Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудового договора приведен в статье 36 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ).

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 36 КЗоТ (далее — п. 1 ст. 36 КЗоТ) основанием для прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Поскольку согласно части первой статьи 21 КЗоТ трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом (далее — работодатель), то и соглашение о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 36 КЗоТ заключается между сторонами трудового договора, которыми являются работник и работодатель.

Механизм правового регулирования прекращения трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ связан с волеизъявлением его сторон — работника и работодателя, при этом увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае взаимного согласия сторон трудового договора.

Учитывая, что трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, инициатива (предложение) о прекращении трудового договора по соглашению сторон может поступать как от работника, так и от работодателя.

Увольнение работника по соглашению сторон происходит тогда, когда работник по каким-либо причинам не желает увольняться по собственному желанию, а работодатель не против увольнения работника по соглашению сторон. Кроме того, бывают случаи, когда работодатель по каким-то причинам желает избавиться от работника, но не хочет или не может уволить его по собственной инициативе, при этом работник согласен на увольнение по соглашению сторон.

Необходимость увольнения работника по соглашению сторон чаще всего появляется у сторон, заключивших срочный трудовой договор. Работник и работодатель договариваются о прекращении трудового договора по указанному основанию только тогда, когда работодатель не может по собственной инициативе уволить работника (в связи с отсутствием оснований, перечень которых четко регламентирован КЗоТ), а работник, в свою очередь, не может обосновать свое увольнение причинами, предусмотренными статьей 39 «Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника» КЗоТ, поскольку таких причин у работника просто нет.

Что касается трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то для его прекращения по рассматриваемому основанию каких-либо причин (условий) законодательство не устанавливает.

Таким образом, по п. 1 ст. 36 КЗоТ может быть прекращен как срочный трудовой договор до истечения его срока, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. То есть прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из универсальных способов прекращения трудовых отношений. Увольнение по такому основанию позволяет работодателю и работнику избежать трудовых споров, которые часто возникают в случае расторжения трудового договора по другим основаниям (например, при увольнении работника по собственному желанию или по инициативе работодателя).

Министерство социальной политики Украины в письме от 04.04.2014 № 60/06/186-14 (далее — Письмо № 60; см. ВТЗ № 8/2015, стр. 120) разъяснило, что законодательством не установлены соответствующий порядок или сроки прекращения трудового договора по соглашению сторон, в связи с чем они определяются работником и работодателем в каждом конкретном случае. Увольнение по соглашению сторон означает, что между работодателем и наемным работником достигнуто общее согласие о прекращении трудового договора в определенный срок.

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон

Форма договоренности (соглашения) сторон об увольнении работника по п. 1 ст. 36 КЗоТ законодательством не определена, поэтому предложение (инициатива) и само соглашение сторон о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ могут иметь как письменную, так и устную форму.

Работник как инициатор увольнения может подать работодателю соответствующее заявление, или же работодатель может направить работнику уведомление с предложением ему уволиться по соглашению сторон. Письменное оформление инициативы (заявления работника или уведомления работодателя) является желательным, но не обязательным.

В Письме № 60 отмечено, что законодательством не предусмотрено обязательное оформление письменного документа, которое инициирует увольнение (заявления работника или уведомления работодателя), поэтому инициатива об увольнении может быть выражена работником или работодателем другой стороне устно.

В случае достижения договоренности между работником и работодателем прекращение трудовых отношений по п. 1 ст. 36 КЗоТ допускается в любое время (с любой даты). День увольнения работника определяется сторонами по взаимному согласию. При этом работодатель может как согласиться с предложенной работником датой увольнения, так и не согласиться, предложив свою (другую) дату увольнения.

Если работник подает работодателю письменное заявление о прекращении трудового договора, то в нем должна быть просьба об увольнении по соглашению сторон и указана желаемая дата увольнения. Например, основная часть заявления работника может быть такой: «Прошу уволить меня 17.09.2021 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ». При этом работник не обязан указывать причину, побудившую его увольняться.

Если инициатором увольнения работника является руководитель предприятия, то в уведомлении, вручаемом работнику, может быть указано следующее: «Предлагаем Вам уволиться 30.09.2021 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ. О своем решении просим сообщить в отдел кадров в течение 5 рабочих дней. Если в этот срок сообщение от Вас не будет получено, предложение об увольнении по указанному основанию будет считаться Вами не принятым».

