Изменение работником неосновного места работы на основное и наоборот по одной должности

Согласно части второй статьи 21 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) работник имеет право реализовать свои способности к продуктивной и творческой работе путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятие), если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

С 10.06.2021 г. Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно учета трудовой деятельности работника в электронной форме» от 05.02.2021 г. № 1217-IX (далее — Закон № 1217) были внесены изменения в КЗоТ и целый ряд других законодательных актов, которыми введен учет трудовой деятельности работника в электронной форме, в результате чего трудовая книжка утратила статус основного документа о трудовой деятельности работника.

Теперь в соответствии с частью первой статьи 48 КЗоТ учет трудовой деятельности работника осуществляется в электронной форме в реестре застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования (далее — Реестр ЗЛ) в порядке, определенном Законом Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI (далее — Закон № 2464).¹

Администратором Реестра ЗЛ, в котором ведется учет трудовой деятельности работника, является Пенсионный фонд Украины (далее — ПФУ).

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (при наличии) или сведения о трудовой деятельности из Реестра ЗЛ, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья, соответствующий военно-учетный документ и другие документы (ч. вторая ст. 24 КЗоТ).²

По требованию работника, который впервые принимается на работу, трудовая книжка оформляется работодателем в обязательном порядке не позднее 5 дней после принятия на работу (ч. третья ст. 24, ч. вторая ст. 48 КЗоТ).

Собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) по требованию работника обязан вносить в трудовую книжку, которая хранится у работника, записи о принятии на работу, переводе и увольнении, поощрениях и наградах за успехи в работе (ч. третья ст. 48 КЗоТ).

В соответствии с пунктом 2 раздела II «Заключительные и переходные положения» Закона № 1217 включение ПФУ в Реестр ЗЛ отсутствующих сведений о трудовой деятельности работников осуществляется в течение 5 лет со дня вступления в силу этого Закона (то есть в период с 10.06.2021 г. до 10.06.2026 г.) на основании сведений, поданных страхователем или застрахованным лицом в порядке и сроки, установленные ПФУ.³ После завершения этих работ имеющиеся трудовые книжки выдаются работникам лично под подпись.

Работодатель обязан выдать надлежаще оформленную трудовую книжку работнику, с которым заключен трудовой договор до вступления в силу Закона № 1217 (то есть до 10.06.2021 г.) и который увольняется до завершения процедуры включения в Реестр ЗЛ отсутствующих сведений о трудовой деятельности, в день увольнения.

Кроме заключения трудового договора по одному месту работы — основному, гражданин может заключить трудовой договор с этим же или другим предприятием. Такая дополнительная работа на условиях трудового договора считается работой по совместительству, а выполняться она должна в свободное от основной работы время. При этом совместительство не ограничено по количеству трудовых договоров.⁴

Что касается определения у работника основного (неосновного) места работы, то с 10.06.2021 г. в пункте 12 части 1 статьи 1 Закона № 2464 установлено, что основное место работы — место работы, где работник работает на основании заключенного трудового договора и определено им как основное согласно поданному заявлению (до отзыва) и сведениям, которые учитываются в Реестре ЗЛ на его основании.

В пункте 3-1 части 2 статьи 16 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV теперь указано, что застрахованное лицо обязано сообщать страхователю, у которого работает по основному месту работы, об определении лицом такого места работы как основного согласно поданному им заявлению (до его отзыва).

Таким образом, с 10.06.2021 г. работник при трудоустройстве обязан сообщить работодателю в заявлении о том, на какое место работы он принимается — основное или по совместительству. Таким заявлением может быть заявление о принятии на работу. В настоящее время форма такого заявления нормативно-правовым актом не утверждена, поэтому будущий работник может подать заявление по форме, предоставленной работодателем, или в произвольной форме с указанием в нем места работы: основное или по совместительству.⁵

Теперь рассмотрим ситуации, когда работник решил основное место работы сделать местом работы по совместительству и наоборот — место работы по совместительству сделать основным местом работы.

