Дистанционная работа: особенности выполнения

В связи с быстрым развитием информационно-коммуникационных технологий некоторые виды работ могут выполняться работниками не только на рабочем месте или дома¹, но и в любом другом месте. То есть при наличии соответствующих оборудования, программного обеспечения и средств связи работа может выполняться работниками дистанционно.

В настоящее время различные аспекты дистанционной работы регулируются статьей 60-2 «Дистанционная работа» и другими статьями Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). В вопросах охраны труда при дистанционной работе необходимо руководствоваться положениями Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-XII (далее — Закон об охране труда).

Что такое дистанционная работа

Согласно части первой статьи 60-2 КЗоТ дистанционная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

В случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место (ч. четвертая ст. 60-2 КЗоТ).

Таким образом, основное отличие дистанционной работы от надомной работы¹ заключается в том, что первая может выполняться работником в любом месте (например, на лавочке в парке или в летнем кафе или лежа на пляже), а вторая выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях. Сходство дистанционной и надомной работ состоит в том, что они должны выполняться вне рабочих (производственных) помещений или территории работодателя.

Возможность выполнения дистанционной работы в любом самостоятельно определенном месте объясняется тем, что такая работа может выполняться на компьютере или любом переносном гаджете (ноутбуке, планшете, смартфоне и т. п.), а результаты работы передаются с использованием информационно-коммуникационных технологий, то есть каналами электронной, мобильной и другой связи (через Интернет, мобильную связь, другие доступные каналы связи), используя электронную почту, Telegram, WatsApp, Viber, Facebook, Twitter и другие приложения.

Что касается профессий работников, которые могут выполнять работу дистанционно, то их огромное количество — от программистов, дизайнеров, журналистов, редакторов, корректоров до бухгалтеров, кадровиков, экономистов, финансистов. Фактически это все те работники, которые в своей работе используют или могут использовать компьютер и переносные гаджеты.

Обращаем внимание, что по согласованию между работником и работодателем выполнение дистанционной работы может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности сочетания дистанционной работы с работой на рабочем месте в помещении или на территории работодателя устанавливаются трудовым договором о дистанционной работе (ч. шестая ст. 60-2 КЗоТ).

Введение дистанционной работы и оформление трудовых отношений

Дистанционная работа, о которой идет речь в статье 60-2 КЗоТ, должна выполняться на условиях трудового договора. Ее не следует путать с так называемым фрилансом (от англ. freelance), что означает удаленная работа (работа на расстоянии). Последнюю выполняют соответственно фрилансеры (от англ. freelancer), которые являются самозанятыми лицами. Практика показывает, что фрилансеры выполняют временную (разовую) работу согласно гражданско-правовым договорам, т. е. это не штатные работники (с ними трудовой договор не заключается).

Инициатором введения дистанционной работы, выполняемой по трудовому договору, может быть как работник, так и работодатель.

Если принимаемый на работу гражданин желает выполнять дистанционную работу, то об этом он должен указать в заявлении о принятии на работу. Соответственно, и в приказе о принятии работника на работу необходимо указать о том, что он будет выполнять дистанционную работу.

Принятие на работу такого работника осуществляется в общеустановленном порядке: путем заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) руководителя предприятия, с направлением уведомления органу ГНС о принятии работника на работу (ст. 21, ч. четвертая ст. 24 КЗоТ).

В статье 24 КЗоТ перечислены случаи, когда трудовой договор с работником заключается в письменной форме. Соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной работе (п. 6-1 ч. первой ст. 24 КЗоТ).

В соответствии с частью второй статьи 60-2 КЗоТ типовая форма трудового договора о дистанционной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Во исполнение вышеприведенной нормы Министерство развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины (далее — Минэкономики) приказом от 05.05.2021 № 913-21 утвердило Типовую форму трудового договора о дистанционной работе (далее — Типовая форма ТДДР), которую работодатели должны использовать для оформления трудовых отношений с работниками, которым устанавливается дистанционная работа.

