Работа дома, простой и отпуска в условиях карантина: трудовые гарантии работников

11 марта 2020 года Кабинетом Министров Украины принято постановление № 211, которое в настоящее время (после внесения в него изменений) имеет название «О предотвращении распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2» (далее — Постановление № 211). Этим документом, принятым с целью предотвращения распространения на территории Украины острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2 (далее — коронавирус), на всей территории Украины введен карантин с 12 марта до 11 мая 2020 года (первоначально карантин вводился до 3 апреля, затем — до 24 апреля).

Напомним, что карантин — это административные и медико-санитарные меры, котрые применяются для предотвращения распространения особо опасных инфекционных болезней (ст. 1 Закона Украины «О защите населения от инфекционных болезней» от 06.04.2000 г. № 1645-III).

Согласно пункту 2 Постановления № 211 на весь период карантина запрещены, в частности:

— посещение учреждений образования его соискателями;

— проведение всех массовых (культурных, развлекательных, спортивных, социальных, религиозных, рекламных и других) мероприятий, кроме мероприятий, необходимых для обеспечения работы органов государственной власти и органов местного самоуправления, при условии обеспечения участников средствами индивидуальной защиты, в частности респираторами или защитными масками, в том числе изготовленными самостоятельно, а также соблюдения соответствующих санитарных и противоэпидемических мероприятий;

— работа субъектов хозяйствования, которая предусматривает прием посетителей, в частности предприятий общественного питания (ресторанов, кафе и т. п.), торгово-развлекательных центров, других заведений развлекательной деятельности, фитнес-центров, учреждений культуры, торгового и бытового обслуживания населения, кроме отдельных видов деятельности, указанных в абзацах втором – пятом подпункта 8 пункта 2 Постановления № 211;

— регулярные и нерегулярные перевозки пассажиров автомобильным транспортом в городском, пригородном, междугородном, внутриобластном и межобластном сообщении, кроме перевозки отдельными видами транспорта и с соблюдением определенных условий, указанных в абзацах втором – четвертом подпункта 9 пункта 2 Постановления № 211;

— перевозка пассажиров метрополитенами гг. Киева, Харькова и Днепра;

— перевозка пассажиров железнодорожным транспортом во всех видах внутреннего сообщения (пригородном, городском, региональном и дальнем), кроме отдельных пассажирских рейсов во внутреннем и международном железнодорожном сообщении, решение по которым принимается в каждом отдельном случае соответствующими государственными органами.

Учитывая вышеизложенное, на период карантина многие предприятия вынуждены прекратить активную хозяйственную деятельность, в результате чего возник вопрос: что делать с работниками.

В зависимости от специфики хозяйственной деятельности у работодателя могут быть следующие основные варианты действий в период карантина:

— часть или всех работников с их согласия перевести на работу дома (дистанционно);

— ввести для всего предприятия или отдельных структурных подразделений или отдельных работников простой;

— установить работникам с их согласия неполное рабочее время или гибкий режим рабочего времени;

— предоставить работникам отпуска различных видов на основании их заявлений.

Остановимся детально на каждом из вышеприведенных вариантов действий работодателя.

Перевод работников на работу дома в период карантина

Если на предприятии, в учреждении, организации, у физического лица – предпринимателя (далее — предприятие) работники могут полностью или частично выполнять свои должностные (трудовые) обязанности в домашних условиях, то работодатель в целях защиты таких работников от коронавируса может перевести их на работу дома (дистанционно) при условии, что на это согласны работники. Свидетельством такого согласия являются заявления работников с просьбой перевести их на работу дома (дистанционно) в период карантина.

Детально о работе дома мы уже рассказывали на страницах журнала в прошлом году¹, поэтому остановимся только на основных аспектах такой работы применительно к сегодняшним реалиям с учетом «свежих» норм законодательства.

Правовым основанием для введения работы дома на период карантина являются положения:

— Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на предупреждение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» от 17.03.2020 г. № 530-IX (далее — Закон № 530), вступившего в силу 17 марта 2020 года;

— статьи 60 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), изложенной в новой редакции Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)» от 30.03.2020 г. № 540-IX (далее — Закон № 540), вступившим в силу 2 апреля 2020 года.

Пунктом 2 раздела II «Заключительные положения» Закона № 530 установлено, что на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавируса, работодатель может поручить работнику, в том числе государственному служащему, служащему органа местного самоуправления, выполнять в течение определенного периода работу, определенную трудовым договором, дома.

Кроме того, пунктом 10 Постановления № 211 рекомендовано центральным и местным органам исполнительной власти, другим государственным органам, органам местного самоуправления, предприятиям, учреждениям, организациям обеспечить посменную работу работников и/или возможность удаленной работы в режиме реального времени через Интернет.

