Припинення трудового договору за угодою сторін

Вичерпний перелік підстав для припинення трудового договору наведений у статті 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП (далі — п. 1 ст. 36 КЗпП) підставою для припинення трудового договору є угода сторін.

Оскільки згідно з частиною першою статті 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою (далі — роботодавець), то і угода про припинення трудового договору відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник і роботодавець.

Механізм правового регулювання припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП пов’язаний з волевиявленням його сторін — працівника і роботодавця, при цьому звільнення працівника за вказаною підставою можливе лише в разі взаємної згоди сторін трудового договору.

Враховуючи те, що трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, ініціатива (пропозиція) щодо припинення трудового договору за угодою сторін може надходити як від працівника, так і від роботодавця.

Звільнення працівника за угодою сторін відбувається тоді, коли працівник з якихось причин не бажає звільнятися за власним бажанням, а роботодавець не проти звільнення працівника за угодою сторін. Крім того, бувають випадки, коли роботодавець з якихось міркувань бажає позбутися працівника, але не хоче або не може звільнити його з власної ініціативи, а працівник погоджується на звільнення за угодою сторін.

Необхідність звільнення працівника за угодою сторін найчастіше з’являється у сторін, які уклали строковий трудовий договір. Працівник і роботодавець домовляються про припинення трудового договору за вказаною підставою лише тоді, коли роботодавець не може з власної ініціативи звільнити працівника (через відсутність підстав, перелік яких чітко регламентований КЗпП), а працівник, у свою чергу, не може обґрунтувати своє звільнення причинами, передбаченими статтею 39 «Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника» КЗпП, оскільки таких причин у працівника просто немає.

Що стосується трудового договору, укладеного на невизначений строк, то для його припинення за підставою, що розглядається, будь-яких причин (умов) законодавство не встановлює.

Таким чином, за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути припинений як строковий трудовий договір до закінчення його строку, так і трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тобто припинення трудового договору за угодою сторін є одним з універсальних способів припинення трудових відносин. Звільнення за вказаною підставою дозволяє роботодавцю і працівникові уникнути трудових спорів, які часто виникають у разі розірвання трудового договору з інших підстав (наприклад, при звільненні працівника за власним бажанням або з ініціативи роботодавця).

Міністерство соціальної політики України в листі від 04.04.2014 № 60/06/186-14 (далі — Лист № 60; див. ВПЗ № 8/2015, стор. 120) роз’яснило, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв’язку з чим вони визначаються працівником і роботодавцем у кожному конкретному випадку. Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем і найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк.

Документальне оформлення звільнення за угодою сторін

Форма домовленості (угоди) сторін про звільнення працівника за п. 1 ст. 36 КЗпП законодавством не визначена, тому пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП можуть мати як письмову, так і усну форму.

Працівник як ініціатор звільнення може подати роботодавцю відповідну заяву, або ж роботодавець може направити працівнику повідомлення з пропозицією йому звільнитися за угодою сторін. Письмове оформлення ініціативи (заяви працівника або повідомлення роботодавця) є бажаним, але не обов’язковим.

У Листі № 60 зазначено, що законодавством не передбачено обов’язкового оформлення письмового документа, що ініціює звільнення (заяви працівника або повідомлення роботодавця), тому ініціатива щодо звільнення може бути висловлена працівником або роботодавцем іншій стороні усно.

У разі досягнення домовленості між працівником і роботодавцем припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП допускається в будь-який час (з будь-якої дати). День звільнення працівника визначається сторонами за взаємною згодою. При цьому роботодавець може як погодитися із запропонованою працівником датою звільнення, так і не погодитися, запропонувавши свою (іншу) дату звільнення.

Якщо працівник подає роботодавцю письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній повинно бути прохання про звільнення за угодою сторін і вказана бажана дата звільнення. Наприклад, основна частина заяви працівника може бути такою: «Прошу звільнити мене 17.09.2021 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП». При цьому працівник не зобов’язаний вказувати причину (обставину), що спонукала його звільнятися.

