Разъяснение Юго-западного межрегионального управления Гоструда «О режиме работы работника в случае отключения коммуникаций в условиях военных действий» от 30.12.2022

ЮГО-ЗАПАДНОЕ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ УКРАИНЫ ПО ВОПРОСАМ ТРУДА

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 30.12.2022

О режиме работы работника в случае отключения коммуникаций в условиях военных действий

В сложных сегодняшних условиях перевод работника на дистанционную работу — один из самых оптимальных вариантов.

Если специфика выполнения работы работником предусматривает возможность ее осуществления удаленно, посредством информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу.

Согласно части первой статьи 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе.

Типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждена приказом Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины от 5 мая 2021 года № 913-21 «Об утверждении типовых форм трудовых договоров о надомной и дистанционной работе».

В то же время согласно части одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме.

С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 этого Кодекса не применяются.

Следует учесть, что в условиях военных действий возможны отключения коммуникаций, позволяющих выполнение дистанционной работы — электроэнергия и сеть Интернет.¹

Невозможность выполнения работником дистанционной работы в связи с отсутствием соответствующих коммуникаций, по нашему мнению, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если трудовой договор о дистанционной работе не заключался, а работник был переведен на дистанционную работу приказом работодателя, рекомендуем с целью надлежащей организации выполнения дистанционной работы, ознакомления работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, поручениями, заданиями и другими документами работодателя заранее договориться о взаимодействии между сторонами во время выполнения дистанционной работы:

— определить средства электронной связи (например, электронная почта, номер телефона, мобильное приложение и т. п.);

— условия отчетности работника о проделанной работе (если это необходимо);

— условия уведомления работником о возникновении ситуаций, исключающих надлежащее выполнение дистанционной работы;

— другие условия коммуникации и взаимодействия сторон.

Внимание! Общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ, а работнику, выполняющему дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени на отдых (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе.²

По возможности могут быть введены также гибкий режим рабочего времени³ и надомная работа⁴ (статьи 60, 60-1 КЗоТ).

Как поступить, если работник не может выйти на работу и не может выполнять ее дистанционно?

По возможности целесообразно предоставить работникам оплачиваемые отпуска (ежегодные, социальные), а также отпуска без сохранения заработной платы, которые предоставляются в обязательном порядке, и отпуска без сохранения заработной платы, которые предоставляются по соглашению сторон в порядке, определенном законодательством⁵ (ст.ст. 25, 26 Закона Украины «Об отпусках»).