В соответствии с частями десятой – тринадцатой статьи 60 КЗоТ, которая обновлена Законом № 540 с 2 апреля 2020 года, дистанционная (надомная) работа — это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

При дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ (т. е. не может превышать нормальную продолжительность рабочего времени работников, составляющую не более 40 часов в неделю, или сокращенную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством для отдельных категорий работников).

Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

При этом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.

Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ, которым эта статья была дополнена с 2 апреля 2020 года, соблюдение письменной формы является обязательным при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

В то же время частью второй статьи 60 КЗоТ установлено, что на время угрозы распространения эпидемии, пандемии (которая сейчас объявлена во всем мире из-за коронавируса; — Авт.) и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

Таким образом, поскольку дистанционная (надомная) работа, вводимая для работников во время карантина, имеет не постоянный, а временный характер, то перезаключать (вносить изменения в действующий) трудовой договор не нужно, а достаточно руководителю предприятия издать приказ (распоряжение) о введении работы дома (дистанционно) для работника.

Кроме вышеизложенных норм статьи 60 КЗоТ, при организации дистанционной (надомной) работы в качестве рекомендаций можно руководствоваться также нормами:

— Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99 (далее — Положение № 275), в части, не противоречащей трудовому законодательству Украины;²

— Методических рекомендаций относительно определения рабочих мест, одобренных протоколом Министерства труда Украины от 21.06.95 г. № 4 (далее — Методрекомендации № 4).

Кроме того, Международной организацией труда принята Конвенция 177 «О надомном труде» от 20.06.96 г. (далее — Конвенция № 177), которая дополнена Рекомендациями 184 относительно надомного труда от 20.06.96 г. (далее — Рекомендации № 184). Поскольку Конвенция № 177 не ратифицирована Украиной, ее нормы и нормы Рекомендаций № 184 не являются обязательными для выполнения работодателями в Украине, но могут использоваться в качестве рекомендаций при введении для работников надомного труда.

Согласно статье 1 Конвенции № 177 и пункту 1 Рекомендаций 184 термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

— по месту его проживания или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

— за вознаграждение;

— с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя.

Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в понимании Конвенции № 177 и Рекомендаций 184 только лишь из-за одного факта выполнения ими время от времени как наемными работниками работы дома, а не на своем обычном рабочем месте.

В пункте 1.1 Методрекомендаций № 4 указано, что одним из видов рабочих мест по принадлежности являются рабочие места надомников. Надомниками являются рабочие, рабочее место которых совпадает территориально с местом их жительства. Их рабочие места оснащены в основном инструментом, приборами и небольшими станками.

Надомники выполняют работу дома личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, предоставляемых работодателем либо приобретаемых за счет денежных средств работодателя. Администрация предприятия может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов (п. 1 Положения № 275).

Предприятие может использовать труд надомников для выполнения различных видов работ (предоставления различных видов услуг), в т. ч. для производства товаров общего потребления, если согласно характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно (п. 3 Положения № 275).

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (п. 9 Положения № 275).

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т. п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (п. 12 Положения № 275).

Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему за их износ (амортизацию) выплачивается компенсация в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и другие расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому, например электроэнергия, вода и т. п. (п. 10 Положения № 275).

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон или в коллективном договоре. При этом обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны осуществляться, как правило, предприятием. В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции осуществляется самим надомником непосредственно на предприятии, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее время и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ (п. 16 Положения № 275).

Учитывая вышеизложенное, в приказе о переходе работника на работу дома (дистанционно) на период карантина, указываются все аспекты такой работы, в частности:

• перечень работ (должностных или трудовых обязанностей), которые должен выполнять работник, находясь дома;
• время выполнения работы дома в течение дня (четко установленное или на усмотрение работника);
• порядок связи с работником в течение дня (по телефону, электронной почте и т. п.);
• перечень оборудования, которое работодатель предоставляет работнику для выполнения работы дома (при необходимости);
• условия предоставления и порядок доставки работодателем работнику на дом сырья или материалов для выполнения работы (при необходимости);
• порядок передачи работником работодателю выполненной работы (изготовленной продукции);
• порядок оплаты труда за выполненную работу;
• порядок выплаты компенсации за использование работником собственных орудий труда и средств производства (при необходимости);
• другие вопросы организации и условий труда надомника с учетом особенностей деятельности предприятия и выполняемых надомником работ.

С приказом о переходе на работу дома (дистанционно) на период карантина работника необходимо ознакомить под подпись.

Если для работника рабочее время в течение дня при выполнении работы дома определено приказом руководителя предприятия, и работник в указанное время работал (постоянно был на телефонной связи, общался по электронной почте, в установленное время предоставлял результаты работы и т. п.), то в табеле учета рабочего времени типовой формы № П-5, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 (далее — Приказ № 489), ему могут быть проставлены как отработанные все рабочие часы, предусмотренные графиком работы, по буквенному коду «Р» или числовому коду «01». Если же часы работы в течение дня работнику приказом не устанавливались, то отработанные им часы дома в табеле не отражаются.