Якщо ініціатором звільнення працівника є керівник підприємства, то в повідомленні, що вручається працівникові, може бути зазначено наступне:

«Пропонуємо Вам звільнитися 30.09.2021 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП. Про своє рішення просимо повідомити у відділ кадрів протягом 5 робочих днів. Якщо в цей термін повідомлення від Вас не буде отримано, пропозиція про звільнення за вказаною підставою буде вважатися Вами не прийнятою».

Слід враховувати, що примус роботодавцем працівника до звільнення за угодою сторін є неприпустимим, але якщо це сталося, і працівник роботодавцем звільнений за вказаною підставою, то таке звільнення може бути оскаржене працівником в суді, який має право винести рішення про поновлення працівника на роботі або зміну підстави (формулювання причини) звільнення (п. 2 ч. першої ст. 232 КЗпП). Звернутися до місцевого суду працівник може протягом місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення (ч. перша ст. 233 КЗпП).

Звільнення працівника за угодою сторін (за п. 1 ст. 36 КЗпП) не може бути здійснено, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору за вказаною підставою або не була досягнута домовленість про дату звільнення. В такому випадку трудовий договір може бути припинений лише з інших підстав, передбачених КЗпП (наприклад, з ініціативи працівника згідно зі статтею 38 або 39 КЗпП або з ініціативи роботодавця за однією з підстав, передбачених статтями 40 або 41 КЗпП).

У разі якщо ініціатива однієї сторони повністю погоджена другою стороною, то вважається, що сторони дійшли згоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Свідченням досягнення домовленості сторін може бути віза керівника підприємства на заяві працівника з текстом «Згоден» («Дозволяю») або напис працівника «Згоден» в спеціальному полі на повідомленні роботодавця. У той же час замість подачі працівником заяви або вручення йому роботодавцем повідомлення сторони можуть оформити в письмовому вигляді угоду, в якій може бути вказано наступне: «Працівник Марков Ігор Петрович, з одного боку, і ТОВ «Марс» в особі директора Власенка Юрія Андрійовича, з іншого боку, домовилися про те, що трудовий договір № 214 від 06.11.2017, укладений між сторонами, буде припинено 20.09.2021 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП». Така угода має бути засвідчена підписами працівника і керівника підприємства.

Якщо сторонами досягнута домовленість про припинення трудового договору за угодою сторін і узгоджена дата звільнення, то можна переходити до документального оформлення самого звільнення.

Для звільнення працівника за угодою сторін роботодавець видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору. У цьому наказі зазначаються підстава звільнення (угода сторін) з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП, дата звільнення, про яку домовилися сторони. Працівник фіксує свою згоду шляхом проставлення особистого підпису під час ознайомлення з наказом (Лист № 60).

Наказ керівника про припинення трудового договору (про звільнення працівника) за угодою сторін може бути виданий як із застосуванням типової форми № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 (зразок такого наказу див. у ВПЗ № 5/2021, стор. 73), так і по самостійно розробленій підприємством формі, в якій повинні бути вказані всі необхідні реквізити (дата, причина, підстава звільнення тощо) та інша інформація згідно з Національним стандартом ДСТУ 4163-2020 «Вимоги до оформлення документів», затвердженим наказом ДП «УкрНДНЦ» від 01.07.2020 № 144.

Наказ роботодавця про припинення трудового договору за угодою сторін, якщо сторонами напередодні було досягнуто згоди про це звільнення, оформленої в письмовому вигляді, може бути таким:

За угодою сторін працівник може бути звільнений дуже швидко, в тому числі в день, коли була досягнута домовленість між сторонами трудового договору про звільнення працівника за вказаною підставою, якщо, звичайно, в цей день (останній день роботи і день звільнення) все належним чином буде оформлено документально (виданий і доведений до відома працівника наказ про звільнення за угодою сторін, видана йому копія такого наказу, заповнена і видана працівникові трудова книжка, якщо вона зберігалася у роботодавця, або на вимогу працівника внесено запис про звільнення до його трудової книжки, якщо вона зберігалася у працівника) і буде проведено остаточний розрахунок з працівником.