Изменение работником места работы с неосновного на основное
и наоборот путем увольнения и принятия на работу

Иногда работник сам желает сделать место работы по совместительству основным местом работы по одной и той же должности.

Кроме того, бывают случаи, когда работник увольняется с основного места работы, продолжая работать по месту работы по совместительству. В этой ситуации место работы по совместительству фактически становится его единственным местом работы.

Для того чтобы место работы по совместительству (являющееся единственным местом работы) стало у гражданина основным местом работы, необходимо все правильно оформить документально.

Законодательством не определен алгоритм действий работника и работодателя в указанных случаях, поэтому необходимо руководствоваться общими нормами трудового законодательства.

Минсоцполитики в этих случаях в своих письмах ^{6, 7} дословно рекомендует поступать следующим образом:

«Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы.

Поскольку работа по совместительству выполняется на основании трудового договора, то с работником по его заявлению расторгается трудовой договор о работе по совместительству и заключается новый трудовой договор о работе на предприятии на определенной должности путем издания приказа об этом».⁶

«В случае уведомления работодателя работником-совместителем об увольнении с основного места работы работодателю следует издать соответствующие приказы (распоряжения), которые засвидетельствуют наличие у работника основного места работы».⁷

«Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» предусмотрено, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

В связи с этим, если работник останется работать на той же должности в пределах предприятия, перевод в понимании ст. 32 КЗоТ, по нашему мнению, не может быть применен.

Учитывая изложенное, считаем, что в данном случае работника целесообразно уволить с должности по совместительству, а затем принять на основное место работы по новому трудовому договору, учитывая требования статьи 24 КЗоТ».⁸

Таким образом, с учетом вышеприведенных рекомендаций Минсоцполитики алгоритм действий работника и работодателя может быть такой:

1. Работник по месту работы по совместительству подает два заявления: первое — об увольнении с должности, занимаемой по совместительству, по собственному желанию (по статье 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (по пункту 1 статьи 36 КЗоТ); второе — о принятии на работу на эту же должность как на основное место работы. Одновременно работник представляет трудовую книжку при ее наличии (в нее может быть внесена запись об увольнении с предыдущего основного места работы) или сведения о трудовой деятельности из Реестра ЗЛ.

2. На основании вышеуказанных заявлений работника руководитель предприятия издает два приказа: первый — об увольнении с работы работника-совместителя, что свидетельствует о расторжении трудового договора о работе по совместительству; второй — о принятии на работу «основного» работника на эту же должность с одновременным заключением нового трудового договора.

Напомним, что типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» и типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу» утверждены приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489. При этом типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу» содержит поле, где указывается вид работы: основная или по совместительству. При принятии работника на работу по основному месту работы необходимо поставить в указанном поле отметку рядом со словом «основная».⁹

Как и при увольнении любого работника, при увольнении совместителя предприятие должно полностью с ним рассчитаться, как того требует статья 116 КЗоТ — осуществить выплату всех причитающихся работнику денежных средств (заработная плата, денежная компенсация за неиспользованный отпуск и т. п.).¹⁰

Принятие на работу «основным» работником обычно осуществляется на следующий рабочий день за днем увольнения работника как совместителя. При этом о принятии работника на работу (в данном случае основную) органу ГНСУ направляется соответствующее уведомление (ч. четвертая ст. 24 КЗоТ). Поскольку указанное уведомление должно быть направлено до допуска работника к работе, его можно направить в день издания приказа о принятии на работу, который предшествует первому дню работы работника по основному месту работы.

Если работник предъявил трудовую книжку «основному» работодателю для внесения в нее записи о принятии на работу, то такой работодатель вносит указанную запись и возвращает работнику трудовую книжку, которая хранится у него.

