Звільнення працівника за вчинення мобінгу, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили

На законодавчому рівні поняття «мобінг» та заходи для протидії мобінгу запроваджено Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022 № 2759-IX, який набрав чинності 11.12.2022. Цим Законом внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), зокрема, його доповнено статтею 2-2 «Заборона мобінгу (цькування)», передбачено заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу, а також введено додаткові підстави для звільнення працівників.

Так, відповідно до пункту 12 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірваний роботодавцем у випадку вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили (далі — звільнення за пунктом 12 статті 40 КЗпП).

Згідно з пунктом 1-2 частини першої статті 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку вчинення керівником підприємства, установи, організації (далі — підприємство) мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили (далі — звільнення за пунктом 1-2 статті 41 КЗпП).

Підстави для звільнення працівника за вчинення мобінгу

З вищенаведених норм КЗпП випливає, що звільнення працівника за пунктом 12 статті 40 КЗпП та звільнення керівника підприємства за пунктом 1-2 статті 41 КЗпП можливі за наявності одночасно двох умов:

— вчинення працівником або керівником підприємства мобінгу (цькування), а також невжиття керівником підприємства заходів щодо припинення мобінгу (цькування);

— набрання законної сили судовим рішенням, що встановлює факт мобінгу.

Розглянемо детально вищезазначені дві умови звільнення працівника за пунктом 12 статті 40 КЗпП та звільнення керівника підприємства за пунктом 1-2 статті 41 КЗпП з урахуванням норм чинного законодавства.

1. Вчинення працівником або керівником підприємства мобінгу (цькування).

Згідно зі статтею 2-2 КЗпП мобінг (цькування) — це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

— створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

— безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

— нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

— нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

— безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

— необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Також не є проявом мобінгу вимога роботодавця щодо надання пояснень з приводу порушень працівником трудового розпорядку, зокрема запізнення на роботу.¹

Виходячи з вищенаведених норм статті 2-2 КЗпП мобінг може бути вчинений стосовно будь-якого працівника — від рядового співробітника до керівника підприємства, при цьому вчиняти мобінг можуть як рядові працівники, так і керівник підприємства або його заступники.

З вищенаведеного визначення мобінгу випливає, що дії, спрямовані на приниження честі та гідності, ділової репутації працівника, для визнання їх мобінгом мають бути не разовими, а систематичними, тобто тривалими умисними діями, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску на працівника. Разовий конфлікт між працівниками або між працівником і роботодавцем не є мобінгом. Якщо ж такі конфлікти повторюються, при цьому працівник відчуває, що стосовно нього відбувається постійне цькування, то такі дії можуть бути кваліфіковані як мобінг і особа/и, яка/і вчиняє/ють мобінг може/уть бути звільнена/і з роботи, але для цього працівнику потрібно звернутися до суду.

2. Набрання законної сили судовим рішенням, що встановлює факт мобінгу.

Відповідно до частини другої статті 2 КЗпП працівники мають право, зокрема, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників.

Частиною другою статті 158 КЗпП встановлено, що роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Статтею 141 «Обов’язки роботодавця» КЗпП визначено, що роботодавець повинен, зокрема, правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Згідно з частиною четвертою статті 2-2 КЗпП вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Відповідно до абзацу тринадцятого частини другої статті 13 КЗпП у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.

Абзацом восьмим частини першої статті 5-1 КЗпП встановлено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до Державної служби України з питань праці (далі — Держпраці) та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

Згідно з частиною п’ятою статті 2-2 КЗпП особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до Держпраці та/або до суду.

Враховуючи вищевикладене, якщо на підприємстві щодо працівника вчиняється мобінг іншим працівником або групою працівників, то він може звернутися до керівника підприємства з вимогою здійснити заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав. Якщо після такого звернення працівника керівником підприємства не будуть здійснені зазначені заходи, то у працівника є два варіанти подальших дій:

— звернутися із скаргою до Держпраці щодо вчинення стосовно нього мобінгу, на підставі якої Держпраці має провести перевірку роботодавця щодо визнання факту вчинення мобінгу та його усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги);

— звернутися до суду (без припинення працівником трудової діяльності на період провадження у справі).

