Переход работника с неосновного на основное место работы и наоборот по одной должности

Согласно части второй статьи 21 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) работник имеет право реализовать свои способности к продуктивной и творческой работе путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятия), если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы (ч. вторая ст. 24 КЗоТ).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника (ч. первая ст. 48 КЗоТ, п. 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58; далее — Инструкция № 58).

В соответствии с пунктами 2 и 3 постановления Кабинета Министров Украины «О трудовых книжках работников» от 27.04.93 г. № 301 и пунктом 1.3 Инструкции № 58 при устройстве на работу работники обязаны подавать трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. Без трудовой книжки принимаются на работу только те лица, которые трудоустраиваются впервые. Трудовые книжки хранятся на предприятиях, а при увольнении работника трудовая книжка выдается ему под подпись в журнале учета трудовых книжек.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии или у физического лица более 5 дней (ч. вторая ст. 48 КЗоТ, п. 1.1 Инструкции № 58).

Все записи в трудовой книжке о принятии на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении вносятся собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель) после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 2.4 Инструкции № 58).

Таким образом, если гражданин трудоустраивается с заключением трудового договора только на одно место работы, то он должен представить своему единственному работодателю трудовую книжку, после чего такое место работы становится основным. Если у гражданина, который трудоустраивается впервые, трудовой книжки нет, то предприятие оформляет и ведет ее, а при увольнении работника выдает трудовую книжку ему на руки.

Кроме заключения трудового договора по основному месту работы, гражданин может заключить трудовой договор с этим же или другим предприятием. Такая дополнительная работа на условиях трудового договора считается работой по совместительству, а выполняться она должна в свободное от основной работы время. При этом совместительство не ограничено по количеству трудовых договоров.¹

Основными нормативными документами, которые регулируют работу по совместительству, являются:

— постановление Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245 (далее — Постановление № 245);

— Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное совместным приказом Министерства труда и социальной политики Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43 (далее — Положение № 43).

Действие Постановления № 245 и Положения № 43 распространяется только на государственные предприятия, учреждения и организации. О нормах этих документов касательно работы по совместительству, в том числе ограничениях на такую работу, мы недавно на страницах журнала рассказывали², поэтому останавливаться на них в рамках этой статьи не будем.

В сфере негосударственной формы собственности совместительство фактически не регламентируется, а порядок принятия на работу и условия труда по совместительству регулируются только общими нормами трудового права (в частности, КЗоТ).

На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы (п. 1.1 Инструкции № 58).

Учитывая вышеизложенное, если работник уже имеет основное место работы, то при трудоустройстве по месту работы по совместительству трудовая книжка им не представляется³, поскольку, во-первых, она уже должна храниться по основному месту работы, во-вторых, у работника не может быть двух трудовых книжек (вся трудовая деятельность должна отражаться в одной трудовой книжке), и в-третьих, как отмечено выше, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы (ведение трудовой книжки по месту работы по совместительству законодательством не предусмотрено).

Работа по совместительству, которая оформлена в установленном порядке, в трудовой книжке указывается отдельной строкой. Запись сведений о работе по совместительству осуществляется по желанию работника собственником или уполномоченным им органом (п. 2.14 Инструкции № 58).

Следовательно, если работник, у которого имеется основное место работы, где хранится его трудовая книжка, трудоустроился на другое предприятие и желает, чтобы в его трудовую книжку была внесена запись о работе по совместительству, то такую запись может сделать только работодатель по основному месту работы (поскольку у него хранится трудовая книжка работника) на основании выписки из приказа о принятии на работу, выданной по месту работы по совместительству. Выдача работнику «на руки» трудовой книжки «основным» работодателем в период работы не предусмотрена.⁴

Если по основному месту работы в трудовую книжку работника не вносилась запись о работе по совместительству, то не вносится в нее запись и об увольнении работника с места работы по совместительству.⁵

Теперь рассмотрим ситуации, когда работник решил основное место работы сделать местом работы по совместительству и наоборот — место работы по совместительству сделать основным местом работы.

