Робота під час перебування у відпустці для догляду за дитиною та в інших відпустках

Головним «відпускним» законодавчим актом є Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), який встановлює види, тривалість і порядок надання відпусток. Крім того, Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) містить главу V «Час відпочинку» і кілька інших статей, які визначають особливості надання відпусток.

Сумісність відпустки і виконання трудових обов’язків

У преамбулі Закону про відпустки сказано, що цей Закон встановлює державні гарантії права на відпустки працівників, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

Таким чином, головне призначення відпустки — це відпочинок від роботи для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я та задоволення інших особистих потреб. Саме тому ні Закон про відпустки, ні КЗпП, ні інші нормативно-правові акти не містять норм про те, що працівник під час перебування у відпустці (незалежно від її виду) може працювати за своєю посадою (професією), крім єдиного випадку — роботи на умовах неповного робочого часу під час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, на якій ми детально зупинимося нижче.

На весь період відпустки, оформленої наказом керівника підприємства, працівник увільняється від виконання трудових (посадових) обов’язків. Відповідно, під час перебування у відпустці (незалежно від її виду) працівник не має права виконувати свої трудові (посадові) обов’язки і отримувати заробітну плату за виконану роботу.

Водночас статтею 2 Закону про відпустки встановлено, що право на відпустку забезпечується:

— гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;

— забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.

Враховуючи вищевикладене, а також те, що згідно зі статтею 5 Закону про відпустки тривалість відпустки розраховується в календарних днях, у разі надання працівнику оплачуваної відпустки (наприклад, щорічної, навчальної, соціальної додаткової відпустки на дітей та інших) за кожний календарний день такої відпустки йому виплачується середня заробітна плата, яка розраховується відповідно до положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100.

Одночасне нарахування одним роботодавцем працівнику за один і той же період (календарні дні) середньої заробітної плати у вигляді оплати за час відпустки (далі — відпускні) і заробітної плати за виконану роботу законодавством не передбачено. Відповідно, якщо за кожний календарний день оплачуваної відпустки роботодавець нарахував працівнику відпускні, то вже немає підстав для нарахування цьому працівнику додатково заробітної плати за ті ж самі календарні (робочі) дні (якщо теоретично уявити, що працівник під час оплачуваної відпустки примудрився виконувати будь-яку роботу на підприємстві). Нарахування відпускних і заробітної плати за один і той же період може свідчити про те, що працівник під час перебування у відпустці був допущений до виконання трудових обов’язків і виконував певну роботу, що є порушенням законодавства про працю (зокрема, Закону про відпустки). Це порушення під час перевірки Державною службою України з питань праці може бути кваліфіковано як порушення інших вимог законодавства про працю, за яке передбачено притягнення роботодавця до фінансової відповідальності у вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. десятий ч. другої ст. 265 КЗпП), а також притягнення його посадових осіб до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Для того щоб були підстави для нарахування заробітної плати за виконану роботу, працівник повинен вийти з відпустки (вона має закінчитися або бути перервана) і почати виконувати свої трудові (посадові) обов’язки.

Згідно з частиною третьою статті 12 Закону про відпустки якщо працівника відкликають з щорічної відпустки у встановлених випадках, то його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Отже, при відкликанні працівника з щорічної відпустки надміру виплачену йому суму відпускних за невикористані дні відпустки потрібно відрахувати з його заробітної плати, яка буде нарахована за відпрацьований час. Фактично наведена норма Закону про відпустки є підтвердженням того, що працівнику не можна за один і той же період (календарні (робочі) дні) нараховувати відпускні та заробітну плату.

Єдиний нюанс: на думку Мінсоцполітики¹, якщо працівнику згідно з довідкою-викликом вишу була надана відпустка у зв’язку з навчанням (далі — навчальна відпустка) в порядку, встановленому статтею 15 Закону про відпустки, і під час використання такої відпустки її мета (виконання лабораторних робіт, здача іспитів тощо) була досягнута раніше, внаслідок чого працівник вийшов на роботу до закінчення строку навчальної відпустки, зазначеного в довідці-виклику вишу і наказі роботодавця, то оплата праці працівника після дострокового виходу з такої відпустки здійснюється на загальних підставах без урахування раніше виплачених відпускних за невикористані дні відпустки. Для відрахування із заробітної плати працівника виплачених раніше відпускних за невикористані дні навчальної відпустки немає правових підстав.

