Системи оплати праці працівників (частина 2)

Як зазначалося у статті¹ попереднього номера журналу, роботодавці мають право вибирати ту систему оплати праці працівників, яка найбільше відповідає їхнім видам діяльності, організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості виконуваної роботи і підвищенню ефективності виробництва.

Відповідно до статті 97 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.

Оскільки почасову, в тому числі її різновид — погодинну, систему оплату праці ми вже розглянули¹, нижче зупинимося на відрядній та інших системах оплати праці.

Особливості застосування відрядної системи оплати праці

Відрядну систему оплати праці найбільш доцільно застосовувати на ділянках (у бригадах) і при виконанні тих видів робіт, де можливі нормування та облік індивідуального або колективного трудового вкладу і кінцевого його результату, а збільшення обсягу робіт (продукції, що виготовляється) необхідної якості залежить від досвіду і вміння (кваліфікації) працівника (бригади).

У разі застосування відрядної системи оплати праці розмір основної заробітної плати визначається обсягом виконуваної роботи. Але при цьому працівник не звільняється від обов’язку виконувати встановлену норму робочого часу. Водночас при відрядній системі оплати праці дотримання норми робочого часу залишається тільки елементом дисципліни праці, здатним впливати на розмір оплати праці лише побічно (через систему преміювання: невиконання працівником норми робочого часу може бути підставою для позбавлення його виробничої премії повністю або частково).

Суть відрядної системи оплати праці полягає в тому, що розмір оплати праці працівника визначається кількістю одиниць виготовленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи) встановленої якості з урахуванням кваліфікації та умов праці.

Оплата праці робітників-відрядників здійснюється за відрядними розцінками і залежить від рівня виконаних норм виробітку. Відрядна розцінка — це розмір оплати за виготовлення одиниці продукції (виробу) або виконання певної операції при відрядній системі оплати праці.

Згідно зі статтею 97 КЗпП і статтею 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки встановлюються госпрозрахунковими підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри відрядних розцінок робітникам встановлюються роботодавцем з урахуванням вищезазначених вимог.

Статтею 90 КЗпП визначено, що при відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Якщо на виконувану роботу встановлена норма виробітку, відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на годинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Праця робітників-відрядників оплачується за відрядними розцінками, встановленими для роботи, яка виконується (що відповідають розряду роботи, яка виконується), а не на основі тарифної ставки розряду, присвоєного працівнику. У випадках, якщо за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором (ст. 104 КЗпП).

Відрядна розцінка не залежить від того, коли виконувалась робота — вдень або вночі.

ПРИКЛАД 1

Визначення відрядної розцінки, якщо на виконувану роботу
встановлені норма виробітку і годинна тарифна ставка

На підприємстві встановлена норма виробітку на виготовлення деталей — 5 деталей за годину. Тарифна ставка з виконання цієї роботи встановлена в розмірі 70 грн за одну годину.

Відрядна розцінка за виготовлення однієї деталі становить:

70 грн : 5 дет. = 14 грн

ПРИКЛАД 2

Визначення відрядної розцінки, якщо на виконувану роботу встановлені норма часу і годинна ставка

На підприємстві на виконання певної виробничої операції встановлена норма часу — 0,5 нормо-год. (тобто 30 хвилин). Для IV розряду роботи встановлена годинна ставка в розмірі 60 грн.

Відрядна розцінка за виконання виробничої операції становить:

60 грн х 0,5 нормо-год. = 30 грн

_________________________________________________________________________

Якщо норма виробітку встановлена на робочий день (робочу зміну), а тарифна ставка визначена в годинах, то для обчислення відрядної розцінки необхідно годинну тарифну ставку помножити на встановлену тривалість робочого дня (робочої зміни), а отриманий результат поділити на денну (змінну) норму виробітку.

ПРИКЛАД 3

Визначення відрядної розцінки, якщо встановлені норма виробітку
на робочий день і годинна тарифна ставка

Годинна тарифна ставка V розряду на виконувану роботу становить 65 грн. Норма виробітку, розрахована на 8-годинний робочий день, — 10 виробів.

Відрядна розцінка за один виріб становить:

65 грн х 8 р. г. : 10 вир. = 52 грн

ПРИКЛАД 4

Визначення відрядної розцінки, якщо встановлені норма виробітку на робочу зміну і годинна тарифна ставка

Для токарів підприємства, які працюють позмінно з 6-годинною робочою зміною, годинна тарифна ставка VI розряду на виконувану роботу становить 70 грн. Норма виробітку, розрахована на 6-годинну робочу зміну — 12 деталей.