Минэкономики в своем разъяснении от 30.08.2021 (см. ВТЗ № 9/2021, стр. 106) сообщило, что стороны трудовых отношений при заключении трудового договора о дистанционной работе (далее — ТДДР) должны использовать именно Типовую форму ТДДР и заключать ТДДР в письменной форме. При этом Типовой формой ТДДР предусмотрен случай, когда такой трудовой договор заключается с работником, который уже состоит в трудовых отношениях с работодателем.

Так, в Примечании к пункту 39-1 Типовой формы ТДДР установлено следующее: «Указывается только один из пунктов в зависимости от того, было ли осуществлено принятие на работу работника, который не состоит в трудовых отношениях с работодателем (пункт 39), или осуществлено заключение трудового договора о дистанционной работе с работником, который уже состоит в трудовых отношениях с Работодателем на условиях другого режима работы (пункт 39-1)». Пунктом 39-1 Типовой формы ТДДР установлено следующее: «Этот Договор вступает в силу после его подписания Сторонами с _______ и заключается на замену других трудовых договоров, ранее заключенных между Сторонами».

Таким образом, если с работником, желающим заключить ТДДР, ранее уже был заключен трудовой договор (обычный или, например, о надомной работе), то с таким работником необходимо перезаключить ТДДР, использовав Типовую форму ТДДР (без увольнения и последующего принятия на работу).

Типовой формой ТДДР предусмотрена возможность с согласия сторон установить дополнительные условия по правам и обязанностям работника и работодателя (пп. 10 п. 24, пп. 8 п. 25, пп. 6 п. 26, пп. 9 п. 27 Типовой формы ТДДР), дополнительные условия по оплате труда (п. 12 Типовой формы ТДДР), дополнительные характеристики выполняемой работы (п. 7 Типовой формы ТДДР), другие положения (п. 42 Типовой формы ТДДР).

Учитывая вышеизложенное, по мнению Минэкономики, сторонам трудовых отношений при заключении ТДДР не запрещено вносить в него изменения и дополнения, не противоречащие законодательству о труде. При этом согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Вместе с тем, условия труда, устанавливаемые в коллективном договоре или нормативном акте работодателя, не нужно дублировать в ТДДР. При соблюдении в соответствии с законодательством процедуры информирования работника об условиях оплаты его труда в ТДДР может быть указана соответствующая ссылка на коллективный договор или нормативный акт работодателя без установления в нем конкретных условий оплаты труда.

Если выполнять дистанционную работу желает работник, который уже работает на предприятии, то о своем желании он должен сообщить в заявлении на имя руководителя предприятия. В случае согласия на выполнение работником такой работы руководителем издается приказ, в котором указывается о переводе работника на дистанционную работу. Одновременнно с работником заключается ТДДР в письменной форме.

Минэкономики в письме от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07 (см. ВТЗ № 6/2021, стр. 105) сообщило, что статья 60-2 КЗоТ допускает возможность перевода работника на дистанционную работу, но не содержит обязанности работодателя переводить работников на другой режим работы по инициативе работника. Поэтому такой перевод может быть осуществлен только в случае согласия на это работодателя.

Согласно части десятой статьи 60-2 КЗоТ работник может потребовать от работодателя временный, на срок до 2 месяцев, перевод на дистанционную работу, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. При этом работодатель может отказать работнику в таком переводе, если выполнение дистанционной работы невозможно, учитывая трудовую функцию работника, а также если работник не привел факты, подтверждающие, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место.

Если инициатором перевода работника на дистанционную работу является работодатель, то, учитывая, что в этом случае происходит изменение существенных условий труда (в частности, изменяются место и режим работы, возможно изменение объема выполняемых работ, системы и размеров оплаты труда), работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

В то же время в соответствии с частью одиннадцатой статьи 60-2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение 2 дней со дня его издания, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. работодатель не обязан уведомлять работника не позднее чем за 2 месяца о введении дистанционной работы).

Кроме того, в период действия военного положения необходимо учитывать нормы Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136). Так, согласно части 2 статьи 3 Закона № 2136 в период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда, предусмотренное частью третьей статьи 32 КЗоТ, осуществляется не позднее чем до введения таких условий. Частью 1 статьи 2 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения стороны с согласия определяют форму трудового договора.