Такий висновок Мінсоцполітики базується на тому, що у статті 127 КЗпП та статті 22 Закону про відпустки, які визначають підстави для проведення відрахувань, не вказана така підстава як надмірна виплата відпускних за час навчальної відпустки. Нагадаємо, що у статті 127 КЗпП та статті 22 Закону про відпустки йдеться про необхідність проведення відрахувань при звільненні працівника тільки за дні щорічної відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Таким чином, на думку Мінсоцполітики, в разі дострокового виходу з навчальної відпустки відпускні, виплачені працівнику за невикористані дні такої відпустки, не відраховуються з його заробітної плати. Тобто фактично за робочі дні невикористаної навчальної відпустки працівник отримає відпускні та заробітну плату. Така позиція Мінсоцполітики хоча і є логічною, але не є істиною в останній інстанції.

Що стосується можливості виконання трудових обов’язків під час перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка), то використання такої відпустки є правом, а не обов’язком працівника, тому це право працівник може реалізувати не повністю. Але слід враховувати, що допомога по вагітності та пологах (далі — «декретні») надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які компенсують втрату заробітної плати (доходу) за період «декретної» відпустки (ч. 1 ст. 18 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV; далі — Закон № 1105).

Отже, якщо працівниця, по якій сформовано листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретний» ЛН), продовжує працювати і отримувати заробітну плату, то їй не може бути надано «декретну» відпустку, і, відповідно, не можуть бути нараховані «декретні», які надаються в розмірі 100% середньої заробітної плати (доходу) за рахунок коштів Пенсійного фонду України (далі — ПФУ). Про бажання піти у «декретну» відпустку працівниця повинна повідомити роботодавця шляхом подання відповідної заяви із зазначенням дати початку цієї відпустки. На підставі такої заяви роботодавець видає наказ про надання працівниці «декретної» відпустки і нараховує «декретні» за період з першого дня «декретної» відпустки (а не з першого дня тимчасової непрацездатності, зазначеного в «декретному» ЛН).

Якщо жінка, отримавши всю суму «декретних», з якихось причин перериває «декретну» відпустку, виходить на роботу і отримує заробітну плату, то, на думку ФСС з ТВП², вона має повернути частину «декретних», виплачених їй за період з дати переривання «декретної» відпустки по останній день тимчасової непрацездатності, зазначений в «декретному» ЛН (період, за який працівниці нараховано заробітну плату). Але якщо працівниця, перебуваючи в «декретній» відпустці, звільняється, то, на думку ФССУ³, частина «декретних», виплачених їй за період з дати звільнення по останній день тимчасової непрацездатності, зазначений в «декретному» ЛН, поверненню не підлягає (за цей період працівниці не виплачується заробітна плата).

Таким чином, в рамках трудового законодавства перебувати у відпустці і виконувати трудові обов’язки за однією посадою (одним трудовим договором) неможливо (крім випадку, який розглянуто нижче). Якщо працівник є внутрішнім сумісником, тобто працює на двох посадах (за двома трудовими договорами), то він може за однією посадою (одним трудовим договором) перебувати у відпустці (незалежно від її виду), а за іншою посадою (іншим трудовим договором) продовжувати працювати.⁴

В рамках цивільного законодавства працівник, перебуваючи за місцем роботи у відпустці (незалежно від її виду), як фізична особа може виконувати роботи (надавати послуги) для свого роботодавця за цивільно-правовими договорами (далі — ЦПД). Виконання робіт (надання послуг) за ЦПД регулюється нормами Цивільного кодексу України. Результати виконаних робіт (наданих послуг) за ЦПД передаються виконавцем (фізичною особою) замовнику (роботодавцю) шляхом складання актів прийому-передачі виконаних робіт (наданих послуг).