Изменение работником места работы с неосновного на основное
и наоборот путем увольнения и принятия на работу

Иногда работник сам желает сделать место работы по совместительству основным местом работы по одной и той же должности.

Кроме того, бывают случаи, когда работник увольняется с основного места работы, продолжая работать по месту работы по совместительству. В этой ситуации место работы по совместительству фактически становится его единственным местом работы.

Для того чтобы место работы по совместительству (оставшееся единственным местом работы) стало у гражданина основным местом работы, необходимо все правильно оформить документально.

Законодательством не определен алгоритм действий работника и работодателя в указанных случаях, поэтому необходимо руководствоваться общими нормами законодательства.

Минсоцполитики в этих случаях дословно рекомендует поступать следующим образом:

«Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы.

Поскольку работа по совместительству выполняется на основании трудового договора, то с работником по его заявлению расторгается трудовой договор о работе по совместительству и заключается новый трудовой договор о работе на предприятии на определенной должности путем издания приказа об этом.»⁶

«В случае уведомления работодателя работником-совместителем об увольнении с основного места работы работодателю следует издать соответствующие приказы (распоряжения), которые засвидетельствуют наличие у работника основного места работы.»⁷

«Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» предусмотрено, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

В связи с этим, если работник останется работать на той же должности в пределах предприятия, перевод в понимании ст. 32 КЗоТ, по нашему мнению, не может быть применен.

Учитывая изложенное, считаем, что в данном случае работника целесообразно уволить с должности по совместительству, а затем принять на основное место работы по новому трудовому договору, учитывая требования статьи 24 КЗоТ.»⁸

Таким образом, с учетом вышеприведенных рекомендаций Минсоцполитики алгоритм действий работника и работодателя может быть такой:

1. Работник по месту работы по совместительству подает два заявления: первое — об увольнении с должности, занимаемой по совместительству, по собственному желанию (по статье 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (по пункту 1 статьи 36 КЗоТ); второе — о принятии на работу на эту же должность как на основное место работы. Одновременно работник представляет трудовую книжку, в которую внесена запись об увольнении с предыдущего основного места работы.

2. На основании вышеуказанных заявлений работника руководитель предприятия издает два приказа: первый — об увольнении с работы работника-совместителя, что свидетельствует о расторжении трудового договора о работе по совместительству; второй — о принятии на работу «основного» работника на эту же должность с одновременным заключением нового трудового договора.

Напомним, что типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» и типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу» утверждены приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489. При этом типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о принятии на работу» содержит поле, где указывается вид работы: основная или по совместительству. При принятии работника на работу по основному месту работы необходимо поставить в указанном поле пометку рядом со словом «основная».

Как и при увольнении любого работника, при увольнении совместителя предприятие должно полностью с ним рассчитаться, как того требует статья 116 КЗоТ — осуществить выплату всех причитающихся работнику денежных средств (заработная плата, денежная компенсация за неиспользованный отпуск и т. п.).⁹

Принятие на работу «основным» работником обычно осуществляется на следующий рабочий день за днем увольнения работника как совместителя. При этом о принятии работника на работу (в данном случае основную) органу ГНСУ направляется соответствующее уведомление (ч. третья ст. 24 КЗоТ). Поскольку указанное уведомление должно быть направлено до допуска работника к работе, его можно направить в день издания приказа о принятии на работу, который предшествует первому дню работы работника по основному месту работы.

В представленную работником трудовую книжку «основным» работодателем вносится запись о принятии на работу.

