицейским и работником Национальной полиции, СБУ, ГБР, НАБУ, ГНСУ.

Документальное оформление увольнения работников

Документом, на основании которого прекращаются трудовые отношения с работником, является изданный руководителем приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489. В то же время предприятия могут самостоятельно разработать и применять форму приказа о прекращении трудового договора (об увольнении работника) с указанием всех необходимых реквизитов (дата, причина, основания увольнения, выходное пособие и т. д.) и с соблюдением требований Национального стандарта ГСТУ 4163-2020 «Требования к оформлению документов», утвержденного приказом ГП «УкрНИУЦ» от 01.07.2020 г. № 144 (образец приказа о прекращении трудового договора, оформленного по типовой форме № П-4, см. ниже).

В приказе о прекращении трудового договора (увольнении работника) должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и конкретной ссылкой на статью, пункт закона (КЗоТ). Указанный приказ должен быть доведен до сведения работника под подпись (ставится в поле «с приказом ознакомлен»), что будет подтверждением ознакомления с ним работника. В случаях, когда увольнение происходит по инициативе работника, приказ о прекращении трудового договора издается на основании поданного работником заявления об увольнении.

Согласно части первой статьи 47 КЗоТ работодатель в день увольнения обязан:

– выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении;

– провести с ним окончательный расчет (в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ);

– по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника.

Днем увольнения работника является последний день работы (п. 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58; далее — Инструкция № 58).

Последним днем работы (днем увольнения) следует считать не последний день, когда работник непосредственно выполнял трудовые обязанности (конкретную работу), а последний день его пребывания в трудовых отношениях с работодателем. Днем увольнения работника может быть либо день издания приказа об увольнении работника, либо один из следующих за ним дней. При этом днем увольнения не может быть день, предшествующий дню изданию приказа об увольнении, поскольку, во-первых, приказ об увольнении вступает в силу не ранее даты его издания (работник не может быть уволен «задним» числом), во-вторых, в день увольнения работодатель, как указано выше, обязан выдать работнику копию приказа об увольнении, провести с ним окончательный расчет и вернуть (выдать) работнику трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. При увольнении работника «задним» числом выполнение работодателем указанных обязанностей в день увольнения становится невозможным, что является нарушением законодательства о труде (норм статей 47 и 116 КЗоТ) и чревато привлечением работодателя к ответственности, установленной статьями 117 и 265 КЗоТ.

Верховный Суд в постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц (в этом деле работником оспаривалось увольнение за прогул «задним» числом) разъяснил следующее: «…работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, только в день издания приказа работодателя или в любой следующий день за днем издания приказа об увольнении».

Согласно статье 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в указанный срок выплатить не оспариваемую работником сумму.⁶

Запись в трудовую книжку работника о его увольнении, вносимая работодателем по требованию работника в день увольнения, должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) об увольнении работника со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (п. 2.3, 2.4 Инструкции № 58).

В соответствии с пунктом 2 раздела II «Заключительные и переходные положения» Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно учета трудовой деятельности работника в электронной форме» от 05.02.2021 г. № 1217-IX ⁷ работодатель обязан выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку работнику, с которым заключен трудовой договор до вступления в силу этого Закона (то есть до 10.06.2021 г.) и который увольняется до завершения процедуры включения в реестр застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования (далее — Реестр) отсутствующих сведений о трудовой деятельности, в день увольнения.

Следовательно, если на момент увольнения работника его трудовая книжка хранится у работодателя, который еще не передал сведения из нее в Реестр, то работодатель обязан в день увольнения выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка работнику трудовой книжки по почте с доставкой по его адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2 Инструкции № 58).

Что касается копии приказа (распоряжения) об увольнении, которая выдается работнику в день увольнения, то она должна полностью соответствовать оригиналу приказа об увольнении (о получении копии приказа работник ставит свою подпись на оригинале приказа). Копия приобретает юридическую силу только в случае ее удостоверения в установленном порядке. На копии приказа об увольнении в верхнем правом углу делается надпись (ставится штамп) «Копія», а в нижней части должна быть надпись об удостоверении копии, содержащая текст «Згідно з оригіналом», под ним — название должности, личная подпись, инициалы и фамилия лица, удостоверяющего копию (им обычно является начальник отдела кадров), а под ними — дата удостоверения копии. Надпись об удостоверения копии заверяется печатью соответствующего структурного подразделения предприятия (например, отдела кадров) или печатью «Для копій» (п. 6, 8 гл. 10 разд. ІІ Правил организации делопроизводства и архивного хранения документов в государственных органах, органах местного самоуправления, на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденных приказом Министерства юстиции Украины от 18.06.2015 г. № 1000/5).

В случае задержки выдачи копии приказа (распоряжения) об увольнении по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. пятая ст. 235 КЗоТ).