Наприклад, бухгалтер, перебуваючи за місцем основної роботи в щорічній основній відпустці, може під час такої відпустки надавати послуги з ведення бухгалтерського обліку своєму «основному» роботодавцю на підставі ЦПД про надання послуг.⁵

Особливості використання відпустки по догляду за дитиною

Відповідно до статті 18 Закону про відпустки після закінчення «декретної» відпустки за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (далі — відпустка по догляду за дитиною до 3 років), яка належить до соціальних відпусток і надається в порядку, встановленому статтями 179, 181 КЗпП та статтями 18, 20 Закону про відпустки.

Відпустка по догляду за дитиною до 3 років може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів (ч. восьма ст. 179 КЗпП, ч. третя ст. 18 Закону про відпустки).

Крім того, пунктом 3 частини першої статті 25 Закону про відпустки встановлено, що за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку (далі — відпустка по догляду за дитиною до 6 років).

Відпустка по догляду за дитиною до 3 років і відпустка по догляду за дитиною до 6 років (далі разом — відпустка по догляду за дитиною) надаються за заявою матері, батька дитини або осіб, які мають право на таку відпустку, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця (ч. перша ст. 181 КЗпП, ч. третя ст. 20 Закону про відпустки).

Посада працівника, якому надано відпустку по догляду за дитиною, не є вакантною посадою, оскільки на період такої (і будь-якого іншої) відпустки за працівником, як зазначено у статті 2 Закону про відпустки, зберігається робоче місце (посада).

Відповідно до частини дев’ятої статті 179 КЗпП і частини четвертої статті 18 Закону про відпустки за бажанням матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині восьмій статті 179 КЗпП і частині третій статті 18 Закону про відпустки, у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Отже, працівники можуть одночасно перебувати у відпустці по догляду за дитиною до 3 років і працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Тобто якщо працівник, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, приступає до виконання своїх трудових (посадових) обов’язків на умовах неповного робочого часу, зазначена відпустка не переривається.

Працівник, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, на свій розсуд має право в будь-який час перервати її та вийти на роботу, а потім знову піти в таку відпустку до досягнення дитиною 3 (6) років.⁶

Останнім днем перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною до 3 (6) років є день виповнення дитині 3 (6) років), тобто день народження дитини. Працівник, який повністю використав своє право на відпустку по догляду за дитиною до 3 (6) років, має приступити до роботи на наступний день після дня, в якому дитині виповнюється 3 (6) років.⁷

Робота на умовах неповного робочого часу в період відпустки по догляду за дитиною

Чинне законодавство не визначає, де саме мати (батько) дитини (інша особа, яка фактично доглядає за дитиною) може працювати на умовах неповного робочого часу — на підприємстві, з яким вона перебуває у трудових відносинах і на якому їй надано відпустку по догляду за дитиною до 3 років, або на іншому підприємстві. Отже, мати (батько) дитини (інша особа, яка фактично доглядає за дитиною) має право в період такої відпустки працювати на умовах неповного робочого часу як на цьому підприємстві (яке є основним місцем роботи), так і на будь-якому іншому підприємстві або вдома.

Якщо працівник під час відпустки по догляду за дитиною до 3 років, наданої за основним місцем роботи, приступає до роботи на іншому підприємстві, то трудовий договір, що укладається з ним на такому підприємстві з виконанням роботи на умовах неповного робочого часу, має ознаки трудового договору про роботу за сумісництвом (у заяві про прийняття на роботу працівник має зазначити, що це місце роботи є місцем роботи за сумісництвом).⁸

Нагадаємо, що згідно зі статтею 56 КЗпП за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Розрізняють такі режими роботи на умовах неповного робочого часу:

— неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

— неповний робочий тиждень (зберігається тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

— одночасно неповний робочий день і неповний робочий тиждень (зменшуються тривалість робочого дня і кількість робочих днів у тижні).⁹

Оскільки ініціатором встановлення неповного робочого часу у випадку, що розглядається, є працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, то він повинен подати роботодавцю заяву, в якій вказується, з яким режимом роботи він бажає працювати, період, протягом якого він бажає працювати з таким режимом (зазвичай до закінчення відпустки по догляду за дитиною), підстава для зміни режиму роботи (відпустка по догляду за дитиною).

