Изменение размеров основной заработной платы работников

Согласно статье 43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, на заработную плату не ниже определенной законом.

Основными законодательными актами, регулирующими порядок оплаты труда и устанавливающими минимальные государственные гарантии в оплате труда, являются Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда).

Организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на национальном уровне; отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров; грантов (ст. 5 Закона об оплате труда).

Следовательно, субъекты хозяйствования в вопросах оплаты труда должны руководствоваться нормами законодательных и других нормативных актов, в частности, КЗоТ, Закона об оплате труда, постановлений Кабинета Министров Украины и т. д. Если на предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) заключен коллективный договор, то необходимо также выполнять нормы Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах).

Согласно статье 96 КЗоТ и статье 6 Закона об оплате труда системами оплаты труда является тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики). Тарифная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего 1 разряда и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Тарифная ставка — это норма оплаты труда рабочего соответствующей специальности и квалификации за единицу времени (час, день, месяц).

Оклад — это норма оплаты труда рабочего за месяц.

Должностной оклад — это норма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих за месяц.

Схема должностных окладов — это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, определенных в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности.

Статьей 94 КЗоТ и статьей 1 Закона об оплате труда определено, что заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Согласно статье 2 Закона об оплате труда заработная плата имеет следующие составляющие (структуру):

• основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
• прочие поощрительные и компенсационные выплаты — включают выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, выплаты в рамках грантов, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм.

Учитывая вышеизложенное, изменение размеров заработной платы работника происходит в случае:

• изменения размеров основной заработной платы, т. е. размеров тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• введения или отмены (начисления или неначисления в отдельном месяце), изменения размеров выплат, которые включаются в дополнительную заработную плату;
• введения или отмены (начисления или неначисления в отдельном месяце), изменения размеров выплат которые относятся к прочим поощрительным и компенсационным выплатам.

Поскольку главной (а иногда и единственной) частью заработной платы является основная заработная плата, то изменение ее размеров рассмотрим ниже, а изменение размеров прочих составляющих заработной платы рассмотрим в следующих номерах журнала.

Кто и как может изменять размер основной заработной платы

Согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона об оплате труда формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и прочих поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (далее — профсоюз предприятия).

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются работодателем с учетом вышеизложенных требований (т. е. после согласования с профсоюзом предприятия с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями).

Предприятия, которые не участвовали в подписании генерального, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений (не были представлены при их подписании уполномоченными представителями со стороны работодателя и стороны профсоюза предприятия), размеры оплаты труда устанавливают самостоятельно в коллективном договоре (при его отсутствии — другом локальном документе об оплате труда) с соблюдением гарантий, установленных законодательством.¹

Все вышеизложенное касается, в первую очередь, хозрасчетных предприятий.

Оплата труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета (далее — бюджетные учреждения), осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Объемы расходов на оплату труда работников бюджетных учреждений утверждаются одновременно с бюджетом (ст. 98 КЗоТ, ст. 13 Закона об оплате труда).

Таким образом, изменять размеры заработной платы, в т. ч. основной, на хозрасчетных предприятиях имеют право работодатели после согласования этого вопроса с профсоюзом предприятия путем внесения изменений в коллективный договор (другой локальный документ об оплате труда).

В учреждениях и организациях, которые финансируются из бюджета, изменение размеров основной заработной платы происходит согласно нормам постановлений Кабинета Министров Украины. Руководители бюджетных учреждений имеют право увеличивать размеры заработной платы работников за счет выплат (увеличения размера выплат), входящих в дополнительную заработную плату, прочие поощрительные и компенсационные выплаты, в пределах фонда заработной платы, утвержденного в сметах этих бюджетных учреждений. Изменение заработной платы руководителей учреждений отдельных отраслей бюджетной сферы, их заместителей осуществляется по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся денежных средств на оплату труда.

Основания для изменения размеров основной заработной платы
на государственном и территориальном уровнях

На государственном уровне основанием для изменения размеров основной заработной платы в сторону увеличения является повышение размеров минимального должностного оклада и минимальной заработной платы. Напомним, что право граждан Украины на труд, то есть на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, обеспечивается государством (ст. 2 КЗоТ).

Статьей 95 КЗоТ и статьей 3 Закона об оплате труда определено, что минимальная заработная плата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда. Минимальная заработная плата устанавливается одновременно в месячном и почасовом размерах.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц, использующих труд наемных работников, по любой системе оплаты труда.