Відрядна розцінка за виготовлення однієї деталі становить:

70 грн х 6 р. г. : 12 дет. = 35 грн

_____________________________________________________________________________

У випадках, коли при 6-денному робочому тижні денні (змінні) норми виробітку розраховуються на зміну, рівну щоденній нормі праці (ст. 57, 58 КЗпП), відрядна розцінка визначається діленням денної тарифної ставки на денну (змінну) норму виробітку.

ПРИКЛАД 5

Визначення відрядної розцінки, якщо встановлені
денна тарифна ставка і денна норма виробітку

Денна тарифна ставка IV розряду на виконувану роботу становить 480 грн. Денна норма виробітку, розрахована на 8-годинну зміну, — 8 виробів.

Відрядна розцінка за один виріб становить:

480 грн : 8 вир. = 60 грн

_____________________________________________________________________________

Якщо денні тарифні ставки встановлені на 7-годинний робочий день, а тривалість щоденної роботи за графіком становить більше 7 годин, то відрядні розцінки визначаються як частка від ділення денної тарифної ставки, помноженої на тривалість зміни за графіком (в годинах), на норму виробітку на зміну для даної тривалості зміни, помноженої на 7 годин.

ПРИКЛАД 6

Визначення відрядної розцінки, якщо денні тарифні ставки встановлені
на 7-годин-ний робочий день, а тривалість щоденної роботи становить більше 7 годин

Денна тарифна ставка на роботу VI розряду з 7-годинним робочим днем становить 630 грн. Тривалість щоденної роботи за графіком становить 7 годин 30 хвилин (тобто 7,5 р. г.). Норма виробітку за зміну — 15 виробів.

Відрядна розцінка за один виріб становить:

(630 грн х 7,5 р. г.) : (15 вир. х 7 р. г.) = 45 грн

_____________________________________________________________________________

Норми виробітку повинні бути технічно і економічно обґрунтованими. Для визначення відрядних розцінок слід виходити з тарифних ставок (окладів), що відповідають розряду роботи і в місячному вимірі становлять не менше розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (далі — ПМПО), встановленого станом на 1 січня поточного року. Це пояснюється тим, що згідно з частинами шостими статті 96 КЗпП та статті 6 Закону про оплату праці мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за ПМПО, встановлений на 1 січня календарного року.

ПРИКЛАД 7

Визначення мінімальної відрядної розцінки, якщо встановлюються денна тарифна ставка і денна норма виробітку

На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень (вихідні дні: субота і неділя) і 8-годинний робочий день. Денна норма виробітку, розрахована на 8-годинний робочий день, для працівників-відрядників становить 20 виробів.

Оскільки у вересні 2024 року за графіком роботи підприємства 21 робочий день, а розмір ПМПО станом на 1 січня 2024 року становив 3028 грн, мінімальна денна тарифна ставка в цьому місяці становить:

3028 грн : 21 р. д. = 144,19 грн

Мінімальна відрядна розцінка за один виріб у вересні 2024 року становить:

144,19 грн : 20 вир. = 7,21 грн

_______________________________________________________________________

Згідно зі статтею 111 КЗпП при невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Невиконання норм виробітку не з вини працівника виникає, зокрема, якщо роботодавець не облаштував належним чином робоче місце працівника, не забезпечив матеріалом (сировиною) для виконання роботи. Також невиконання норм виробітку не з вини працівника можливе при введенні простою на підприємстві (в структурному підрозділі, де працює працівник).

ПРИКЛАД 8

Нарахування заробітної плати працівнику з відрядною оплатою праці
при невиконанні норми виробітку з вини роботодавця

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем (вихідні дні в суботу та неділю) і 8-годинним робочим днем для працівника встановлена відрядна розцінка за один виріб в розмірі 40 грн і норма виробітку, розрахована на 8-годинний робочий день, — 14 виробів. У вересні 2024 року, що має 21 робочий день, з вини роботодавця (відсутність сировини) працівник не виконав місячну норму праці: відпрацював всього 16 робочих днів і виготовив 224 вироби. Протягом решти 5 робочих днів був оформлений простій. Згідно з колективним договором оплата часу простою з вини роботодавця провадиться в розмірі 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Денна тарифна ставка працівника у вересні 2024 року — 560 грн.