У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, яка містить рекомендації судам при розгляді трудових спорів, зазначено, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця і працівника.²

Звертаємо увагу, що право на відкликання заяви про звільнення є безумовним правом працівника, але це право він може реалізувати тільки в разі, якщо звільнення відбувається з його ініціативи, тобто з підстав, визначених статтями 38 «Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника» і 39 «Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника» КЗпП. Відкликання заяви про звільнення в разі припинення трудового договору за угодою сторін (за п. 1 ст. 36 КЗпП), законодавством не передбачено. У цьому випадку відмова керівника підприємства задовольнити прохання працівника про відкликання заяви про звільнення не суперечить нормам законодавства (на відміну від звільнення за власним бажанням). Такий висновок підтверджується і судовою практикою розгляду трудових спорів.³

Отже, якщо працівник подав заяву про звільнення за угодою сторін, роботодавець дав згоду на припинення трудового договору за такою підставою, і сторони погодили дату звільнення, але за день (за кілька днів) до звільнення працівник повідомив, що вже не бажає (передумав) звільнятися (відкликав заяву про звільнення), то роботодавець не зобов’язаний погоджуватися на скасування звільнення працівника за угодою сторін. Однак якщо роботодавець не проти того, щоб працівник продовжував роботу на підприємстві, попередня домовленість (угода) про звільнення може бути анульована. При цьому якщо угоду про звільнення анульовано до видання наказу про звільнення, такий наказ не видається, і працівник продовжує роботу в звичайному порядку. Якщо ж угоду про звільнення анульовано після видання наказу про звільнення, але не пізніше дати звільнення, то роботодавцю необхідно видати наказ про скасування наказу про звільнення працівника.

Також слід враховувати наступний нюанс: якщо сторонами погоджено дату звільнення, видано наказ про звільнення працівника в цю дату, але він напередодні цієї дати або в день звільнення захворів, то дата звільнення працівника через хворобу не переноситься. Це пояснюється тим, що згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства). Відповідно, якщо трудовий договір припиняється за угодою сторін (тобто не з ініціативи роботодавця), то звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності допускається.

Водночас з моменту звільнення працівник не втрачає право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності, оскільки згідно з частиною 1 статті 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані особи, зокрема громадяни України, з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення). При цьому допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності у порядку та розмірах, встановлених законодавством (ч. 2 ст. 22 Закону № 1105).

Якщо у працівника є невикористані дні щорічної відпустки (у тому числі за попередні робочі роки), а також за поточний календарний рік він не використав додаткову відпустку працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, і працівник перед звільненням бажає їх використати, то роботодавець повинен надати йому невикористані дні таких відпусток з наступним звільненням. Днем (датою) звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. перша ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки).

Відповідно, при погодженні дати звільнення сторони повинні врахувати період надання невикористаної відпустки (відпусток) і в наказі про звільнення необхідно вказати датою звільнення останній день відпустки. При цьому якщо під час такої відпустки (щорічної або додаткової на дітей) працівник захворіє, і відпустка буде продовжена на кількість днів хвороби (п. 1 ч. другої ст. 11 Закону про відпустки) то дата звільнення переноситься на новий останній день відпустки. В цьому випадку керівником видається наказ про перенесення дати звільнення на новий останній день відпустки.

Згідно з пунктом 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58 (далі — Інструкція № 58), днем звільнення працівника (тобто останнім днем, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем) є останній день роботи.

В день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Якщо на момент звільнення трудова книжка працівника зберігалася у роботодавця, то останній зобов’язаний внести до неї запис про звільнення і видати її працівнику в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен у зазначений строк виплатити не оспорювану працівником суму (ч. перша ст. 47, ч. третя ст. 48, ст. 116 КЗпП).

При звільненні працівника записи до його трудової книжки вносяться роботодавцем у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження) про звільнення працівника з посиланням на відповідну статтю, пункт закону (п.п. 2.3, 2.4 Інструкції № 58).

При звільненні працівника за угодою сторін запис до його трудової книжки буде таким: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України».

Підсумовуючи викладене вище, можна зробити наступні висновки щодо звільнення за угодою сторін:

– для такого звільнення необхідне волевиявлення обох сторін, а примус працівника до звільнення не допускається;

– угоду про звільнення можна укласти як в письмовій, так і в усній формі;

– дата звільнення може бути будь-якою, при цьому вона має бути погоджена обома сторонами;

– угоду про звільнення може бути анульовано, але тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця.