Что касается оплаты труда работников, выполняющих работу дома в период карантина, то следует помнить, что согласно статье 94 КЗоТ (далее — КЗоТ) и статье 24 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

При выполнении работы дома во время карантина работник обычно выполняет не весь объем работы (не все должностные или трудовые обязанности), предусмотренный для его должности (профессии), поскольку это невозможно по объективным причинам. Поэтому, учитывая вышепроцитированную норму статьи 60 КЗоТ о необходимости оплаты дистанционной (надомной) работы в полном объеме, если стороны трудового договора письменно не договорились об ином, работодатель может выплатить работнику как «полную» заработную плату (например, должностной оклад в расчете на месяц), так и заработную плату пропорционально выполненной работе, о чем должно быть обязательно указано в приказе о выполнении работы дома (образец такого приказа см. ниже).

Образец приказа о выполнении работы дома

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«КАСКАД»

ПРИКАЗ

18.03.2020                                               г. Киев                                             № 15-лс

О работе дома

В связи с введением карантина на территории Украины и с целью защиты работников от коронавирусной болезни, руководствуясь статьей 60 Кодекса законов о труде Украины,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. В период с 19.03.2020 и до окончания карантина выполнять должностные обязанности дома (дистанционно) следующим работникам:

— Булгаковой Инне Сергеевне, заместителю главного бухгалтера;

— Симоновой Анне Викторовне, бухгалтеру;

— …

2. Системному администратору Маслову И. Б. организовать возможность выполнения работниками, указанными в пункте 1 этого приказа, своих должностных обязанностей дома с помощью информационно-коммуникационных технологий.

3. Работу дома работниками, указанными в пункте 1 этого приказа, выполнять в рабочее время, установленное графиком работы предприятия.

4. В период работы дома связь между работниками, указанными в пункте 1 этого приказа, и их непосредственными руководителями осуществлять по телефону и электронной почте.

5. Передачу результатов выполненной работы работниками, указанными в пункте 1 этого приказа, осуществлять непосредственным руководителям с помощью информационно-коммуникационных технологий.

5. В период карантина за выполнение работы дома начислять заработную плату работникам, указанным в пункте 1 этого приказа, в расчете на месяц в размере должностного оклада.

Основание: 1. Заявление Булгаковой И. С. от 17.03.2020;

                     2. Заявление Симоновой А. В. от 17.03.2020;

                     …

Директор              Кириченко          А. Н. Кириченко

С приказом ознакомлены:

Булгакова           И. С. Булгакова

18.03.2020

Симонова           А. В. Симонова

18.03.2020

…

Маслов                  И. Б. Маслов

18.03.2020

 

Введение простоя на период карантина

Если в период карантина деятельность предприятия попала под запрет (указана в пункте 2 Постановления № 211) или не может осуществляться в полном объеме, то возможно введение простоя для всего предприятия или отдельных структурных подразделений или отдельных работников.

Детально о простое мы уже рассказывали на страницах журнала в прошлом году³, поэтому остановимся только на основных аспектах простоя.

Прежде всего, напомним, что простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ч. первая ст. 34 КЗоТ).

В сегодняшних реалиях введение простоя вызвано «неотвратимой силой или другими обстоятельствами», а именно введением правительством карантина для предотвращения распространения коронавируса, что призвано защитить работников и окружающих их людей от болезни.

Простой может вводиться работодателем с любой даты независимо от желания работников. Предупреждать работников за 2 месяца о введении простоя нет оснований, поскольку существенные условия труда, указанные в части третьей статьи 32 КЗоТ (режим работы, должностные оклады и т. п.), не изменяются, а имеет место лишь временное приостановление работы.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя на срок до одного месяца (ч. вторая ст. 34 КЗоТ).

Вышеприведенная норма о переводе работника на другую работу при введении простоя из-за карантина актуальна лишь тогда, когда на предприятии имеется другая работа (рабочие места), при выполнении которой у работника не будет контакта с другими людьми (покупателями, коллегами и т. п.) или такой контакт сведен к минимуму. Если другой работы, безопасной для жизни и здоровья работников, на которую их можно перевести, на предприятии нет, то для таких работников (их структурных подразделений) вводится простой.

Действующим законодательством не определено, какие документы необходимо составлять при введении простоя. В то же время для урегулирования трудовых отношений с работниками и правомерности начисления пониженного размера заработной платы или среднего заработка введение простоя необходимо оформлять приказом руководителя предприятия⁴ (образец приказа о введении простоя см. ниже).