Оплата праці працівника у вересні за фактично виконану роботу:

224 вир. х 40 грн = 8960 грн

Оплата праці за час простою з вини роботодавця:

(5 р. д. х 560 грн) х 2/3 = 1866,67 грн

Сукупна заробітна плата працівника у вересні:

8960 грн (оплата виконаної роботи) + 1866,67 грн (оплата простою) = 10 826,67 грн

_________________________________________________________________________

Якщо працівник з відрядною оплатою праці виконав місячну норму робочого часу, але не виконав норму виробітку зі своєї вини, то оплата провадиться відповідно до виконаної роботи (ст. 111 КЗпП). В цьому випадку оплата праці може бути нижче розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі.

ПРИКЛАД 9

Нарахування заробітної плати працівнику з відрядною оплатою праці
при невиконанні норми виробітку зі своєї вини

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем (вихідні дні в суботу та неділю) і 8-годинним робочим днем для працівника встановлено відрядну розцінку за один виріб в розмірі 40 грн і норму виробітку, розраховану на 8-годинний робочий день, — 10 виробів.

У вересні 2024 року працівник відпрацював установлений графіком роботи робочий час — 21 робочий день і виготовив 194 вироби, при цьому протягом 10 робочих днів він виготовив по 10 виробів, протягом 6 робочих днів — по 9 виробів, протягом 5 робочих днів — по 8 виробів. Норму виробітку протягом 11 робочих днів працівник не виконував зі своєї вини.

Якби працівник в кожний робочий день вересня виконував встановлену норму виробітку, то його заробітна плата в цьому місяці склала:

(10 вир. х 21 р. д.) х 40 грн = 8400 грн

Фактично нарахована зарплата працівнику відповідно до виконаної роботи у вересні:

194 вир. х 40 грн = 7760 грн

Хоча у вересні 2024 року фактично нарахована працівнику заробітна плата виявилася менше мінімальної заробітної плати в місячному розмірі (7760 грн < 8000 грн), роботодавець не зобов’язаний здійснювати доплату працівнику до зазначеної мінімальної заробітної плати, оскільки працівник у вересні не виконав норму виробітку зі своєї вини.

_____________________________________________________________________________

Різновиди відрядної системи оплати праці

Відрядна система оплати праці має декілька різновидів, що залежать від способу обліку виробленої продукції і порядку обчислення розміру заробітної плати. Зокрема, застосовуються пряма відрядна, відрядно-преміальна, непряма відрядна і акордна оплати праці.

В основу прямої відрядної оплати праці покладена незмінна відрядна розцінка за кожну одиницю продукції. Заробіток працівника обчислюється шляхом множення відрядної розцінки на кількість виготовлених одиниць якісної продукції. Тобто заробіток працівника безпосередньо залежить від кількості якісної продукції, яку він виготовив. Застосування прямої відрядної системи оплати праці можливе при встановленні працівнику не тільки норм виробітку у вигляді кількості одиниць продукції, а й кількості інших одиниць, якими вимірюються результати праці.

При відрядно-преміальній системі оплати праці працівнику-відряднику понад заробіток за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених конкретних і якісних показників роботи. Тобто ця система оплати праці передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники виробничої діяльності (відсутність браку, рекламації тощо).

При відрядно-прогресивній оплаті праці заробітна плата за виготовлення продукції в межах встановленої норми нараховується за незмінною розцінкою (як при прямій відрядній оплаті праці), а за продукцію, виготовлену понад норму, — за прогресивно-наростаючими розцінками. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає застосування звичайних розцінок, розрахованих на основі тарифної ставки і норми виробітку, як правило, при стовідсотковому виконанні норм виробітку. Перевиконання норм виробітку тягне підвищення розцінок при оплаті продукції, виготовленої понад встановлену норму виробітку (зазвичай не вище подвійної відрядної розцінки), що призводить до різкого збільшення витрат підприємства, тому роботодавці таку систему оплати праці наразі практично не застосовують.

При непрямій відрядній оплаті праці, що застосовується для допоміжних працівників, розмір заробітної плати ставиться в залежність від результатів праці працівників основного виробництва, яких вони обслуговують. Ця система застосовується для підвищення продуктивності праці працівників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Їхня праця оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виготовленої основними працівниками, яких вони обслуговують. Зокрема, заробіток працівників, що налагоджують верстати і працю яких неможливо виміряти в будь-яких одиницях виробітку, визначається за розцінками, встановленими для операцій, що виконуються на цих верстатах працівниками-верстатниками.