Таким образом, во время действия военного положения работодатель о введении дистанционной работы (изменении существенных условий труда) должен уведомить работника не позднее дня, предшествующего дню введения дистанционной работы, при этом ТДДР с согласия сторон может быть заключен как в письменной, так и в устной форме.

Обращаем внимание, что работодатели самостоятельно определяют, кого из работников можно принять или перевести на дистанционную работу (в зависимости от функциональных обязанностей работника). При этом совместители тоже могут выполнять дистанционную работу.

Беременные женщины, работники, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им 6-летнего возраста, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы A I группы, могут работать на условиях дистанционной работы, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства (ч. двенадцатая ст. 60-2 КЗоТ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе при наличии опасных и вредных производственных (технологических) факторов запрещается (ч. двенадцатая ст. 60-2 КЗоТ).

Рабочее время при дистанционной работе

Согласно части пятой статьи 60-2 КЗоТ при дистанционной работе работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не определено трудовым договором. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.

Таким образом, работник, выполняющий работу дистанционно, может, но не обязан работать в рабочее время предприятия, определенное правилами внутреннего трудового распорядка. То есть он может работать в любое время (в т. ч. рано утром, вечером, ночью, в выходные и праздничные дни). Однако все это возможно лишь в случае, если иное не установлено трудовым договором. Если же последним определено, что на работника, выполняющего дистанционную работу, распространяется режим работы предприятия, то работник обязан работать в рабочее время предприятия, определенное правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, учитывая современные компьютерные технологии (программы Skype, Zoom и другие), работодатель может проверить в режиме он-лайн местонахождение работника (соблюдение им режима работы предприятия), и что он сейчас делает на компьютере, ноутбуке и т. п. (программа Team Viewer и другие).

Частью девятой статьи 60-2 КЗоТ установлено, что работнику, который выполняет дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе.

Типовая форма ТДДР содержит раздел V «Продолжительность рабочего времени и времени отдыха», включающий пункты 13–19. В пункте 14 указанного раздела предусмотрено отражение норм по регулированию рабочего времени работника, где при необходимости указывается возможность установить время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и питания, гибкий график работы, распространение на работника правил внутреннего трудового распорядка. Также в пункте 16 Типовой формы ТДДР, содержащем вышеприведенную норму части девятой статьи 60-2 КЗоТ, при необходимости указываются временные интервалы в течение суток и/или недели, во время которых работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем (период отключения).

В пункте 17 Типовой формы ТДДР отражается продолжительность в календарных днях ежегодного отпуска работника, а в пункте 18 Типовой формы ТДДР — виды и продолжительность других видов отпусков, предоставляемых работнику согласно законодательству, коллективному договору, соглашению и ТДДР.

Что касается табелирования работника при дистанционной работе, то если такой работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, в табеле учета рабочего времени (далее — табель) отработанное им время в течение рабочего дня не отражается, поскольку оно работодателем не контролируется (в этом случае производительность труда «дистанционного» работника определяется только объемом выполненной им работы).

Если же в трудовом договоре о дистанционной работе указано, что на работника распространяется режим работы предприятия, то в табеле по работнику по буквенному коду «Р» или числовому коду «01» отражается фактически отработанное работником время, но оно должно быть точно определено работодателем (существуют специальные программы для контроля времени работы на компьютере, ноутбуке и т. п.).

Обеспечение работника оборудованием и охрана труда

Согласно части седьмой статьи 60-2 КЗоТ порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих работу дистанционно, необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, порядок и сроки представления такими работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Типовая форма ТДДР имеет раздел VI «Материально-техническое обеспечение», включающий пункты 20–21. В пункте 20 указанного раздела отражается, каким образом (в каком порядке и в какие сроки) осуществляется обеспечение работника необходимыми для выполнения им обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами. В пункте 21 указанного раздела отражается информация о предоставлении работнику компенсации за использование оборудования, которое не является собственностью работодателя, и других возмещений, связанных с выполнением дистанционной работы. Если это необходимо, то указываются размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендуемого ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

В случае отсутствия в трудовом договоре положения об обеспечении работников необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами такое обеспечение возлагается на работодателя, который организует установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим (ч. восьмая ст. 60-2 КЗоТ).