На підставі заяви працівника роботодавець видає наказ, в якому зазначається новий режим роботи для нього.

Скасування неповного робочого часу

Якщо неповний робочий час запроваджувався на певний період (наприклад, до закінчення відпустки по догляду за дитиною), про що зазначено в наказі керівника, то після закінчення такого періоду (закінчення відпустки по догляду за дитиною) неповний робочий час скасовується автоматично (встановлюється звичайний режим роботи) і керівнику не потрібно видавати додатковий наказ.

Якщо неповний робочий час запроваджувався до закінчення відпустки по догляду за дитиною до 3 років, але після закінчення цієї відпустки працівнику на підставі його заяви та медичного висновку надається відпустка по догляду за дитиною до 6 років, і він бажає продовжувати роботу на умовах неповного робочого часу, то йому потрібно подати нову заяву із зазначенням нового періоду роботи з таким режимом, на підставі якого видається наказ керівника із зазначенням нового періоду роботи на умовах неповного робочого часу.

Табелювання відпрацьованого часу і днів відпустки

У табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, працівникам, які працюють на умовах неповного робочого часу, за кодом «РС» («02») проставляються:

— при неповному робочому дні — фактично відпрацьовані години роботи;

— при неповному робочому тижні — фактично відпрацьовані дні роботи;

— при поєднанні неповного робочого дня і неповного робочого тижня — фактично відпрацьовані години роботи в фактично відпрацьовані дні роботи.

У дні, які є неробочими для працівника відповідно до індивідуального графіка його роботи (в які не відображаються відпрацьовані години), в табелі проставляється код відпустки, в якій перебуває працівник: «ВП» («16») — відпустка по догляду за дитиною до 3 років; «ДД» («17») — відпустка по догляду за дитиною до 6 років.

Оплата праці

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. друга ст. 56 КЗпП).

Що стосується мінімальних державних гарантій в оплаті праці при роботі з неповним робочим часом, то потрібно враховувати наступне.

Згідно зі статтею 95 КЗпП і статтею 3 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Статтею 3-1 Закону № 108 встановлено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Отже, оскільки працівник, який працює на умовах неповного робочого часу, за визначенням не виконує місячну норму праці, встановлену для його «повної» посади (що дорівнює одиниці), то його місячна заробітна плата може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, але не може бути менше мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно виконаній нормі праці.

Наприклад, якщо працівниця, яка за «повною» посадою має посадовий оклад 7500 грн. за режиму роботи — 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем, в період перебування у відпустці по догляду за дитиною в серпні 2024 року вийшла на роботу з неповним робочим днем — 4 робочі години на день (фактично працює на 0,5 посади), то її заробітна плата в серпні 2024 року, в якому мінімальна заробітна плата становить 8000 грн, за умови виконання індивідуальної норми робочого часу не може бути менше 4000 грн (8000 грн х 0,5). Оскільки заробітна плата працівниці за відпрацьований час у серпні, обчислена з окладу і встановленого режиму роботи з неповним робочим днем, становить 3750 грн (7500 грн х 0,5), що менше ніж мінімальна заробітна плата, розрахована пропорційно виконаній нормі праці в серпні (3750 грн < 4000 грн), то працівниці нараховується доплата до зазначеної «пропорційної» мінімальної заробітної плати в сумі 250 грн (4000 – 3750).

У працівників, яким встановлено погодинну оплату праці, при роботі на умовах неповного робочого часу в період відпустки по догляду за дитиною заробітна плата може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі і може бути менше мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно виконаній нормі праці, проте оплата праці за 1 годину роботи (годинна ставка) не може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (з 1 квітня 2024 року становить 48 грн).