Відрядна система оплати праці може встановлюватися із застосуванням норм праці, розрахованих з урахуванням колективних результатів праці. Зокрема, можливе застосування акордної системи оплати праці, тобто оплати праці за кінцевим результатом (за виконання етапу будівельних робіт, за збудований об’єкт тощо). При акордній системі оплати праці оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання. Ця система оплати праці застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, ремонту машин та устаткування, при виконанні термінових особливо важливих завдань. Розмір загального заробітку за акордним нарядом розраховується на основі калькуляції, яка включає перелік робіт (операцій), що підлягають виконанню, їхній обсяг і розцінку на кожен вид робіт (операцій), загальну вартість виконання всіх робіт (операцій) акордного завдання, загальний розмір оплати за виконання всього завдання. При нарахуванні винагороди в разі застосування акордної системи оплати праці приймаються до уваги норми і розцінки, які передбачаються при виконанні окремих операцій (а за їх відсутності — норми і розцінки, які застосовуються на аналогічних роботах). Остаточний розрахунок за акордним нарядом проводиться після прийняття всього обсягу робіт. Акордна система оплати праці може передбачати преміювання за дострокове виконання акордного завдання.

При відрядній системі оплати праці за колективними результатами праці розподіл відрядного заробітку всередині колективу бригади проводиться відповідно до присвоєних тарифних розрядів і фактично відпрацьованого часу. Для більш детального обліку індивідуального вкладу кожного працівника в результати колективної праці бригади за рішенням її загальних зборів при розподілі понад тарифної частини заробітку (премії тощо) застосовуються коефіцієнти трудової участі (далі — КТУ).

У разі якщо відповідно до положень колективного договору колектив виробничої бригади застосовує КТУ для розподілу між членами бригади всього колективного заробітку, заробітна плата не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (ст. 252-7 КЗпП), крім випадків, передбачених законодавством (у разі невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції, простою з вини працівника).

Облік виробітку і нарахування заробітної плати працівникам-відрядникам здійснюється на підставі відрядного наряду, який видається працівнику (бригаді) майстром до початку роботи.

У відрядному наряді зазначається наступна інформація:

— дата і номер наряду;

— прізвище і табельний номер працівника;

— зміна і цех, в якому виконується робота;

— точна назва роботи та її обсяг;

— норма виробітку;

— відрядна розцінка на виконувану роботу.

В акордному завданні-наряді, яке видається перед початком роботи, повинні бути вказані:

— термін початку і закінчення роботи;

— обсяг робіт;

— розцінки за одиницю відрядної роботи та загальна сума заробітної плати за всю виконану роботу.

Якщо для виконання роботи потрібен тривалий час, то за акордним нарядом за поточний місяць видається аванс з урахуванням обсягу робіт. Остаточно (повністю) сума заробітної плати за акордним нарядом нараховується на підставі калькуляції за діючими нормами і розцінками на такі роботи.

Нарахування виплат, що обчислюються із середнього заробітку

При нарахуванні працівникам-відрядникам виплат, які розраховуються виходячи із середнього заробітку відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100), у випадках, коли розрахункового періоду (заробітної плати в розрахунковому періоді) немає, місячна тарифна ставка (абз. третій п. 4 Порядку № 100) визначається множенням відрядної розцінки (відрядних розцінок) на місячну норму виробітку.

Для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності оперативних даних для розрахунку їхньої заробітної плати за останній місяць розрахункового періоду такий місяць може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду (абз. дев’ятий п. 2 Порядку № 100).

Наприклад, якщо працівнику-відряднику надається відпустка з 1 жовтня 2024 року (розрахунковий період: жовтень 2023 року – вересень 2024 року), але на момент нарахування відпускних ще не відомий розмір його заробітної плати за останній місяць розрахункового періоду — вересень 2024 року, то замість заробітної плати за цей місяць необхідно використовувати заробітну плату за місяць, що передує розрахунковому періоду, — вересень 2023 року.

Інші системи оплати праці та зарплата у відсотках від виручки

Як зазначалося вище, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці (ч. перша ст. 97 КЗпП). Також частинами першими статті 96 КЗпП і статті 6 Закону про оплату праці встановлено, що системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Крім того, частинами восьмими статті 96 КЗпП і статті 6 Закону про оплату праці визначено, що колективним договором, а якщо договір не укладався — наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися (крім тарифної та відрядної) інші системи оплати праці.