Но здесь возможен один нюанс: если ранее по желанию работника на предыдущем основном месте работы вносилась запись о принятии этого работника на работу по совместительству, после которой внесена запись об увольнении с основного места работы, то запись об увольнении с места работы по совместительству должен внести работодатель, у которого работник увольняется как совместитель и который его трудоустраивает на основное место работы. Это необходимо сделать для того, чтобы соблюдалась хронология внесения записей в трудовую книжку, соответствующая хронологии событий. Иначе в трудовой книжке работника останется только запись о принятии на работу по совместительству и не будет записи об увольнении с такого места работы. При этом внесение записи об увольнении с места работы по совместительству работодателем совместителя не противоречит пункту 2.14 Инструкции № 58, который не уточняет, какой именно работодатель (основной или по совместительству) может вносить запись об увольнении с работы по совместительству, если работник уволился с основного места работы, а лишь сказано, что такая запись осуществляется: «по желанию работника собственником или уполномоченным им органом». Поэтому в данной ситуации фактически одним и тем же работодателем сначала вносится запись об увольнении совместителя со ссылкой на соответствующий приказ, а после нее — запись о принятии на основную работу.

Обращаем внимание, что законодательство не обязывает работодателей проверять у совместителей наличие основного места работы. Кроме того, законодательство о труде не содержит норм об обязанности работодателя проверять факты заключения и прекращения трудового договора по основному месту работы.¹⁰ Поэтому считается, что если работник при трудоустройстве не предоставляет работодателю трудовую книжку, то такое место работы является для него местом работы по совместительству.

По мнению Минсоцполитики¹¹, работодатель не имеет права отказать работнику в принятии на работу по совместительству в связи с отсутствием у него информации о наличии у работника основного места работы. Такой отказ работодателя является нарушением законодательства о труде. Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде определена статьей 265 КЗоТ и статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях.

В то же время такая ситуация (трудоустройство работника как совместителя при отсутствии у него основного места работы) может привести к недоплате единого социального взноса (далее — ЕСВ), неправильному расчету страховых выплат и другим негативным последствиям для работодателя. Поэтому рекомендуем работодателям, принимающим на работу совместителей, требовать от них предоставления с основного места работы выписки из трудовой книжки (с последними записями в ней о месте работы), удостоверенной подписью руководителя предприятия и печатью (при ее наличии).

Напомним, что в случае необходимости работодатель выдает работникам по их просьбе удостоверенные выписки из трудовых книжек сведений о работе (п. 2.7 Инструкции № 58).

Бывают случаи, когда работник, утратив основное место работы, не спешит информировать об этом работодателя по месту работы по совместительству. Это возможно по той причине, что законодательство о труде не обязывает работников уведомлять работодателя, у которого они работают по совместительству, об увольнении с основного места работы. Также законодательством о труде не установлена ответственность работодателя за неуведомление его совместителем об увольнении с основного места работы.¹²

О ситуации, когда работник уволился с основного места работы, но только через несколько месяцев принес трудовую книжку по месту работы по совместительству, региональный орган Гоструда разъяснил¹³, что руководителю предприятия необходимо составить акт о том, что работник принес трудовую книжку (с указанием даты), а также получить объяснения от него по этому поводу (почему он не сообщил об увольнении с основного места работы раньше). Бухгалтеру предприятия в этом случае штрафы не грозят (например, за уплату ЕСВ не с минимальной зарплаты, если зарплата у такого работника была меньше минимальной зарплаты), поскольку именно работник не выполнил необходимые действия по уведомлению руководителя предприятия, где он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы.

От себя, отметим, что совместитель, уволенный с основного места работы и работающий только по месту работы по совместительству, которое остается у него единственным местом работы, в случае неуведомления об этом факте работодателя по месту работы по совместительству и неизменения статуса трудовых отношений по такому месту работы фактически нарушает сам принцип совместительства, поскольку совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, другой работы на условиях трудового договора (п. 1 Постановления № 245, п. 1 Положения № 43).

Поэтому рекомендуем работодателям (несмотря на отсутствие соответствующих норм в законодательстве) требовать от своих совместителей оперативного (немедленного) предоставления информации об их увольнении с основного места работы. Своевременное изменение статуса работника на предприятии (с совместителя на «основного» работника) исключит любые недоразумения в общении с контролирующими органами (инспекторами труда, налоговыми инспекторами и т. д.) при проверках. К тому же иногда это выгодно и для самого работника (например, если у «основного» работника месячная зарплата меньше минимальной зарплаты, то его работодатель должен уплатить ЕСВ за месяц с минимальной зарплаты, что позволит весь (полный) месяц включить в страховой стаж работника).