В приказе о введении простоя отражаются, в частности:

• причины простоя (в нашем случае — введение карантина);
• список подразделений (работников), для которых вводится простой;
• период простоя (до окончания карантина);
• местонахождение работников на время простоя (дома, на территории предприятия);
• порядок оплаты времени простоя.

Образец приказа о введении простоя

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«РУБИН»

ПРИКАЗ

17.03.2020                                             г. Харьков                                             № 20-лс

О введении простоя

В связи с введением карантина на территории Украины и с целью защиты работников от коронавирусной болезни, руководствуясь статьями 34 и 113 Кодекса законов о труде Украины,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. В период с 19.03.2020 и до окончания карантина ввести простой для следующих структурных подразделений:

— отдел снабжения;

— отдел маркетинга и рекламы;

— … .

2. Все работники структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа, кроме руководителей этих структурных подразделений, в период простоя имеют право находиться дома и при необходимости могут быть вызваны на работу. Руководители структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа, в период простоя в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах.

3. На период простоя за всеми работниками структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа, кроме руководителей этих структурных подразделений, сохраняется средний заработок в соответствии с частью третьей статьи 113 Кодекса законов о труде Украины. Руководителям структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа, за период простоя начисляется заработная плата в расчете на месяц в размере должностного оклада, но не ниже среднего заработка.

4. Начальнику отдела кадров Савченко В. Н. ознакомить с этим приказом всех работников структурных подразделений, указанных в пункте 1 этого приказа.

Директор              Комаров          Б. М. Комаров

С приказом ознакомлен:

Савченко               В. Н. Савченко

17.03.2020

 

В табеле учета использования рабочего времени время простоя работников отражается по буквенному коду «П» или числовому коду «23».

Приказ о введении простоя и табель учета рабочего времени являются документальным основанием для оплаты времени простоя.⁵

Порядок оплаты времени простоя установлен статьей 113 КЗоТ. Так, согласно части первой указанной статьи, в которую с 2 апреля 2020 года внесены дополнения, время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Указанная оплата простоя осуществляется, когда приостановление работы не связано с опасностью для жизни или здоровья работника, а происходит по вине предприятия (организационные и технические причины) или вызвано форс-мажорными обстоятельствами (производственная авария, военные действия, карантин, установленный Кабинетом Министров Украины, длительные перерывы в работе транспорта, регламентированные условиями соответствующих решений и актами государственных органов власти, стихийное бедствие, включая эпидемию, пандемию, в т. ч. из-за коронавируса, и т. д.).⁶

Следовательно, если во исполнение норм пункта 2 Постановления № 211 на предприятии приостанавливается определенная деятельность и вводится простой для структурных подразделений, работники которых при выполнении должностных (трудовых) обязанностей не принимают посетителей и активно не контактируют с другими людьми (покупателями, представителями поставщиков, партнеров и т. д.), а общаются только с коллегами, при этом дальнейшее выполнение ими работы невозможно по организационным причинам, а не из-за опасности для их жизни или здоровья, то таким работникам период простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 оклада (тарифной ставки), в том числе может начисляться заработная плата в расчете за месяц в размере оклада (месячной тарифной ставки).

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо для окружающих его людей и окружающей природной среды не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок (ч. третья ст. 113 КЗоТ).

Именно под этот случай, по нашему мнению, подпадает простой, введенный во исполнение норм пункта 2 Постановления № 211 на время карантина для работников, которые при выполнении должностных (трудовых) обязанностей принимают посетителей и активно контактируют с другими людьми (покупателями, представителями поставщиков, партнеров и т. д.). При продолжении такими работниками выполнения должностных (трудовых) обязанностей в условиях постоянного общения с другими людьми, являющимися потенциальными носителями коронавируса, создается ситуация, опасная для жизни или здоровья работников, а если сам работник заразится и станет носителем коронавируса (об этом некоторое время он может и не знать), то опасная ситуация сложится для жизни и здоровья окружающих его людей (коллег, покупателей и т. д.).

Таким образом, считаем, что при введении для вышеуказанных коммуницирующих работников простоя на период карантина за ними сохраняется средний заработок на основании части третьей статьи 113 КЗоТ.

Средний заработок в указанном случае рассчитывается исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу, в котором начался простой, согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлениемКабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100.⁷

Обращаем внимание, что оплата простоя не по вине работника в размере не ниже 2/3 оклада или в размере среднего заработка, предусмотренная частями первой и третьей статьи 113 КЗоТ, является минимальной государственной гарантией в оплате труда (ч. 1 ст. 12 Закона об оплате труда), поэтому работодатель обязан начислять и выплачивать работникам оплату простоя независимо от финансового положения.

За несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда работодатели несут ответственность в виде штрафа в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (абз. пятый ч. второй ст. 265 КЗоТ). Указанная ответственность не применяется в случае выполнения предписания Гоструда и устранения указанного нарушения в определенные предписанием сроки (ч. шестая ст. 265 КЗоТ).