Які саме системи оплати праці відносяться до інших систем оплати праці, згаданих у статтях 96, 97 КЗпП та статті 6 Закону про оплату праці, ані ці законодавчі акти, ані інші чинні нормативно-правові акти, обов’язкові до виконання, не уточнюють. Тому можна припустити, що до таких інших систем оплати праці належать вже розглянуті нами різновиди почасової і відрядної систем оплати праці (наприклад, відрядно-преміальна, акордна тощо), а також інші (зокрема, комбіновані) системи оплати праці. Наприклад, частина заробітної плати може виплачуватися працівникам у вигляді бонусу — відсотка від виручки, отриманої від реалізації продукції (робіт, послуг).

Згідно з підпунктом 2.1.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5 (далі — Інструкція № 5), фонд основної заробітної плати включає суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у разі, якщо вони є основною заробітною платою.

Відповідно до підпункту 2.2.3 Інструкції № 5 фонд додаткової заробітної плати включає відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу).

Таким чином, Інструкція № 5, розроблена Держкомстатом для визначення показників оплати праці у формах державних статистичних спостережень, допускає віднесення частини заробітної плати у вигляді відсотка від виручки, отриманої від реалізації продукції (робіт, послуг), до основної або додаткової заробітної плати, але стаття 2 Закону про оплату праці чітко визначає, що основна заробітна плата встановлюється тільки у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок і посадових окладів. При цьому відсоткові або комісійні винагороди, отримані від реалізації продукції (робіт, послуг), не віднесені статтею 2 Закону про оплату праці до основної заробітної плати. Тобто такі відсоткові або комісійні винагороди можуть бути тільки додатковою заробітною платою (винагородою за працю понад встановлені норми), і не є основною заробітною платою (не є тарифною ставкою (окладом), посадовим окладом, відрядною розцінкою). Відсоткові або комісійні винагороди можуть виплачуватися тільки додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу).

Тарифна система оплати праці і зарплата у відсотках від виручки

При тарифній системі оплати праці на підприємстві повинні бути встановлені тарифні ставки (оклади) або посадові оклади, які в обов’язковому порядку виплачуються працівникам за виконану ними норму праці (обсяг робіт). При цьому розмір посадового окладу (місячної тарифної ставки), як зазначалося вище, повинен бути не нижче ПМПО, встановленого на 1 січня календарного року.

Крім тарифних ставок (окладів) або посадових окладів, з метою матеріального стимулювання працівників можуть передбачатися й інші виплати, зокрема виплати працівникам у вигляді відсотка від виручки, яку забезпечують підприємству своєю працею такі працівники. Необхідність (можливість) і порядок виплати відсоткової винагороди працівникам повинні бути передбачені в локальному документі підприємства, наприклад, Положенні про оплату праці, яке може бути додатком до колективного договору, а в разі відсутності останнього на підприємстві — затверджено наказом керівника, погодженим з представником трудового колективу.

Враховуючи вищевикладене, можна зробити висновок, що при тарифній системі оплати праці на підприємстві працівникам може виплачуватися відсоток від виручки як додаткова заробітна плата (фактично це вид заохочувальних виплат). Основною заробітною платою працівників при зазначеній системі оплати праці є тарифні ставки (оклади) або посадові оклади.

Що стосується розміру відсотка від виручки, то він може бути фіксованим (наприклад, 1%, 3% або 5% від виручки) або змінним (може залежати від розміру виручки, виду і кількості продукції, що продається, тощо). Відсоток від виручки встановлюється в Положенні про оплату праці.

Для того щоб правильно нарахувати працівнику винагороду у вигляді відсотка від виручки, потрібно забезпечити облік суми виручки, отриманої підприємством завдяки праці такого працівника. Для цього доцільно вести на підприємстві зведену відомість, яка повинна складатися у відділі, де працює працівник, або спеціально призначеною особою. Сума виручки, отримана завдяки праці працівника, може визначатися і заноситися до зведеної відомості на його «особовий рахунок», зокрема, відповідно до сплачених рахунків, наданих покупцям таким працівником. В кінці місяця після затвердження керівником зведену відомість подають до бухгалтерії для нарахування працівникам заробітної плати.

Розглянемо одну з можливих форм та порядок заповнення зведеної відомості для працівників рекламного агентства, які займаються пошуком рекламодавців.