Следует учитывать, что принуждение работодателем работника к увольнению по соглашению сторон является недопустимым, но если это произошло, и работник работодателем уволен по указанному основанию, то такое увольнение может быть обжаловано работником в суде, который вправе принять решение о восстановлении работника на работе или изменении основания увольнения (п. 2 ч. первой ст. 232 КЗоТ). Обратиться в местный суд работник может в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении (ч. первая ст. 233 КЗоТ).

Увольнение работника по соглашению сторон (по п. 1 ст. 36 КЗоТ) не может быть осуществлено, если одна из сторон не дает согласия на прекращение трудового договора по указанному основанию или не была достигнута договоренность о дате увольнения. В таком случае трудовой договор может быть прекращен только по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ (например, по инициативе работника согласно статье 38 или 39 КЗоТ либо по инициативе работодателя по одному из оснований, предусмотренных статьями 40 или 41 КЗоТ).

В случае если инициатива одной стороны полностью согласована второй стороной, то считается, что стороны пришли к соглашению о прекращении трудового договора, и работник увольняется по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Свидетельством достижения договоренности сторон может быть виза руководителя предприятия на заявлении работника с текстом «Согласен» («Разрешаю») или надпись работника «Согласен» в специальном поле на уведомлении работодателя. В то же время вместо подачи работником заявления или вручения ему работодателем уведомления стороны могут оформить в письменном виде соглашение, в котором может быть указано следующее: «Работник Марков Игорь Петрович, с одной стороны, и ООО «Марс» в лице директора Власенко Юрия Андреевича, с другой стороны, договорились о том, что трудовой договор № 214 от 06.11.2017, заключенный между сторонами, будет прекращен 20.09.2021 по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ». Такое соглашение должно быть удостоверено подписями работника и руководителя предприятия.

Если сторонами достигнута договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон и согласована дата увольнения, то можно переходить к документальному оформлению увольнения.

Для увольнения работника по соглашению сторон работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. В этом приказе указываются основание увольнения (соглашение сторон) со ссылкой на пункт 1 статьи 36 КЗоТ, дата увольнения, о которой договорились стороны. Работник фиксирует свое согласие путем проставления личной подписи во время ознакомления с приказом (Письмо № 60).

Приказ руководителя о прекращении трудового договора (об увольнении работника) по соглашению сторон может быть издан как с применением типовой формы № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)», утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489 (образец такого приказа см. в ВТЗ № 5/2021, стр. 73), так и по самостоятельно разработанной предприятием форме, в которой должны быть указаны все необходимые реквизиты (дата, причина, основание увольнения и т. д.) и данные согласно Национальному стандарту ГСТУ 4163-2020 «Требования к оформлению документов», утвержденному приказом ГП «УкрНИУЦ» от 01.07.2020 № 144.

Приказ работодателя о прекращении трудового договора по соглашению сторон, если сторонами накануне было достигнуто соглашение об этом увольнении, оформленное в письменном виде, может быть таким:

Копию приказа о прекращении трудового договора № 85-к от 07.09.2021 получил

10.09.2021        Смирнов              Андрей СМИРНОВ

По соглашению сторон работник может быть уволен очень быстро, в том числе в день, когда была достигнута договоренность об увольнении по указанному основанию, если, конечно, в этот день (последний день работы и день увольнения) все надлежащим образом будет оформлено документально (издан и доведен до сведения работника приказ об увольнении по соглашению сторон, выдана ему копия такого приказа, заполнена и выдана работнику трудовая книжка, если она хранилась у работодателя, или по требованию работника внесена запись об увольнении в его трудовую книжку, если она хранилась у работника) и будет проведен окончательный расчет с работником.

В пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9, которое содержит рекомендации судам при рассмотрении трудовых споров, указано, что при договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии об этом работодателя и работника.²

Обращаем внимание, что право на отзыв заявления об увольнении является безусловным правом работника, но это право он может реализовать только в случае, если увольнение происходит по его инициативе, то есть по основаниям, определенным статьями 38 «Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника» и 39 «Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника» КЗоТ. Отзыв заявления об увольнении в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон (по п. 1 ст. 36 КЗоТ), законодательством не предусмотрен. В этом случае отказ руководителя предприятия удовлетворить просьбу работника об отзыве заявления об увольнении не противоречит нормам законодательства (в отличие от увольнения по собственному желанию). Такой вывод подтверждается и судебной практикой рассмотрения трудовых споров.