При зверненні до суду працівник у позовній заяві має навести факти, які свідчать про вчинення мобінгу стосовно нього. Такими фактами можуть бути дії, які відповідають вищенаведеним формам психологічного та економічного тиску. В підтверждення таких дій працівник може надати суду аудіо- та відеоматеріали, що підтверджують факт мобінгу.

Якщо суд, з’ясувавши всі обставини справи, встановить факт вчинення мобінгу стосовно працівника і визначить осіб, винних у вчиненні мобінгу, та/або встановить вину керівника підприємства, який не вживав заходів щодо припинення мобінгу, то у працівника на підставі судового рішення, що набрало законної сили, є два варіанти подальших дій:

— звільнитися за власним бажанням (за статтею 38 КЗпП);

— продовжити працювати у роботодавця, який на підставі судового рішення, що набрало законної сили, припинив мобінг стосовно працівника зі звільненням або без звільнення з роботи осіб, винних у мобінгу.

Відповідно до статті 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець, зокрема, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили.

Отже, працівник може звільнитися за власним бажанням (за статтею 38 КЗпП) після набрання чинності судовим рішенням, яким визнано факт вчинення роботодавцем стосовно працівника мобінгу або не вжиття роботодавцем заходів щодо припинення мобінгу, без відпрацювання двотижневого строку. Таке звільнення працівника здійснюється в загальному порядку², але з виплатою йому вихідної допомоги.

Так, згідно зі статтею 44 КЗпП при припиненні трудового договору внаслідок вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (стаття 38 КЗпП) працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Що стосується осіб, яких судовим рішенням, що набрало законної сили, визнано винними у вчиненні мобінгу, то роботодавець може як звільнити таких осіб за пунктом 12 статті 40 КЗпП, так і не звільняти їх. Аналогічно керівника підприємства, якого судовим рішенням, що набрало законної сили, визнано винним у вчиненні мобінгу та/або невжитті заходів щодо його припинення, роботодавець може як звільнити за пунктом 1-2 статті 41 КЗпП, так і не звільняти.

Можливість не звільнення за пунктом 12 статті 40 КЗпП працівників, яких судовим рішенням визнано винними у вчиненні мобінгу, та можливість не звільнення за пунктом 1-2 статті 41 КЗпП керівника підприємства, якого судовим рішенням визнано винним у вчиненні мобінгу та/або невжитті заходів щодо його припинення, пояснюється тим, що звільнення працівників за будь-якими пунктами статей 40 та 41 КЗпП здійснюється з ініціативи роботодавця, тобто є правом, а не обов’язком роботодавця. Цим правом роботодавець може і не скористатися. Наприклад, замість звільнення за мобінг він може накласти дисциплінарне стягнення³ на осіб, винних у мобінгу, та здійснити заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу, а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу прав.

Крім визнання факту мобінгу, працівник в позовній заяві до суду може вимагати й інших компенсацій від осіб, винних у мобінгу.

Так, відповідно до статті 173 КЗпП у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

Згідно зі статтею 237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Отже, якщо працівник внаслідок мобінгу стосовно нього зазнав ушкодження здоров’я або моральної шкоди і в позовній заяві до суду, крім встановлення факту мобінгу, вимагав від осіб, винних у мобінгу, відшкодувати йому понесені витрати на лікування та моральну шкоду, а суд задовольнив таку вимогу, про що зазначено в його рішенні, що набрало законної сили, то особи, винні у мобінгу, мають відшкодувати працівнику понесені ним витрати на лікування та моральну шкоду в сумі, визначеній у судовому рішенні.

Документальне оформлення звільнення працівника

У разі звільнення працівника за вчинення мобінгу, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, керівником підприємства видається наказ, в якому зазначається, що звільнення здійснюється за пунктом 12 статті 40 КЗпП.