Что касается обратной ситуации — когда работник по одной должности меняет основное место работы на место работы по совместительству, то все оформляется в аналогичном, но в «зеркальном» порядке: работника на основании поданных двух заявлений двумя приказами увольняют с основного места работы и принимают на место работы по совместительству с заключением нового трудового договора. В этом случае работнику при увольнении выдается трудовая книжка. Но, как отмечалось выше, такая операция будет правомерна только в том случае, если работник уже на следующий день после увольнения с основного места работы на одном предприятии будет трудоустроен на основное место работы на другом предприятии. То есть на момент (на день) трудоустройства на место работы по совместительству у работника уже должно быть основное место работы.

Изменение работником места работы с неосновного на основное
и наоборот без увольнения и принятия на работу

Кроме вышерассмотренного «классического» способа изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности, существует и другой (альтернативный) способ — без увольнения и принятия на работу. Этот способ законодательством не запрещен, поэтому возможен. Его применение основывается на том, что законодательство (в частности, КЗоТ) не предусматривает обязательное увольнение работника в случае, когда его должность остается той же у того же работодателя.

Также трудовое законодательство не запрещает работодателям издавать приказ об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, когда изменяется статус работника с совместителя на «основного» работника по одной и той же должности.

Считаем, что при изменении работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности как раз и происходит изменение способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, поскольку должность и должностные (трудовые) обязанности работника не изменяются. Если должность у работника не изменяется, то нельзя оформлять перевод работника с неосновного на основное место работы, поскольку, как отмечалось выше, перевод имеет место только в случае, когда работника переводят с одной работы (штатной должности) на другую (ст. 32 КЗоТ).

Кроме того, в любой внутренний документ, который был ранее издан работодателем касательно работника или был заключен сторонами, можно вносить изменения или дополнения. Например, можно путем издания нового приказа вносить изменения или дополнения в ранее изданный приказ о принятии на работу, излагая отдельный его пункт (пункты) в новой редакции или дополняя его новыми пунктами. Также стороны трудового договора (работодатель и работник) могут вносить изменения или дополнения в ранее заключенный трудовой договор. Если инициатор изменений — работник, то изменение любых существенных условий труда и способа выполнения должностных обязанностей можно осуществить быстро на основании поданного работником заявления.

Учитывая вышеизложенное, можно применить следующий вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности без увольнения и принятия на работу:

1. Работник подает заявление работодателю следующего содержания:

«В связи с увольнением с основного места работы прошу изменить мне способ выполнения должностных обязанностей по занимаемой мной должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) — прекратить их выполнение как по месту работы по совместительству 31.05.2020 и начать их выполнение как по основному месту работы с 01.06.2020 с внесением изменений (дополнений) в трудовой договор.

Трудовую книжку прилагаю.»

2. На основании заявления работника руководитель предприятия издает приказ об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, который имеет такую основную часть:

«ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (считать) 31.05.2020 последним днем выполнения ПЕТРОВЫМ Сергеем Николаевичем должностных обязанностей по должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) как по месту работы по совместительству.

2. Установить (считать) 01.06.2020 первым днем выполнения ПЕТРОВЫМ Сергеем Николаевичем должностных обязанностей по должности «бухгалтер» (трудовых обязанностей токаря) как по основному месту работы.

Основания: 1. Заявление Петрова С. Н. от 27.05.2020.

                      2. Трудовая книжка Петрова С. Н.»

Как вариант, вышеуказанными нормами можно дополнить ранее изданный приказ о принятии на работу, в котором было указано, что работник принят на работу по совместительству.

Если изменение работником способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей сопровождается изменением режима (продолжительности) работы, то в приказе необходимо отразить информацию о новом режиме работы работника.

Например, если работник работал совместителем на условиях неполного рабочего дня — 4 часа в день, а как «основной» работник будет работать полный рабочий день — 8 часов в день, то в приказе дополнительно указывается следующее:

«3. Установить для бухгалтера (токаря) ПЕТРОВА Сергея Николаевича с 01.06.2020 полный рабочий день с оплатой труда согласно штатному расписанию.»