Если же у предприятия из-за приостановления хозяйственной деятельности на основании пункта 2 Постановления № 211 возникли финансовые трудности и отсутствуют денежные средства для выплаты работникам оплаты простоя, то такую оплату необходимо, по крайней мере, начислять, а ее выплату можно осуществить, когда карантин будет отменен и деятельность предприятия возобновится.

Введение для работников неполного рабочего времени
или гибкого режима рабочего времени в период карантина

Если перевести работников на работу дома (дистанционно) или ввести простой не представляется возможным (работники должны присутствовать в определенное время на рабочих местах и выполнять свои должностные обязанности), то для всех или части работников можно ввести неполное рабочее время или гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ). Кроме того, причиной введения таких режимов работы может быть проблема с проездом работников от места жительства к месту работы и обратно, поскольку на период карантина введены ограничения для всех видов транспорта по перевозкам пассажиров, а также приостановлена работа метрополитенов (пп. 9, 10 п. 2 Постановления № 211).

О том, что на период карантина на предприятии (соответственно, и для работников) может изменяться режим работы, в частности, изменяться время обслуживания физических и юридических лиц, указано в пункте 2 раздела II «Заключительные положения» Закона № 530.

Введение для работников неполного рабочего время или ГРРВ является изменением существенных условий труда, поэтому если инициатором введения таких режимов является работодатель, он обязан предупредить работников об этом не позднее чем за 2 месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ). Учитывая этот факт, работодатель по собственной инициативе не может оперативно — на период карантина установить работникам неполное рабочее время или ГРРВ.

Если же инициатором работы с неполным рабочим временем или с ГРРВ является работник, который указал об этом в своем заявлении, то переход на работу с такими режимами осуществляется в согласованную сторонами дату.

Подробно о работе с неполным рабочим временем и работе с ГРРВ мы уже рассказывали на страницах журнала в прошлом году⁸, поэтому напомним только основные особенности работы с такими режимами с учетом новых законодательных норм по ГРРВ и порядок оплаты труда работников.

Неполное рабочее время

Возможность установления и режимы работы на условиях неполного рабочего времени предусмотрены статьей 56 КЗоТ.

Существуют следующие режимы работы на условиях неполного рабочего времени:

— неполный рабочий день (уменьшается продолжительность рабочего дня);

— неполная рабочая неделя (сохраняется продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделе);

— одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя (уменьшаются продолжительность рабочего дня и количество рабочих дней в неделе).

О том, с каким именно «неполным» режимом желает работать работник, указывается в его заявлении, при этом работодатель может как согласиться с работником, так и не согласиться, предложив ему другой «неполный» режим работы (по дням, часам), учитывая производственную ситуацию.

Если стороны достигли согласия по времени работы, то о введении для работника неполного рабочего времени руководителем предприятия издается приказ, в котором указывается конкретный режим работы (рабочие дни и часы) работника.⁹

В табеле учета использования рабочего времени фактически отработанные дни и часы работником, работающим на условиях неполного рабочего времени, отражаются по буквенному коду «РС» или числовому коду «02».

Оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. вторая ст. 56 КЗоТ).

Что касается минимальных гарантий в оплате труда для работников с неполным рабочим временем, то необходимо учитывать следующее.

В соответствии со статьей 3-1 Закона об оплате труда размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда (ч. пятая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Следовательно, если работник работает на условиях неполного рабочего времени, то доплата начисляется не до размера минимальной заработной платы в месячном размере (не до 4723 грн. в 2020 году), а до размера минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени).¹⁰

Например, если работнику, оклад которого составляет 4500 грн., на период карантина (по 24 апреля) установлен неполный рабочий день — 4 рабочих часа в день при 8-часовом рабочем дне на предприятии, и работник в апреле 2020 года отработает 104 часа (17 р. д. х 4 р. ч. + 4 р. д. х 8 р. ч.) при месячной норме рабочего времени на условиях полной занятости — 168 часов, то его заработная плата в этом месяце за отработанное время составит 2785,71 грн. (4500 грн. : 168 р. ч. x 104 отраб. ч.). Для работника минимальная заработная плата, исчисленная пропорционально отработанному времени, в апреле составляет 2923,76 грн. (4723 грн. : 168 р. ч. x 104 отраб. ч.). Поскольку в апреле заработная плата за отработанное время оказалась меньше минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально отработанному времени (2785,71 грн. < 2923,76 грн.), за апрель работнику необходимо выплатить заработную плату в сумме 2923,76 грн.¹¹

Гибкий режим рабочего времени

Правовым основанием для установления работникам ГРРВ являются нормы статей 13 и 60 КЗоТ.

В соответствии со статьей 13 КЗоТ в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности, режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха.

