Пожалуйста, введите пароль.

Пожалуйста, введите пароль подтверждения.

Пароли не совпадают.

Registration confirmation will be e-mailed to you.

Набув чинності Закон України, яким посилено захист прав працівників

27 травня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» від 12.05.2022 № 2253-IX (далі — Закон № 2253).

Цим Законом внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про колективні договори і угоди», Закону України «Про зайнятість населення», Закону України «Про рекламу», Закону України «Про соціальний діалог в Україні» та Господарського кодексу України, які спрямовані на посилення захисту прав працівників.

Зміни стосуються декілька сфер та передбачають, зокрема:

1) у сфері колективно-договірного регулювання:

можливість, а не обов’язковість укладення колективного договору (норми національного законодавства приведено у відповідність із міжнародним в частині ведення переговорів на добровільній основі), а також не передбачається укладення колективного договору в структурних підрозділах підприємства;

– можливість укладення колективного договору між фізичною особою, яка використовує найману працю, та органом, що об’єднує працівників фізичної особи, яка використовує найману працю;

– обов’язок роботодавця ознайомлювати працівників з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін. Суб’єкти сторін колективного договору зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору у порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором. Сторони колективної угоди забезпечують інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщують текст колективної угоди та інформацію про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін;

граничний строк дії умов колективного договору у разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи), а саме колективний договір діє протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше;

– поширення дії галузевої угоди на всіх роботодавців, які провадять свою діяльність у відповідній галузі/галузях (виді/видах економічної діяльності), у разі отримання відповідного спільного звернення від суб’єктів сторін цієї угоди та у разі, якщо угоду:

  • укладено центральним органом (органами) виконавчої влади та репрезентативними суб’єктами сторін/сторони (уразі укладення угоди на двосторонній основі);
  • зареєстровано без зауважень центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики усфері трудових відносин.

Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень затверджується Кабінетом Міністрів України.

2) у сфері трудових правовідносин:

– визначено, що не вважається дискримінацією у сфері праці, а саме встановлені КЗпП та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду;

– встановлено, що є необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу, а саме відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом. На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити про причину такої відмови. При цьому роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади). Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається;

забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання;

3) у випадку масових звільнень:

– встановлено, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Вищенаведені норми не поширюються на масові вивільнення, що мають відбутися відповідно до трудових договорів (контрактів), укладених на певний строк або для певних цілей (крім випадків, коли звільнення відбувається до закінчення строку або виконання умов трудового договору (контракту);

– роботодавець має вживати заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом’якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників. Для цього роботодавець у ході консультацій, але не пізніше ніж за три місяці до дати можливих звільнень, подає виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об’єднує більшість працівників цього роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності — за домовленістю.

На думку парламентаріїв, прийняття Закону № 2253 сприятиме приведенню вітчизняного законодавства у відповідність до законодавства Європейського Союзу, практики Міжнародної організації праці та матиме позитивний вплив на ринкове середовище.


Вам также может быть интересно

Скасовано відповідальність за порушення строків оприлюднення річної фінансової звітності у період дії воєнного стану
Мінекономіки надало коментар до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»
Внесено зміни до форми Повідомлення про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту
Набрав чинності Закон, яким внесено зміни до декількох законодавчих актів з метою оптимізації трудових відносин
Внесено зміни до Порядку подання відомостей про трудову діяльність працівника в електронній формі до Пенсійного фонду України
Набрав чинності Закон, яким звільнено від сплати військового збору грошове забезпечення військовослужбовців та інших осіб на час воєнного стану