Если работник не согласен с увольнением, инициированным работодателем, и отказывается в день увольнения или позднее получить копию приказа об увольнении, окончательный расчет, трудовую книжку, то желательно составить акт о таком отказе, который может быть в дальнейшем использован в суде при рассмотрении трудового спора.

Образец приказа о прекращении трудового договора типовой формы № П-4

Законодавчим актом, що встановлює підстави і регулює інші аспекти звільнення працівників, є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП).

Підстави для звільнення працівників

Відповідно до частини першої статті 36 КЗпП підставами для припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (далі — підприємство) або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7-1) укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7-2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»;

7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.¹

Звертаємо увагу, що як підстава припинення трудового договору пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП не є нормою прямої дії (на нього не посилаються при зазначенні підстави для звільнення працівника), а містить відсилання в цьому питанні до інших статей КЗпП, що містять спеціальні норми, згідно з якими трудовий договір припиняється з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Часто термін «припинення трудового договору» замінюють терміном «звільнення». Така заміна в більшості випадків можлива, хоча зазначені терміни не є тотожними. Термін «припинення трудового договору» характеризує стан трудового договору між роботодавцем і працівником, а термін «звільнення» — подію, що означає припинення трудових відносин між роботодавцем і працівником. Наприклад, припинення трудового договору відбувається в разі смерті працівника, але звільнення в цьому випадку не відбувається. Термін «припинення трудового договору» охоплює всі випадки припинення трудових відносин незалежно від причин і підстав.

Найпоширенішим варіантом припинення трудового договору є угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Звільнення працівника за цією підставою можливе лише в разі взаємної згоди сторін трудового договору. У разі досягнення домовленості між працівником і роботодавцем (може мати як письмову, так і усну форму) припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП допускається в будь-який час (з будь-якої дати).

Термін «розірвання трудового договору» є одним зі складових терміна «припинення трудового договору» і застосовується, як правило, в разі, коли йдеться про припинення трудових відносин, ініціатором якого є тільки одна зі сторін трудового договору (працівник або роботодавець) або третя особа, тобто орган (особа), який не є стороною трудового договору, але відповідно до законодавства має право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган, військкомат, батьки неповнолітнього працівника (ст. 199 КЗпП) тощо).

Найпоширенішими видами розірвання трудового договору є:

– з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП) — працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням незалежно від того, яку посаду він обіймає, який строк відпрацював на підприємстві, чи є він матеріально-відповідальною особою, та інших обставин. Якщо з працівником – ініціатором звільнення був укладений трудовий договір на невизначений строк (безстроковий), то його звільнення здійснюється в порядку, передбаченому статтею 38 КЗпП, а якщо укладено строковий трудовий договір — статтею 39 КЗпП. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Якщо звільнення за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу (перелік таких випадків та обставин наведено у частині першій статті 38 КЗпП), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором. Як безстроковий, так і строковий трудові договори працівник за власним бажанням має право розірвати у визначений ним строк, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

– з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП) — таке звільнення є найболючим для працівника, тому жорстко регламентується КЗпП. Вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця наведено у статті 40 КЗпП, а додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов — у статті 41 КЗпП.

Відповідно до частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;²

5) нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.³

Відповідно до частини першої статті 41 КЗпП, крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;

4-1) наявності у працівника реального або потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції»;

5) припинення повноважень посадових осіб.

Частиною другою статті 41 КЗпП визначено, що роботодавець з власної ініціативи зобов’язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених статтями 166-10, 166-12, 188-45 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої статті 40, пункті 4 частини першої статті 41 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. друга ст. 40, ч. четверта ст. 41 КЗпП).

Крім підстав, встановлених пунктом 8 статті 36 (тобто передбачених контрактом), статтями 40 і 41 КЗпП, за ініціативою роботодавця здійснюється звільнення працівників й за іншими підставами, зокрема у разі:

• порушення встановлених правил прийняття на роботу (ст. 7 КЗпП);
• обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст. 25-1 КЗпП).⁴

Трудові гарантії працівників при звільненні

Частиною третьою статті 40 КЗпП та частиною третьою статті 41 КЗпП встановлено, що не допускається звільнення працівників (крім випадків повної ліквідації підприємства) з ініціативи роботодавця в період:

• тимчасової непрацездатності працівника (крім звільнення згідно за пунктом 5 статті 40 КЗпП);
• перебування працівника у відпустці.

У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 роз’яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. третя ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи роботодавця. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Крім того, за кожною з підстав, які класифікуються як звільнення працівника з ініціативи роботодавця, останній повинен мати документальне підтвердження вчинення проступку (неправомірних дій) працівником або настання подій, які є причиною звільнення працівника.⁵

З ініціативи роботодавця заборонено звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. третя ст. 184, ст. 186-1 КЗпП).⁶

Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства), 2 – 5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Державної податкової служби України.