Если ранее по желанию работника в его трудовую книжку на предыдущем основном месте работы вносилась запись о принятии этого работника на работу по совместительству, после которой внесена запись об увольнении с основного места работы, то запись об увольнении с места работы по совместительству по желанию работника вносит работодатель, у которого работник увольняется как совместитель и который его трудоустраивает на основное место работы. В данной ситуации одним и тем же работодателем сначала вносится запись об увольнении совместителя со ссылкой на соответствующий приказ, а после нее — запись о принятии на основную работу. В этом случае будет соблюдена хронология внесения записей в трудовую книжку, соответствующая хронологии событий.

Обращаем внимание, что законодательство не обязывает работодателей проверять у совместителей наличие основного места работы. Кроме того, законодательство о труде не содержит норм об обязанности работодателя проверять факты заключения и прекращения трудового договора по основному месту работы.¹¹ Поэтому, начиная с 10.06.2021 г., единственным документом, подтверждающим то, что работник трудоустраивается как совместитель, является заявление работника, в котором указано, что такое место работы является для него местом работы по совместительству.

По мнению Минсоцполитики¹², работодатель не имеет права отказать работнику в принятии на работу по совместительству в связи с отсутствием у него информации о наличии у работника основного места работы. Такой отказ работодателя является нарушением законодательства о труде. Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде определена статьей 265 КЗоТ и статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях.

В то же время такая ситуация (трудоустройство работника как совместителя при отсутствии у него основного места работы) может привести к недоплате единого социального взноса (далее — ЕСВ), неправильному расчету страховых выплат и другим негативным последствиям для работодателя. Поэтому рекомендуем работодателям, принимающим на работу совместителей, требовать от них предоставления справки о работе с основного места работы, удостоверенной подписью и печатью (при наличии) работодателя по основному месту работы. Аналогичной позиции придерживается и ГНСУ, о чем указано в ее разъяснениях.¹³

Напомним, что согласно статье 49 КЗоТ работодатель обязан выдать работнику по его требованию справку о его работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

Бывают случаи, когда работник, утратив основное место работы, не спешит информировать об этом работодателя по месту работы по совместительству. Это возможно по той причине, что законодательство о труде не обязывает работников уведомлять работодателя, у которого они работают по совместительству, об увольнении с основного места работы. Также законодательством о труде не установлена ответственность работодателя за неуведомление его совместителем об увольнении с основного места работы.¹⁴

О ситуации, когда работник уволился с основного места работы, но только через несколько месяцев принес трудовую книжку по месту работы по совместительству (в нынешних реалиях — написал заявление об изменении места работы по совместительству на основное место работы), региональный орган Гоструда разъяснил¹⁵, что руководителю предприятия необходимо составить акт о том, что работник принес трудовую книжку (написал заявление) с указанием даты, а также получить объяснения от него по этому поводу (почему он не сообщил об увольнении с основного места работы раньше). Бухгалтеру предприятия в этом случае штрафы не грозят (например, за уплату ЕСВ не с минимальной заработной платы, если зарплата у такого работника была меньше минимальной заработной платы), поскольку именно работник не выполнил необходимые действия по уведомлению руководителя предприятия, где он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы.

Таким образом, совместитель, уволенный с основного места работы и работающий только по месту работы по совместительству, которое остается у него единственным местом работы, в случае неуведомления об этом факте работодателя по месту работы по совместительству и неизменения статуса трудовых отношений по такому месту работы фактически сам нарушает принцип совместительства.

Напомним, что совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или ином предприятии или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму (п. 1 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245, п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43).

Работодатели (несмотря на отсутствие соответствующих норм в законодательстве) могут во внутреннем документе обязать внешних совместителей уведомлять в течение, например, 10 рабочих дней об их увольнении с основного места работы.

Своевременное изменение статуса работника на предприятии (с совместителя на «основного» работника) исключит любые недоразумения в общении с контролирующими органами (инспекторами труда, налоговыми инспекторами и т. д.) при проверках. К тому же иногда это выгодно и для самого работника (например, если у «основного» работника месячная зарплата меньше минимальной заработной платы, то его работодатель должен уплатить ЕСВ за месяц с минимальной заработной платы, что позволит весь (полный) месяц включить в страховой стаж работника).