_____________________________________________________________________________

Додаток

до Положення про оплату праці

ТОВ «Рекламне агентство «ВЕНЕРА»

ЗВЕДЕНА ВІДОМІСТЬ

за сумою виручки, отриманої рекламними агентами за вересень 2024 року

№ з/п	Табельний номер	ПІБ	Посада	Сума виручки (по оплачених рахунках), грн	Встановлений відсоток від виручки, %	Сума додаткової заробітної плати, розрахованої у % від виручки, грн (гр. 5 х гр. 6)
1	2	3	4	5	6	7
1	55	Комароов В.М.	агент рекламний	75 000,00	3,0	2250,00
2	56	Петренко Б. С.	агент рекламний	80 000,00	4,0	3200,00
3	57	Марченко А. Ю.	агент рекламний	90 000,00	5,0	4500,00
х	х	Всього по відділу	х	245 000,00	х	9950,00

________________________________________________________________________________

Якщо на підприємстві, яке займається торгівлею продовольчими товарами (міні-, супер-, гіпермаркет), встановлена система оплати праці:

Зарплата = тарифна ставка + фіксований відсоток від виручки

то в Положенні про оплату праці, що є додатком до колективного договору, система оплати праці на підприємстві може бути встановлена таким чином:

(Витяг)

Оскільки розмір відсотка від виручки може бути не тільки фіксованим, а й змінюватися, зокрема, залежно від розміру виручки (наприклад, при виручці до 100 тис. грн включно — 3%, понад цієї суми — 4%), то якщо на підприємстві встановлено систему оплати праці:

Зарплата = тарифна ставка (оклад) + відсоток від виручки, що залежить від розміру виручки

умови оплати праці працівників при відсутності колективного договору на підприємстві можуть бути встановлені в Положенні про оплату праці:

(Витяг)

Додаток до вищенаведеного Положення про оплату праці може мати такий вигляд:

_____________________________________________________________________________

Додаток

до Положення про оплату праці

ТОВ «САТУРН»

ЗВЕДЕНА ВІДОМІСТЬ

за сумою виручки, отриманої торговельними агентами за вересень 2024 року

№ з/п	Табельний номер	ПІБ	Посада	Сума виручки (по оплачених рахунках), грн	Встановлений відсоток від виручки, %	Сума додаткової заробітної плати, розрахованої у % від виручки, грн (гр. 5 х гр. 6)
1	2	3	4	5	6	7
1	44	Лунін М. В.	агент торговельний	153 786,80	3	4613,61
2	45	Биков С. К.	агент торговельний	204 250,50	4	8170,02
3	46	Маков Г. А.	агент торговельний	252 795,30	5	12 639,77
х	х	Всього по відділу	х	610 832,60	х	25 423,40

Виходячи з даних зведеної відомості за вересень 2024 року обчислимо заробітну плату за вересень 2024 року торговельного агента Луніна М. В.:

8800 грн (оклад) + 4613,61 грн (додаткова заробітна плата) = 13 413,61 грн,

де 8800 грн — розмір окладу працівника у вересні 2024 року (8000 грн + 8000 грн х 10%);

4613,61 грн — додаткова заробітна плата як відсоток від суми виручки.

_____________________________________________________________________________

Тепер розглянемо ситуацію, за якою Положенням про оплату праці додаткова заробітна плата встановлена залежно від коефіцієнта трудової участі (КТУ) у виручці колективу. В даному випадку розраховується виручка, отримана всім колективом, а не окремо кожним працівником.

Про можливість застосування КТУ на рівні бригади згадується у статті 252-7 КЗпП, згідно з якою колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням КТУ. Коефіцієнти членам бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади).

Що стосується торговельних підприємств, то в них розподіляється не колективний заробіток, а сума у вигляді встановленого відсотка від отриманої виручки від реалізації продукції.

Згідно з пунктом 12.13 Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003 № 23, розподіл колективної винагороди на основі КТУ може здійснюватися шляхом:

— розподілу всього колективного заробітку;

— розподілу частки заробітку понад основну тарифну ставку;

— розподілу тільки загального розміру колективної премії.

Рекомендуємо такі ж способи використовувати для розподілу колективної виручки між працівниками по їхньому КТУ.

Розглянемо показники КТУ і їх кількісну оцінку для працівників магазину одягу, якщо конкретний розмір кількісної оцінки встановлюється адміністратором торгового залу магазину одягу (див. показники КТУ і їхню кількісну оцінку для працівників магазину одягу в таблиці 2).