Наприклад, якщо працівниця, якій встановлено годинну тарифну ставку — 50 грн і режим роботи з неповним робочим днем — 3 робочі години на день, виконала встановлену для неї індивідуальну норму робочого часу в серпні 2024 року — 66 робочих годин (22 робочих дні х 3 робочі години), то її місячна заробітна плата становить 3300 грн (50 грн х 66 відпрац. г.). При цьому такій працівниці не потрібно доплачувати до розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі та не потрібно для неї обчислювати мінімальну заробітну плату пропорційно виконаній нормі праці, оскільки для неї вже виконана інша державна соціальна гарантія — годинна ставка встановлена в розмірі не менше мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (50 грн > 48 грн).

Трудові та соціальні гарантії

Відповідно до частини третьої статті 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Отже, якщо мати (батько) дитини (інша особа, яка фактично доглядає за дитиною) в період відпустки по догляду за дитиною працює на умовах неповного робочого часу, вона користується всіма трудовими правами, встановленими для працівників, які працюють на умовах повного робочого часу, в тому числі має право на отримання щорічної основної відпустки повної тривалості (не менше 24 календарних днів — ч. перша ст. 6 Закону про відпустки). До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час фактичної роботи на умовах неповного робочого часу, навіть якщо в цей час працівник перебуває у відпустці по догляду за дитиною (п. 1 ч. першої ст. 9 Закону про відпустки). Якщо працівник не працює, перебуваючи у відпустках по догляду за дитиною до 3 або 6 років, то період таких відпусток не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п.п. 3, 4 ч. першої ст. 9 Закону про відпустки).

У разі, якщо за основним місцем роботи жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3 років і одночасно виявила бажання приступити до роботи на умовах неповного робочого часу за своєю ж посадою (за якою вона працювала до відпустки і яка зберігається за нею на період перебування у вказаній відпустці), то укладення окремого (додаткового) трудового договору (наприклад, про роботу за сумісництвом) законодавством не передбачено.¹⁰

При роботі з неповним робочим часом за основним місцем роботи працівник, який є «чорнобильцем» 1 або 2 категорії, має право на додаткову «чорнобильську» відпустку тривалістю 14 робочих (16 календарних) днів, передбачену пунктом 22 статті 20 та пунктом 1 статті 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 № 796-XII.¹⁰ Ця відпустка надається і оплачується за рахунок коштів державного бюджету тільки один раз протягом відповідного календарного року.¹¹

Відпустки (щорічні, додаткові), на які працівник має право, працюючи на умовах неповного робочого часу під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, можуть бути надані тільки на підставі наказу про надання таких відпусток, що тягне видання наказу про закінчення (фактично переривання) відпустки по догляду за дитиною до 3 років, оскільки законодавством не передбачено одночасне перебування працівника у двох відпустках. Але після закінчення щорічної або будь-якої додаткової відпустки працівнику знову може бути надано відпустку по догляду за дитиною до 3 років на підставі наказу керівника.

Що стосується надання страхових виплат в період перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною і роботи на умовах неповного робочого часу, то, як зазначено в листах¹² Мінпраці та листах¹³ ФСС з ТВП, оскільки в період роботи з неповним робочим часом працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, отримує заробітну плату, з якої сплачуються страхові внески (єдиний соціальний внесок), він є застрахованою особою. У статті 16 Закону № 1105 наведено вичерпний перелік випадків, за яких допомога по тимчасовій непрацездатності не надається. До таких випадків не належить тимчасова непрацездатність працюючої особи в період відпустки по догляду за дитиною до 3 років. Тому в разі тимчасової непрацездатності працівника, який працює в режимі неповного робочого часу в період перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, ЛН формується (видається) і оплачується на загальних підставах. Але якщо працівник, перебуваючи за основним місцем роботи у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, працює на цьому ж підприємстві на умовах неповного робочого часу, то він не має права на отримання ЛН по догляду за хворою дитиною (п. 3.11, пп. «б» п. 3.15 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 № 455) і, відповідно, на отримання «дитячих» лікарняних.¹⁴