Что касается обратной ситуации — когда работник по одной должности меняет основное место работы на место работы по совместительству, то все оформляется в аналогичном, но в «зеркальном» порядке: работника на основании поданных двух заявлений об увольнении с работы и принятии на работу двумя приказами соответственно увольняют с основного места работы и принимают на место работы по совместительству с заключением нового трудового договора. Но, как отмечалось выше, такая операция будет правомерна только в том случае, если работник уже на следующий день после увольнения с основного места работы на одном предприятии будет трудоустроен на основное место работы на другом предприятии. То есть на момент (на день) трудоустройства на место работы по совместительству у работника уже должно быть основное место работы.

Изменение работником места работы с неосновного на основное
и наоборот без увольнения и принятия на работу

Кроме вышерассмотренного «классического» способа изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности, существует и другой (альтернативный) способ — без увольнения и принятия на работу. Этот способ законодательством не запрещен, поэтому возможен. Его применение основывается на том, что законодательство (в частности, КЗоТ) не предусматривает обязательное увольнение работника в случае, когда его должность остается такой же у того же работодателя.

Также трудовое законодательство не запрещает работодателям издавать приказ об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, когда изменяется статус работника с совместителя на «основного» работника по одной и той же должности.

Считаем, что при изменении работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности как раз и происходит изменение способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, поскольку должность и должностные (трудовые) обязанности работника не изменяются. Если должность у работника не изменяется, то нельзя оформлять перевод работника с неосновного на основное место работы, поскольку, как отмечалось выше, перевод имеет место только в случае, когда работника переводят с одной работы (штатной должности) на другую (ст. 32 КЗоТ).

Кроме того, в любой внутренний документ, который был ранее издан работодателем касательно работника или был заключен сторонами, можно вносить изменения или дополнения. Например, можно путем издания нового приказа вносить изменения или дополнения в ранее изданный приказ о принятии на работу, излагая отдельный его пункт (пункты) в новой редакции или дополняя его новыми пунктами. Также стороны трудового договора (работодатель и работник) могут вносить изменения или дополнения в ранее заключенный трудовой договор. Если инициатор изменений — работник, то изменение любых существенных условий труда и способа выполнения должностных обязанностей можно осуществить быстро на основании поданного работником заявления.

Учитывая вышеизложенное, можно применить следующий вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности без увольнения и принятия на работу:

1. Работник подает заявление работодателю следующего содержания:

«В связи с увольнением с основного места работы прошу изменить мне способ выполнения должностных обязанностей по занимаемой мной должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) — прекратить их выполнение по месту работы по совместительству 31.08.2021 и начать их выполнение по основному месту работы с 01.09.2021 с внесением дополнений в трудовой договор.

Предыдущее мое заявление от 29.01.2021 о работе на должности «бухгалтер» по совместительству считать отозванным с 01.09.2021.».

2. На основании заявления работника руководитель предприятия издает приказ об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, который может иметь такую основную часть:

«ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (считать) 31.08.2021 последним днем выполнения ПЕТРОВЫМ Сергеем Николаевичем должностных обязанностей по должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) по месту работы по совместительству.

2. Установить (считать) 01.09.2021 первым днем выполнения ПЕТРОВЫМ Сергеем Николаевичем должностных обязанностей по должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) по основному месту работы.

Основание: Заявление Петрова С. Н. от 27.08.2021.».

Как вариант, вышеуказанными нормами можно дополнить ранее изданный приказ о принятии на работу, в котором было указано, что работник принят на работу по совместительству.

Если изменение работником способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей сопровождается изменением режима (продолжительности) работы, то в приказе необходимо отразить информацию о новом режиме работы работника.

Например, если работник работал совместителем на условиях неполного рабочего дня — 4 часа в день, а как «основной» работник будет работать полный рабочий день — 8 часов в день, то в приказе дополнительно указывается следующее:

«3. Установить для бухгалтера (токаря) ПЕТРОВА Сергея Николаевича с 01.09.2021 полный рабочий день с оплатой труда согласно штатному расписанию.».