Также стороны должны внести дополнения (изменения) в трудовой договор, если он заключался в письменной форме, и в нем указывалось, что работник выполняет должностные (трудовые) обязанности как совместитель. Также в трудовой договор вносятся дополнения (изменения) касательно режима работы и оплаты труда работника, если они изменяются.

Что касается заполнения трудовой книжки, то если в нее предыдущим работодателем по основному месту работы не вносилась запись о принятии работника на работу по месту работы по совместительству, то новый «основной» работодатель вносит в нее запись о принятии работника на «основную» работу: «Принят на работу бухгалтером». При этом как дата принятия на такую работу указывается дата начала выполнения должностных (трудовых) обязанностей как по основному месту работы — 01.06.2020 со ссылкой на приказ (с указанием даты, номера) об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей, которым для работника установлено основное место работы.

Как вариант, по желанию работника новый «основной» работодатель может сначала внести запись о принятии работника на работу по совместительству на это предприятие со ссылкой на ранее изданный приказ о таком принятии (с указанием даты, номера), а затем внести запись «Способ выполнения должностных обязанностей изменен с совместительства на основное место работы» с указанием даты 01.06.2020 и ссылкой на приказ (с указанием даты, номера) об изменении способа выполнения работником должностных (трудовых) обязанностей.

Если предыдущим работодателем по основному месту работы вносилась в трудовую книжку запись о принятии работника на работу по месту работы по совместительству, то после записи об увольнении работника с предыдущего основного места работы новый «основной» работодатель вносит такую запись: «Место работы по совместительству в ТОВ «…» признано основным местом работы». При этом указывается дата начала выполнения должностных обязанностей по основному месту работы — 01.06.2020 со ссылкой на приказ (с указанием даты, номера) об изменении способа выполнения работником должностных обязанностей.

Обращаем внимание, что в рассматриваемом случае порядок внесения записей в трудовую книжку работника Инструкцией № 58 не определен. Но следует учитывать, что этот нормативный документ содержит нормы о заполнении трудовых книжек только в типовых случаях. Практика трудовых отношений имеет много нюансов, которые Инструкция № 58 не учитывает, поэтому отсутствие в этом документе порядка внесения записей в трудовые книжки работников в нетиповых случаях не означает, что работодатели в таких случаях не имеют права вносить записи в трудовые книжки работников. Главное условие — корректность, логичность и хронология внесения записей, обязательная ссылка на внутренние приказы и отсутствие нарушения «запрещающих» норм Инструкции № 58. К тому же не стоит забывать, что первично именно оформление трудовых отношений внутренними документами — приказами (трудовыми договорами), а внесение записей в трудовую книжку является вторичным событием и осуществляется в точном соответствии с текстом приказов (п. 2.4 Инструкции № 58). И помним: все, что не запрещено законодательством (в том числе не запрещено Инструкцией № 58), разрешено!

Поскольку в рассматриваемом случае работник не увольняется (приказ о прекращении трудового договора не издается), то окончательный расчет с ним не осуществляется и в орган ГНСУ уведомление о принятии работника на работу не направляется (такое уведомление направлялось органу ГНСУ при принятии этого работника на работу как совместителя). Напомним, что основное назначение этого уведомления — показать, что работник официально (с заключением трудового договора и изданием приказа) принят на работу и допущен к работе (т. е. отсутствует факт нелегального трудоустройства этого гражданина).