Таблиця 2

№ з/п	Показники оцінки	Одиниця виміру	Кількісна оцінка показників, (коефіцієнт)
			позитивна оцінка (додається до базового КТУ)	негативна оцінка (віднімається від базового КТУ)
1	Своєчасність виконання (невиконання) працівником нормованих завдань	за кожен відсоток	0,05 – 0,07	0,06 – 0,08
2	Якість обслуговування	за кожен випадок	0,03 – 0,06	0,04 – 0,06
3	Швидкість обслуговування	за кожен випадок	0,02 – 0,04	0,01 – 0,02
4	Перевиконання (недовиконання) плану з виручки працівником	за кожен відсоток	0,03 – 0,06	0,02 – 0,04
5	Невиконання розпоряджень керівництва	за кожен випадок	–	0,06 – 0,1

Розрахунок КТУ для одного з працівників магазину одягу може бути наступним:

Таблиця 3

№ з/п	Показники оцінки	Кількість (%) випадків	Кількісна оцінка показників, (коефіцієнт)		Розрахунок КТУ
			позитивна оцінка (додається до базового КТУ)	негативна оцінка (віднімається від базового КТУ)
1	Своєчасність виконання (невиконання) працівником нормованих завдань	5	0,05	–	+ 0,25
2	Якість обслуговування	7	0,06	–	+ 0,42
3	Швидкість обслуговування	5	0,03	–	+ 0,15
4	Перевиконання (недовиконання) плану з виручки працівником	– 1	–	– 0,02	– 0,02
5	Невиконання розпоряджень керівництва	–	–	–	–
Всього КТУ					1,8 (1 + 0,8)

Припустимо, що в колективному договорі (Положенні про оплату праці) підприємства зазначено, що колективна виручка, отримана магазином одягу, в розмірі 5% підлягає розподілу між працівниками торговельного залу як додаткова заробітна плата. Якщо у вересні 2024 року розмір колективної виручки становив 800 000 грн, то розподілу підлягає сума в розмірі 40 000 грн (800 000 грн х 5%).

Розподілимо встановлений відсоток колективної виручки (додаткової заробітної плати) залежно від КТУ між працівниками торговельного залу магазину одягу за вересень 2024 року (див. таблицю 4).

Таблиця 4

ПІБ	Відпрацьовано годин за місяць	Годинна тарифна ставка, грн	Тарифна заробітна плата за місяць, грн	КТУ	Приведена до КТУ заробітна плата		Сума з/п від виручки, грн (40 000 грн х гр. 7 : : 100)	Сума з/п до нарахування, грн (гр. 4 + + гр. 8)
					грн (гр. 4 х х гр. 5)	частка в загальній сумі, % (гр. 6 : : Σгр. 6 х х 100)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Гук О. Г.	168	55	9240,00	1,8	16 632,00	20,8	8320,00	17 560,00
Мак Г. В.	168	55	9240,00	1,7	15 708,00	19,65	7860,00	17 100,00
Жук К. С.	168	55	9240,00	1,6	14 784,00	18,49	7396,00	16 636,00
Кім А. П.	160	55	8800,00	1,5	13 200,00	16,51	6604,00	15 404,00
Бах А. Ф.	152	55	8360,00	1,4	11 704,00	14,64	5856,00	14 216,00
Віл П. К.	120	55	6600,00	1,2	7920,00	9,91	3964,00	10 564,00
Всього	х			х	79 948,00	100,0	40 000,00	91 480,00

Вищерозглянуті варіанти встановлення додаткової заробітної плати у відсотках від виручки є основними, але не вичерпними. Тобто на підприємстві при тарифній системі оплати праці може бути встановлений свій (особливий) принцип нарахування додаткової заробітної плати у відсотках від виручки, проте в будь-якому випадку також повинна виплачуватися основна заробітна плата (посадовий оклад, тарифна ставка).

Відрядна система оплати праці та зарплата у відсотках від виручки

Незважаючи на кілька різновидів відрядної системи оплати праці в її основі все одно лежить оплата за відрядними розцінками, які госпрозрахункові підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі (Положенні про оплату праці).

Іноді роботодавці з метою економії коштів на оплату праці переводять працівників деяких категорій (зокрема, рекламних, торговельних, страхових, комерційних агентів) на оплату тільки з виручки від реалізації продукції, отриманої підприємством завдяки роботі таких працівників (без виплати їм тарифної складової), запроваджуючи для них відрядну систему оплату праці. У зв’язку з цим слід враховувати, що при відрядній системі оплати праці основною заробітною платою є винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками.

Чинне законодавство (зокрема КЗпП, Закон про оплату праці, Інструкція № 5) не містить норм, які б визначали, що додатково до відрядної розцінки можлива виплата відсоткової або комісійної винагороди (відсотка від виручки). Тобто відрядна система оплати праці, на відміну від тарифної, не передбачає виплату додаткової заробітної плати у вигляді відсоткової або комісійної винагороди (відсотка від виручки) до відрядної розцінки (основної заробітної плати), і, безумовно, відрядну розцінку не можна вважати відсотком від виручки. Тому якщо підприємства в колективному договорі (Положенні про оплату праці) встановлюють працівникам відрядну систему оплати праці, але при цьому не встановлюють відрядні розцінки або не виплачують заробітну плату відповідно до обсягу виконаної роботи (кількості одиниць виготовленої продукції) згідно з відрядними розцінками, а виплачують заробітну плату тільки у вигляді відсотка від виручки, то це є порушенням законодавства про оплату праці. Зазначений вид оплати праці працівників не є відрядною системою оплати праці.