Также стороны должны внести дополнения (изменения) в трудовой договор, если он заключался в письменной форме, и в нем указывалось, что работник выполняет должностные (трудовые) обязанности как совместитель. Также в трудовой договор вносятся дополнения (изменения) касательно режима работы и оплаты труда работника, если они изменяются.

Что касается заполнения трудовой книжки в случае ее предъявления работником для внесения записей, то если в нее предыдущим работодателем по основному месту работы не вносилась запись о принятии работника на работу по месту работы по совместительству, то новый «основной» работодатель вносит в нее запись о принятии работника на «основную» работу: «Принят на работу бухгалтером». При этом как дата принятия на такую работу указывается дата начала выполнения должностных (трудовых) обязанностей по основному месту работы — 01.09.2021 со ссылкой на приказ (с указанием его даты и номера) об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, которым для работника установлено основное место работы.

Как вариант, по желанию работника новый «основной» работодатель может сначала внести в трудовую книжку запись о принятии работника на работу по совместительству на это предприятие со ссылкой на ранее изданный приказ о таком принятии на работу (с указанием его даты и номера), а затем внести запись «Способ выполнения должностных обязанностей по должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) изменен с совместительства на основное место работы» с указанием даты 01.09.2021 и ссылкой на приказ (с указанием его даты и номера) об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей.

Если предыдущим работодателем по основному месту работы вносилась в трудовую книжку запись о принятии работника на работу по месту работы по совместительству, то после записи об увольнении работника с предыдущего основного места работы по желанию работника новый «основной» работодатель может внести такую запись: «Место работы по совместительству в ООО «…» признано основным местом работы». При этом указывается дата начала выполнения должностных обязанностей по основному месту работы — 01.09.2021 со ссылкой на приказ (с указанием его даты и номера) об изменении способа выполнения работником должностных обязанностей.

Обращаем внимание, что в рассматриваемом случае порядок внесения записей в трудовую книжку работника не определен. В то же время многие нормы Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), уже устарели и не соответствуют нормам КЗоТ, поэтому в указанную Инструкцию должны быть внесены изменения. Однако, учитывая, что с 10.06.2021 г. введен учет трудовой деятельности работников в электронной форме, работник может вообще не подавать работодателю трудовую книжку для внесения в нее записей, а предоставлять ему сведения о трудовой деятельности из Реестра ЗЛ, форму которых должен утвердить ПФУ.

К тому же не стоит забывать, что первично именно оформление трудовых отношений внутренними документами — приказами (трудовыми договорами), а внесение записей в трудовую книжку является вторичным событием и осуществляется в точном соответствии с текстом приказов (п. 2.4 Инструкции № 58).

Поскольку в нашем случае работник не увольняется (приказ о прекращении трудового договора не издается), то окончательный расчет с ним не осуществляется и в орган ГНСУ уведомление о принятии работника на работу не направляется (такое уведомление направлялось органу ГНСУ при принятии этого работника на работу как совместителя). Напомним, что основное назначение этого уведомления — показать, что работник официально (с заключением трудового договора и изданием приказа) принят на работу и допущен к работе (т. е. отсутствует факт нелегального трудоустройства этого гражданина).

Обращаем внимание, во избежание проблем с:

— начислением заработной платы (она у совместителя и «основного» работника может отличаться по отдельным видам выплат — надбавкам, доплатам, помощи на оздоровление и т. п.);

— уплатой ЕСВ (если база начисления ЕСВ в календарном месяце меньше минимальной заработной платы, то по основному месту работы ЕСВ уплачивается с минимальной заработной платы);

- уплатой НДФЛ (налоговая социальная льгота может применяться только по одному из мест работы, которое работник выбирает самостоятельно);