Следовательно, если работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон, работодатель дал согласие на прекращение трудового договора по такому основанию, и стороны согласовали дату увольнения, но за день (за несколько дней) до увольнения работник сообщил, что уже не желает (передумал) увольняться (отозвал заявление об увольнении), то работодатель не обязан соглашаться на отмену увольнения работника по соглашению сторон. Однако если работодатель не против того, чтобы работник продолжал работу на предприятии, предыдущая договоренность (соглашение) об увольнении может быть аннулирована. При этом если соглашение об увольнении аннулировано до издания приказа об увольнении, такой приказ не издается, и работник продолжает работу в обычном порядке. Если же соглашение об увольнении аннулировано после издания приказа об увольнении, но не позднее даты увольнения, то работодателю необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении работника.

Также следует учитывать такой нюанс: если сторонами согласована дата увольнения, издан приказ об увольнении работника в эту дату, но он накануне этой даты или в день увольнения заболел, то дата увольнения работника из-за болезни не переносится. Это объясняется тем, что согласно части третьей статьи 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия). Соответственно, если трудовой договор прекращается по соглашению сторон (т. е. не по инициативе работодателя), то увольнение работника в период его временной нетрудоспособности допускается.

В то же время с момента увольнения работник не утрачивает право на получение пособия по временной нетрудоспособности, поскольку согласно части 1 статьи 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.1999 № 1105-XIV (далее — Закон № 1105) право на материальное обеспечение и социальные услуги по страхованию в связи с временной утратой трудоспособности имеют застрахованные лица, в частности граждане Украины, с наступлением страхового случая в период работы (включая время испытания и день увольнения). При этом пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, выплачивается Фондом застрахованным лицам начиная с шестого дня нетрудоспособности за весь период до восстановления трудоспособности или до установления медико-социальной экспертной комиссией инвалидности (установления другой группы, подтверждения ранее установленной группы инвалидности) независимо от увольнения застрахованного лица в период утраты трудоспособности в порядке и размерах, установленных законодательством (ч. 2 ст. 22 Закона № 1105).

Если у работника имеются неиспользованные дни ежегодного отпуска (в том числе за предыдущие рабочие годы), а также за текущий календарный год не использован дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, и работник перед увольнением желает их использовать, то работодатель должен предоставить ему неиспользованные дни таких отпусков с последующим увольнением. Днем (датой) увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. первая ст. 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР; далее — Закон об отпусках).

Следовательно, при согласовании даты увольнения стороны должны учесть период предоставления неиспользованного отпуска (отпусков) и в приказе об увольнении необходимо указать датой увольнения последний день отпуска. При этом если во время такого отпуска (ежегодного, дополнительного на детей) работник заболеет, и отпуск будет продлен (п. 1 ч. второй ст. 11 Закона об отпусках), то дата увольнения переносится на новый последний день отпуска. В этом случае руководителем издается приказ о переносе даты увольнения на новый последний день отпуска.

Согласно пункту 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 № 58 (далее — Инструкция № 58), днем увольнения работника (т. е. последним днем, когда работник состоит в трудовых отношениях с работодателем) является последний день работы.

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, произвести с ним окончательный расчет, а также по требованию работника внести соответствующие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника. Если на момент увольнения трудовая книжка работника хранилась у работодателя, то последний обязан внести в нее запись об увольнении и выдать ее работнику в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то надлежащие ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель должен в указанный в срок выплатить не оспариваемую работником сумму (ч. первая ст. 47, ч. третья ст. 48, ст. 116 КЗоТ).

При увольнении работника записи в его трудовую книжку вносятся работодателем в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) об увольнении работника со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (п.п. 2.3, 2.4 Инструкции № 58).