Статья 60 КЗоТ, которая раньше имела название «Деление рабочего дня на части», с 2 апреля 2020 года получила новое название «Гибкий режим рабочего времени» и изложена в новой редакции, которая устанавливает особенности применения ГРРВ.

В качестве практической помощи в вопросе установления работникам ГРРВ предприятия могут использовать также Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 04.10.2006 г. № 359 (далее — Методрекомендации № 359).

Согласно статье 60 КЗоТ по согласованию между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом (далее — работодатель) для работника может устанавливаться ГРРВ на определенный срок или бессрочно как при принятии на работу, так и впоследствии.

На время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера ГРРВ может устанавливаться в приказе (распоряжении) работодателя.

Гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) — это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличающегося от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т. д.) нормы продолжительности рабочего времени.

При установлении дневной нормы рабочего времени ГРРВ — это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников, для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений устанавливается режим работы с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методрекомендаций № 359).

ГРРВ может быть применен на предприятиях в различных вариантах касательно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых (свободное от работы время) в зависимости от производственных и других условий (работа местного транспорта, значительная удаленность места жительства от места работы и т. п.) (п. 1.4 Методрекомендаций № 359).

Согласно части четвертой статьи 60 КЗоТ и пункту 3.1 Методрекомендаций № 359 гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

1) фиксированное время — это время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности, при этом может предусматриваться деление рабочего дня на части. Например, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с началом работы в 9.00 и окончанием в 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), то для работников с ГРРВ может быть установлено фиксированное время с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00;

2) изменяемое время — это время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени. Если установлена дневная норма, то это, как правило, один-два часа перед началом (окончанием) рабочего дня (смены) и время перерыва на отдых и питание. Например, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с началом работы в 9.00 и окончанием в 18.00 (обед с 13.00 до 14.00), а для работников с ГРРВ фиксированное время установлено с 10.00 до 12.00 и с 15.00 до 17.00, то изменяемое время для них может быть с 9.00 до 10.00, с 12.00 до 15.00 и с 17.00 до 18.00;

3) время перерыва для отдыха и питания. Это время может составлять от 30 минут до двух часов в день (смену). Его работник использует по своему усмотрению и может отсутствовать на рабочем месте.

Учет рабочего времени обеспечивается собственником предприятия или уполномоченным им органом.

Таким образом, если на предприятии для большинства работников установлен 8-часовой рабочий день с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, то работник с ГРРВ может прийти на работу в 11.00 и работать до 15.00, использовать перерыв на обед с 15.00 до 15.30, после чего отработать с 15.30 до 19.00, чтобы общая продолжительность отработанного рабочего времени в день составила 8 часов. Также он может приступить к работе в 7.30 и работать до 11.00, отлучиться с работы с 11.00 до 15.00, после чего отработать с 15.00 до 19.30.

Учитывая вышеизложенное, работник в заявлении должен сообщить о желании работать с ГРРВ и указать изменяемое время, при этом работодатель может предложить другое изменяемое время, руководствуясь интересами производства.

После достижения сторонами согласия руководителем предприятия издается приказ о введении для работника ГРРВ, в котором указывается фиксированное и изменяемое время работы, время перерыва на отдых и питание, а также вид учета рабочего времени.

Работнику с ГРРВ может быть установлен поденный или суммированный учет рабочего времени. При поденном учете рабочего времени работник с ГРРВ обязан придерживаться установленной правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего дня независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.

При суммированном учете рабочего времени работник с ГРРВ должен отработать установленное в соответствии с законодательством количество рабочих часов в учетном периоде (неделя, месяц, квартал, год и т. д.).¹² В этом случае работник должен неотработанные в течение недели (месяца) часы работы отработать в другое время в течение установленного учетного периода, а в случае если работником за неделю (месяц) отработано рабочее время свыше нормальной продолжительности, ему должно быть предоставлено соответствующее время отдыха. При этом продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше продолжительности рабочего дня, установленной правилами внутреннего трудового распорядка.

Например, если на предприятии установлен учетный период — месяц, а продолжительность рабочего времени в этом месяце составляет 160 часов, то работник в первой половине месяца может отработать 88 часов, а во второй — 72 часа. При этом как в первой, так и во второй половине месяца работник в отдельные дни может работать по 4 часа — только в фиксированное время или по 5, 6, 7 часов, а в другие дни — по 12, 11, 10 или 9 часов в день.

В табеле учета использования рабочего времени фактически отработанные часы работниками, работающими с ГРРВ, отражаются в общем порядке по буквенному коду «Р» или числовому коду «01».

Применение ГРРВ не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников (ч. девятая ст. 60 КЗоТ). То есть заработная плата начисляется в общеустановленном порядке — согласно тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам. Применение ГРРВ не влияет на порядок начисления и размер премий, доплат, надбавок и прочих выплат работникам. При невыполнении установленной нормы труда (рабочего времени) заработная плата начисляется пропорционально выполненной работе (отработанному времени).