— заполнением Налогового расчета сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Налоговый расчет) (в приложениях Д1 и Д5 «основные» работники (с трудовой книжкой) и работники-совместители (без трудовой книжки) отражаются по-разному: «основные» работники (с трудовой книжкой) в реквизите 21 приложения Д1 отражаются с признаком 1, в реквизите 07 приложения Д5 — с категорией лица 1; работники-совместители (без трудовой книжки) в реквизите 21 приложения Д1 отражаются с признаком 0, в реквизите 07 приложения Д5 — с категорией лица 2;

— начислением страховых выплат (по месту работы по совместительству могут применяться ограничения по среднедневной заработной плате и сумме страховой выплаты в зависимости от суммы начисленного дохода в расчетном периоде и суммы страховой выплаты по основному месту работы)¹⁶

рекомендуем применять вышерассмотренный вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности (как изменение способа выполнения должностных обязанностей) не в середине месяца, а на стыке двух месяцев (как в вышерассмотренном примере — 31.08.2021 и 01.09.2021).

В этом случае в последнем месяце пребывания работника в статусе совместителя (в августе) обязательства по уплате ЕСВ, НДФЛ с соответствующим отражением в Налоговом расчете и страховые выплаты будут рассчитываться за полный месяц (за весь август) как для совместителя, а в первом месяце пребывания работника в статусе «основного» работника (в сентябре) —  за полный месяц (за весь сентябрь) как для «основного» работника. При этом в приложении Д5 работник не отражается, поскольку нет факта увольнения с работы и принятия на работу, перевода на другую должность.

Если применить вышерассмотренный вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности на стыке двух месяцев невозможно, а это делается в середине месяца, то заработную плату работника в приложении Д1 за такой месяц необходимо показать в одной строке с указанием в реквизите 21 признака 1 (работник с трудовой книжкой).

Вышерассмотренный способ изменения работником места работы с неосновного на основное по одной должности (без увольнения и принятия на работу) не нарушает ни одну из действующих норм законодательства о труде касательно оформления трудовых отношений, но не идеален в вопросах заполнения бумажной трудовой книжки. В то же время введение учета трудовой деятельности в электронной форме (на каждое застрахованное лицо в Реестре ЗЛ ведется персональная электронная учетная карточка, одна из частей которой является электронной трудовой книжкой), устраняет и эту проблему (после внесения с бумажной трудовой книжки недостающих сведений в Реестр ЗЛ и ее выдачи работнику на руки, ведение бумажной трудовой книжки не является обязательным и осуществляется по желанию работника).

В рассматриваемом случае не возникает проблем и с предоставлением работнику ежегодных отпусков: рабочий год не изменяется и отпускной стаж не прерывается.

Что касается обратной ситуации — когда работник желает основное место работы сделать местом работы по совместительству по одной и той же должности, то, как отмечалось выше, если работник не имеет основного места работы (уволен с такого места работы), он не может быть принят на работу по совместительству.¹⁷ Поэтому даже если работник подает работодателю заявление об изменении способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей по занимаемой должности (профессии) с просьбой установить последний день выполнения должностных обязанностей «основным» работником и первый день выполнения должностных обязанностей совместителем, то не рекомендуем реализовывать такое заявление и издавать приказ об изменении работником способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей. В данной ситуации рекомендуем работодателям потребовать от работника подачи заявления об увольнении с работы (по собственному желанию или по соглашению сторон) и на его основании издать приказ об увольнении с работы работника. После этого в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении, провести с ним окончательный расчет и по требованию работника внести записи об увольнении в его трудовую книжку. И только после трудоустройства работника на новое основное место работы его можно принять на работу как совместителя в общеустановленном порядке.

Если происходит увольнение работника с одного предприятия, которое для работника было основным местом работы, в связи с переводом на другое предприятие (по пункту 5 статьи 36 КЗоТ) при наличии договоренности между ними, то в этой ситуации работник после увольнения с основного места работы на одном предприятии сразу принимается на основное место работы на другом предприятии. Соответственно, на том предприятии, с которого работник переводится, его сразу после увольнения можно принять на работу как совместителя соответствующим приказом.