Рекомендуем работодателям в ТДДР максимально детализировать порядок обеспечения работодателем работника необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, порядок передачи работником результатов работы.

Согласно части третьей статьи 29 КЗоТ при заключении ТДДР работодатель должен проинформировать работника о трудовой функции, правах и обязанностях, правилах внутреннего трудового распорядка и положениях коллективного договора, а также предоставить рекомендации работнику по работе с оборудованием и средствами, которые работодатель предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Информирование может осуществляться в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре по соглашению сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда.

В соответствии со статьей 153 КЗоТ и статьей 13 Закона об охране труда при заключении трудового договора о дистанционной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием современных информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.

При выполнении дистанционной работы работник несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на своем рабочем месте, а работодатель несет ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику для выполнения дистанционной работы (ч. четвертая ст. 60-2, ч. одиннадцатая ст. 153 КЗоТ, ч. третья ст. 14 Закона об охране труда).

Материальная ответственность работника

В случае, когда работодатель предоставляет работнику, выполняющему работу дистанционно, необходимые для выполнения им своих обязанностей оборудование и другие средства (например, ноутбук, принтер, сканер и т. п.), с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Так, согласно статье 135-1 КЗоТ с работником, который достиг 18-летнего возраста, выполняет работу по ТДДР и пользуется оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы, предприятие может заключить письменный договор о полной материальной ответственности.²

Пунктом 10 части первой статьи 134 КЗоТ установлено, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, в случаях, когда ущерб причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по ТДДР. В случае увольнения работника и невозврата предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования в порядке, определенном КЗоТ (в частности, статьей 136 КЗоТ).

Документооборот между работником и работодателем

В соответствии с частью третьей статьи 29 КЗоТ ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя относительно их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной или квалифицированной электронной подписи. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться альтернативные способы ознакомления работника с необходимой информацией.

На практике вышеизложенная норма будет применяться примерно так: работнику все необходимые документы направляются в электронном виде (например, в виде фотографий, сканированных копий, т. е. файлов в формате jpeg, pdf или Word, Excel и т. п.) по электронной почте (другим каналам связи). После ознакомления с ними работник при необходимости готовит свои документы, которые в таком же виде и по тем же каналам связи направляет работодателю.

Для придания электронному документу правомочности (юридической силы) и идентификации автора электронного документа может использоваться электронная подпись. Наложением электронной подписи завершается создание электронного документа (ст. 6 Закона Украины «Об электронных документах и электронном документообороте» от 22.05.2003 № 851-IV).

Оплата труда и трудовые гарантии работника

В статье 60-2 КЗоТ отсутствуют какие-либо нормы, которые определяют порядок оплаты труда и трудовые гарантии работников, выполняющих дистанционную работу.

В то же время Типовая форма ТДДР имеет раздел IV «Условия оплаты труда», включающий пункты 9–12. В пункте 9 предусмотрено отражение размера вознаграждения (заработной платы) за выполнение работы, предусмотренной ТДДР. В примечании к этому пункту указано, что здесь может указываться размер вознаграждения в зависимости от выбранной системы или формы оплаты труда путем установления оплаты за час, день, месяц работы или по системе сдельных расценок и т. п. В пункте 10 отражаются структура и составляющие заработной платы (например, стимулирующие выплаты, премии, дополнительное вознаграждение за своевременное или досрочное выполнение работы и т. п.). В пункте 11 отражаются сроки и порядок выплаты заработной платы с учетом норм статьи 115 КЗоТ. В пункте 12 отражаются прочие условия оплаты труда (при их наличии).

Что касается прочих трудовых гарантий работника, работающего по ТДДР, то они такие же как и у всех остальных работников и не могут быть ниже гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями (генеральным, отраслевым, территориальным) и коллективным договором.