Документальне оформлення звільнення працівників

Документом, на підставі якого припиняються трудові відносини з працівником, є виданий керівником наказ (розпорядження) про припинення трудового договору. Типова форма № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489. У той же час підприємства можуть самостійно розробити і застосовувати форму наказу про припинення трудового договору (про звільнення працівника) із зазначенням всіх необхідних реквізитів (дата, причина, підстави звільнення, вихідна допомога тощо) і додержанням вимог Національного стандарту України ДСТУ 4163-2020 «Вимоги до оформлення документів», затвердженого наказом ДП «УкрНДНЦ» від 01.07.2020 р. № 144 (зразок наказу про припинення трудового договору, оформленого за типовою формою № П-4, див. нижче).

У наказі про припинення трудового договору (звільнення працівника) повинні бути вказані підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю та конкретним посиланням на статтю, пункт закону (КЗпП). Зазначений наказ повинен бути доведений до відома працівника під підпис (ставиться у полі «з наказом ознайомлений»), що буде підтвердженням ознайомлення з ним працівника. У випадках, коли звільнення відбувається з ініціативи працівника, наказ про припинення трудового договору видається на підставі поданої працівником заяви про звільнення.

Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП роботодавець в день звільнення зобов’язаний:

– видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;

– провести з ним остаточний розрахунок (у строки, зазначені у статті 116 КЗпП);

– на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Днем звільнення працівника вважається останній день роботи (п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58; далі — Інструкція № 58).

Останнім днем роботи (днем звільнення) слід вважати не останній день, коли працівник безпосередньо виконував трудові обов’язки (конкретну роботу), а останній день його перебування у трудових відносинах з роботодавцем. Днем звільнення працівника може бути або день видання наказу про звільнення працівника, або один з наступних за ним днів. При цьому днем звільнення не може бути день, що передує дню видання наказу про звільнення, оскільки, по-перше, наказ про звільнення набуває чинності не раніше дати його видання (працівник не може бути звільнений «заднім» числом), по-друге, в день звільнення роботодавець, як зазначено вище, зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок і повернути (видати) працівникові трудову книжку з внесеним записом про звільнення (на його вимогу). При звільненні працівника «заднім» числом виконання роботодавцем зазначених обов’язків в день звільнення стає неможливим, що є порушенням законодавства про працю (норм статей 47 і 116 КЗпП) і загрожує притягненням роботодавця до відповідальності, встановленої статтями 117 і 265 КЗпП.

Верховний Суд в постанові від 26.09.2018 р. по справі № 289/51/16-ц (в цій справі працівником було оскаржено звільнення за прогул «заднім» числом) роз’яснив наступне: «… працівник не може бути звільнений у день, що передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення».

Згідно зі статтею 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен в зазначений строк виплатити не оспорювану працівником суму.⁷

Запис до трудової книжки працівника про його звільнення, який вносить роботодавець на вимогу працівника в день звільнення, повинен точно відповідати тексту наказу (розпорядження) про звільнення працівника з посиланням на відповідну статтю, пункт закону (п. 2.3, 2.4 Інструкції № 58).

Відповідно до пункту 2 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 р. № 1217-IX ⁸ роботодавець зобов’язаний видати належно оформлену трудову книжку працівнику, з яким укладено трудовий договір до набрання чинності цим Законом (тобто до 10.06.2021 р.) та який звільняється до завершення процедури включення до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Реєстр) відсутніх відомостей про трудову діяльності, у день звільнення.

Отже, якщо на момент звільнення працівника його трудова книжка зберігається у роботодавця, який ще не передав відомості з неї до Реєстру, то роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові його трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання працівникові трудової книжки поштою з доставкою на його адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції № 58).

Що стосується копії наказу (розпорядження) про звільнення, яка видається працівникові в день звільнення, то вона повинна повністю відповідати оригіналу наказу про звільнення (про отримання копії наказу працівник ставить свій підпис на оригіналі наказу). Копія набуває юридичної сили лише в разі її засвідчення в установленому порядку. На копії наказу про звільнення у верхньому правому куті робиться напис (проставляється штамп) «Копія», а в нижній частині має бути напис про засвідчення копії, який містить текст «Згідно з оригіналом», під ним — назва посади, особистий підпис, ініціали та прізвище особи, яка засвідчує копію (нею зазвичай є начальник відділу кадрів), а під ними — дата засвідчення копії. Напис про засвідчення копії скріплюється відбитком печатки відповідного структурного підрозділу підприємства (наприклад, відділу кадрів) або печатки «Для копій» (п. 6, 8 гл. 10 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5).

У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. п’ята ст. 235 КЗпП).

Якщо працівник не згоден із звільненням, ініційованим роботодавцем, і відмовляється в день звільнення або пізніше отримати копію наказу про звільнення, остаточний розрахунок, трудову книжку, то бажано скласти акт про таку відмову, який може бути в подальшому використаний в суді при розгляді трудового спору.

Зразок наказу про припинення трудового договору типової форми № П-4