Якщо наказ оформляється за типовою формою № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, то в полі «причина звільнення» вказується «за вчинення мобінгу, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили», а в полі «підстави звільнення» — «п. 12 ст. 40 КЗпП України».

У трудовій книжці працівника, яка зберігається на підприємстві або надається працівником роботодавцю для внесення запису про звільнення з роботи, запис про звільнення за вищезазначеною підставою має бути таким: «Звільнений за вчинення мобінгу, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, п. 12 ст. 40 КЗпП України».

Підставою для звільнення керівника підприємства, якого судовим рішенням визнано винним у вчиненні мобінгу та/або невжитті заходів щодо його припинення, є протокол рішення загальних зборів засновників (учасників) чи наглядової ради (за її наявності) підприємства або наказ вищого органу управління, який уповноважений приймати на роботу та звільняти з роботи керівників підприємств.⁴

У трудовій книжці керівника підприємства запис про звільнення може бути таким: «Звільнений за невжиття заходів щодо припинення мобінгу, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, п. 1-2 ст. 41 КЗпП України».

Звертаємо увагу на такий нюанс: якщо рішенням суду особами, винними у вчиненні мобінгу, визнано осіб, зазначених у частині третій статті 184 та статті 186-1 КЗпП (вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років за наявності медичного висновку), одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники), один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів), то звільнити таких осіб за пунктом 12 статті 40 КЗпП та за пунктом 1-2 статті 41 КЗпП не можна, оскільки таке звільнення здійснюється з ініціативи роботодавця, чого не допускають частина третя статті 184 та стаття 186-1 КЗпП (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення цих осіб з обов’язковим працевлаштуванням).

Оскільки в мирний час згідно з частинами третіми статей 40 і 41 КЗпП з ініціативи роботодавця не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті) та у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті), то якщо працівник, якого звільняють за вчинення мобінгу, станом на день звільнення, зазначений в наказі роботодавця, є тимчасово непрацездатним (що має бути підтверджено листком непрацездатності) або перебуває у відпустці, днем звільнення працівника є останній день тимчасової непрацездатності або відпустки, а під час воєнного стану — перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).

Звертаємо увагу, що стаття 43 КЗпП не вимагає отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (для звільнення працівників) за пунктом 12 статті 40 КЗпП та за пунктом 1-2 статті 41 КЗпП.

Остаточний розрахунок з працівником при звільненні

З норм статті 47 КЗпП випливає, що в день звільнення працівнику, якого звільняють за пунктом 12 статті 40 КЗпП або за пунктом 1-2 статті 41 КЗпП, роботодавець зобов’язаний видати копію наказу (розпорядження) про звільнення (керівнику підприємства — протокол рішення загальних зборів засновників (учасників) чи наглядової ради (за її наявності) підприємства або наказ вищого органу управління), письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми та провести з ним остаточний розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до його трудової книжки.

Відповідно до статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.⁵

Адміністративна відповідальність за вчинення мобінгу

За вчинення мобінгу, крім притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, працівники (посадові особи) можуть бути притягнуті й до адміністративної відповідальності, встановленої Кодексом України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП).

Так, відповідно до частини першої статті 172-5 «Мобінг (цькування) працівника» КпАП вчинення мобінгу (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян (тобто інших працівників) від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто від 850 до 1700 грн, або громадські роботи на строк від 20 до 30 годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб — від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн) або громадські роботи на строк від 30 до 40 годин.

Діяння, передбачене частиною першою цієї статті, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян (тобто інших працівників) від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн) або громадські роботи на строк від 30 до 50 годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб — від 200 до 400 нмдг (від 3400 до 6800 грн) або громадські роботи на строк від 40 до 60 годин.

Справи про такі адміністративні правопорушення розглядають судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів на підставі протоколів про адміністративні правопорушення, складених уповноваженими посадовими особами Держпраці (ст. 221, 255 КпАП).