Переваги та недоліки звільнення за угодою сторін

Відмінними рисами і перевагами звільнення за угодою сторін є:

– можливість припинення як безстрокового, так і строкового трудового договору;

– можливість швидкого припинення трудового договору (днем звільнення може бути день домовленості сторін);

– відсутність у сторін трудового договору взаємних претензій (правових, фінансових, матеріальних, моральних тощо);

– відсутність зобов’язань сторін щодо виконання будь-яких попередніх дій (наприклад, немає обов’язку у працівника попереджати роботодавця про звільнення за два тижні або у роботодавця попереджати працівника за два місяці, не потрібно погоджувати звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації).

Звільнення за угодою сторін дає можливість працівнику і роботодавцю в окремих випадках уникнути негативних для себе наслідків, які могли бути в разі звільнення працівника за іншими підставами, встановленими законодавством, а в деяких випадках — отримати такі наслідки.

Наприклад, невигідним для працівника може бути звільнення за угодою сторін, яке ініціює роботодавець, якщо в найближчому майбутньому з працівником передбачається розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП), оскільки працівник втрачає право на отримання вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку, передбачене статтею 44 КЗпП, і право на укладення трудового договору протягом одного року в разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації, передбачене статтею 42-1 КЗпП. Відповідно, в такому випадку звільнення за угодою сторін буде вигідним для роботодавця, оскільки йому не потрібно буде виплачувати працівникові вихідну допомогу і повторно його працевлаштовувати. Те ж саме в частині вихідної допомоги стосується і можливого звільнення працівника в разі виявленої його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Крім того, звільнення працівника за угодою сторін вигідно для роботодавця, оскільки воно можливе, як зазначалося вище, під час тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці (останній день відпустки стає днем звільнення працівника), а також щодо захищених категорій працівників, на яких поширюються гарантії, передбачені статтями 184 і 186-1 КЗпП.

Вигідним для працівника може бути звільнення за угодою сторін, якщо воно дозволяє працівнику уникнути притягнення до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни або несумлінне виконання трудових обов’язків, до матеріальної відповідальності, інших негативних наслідків для нього, якщо у роботодавця були підстави звільнити такого працівника за:

– систематичне невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

– прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

– появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

– винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП);

– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП) тощо.

У зазначених випадках звільнення за угодою сторін є для працівника вигідним ще й тому, що дозволяє уникнути внесення небажаних записів до його трудової книжки (про справжні причини звільнення), тобто виключає можливість негативного впливу на його подальшу трудову діяльність.

З огляду на викладене, як працівник, так і роботодавець до прийняття рішення про припинення трудового договору за угодою сторін в кожному конкретному випадку повинні врахувати всі правові та інші наслідки, які може спричинити таке припинення трудових відносин.

Відображення звільнення працівника у звітності

Звільнення працівника, в тому числі за угодою сторін, має бути відображено в Податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок).

У кварталі звільнення працівник відображається в додатку Д5 Податкового розрахунку, при цьому в рядку по працівнику в графі «дата закінчення» реквізиту 10 «Період трудових або цивільно-правових відносин, проходження військової служби та відпусток» зазначається дата звільнення, в реквізиті 16 «Документ-підстава про … кінець трудових … відносин …» — дата і номер наказу про звільнення працівника, в реквізиті 17 «Підстава для припинення трудових … відносин» проставляються пункт і стаття КЗпП, які є підставою для звільнення працівника (із запропонованого списку вибирається п. 1 ст. 36 КЗпП).

Якщо працівнику в місяці звільнення звітного кварталу нараховувався дохід, то в додатку 4ДФ Податкового розрахунку за цей місяць в рядку по працівнику в графі 8 «Дата звільнення з роботи (дд/мм/рррр)» розділу І необхідно вказати дату (день, місяць, рік) звільнення працівника. Якщо працівнику в місяці звільнення звітного кварталу дохід не нараховувався, то працівник в додатку 4ДФ за цей місяць не відображається.