При увольнении работника по соглашению сторон запись в его трудовой книжке будет такой: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Подытоживая изложенное выше, можно сделать следующие выводы относительно увольнения по соглашению сторон:

— для такого увольнения необходимо волеизъявление обеих сторон, а принуждение работника к увольнению не допускается;

— соглашение об увольнении можно заключить как в письменной, так и в устной форме;

— дата увольнения может быть любой, при этом она должа быть согласована обеими сторонами;

— соглашение об увольнении может быть аннулировано, но только по взаимному согласию работника и работодателя.

Преимущества и недостатки увольнения по соглашению сторон

Отличительными особенностями и преимуществами увольнения по соглашению сторон являются:

— возможность прекращения как бессрочного, так и срочного трудового договора;

— возможность быстрого прекращения трудового договора (днем увольнения может быть день договоренности сторон);

— отсутствие у сторон трудового договора взаимных претензий (правовых, финансовых, материальных, моральных и т. п.);

— отсутствие обязательств сторон по выполнению любых предварительных действий (например, нет обязанности у работника предупреждать работодателя об увольнении за две недели или у работодателя предупреждать работника за два месяца; не нужно согласовывать увольнение с выборным органом первичной профсоюзной организации).

Увольнение по соглашению сторон дает возможность работнику и работодателю в отдельных случаях избежать негативных для себя последствий, которые могли быть в случае увольнения работника по другим основаниям, установленным законодательством, а в некоторых случаях — получить такие последствия.

Например, невыгодным для работника может быть увольнение по соглашению сторон, которое инициирует работодатель, если в ближайшем будущем с работником предполагается расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ), поскольку работник утрачивает право на получение выходного пособия в размере не меньше среднего месячного заработка, предусмотренное статьей 44 КЗоТ, и право на заключение трудового договора в течение одного года при повторном принятии на работу, если работодатель осуществляет принятие на работу работников аналогичной квалификации, предусмотренное статьей 42-1 КЗоТ. Соответственно, в таком случае увольнение по соглашению сторон будет выгодным для работодателя, поскольку ему не нужно будет выплачивать работнику выходное пособие и повторно его трудоустраивать. То же самое в части выходного пособия касается и возможного увольнения работника в случае выявленного его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ).

Кроме того, увольнение работника по соглашению сторон выгодно для работодателя, поскольку оно возможно, как отмечалось выше, во время временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске (последний день отпуска становится днем увольнения), а также касательно защищенных категорий работников, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьями 184 и 186-1 КЗоТ.

Выгодным для работника может быть увольнение по соглашению сторон, если оно позволяет работнику избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины или недобросовестное выполнение трудовых обязанностей, к материальной ответственности, а также избежать других негативных последствий для него, если у работодателя были основания уволить такого работника за:

— систематическое невыполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

— виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 ст. 41 КЗоТ);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ) и т. п.

В указанных случаях увольнение по соглашению сторон является для работника выгодным еще и потому, что позволяет избежать внесения нежелательных записей в его трудовую книжку (об истинных причинах увольнения), т. е. исключает возможность негативного влияния на его дальнейшую трудовую деятельность.

Учитывая изложенное, как работник, так и работодатель до принятия решения о прекращении трудового договора по соглашению сторон в каждом конкретном случае должны учесть все правовые и прочие последствия, которые может повлечь такое прекращение трудовых отношений.

Отражение увольнения работника в отчетности

Увольнение работника, в том числе по соглашению сторон, должно быть отражено в Налоговом расчете сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Налоговый расчет).

В квартале увольнения работник отражается в приложении Д5 Налогового расчета, при этом в строке по работнику в графе «дата закінчення» реквизита 10 «Період трудових … відносин …» указывается дата увольнения, в реквизите 16 «Документ-підстава про … кінець трудових … відносин …» — дата и номер приказа об увольнении работника, в реквизите 17 «Підстава для припинення трудових … відносин» проставляются пункт и статья КЗоТ, которые являются основанием для увольнения работника (из предлагаемого списка выбирается п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Если работнику в месяце увольнения отчетного квартала начислялся доход, то в приложении 4ДФ Налогового расчета за этот месяц в строке по работнику в графе 8 «Дата звільнення з роботи (дд/мм/рррр)» раздела І необходимо указать дату (день, месяц, год) увольнения работника. Если работнику в месяце увольнения отчетного квартала доход не начислялся, то работник в приложении 4ДФ за этот месяц не отражается.