Единственный нюанс — во избежание проблем с начислением заработной платы (она у совместителя и «основного» работника может отличаться по отдельным видам выплат — надбавкам, доплатам, помощи на оздоровление и т. п.), уплатой ЕСВ (если месячный доход работника (база начисления ЕСВ) меньше минимальной заработной платы, то по основному месту работы ЕСВ уплачивается с минимальной заработной платы), уплатой НДФЛ (налоговая социальная льгота может применяться только по одному из мест работы, которое работник выбирает самостоятельно), заполнением Отчета о ЕСВ (в таблицах 5 и 6 работники с трудовой книжкой и без нее отражаются по-разному: работники с трудовой книжкой в реквизите 8 таблицы 5 отражаются с категорией лица 1, в реквизите 22 таблицы 6 — с признаком 1; работники без трудовой книжки в реквизите 8 таблицы 5 отражаются с категорией лица 2, в реквизите 22 таблицы 6 — с признаком 0), начислением страховых выплат (по месту работы по совместительству имеются ограничения по исчислению среднедневной заработной платы и сумме страховой выплаты в зависимости от суммы начисленного дохода в расчетном периоде и суммы страховой выплаты по основному месту работы)¹⁴ рекомендуем применять вышерассмотренный вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности (как изменение способа выполнения должностных обязанностей) не в середине месяца, а на стыке двух месяцев (как в вышерассмотренном примере — 31.05.2020 и 01.06.2020). В этом случае в последнем месяце пребывания работника в статусе совместителя (в мае) обязательства по уплате ЕСВ, НДФЛ с соответствующим отражением в отчетности и страховые выплаты будут рассчитываться за полный месяц (за весь май) как для совместителя, а в первом месяце нахождения работника в статусе «основного» работника (в июне) —  за полный месяц (за весь июнь) как для «основного» работника. При этом в таблице 5 Отчета о ЕСВ работник не отражается, поскольку нет факта увольнения с работы и принятия на работу, а также нет факта перевода на другую должность.

Если применить вышерассмотренный вариант изменения работником места работы с неосновного на основное по одной и той же должности на стыке двух месяцев невозможно, а это делается в середине месяца, то заработную плату работника в таблице 6 Отчета о ЕСВ за такой месяц необходимо показать в одной строке с указанием в реквизите 22 таблицы 6 признака 1 (работник с трудовой книжкой).

Вышерассмотренный способ изменения работником места работы с неосновного на основное по одной должности (без увольнения и принятия на работу) не нарушает ни одну из действующих норм законодательства о труде касательно оформления трудовых отношений, но не идеален в вопросах заполнения трудовой книжки. В то же время уже началась кампания по замене бумажных трудовых книжек на электронные (на каждое застрахованное лицо в реестре застрахованных лиц ведется персональная электронная учетная карточка), для которых необходимая информация о работниках будет браться только из таблицы 5 Отчета о ЕСВ.

В рассматриваемом случае не возникает проблем и с предоставлением работнику ежегодных отпусков: рабочий год не изменяется и отпускной стаж не прерывается.

Что касается обратной ситуации — когда работник желает основное место работы сделать местом работы по совместительству по одной и той же должности, то, как отмечалось выше, если работник не имеет основного места работы (уволен с такого места работы), то он не может быть принят на работу по совместительству¹⁵. Поэтому даже если работник подает работодателю заявление об изменении способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей по занимаемой должности (профессии) с просьбой установить последний день выполнения должностных обязанностей «основным» работником и первый день выполнения должностных обязанностей совместителем, то не рекомендуем удовлетворять такое заявление и издавать приказ об изменении работником способа выполнения должностных (трудовых) обязанностей. В данной ситуации рекомендуем работодателям потребовать от работника представления заявления об увольнении с работы (по собственному желанию или по соглашению сторон) и на его основании издать приказ об увольнении с работы работника. После этого в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку, в которой указывается: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины» или «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 36 КЗоТ Украины». И только после трудоустройства работника на новое основное место работы его можно принять на работу как совместителя в общеустановленном порядке.

В данном случае возможно увольнение работника с одного предприятия в связи с переводом на другое предприятие (по пункту 5 статьи 36 КЗоТ) при наличии договоренности между ними. В этой ситуации работник после увольнения с основного места работы на одном предприятии сразу принимается на основное место работы на другом предприятии. Соответственно, на том предприятии, с которого работник переводится, его можно сразу после увольнения принять на работу как совместителя соответствующим приказом.