Подытоживая, следует отметить, что изменение режима работы для работника в период карантина должно учитывать не только интересы производства, но и способствовать защите здоровья работника путем уменьшения его контактов с другими людьми в процессе выполнения должностных (трудовых) обязанностей.

Предоставление работникам отпусков в период карантина

Самый надежный способ защитить работников от коронавируса — предоставить им отпуск, во время которого они могут полностью избежать контактов с другими людьми (кроме близких родственников), оставаясь постоянно в своей квартире (доме) или уединившись на загородной даче.

Пунктом 2 раздела II «Заключительные положения» Закона № 530 установлено, что на период установления карантина или ограничительных мер, связанных с распространением коронавируса, работодатель может предоставлять работнику, в том числе государственному служащему, служащему органа местного самоуправления, с его согласия отпуск.

Следовательно, на период карантина работникам с их согласия можно предоставить как оплачиваемые отпуска (ежегодный, социальный дополнительный отпуск работникам, имеющим детей), так и отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные статьями 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках).¹³

О готовности (желании) пойти в ежегодный отпуск внепланово или в дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, или в отпуск без сохранения заработной платы работник указывает в заявлении на имя руководителя предприятия, а последний на основании такого заявления издает приказ о предоставлении работнику отпуска. В случае предоставления ежегодного отпуска во время карантина (не по плану) необходимо внести соответствующие изменения в график отпусков.

Приказ о предоставлении отпуска работнику издается по типовой форме № П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска», утвержденной Приказом № 489, или по самостоятельно разработанной предприятием форме, которая должна содержать все необходимые реквизиты.

Если сразу нескольким работникам предоставляется отпуск (например, без сохранения заработной платы на период карантина), то можно издать один (общий приказ), в котором по каждому работнику необходимо указать дату начала (окончания) и продолжительность отпуска.

Отпуск без сохранения заработной платы

Долгое время на период объявления карантина на соответствующей территории отпуск без сохранения заработной платы можно было предоставить только матери или другому лицу, указанному в части третьей статьи 18 Закона об отпусках (т. е. отцу ребенка, бабе, деду или другим родственникам, фактически ухаживающим за ребенком, или лицу, усыновившему или взявшему под опеку ребенка, одному из приемных родителей или родителей-воспитателей), для ухода за ребенком в возрасте до 14 лет (п. 3-1 ч. первой ст. 25 Закона об отпусках).

Но Законом № 530 с 17 марта 2020 года статья 84 КЗоТ была дополнена частью четвертой, а статья 26 Закона об отпусках — частью третьей, согласно которым в случае установления Кабинетом Министров Украины карантина в соответствии с Законом Украины «О защите населения от инфекционных болезней» срок пребывания в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина не включается в общий срок, установленный соответственно частью второй статьи 84 КЗоТ и частью первой статьи 26 Закона об отпусках.

Напомним, что согласно части второй статьи 84 КЗоТ и части первой статьи 26 Закона об отпусках по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в году.

Таким образом, на весь период карантина, установленного Постановлением № 211, работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, издав соответствующий приказ на основании поданного работником заявления. При этом у работника после использования «карантинного» отпуска останется право на использование в этом календарном году еще 15 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного частью второй статьи 84 КЗоТ и частью первой статьи 26 Закона об отпусках. Но обращаем внимание, что отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный статьей 84 КЗоТ и статьей 26 Закона об отпусках, предоставляется только по согласию сторон. Поэтому если работник не согласен идти в такой отпуск (не подает заявление о предоставлении ему отпуска), работодатель не имеет права принуждать его к этому и издавать приказ о предоставлении работнику неоплачиваемого отпуска.

В то же время нельзя исключать продление карантина после 11 мая, что может привести к ухудшению финансового состояния многих предприятий, поэтому работники к вопросу о предоставлении им отпуска без сохранения заработной платы на период карантина должны отнестить с пониманием, иначе работодатель может пойти на радикальные меры с сокращением штата или численности работников.