Зміна системи оплати праці на підприємстві

При дотриманні певної процедури може бути змінена система оплати праці як на всьому підприємстві, так і для деяких підрозділів підприємства, а також для окремих категорій працівників.

Оскільки статтею 97 КЗпП і статтею 15 Закону про оплату праці госпрозрахунковим підприємствам надано право самостійно в колективному договорі (за його відсутності — в Положенні про оплату праці) встановлювати форми і системи оплати праці з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами, то і змінювати системи (форми) оплати праці такі підприємства можуть шляхом внесення змін до колективного договору (за його відсутності — до Положення про оплату праці), якщо з усіх питань досягнута взаємна згода сторін (ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII).

При внесенні до колективного договору (Положення про оплату праці) змін, що стосуються встановлення іншої системи (форми) оплати праці на підприємстві (для структурного підрозділу підприємства, окремих категорій працівників), в цьому документі необхідно відобразити всі питання, що визначають порядок застосування нової системи оплати праці.

Зокрема, при переході на почасову систему оплати праці потрібно вказати її різновид (проста почасова, почасово-преміальна), на кого вона поширюється, варіанти оплати праці (за місячними окладами, кількістю відпрацьованих робочих днів і денними тарифними ставками, кількістю відпрацьованих робочих годин і годинними тарифними ставками), розміри тарифних ставок (посадових окладів), затвердити тарифну сітку (тарифні розряди, кваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок або посадових окладів), визначити нормовані завдання, порядок ведення обліку відпрацьованого робочого часу тощо.

При введенні відрядної системи оплати праці потрібно вказати, на кого вона поширюється, її різновид (пряма відрядна, відрядно-преміальна та інші), встановити відрядні розцінки на всі види робіт, норми виробітку (норми часу), розряди для всіх видів виконуваних робіт тощо.

Також слід враховувати, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП система і розміри оплати праці є істотними умовами праці, тому якщо роботодавець у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці прийняв рішення про зміну системи оплати праці, він повинен повідомити про це працівників у мирний час не пізніше ніж за два місяці, а у період дії воєнного стану — не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136).

Форма повідомлення законодавством не встановлена, тому підприємство може розробити її самостійно. Повідомлення працівників про зміну системи оплати праці може бути оформлено наказом (розпорядженням) керівника підприємства. В обов’язковому порядку з таким повідомленням необхідно ознайомити під підпис кожного працівника, якому змінюється система оплати праці.

При зміні системи оплати праці можлива ситуація, коли розмір заробітної плати працівника після такої зміни буде менше, ніж був до такої зміни. Згідно зі статтею 103 КЗпП та статтею 29 Закону про оплату праці про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника у мирний час не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни, а у період дії воєнного стану — не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).²

Якщо змінюється система оплати праці з одночасним зменшенням заробітної плати працівника, роботодавцю достатньо буде оформити і довести до відома працівника одне повідомлення, в якому будуть вказані обидва факти: зміна системи оплати праці та зменшення заробітної плати.

До дати, з якої вводиться нова система оплати праці (зменшується заробітна плата), праця працівника повинна оплачуватися згідно з попередньою системою оплати праці (за працівником повинна зберігатися попередня заробітна плата). Порушення строку повідомлення, передбаченого частиною третьою статті 32, статтею 103 КЗпП і статтею 29 Закону про оплату праці, частиною 2 статті 3 Закону № 2136 (не пізніше ніж за два місяці до введення нових умов оплати праці), може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено строк попередження (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13).

Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ч. четверта ст. 97 КЗпП, ст. 22 Закону про оплату праці).

З норм частини третьої статті 32 КЗпП випливає, що зміна системи оплати праці, що є істотною умовою праці, може бути проведено на підприємстві лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, про що повинен бути виданий відповідний наказ керівника підприємства.

Якщо колишні істотні умови праці (у т. ч. система оплати праці) не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах (з новою системою оплати праці), то трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

В пункті 10 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 роз’яснено, що змінами в організації виробництва і праці є раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.