Отпуск в связи с обучением

Если работнику на основании справки-вызова из вуза был предоставлен учебный отпуск до начала карантина (до 12 марта) с выплатой отпускных за весь период такого отпуска, но в cвязи с введением карантина и запрета на посещение учреждений образования его соискателями (пп. 1 п. 2 Постановления № 211) использовать такой отпуск полностью по назначению не удалось, то в случае подачи работником заявления о досрочном выходе на работу и отмене учебного отпуска работодатель должен издать приказ об отмене указанного отпуска с даты, указанной в заявлении работника (например, с даты введения карантина). Если цель учебного отпуска из-за введения карантина не была достигнута (работник не успел сдать необходимые зачеты, экзамены, лабораторные работы и т. п.), а после окончания карантина такой отпуск (его часть) вновь будет предоставляться работнику, то отпускные, выплаченные за неиспользованные дни учебного отпуска, необходимо отчислить (по аналогии с отчислением отпускных при отзыве работника из ежегодного отпуска) из заработной платы работника, начисленной ему за отработанные дни после выхода на работу (если, конечно, зарплата будет начисляться работнику). В дальнейшем при предоставлении учебного отпуска работнику (после окончания карантина) необходимо будет по-новому исчислить среднедневную заработную плату (исходя из нового расчетного периода) и выплатить ее за каждый календарный день такого отпуска (если предыдущие отпускные не были отчислены из дохода работника, то на их сумму уменьшаются новые отпускные).

Если же цель учебного отпуска была достигнута (работник до введения карантина успел сдать все зачеты, экзамены, лабораторные работы и т. п. или сделал это после введения карантина дистанционно) и работник вышел на работу досрочно (до запланированного окончания учебного отпуска), то, по мнению Минсоцполитики¹⁴, оплата его труда с первого дня выхода на работу осуществляется на общих основаниях без учета ранее выплаченных сумм за неиспользованные дни отпуска. Для отчисления с работника выплаченных денежных средств за неиспользованные дни учебного отпуска нет правовых оснований.

Таким образом, госорган считает, что не нужно отчислять из дохода работника отпускные, выплаченные за неиспользованные дни учебного отпуска, цель которого достигнута (законодательством такое отчисление не предусмотрено). В результате работнику за отработанные рабочие дни, которые совпадают с днями неиспользованного учебного отпуска, будут начислены и заработная плата, и отпускные. При этом возможность досрочного выхода на работу из учебного отпуска Минсоцполитики объясняет тем, что учебный отпуск является льготой для работника, а не обязанностью (статьи 211–216 КЗоТ, которыми предусмотрено предоставление учебных отпусков, приведены в главе XIV «Льготы для работников, которые совмещают работу с обучением» КЗоТ), поэтому работник может воспользоваться этой льготой в полном объеме, только в части или не воспользоваться вообще.

Отпуск, если работник не может вернуться из-за границы

В марте многие граждане Украины во время пребывания в ежегодном (другом) отпуске находились за границей. Если государством, в котором находились наши граждане, были приняты меры, направленные на борьбу с распространением коронавируса, вследствие чего нашим гражданам не удалось покинуть такие государства и вернуться в Украину (например, из-за закрытия аэропортов, ж/д и автовокзалов), а в это время у них закончился срок ежегодного (другого) отпуска, то со дня, следующего за последним днем отпуска, и до дня выхода на работу после возвращения в Украину рекомендуем таких работников табелировать не как прогул (невозможность покинуть страну пребывания может быть признана судом уважительной причиной невыхода работника на работу), а как прочие причины неявок — по буквенному коду «І» или числовому коду «30».

При этом не рекомендуем таким работникам продлевать ежегодный отпуск на период вынужденного пребывания за границей, поскольку это не предусмотрено действующим законодательством (исчерпывающий перечень оснований для продления ежегодного отпуска приведен в статье 10 Закона об отпусках). Исключение — временная нетрудоспособность работника, удостоверенная в установленном порядке документом страны пребывания, который после возвращения в Украину обменян на листок нетрудоспособности или медицинскую справку в отечественном учреждении здравоохранения.

Также не рекомендуем вышеуказанным работникам после окончания срока ежегодного (другого) отпуска предоставлять какой-либо новый отпуск без подачи работником в бумажном виде с оригиналом подписи заявления о предоставлении отпуска.

Верховный Суд в постановлении от 03.12.2018 г. (по делу № 686/21222/16-ц) разъяснил следующее:

«В соответствии с нормами трудового законодательства электронные письма, содержащие просьбу конкретного лица о предоставлении отпуска с последующим увольнением, не считаются надлежащим подтверждением такого волеизъявления. При отсутствии предварительного согласия сторон трудовых правоотношений на обмен официальными документами средствами электронной связи, такие документы должны подаваться в бумажной форме с оригинальной подписью автора документа, поскольку направление заявления средствами электронной связи не позволяет другой стороне установить действительное волеизъявление заявителя.»

Таким образом, если между работодателем и работником предварительно не было достигнуто согласие (не было заключено соглашение), оформленное в письменном виде, об обмене официальными документами средствами электронной связи, то заявление о предоставлении отпуска, направленное работником работодателю из-за границы с помощью средств электронной связи (например, по электронной почте), не может считаться документом, подтверждающим действительное (истинное) волеизъявление работника. Соответственно, работодатель не может на основании такого «электронного» заявления издать приказ о предоставлении отпуска работнику, находящемуся за границей.