Напомним, что на 2020 год размеры минимальной заработной платы установлены статьей 8 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2020 год» от 14.11.2019 г. № 294-IX (далее — Закон о Госбюджете-2020) и составляют:

— в месячном размере — 4723 грн.;

— в почасовом размере — 28,31 грн.

В соответствии с частью шестой статьи 96 КЗоТ и частью шестой статьи 6 Закона об оплате труда минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц (далее — ПМТЛ) на 1 января календарного года.

Статьей 7 Закона о Госбюджете-2020 установлено, что с 1 января 2020 года размер ПМТЛ составляет 2102 грн.

Следовательно, в течение всего 2020 года минимальный должностной оклад (тарифная ставка) составляет 2102 грн. При этом увеличение ПМТЛ в течение календарного года не является основанием для повышения предприятиями минимального должностного оклада, если, конечно, иное не установлено коллективным договором, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями (для их подписантов).

Статьей 7 Закона о Госбюджете-2020 предусмотрено повышение в течение текущего года прожиточного минимума для всех социальных групп населения, в том числе повышение ПМТЛ. Так с 1 июля 2020 года ПМТЛ увеличивается до 2197 грн., а с 1 декабря 2020 года — до 2270 грн. Если последний будет установлен и по состоянию на 1 января 2021 года, то это будет основанием для увеличения с 1 января 2021 года тарифных ставок (должностных окладов), которые зависят от размера ПМТЛ.

Таким образом, в случае увеличения размеров ПМТЛ и минимальной заработной платы, которые ежегодно устанавливаются законом о госбюджете, работодатель должен принять меры, чтобы размер минимального должностного оклада был не ниже ПМТЛ на 1 января календарного года, а размер месячной (почасовой) заработной платы работников, выполняющих по своей должности (профессии) установленную месячную (почасовую) норму труда (объема работ), был не ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы.

Для предприятий, находящихся в сфере действия Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 – 2021 годы от 14.05.2019 г. (далее — Генеральное соглашение), отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, обязательными к выполнению являются нормы таких соглашений об установлении размера заработной платы работников не ниже определенного уровня.² Соответственно, если размеры основной заработной платы (окладов, должностных окладов, тарифных ставок) работников на указанных предприятиях ниже установленного уровня, их необходимо увеличить, чтобы они были не ниже определенного указанными соглашениями размера.

Пунктом 2.3 Генерального соглашения установлено, что на предприятиях небюджетной сферы тарифная ставка рабочего I разряда устанавливается соответствующим отраслевым (межотраслевым), территориальным соглашением и на их основе коллективным договором. Для предприятий отраслей, в которых не заключены отраслевые соглашения или их положения не регулируют размер тарифной ставки рабочего I разряда, ее размер составляет не менее чем на 10% выше ПМТЛ (т. е. в 2020 году составляет не менее: в январе – июне — 2313 грн.; в июле – ноябре — 2417 грн.; в декабре — 2497 грн.).

Основания для изменения размеров основной заработной платы на уровне предприятия

Источником денежных средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие денежные средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности (ст. 4 Закона об оплате труда).

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия (ст. 1 Закона об оплате труда).

Следовательно, оснований для изменения размеров заработной платы работников на уровне предприятия существует несколько, но условно их можно разделить на три группы:

І — изменение результатов труда (квалификации) конкретного работника;

ІІ — изменения результатов производственной деятельности или структуры подразделения (бригады, отдела, цеха, участка и т. д.), в котором работает работник;

ІІІ — изменения в целом на предприятии (организационные, финансовые и т. д.).

Что касается оснований группы І, то необходимо помнить, что согласно статье 96 КЗоТ тарифная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов работникам проводится работодателем в соответствии с профессиональными стандартами (квалификационными характеристиками) по согласованию с профсоюзом. Требования к квалификационным и специальным знаниям работников, их задания, обязанности и специализация определяются профессиональными стандартами или квалификационными характеристиками профессий работников.

Таким образом, одним из оснований увеличения заработной платы конкретного работника является повышение его квалификационного разряда, что влечет увеличение размера его тарифной ставки (оклада, должностного оклада). Соответственно, снижение квалификации работника на один разряд приводит к уменьшению размера его тарифной ставки (оклада, должностного оклада).³

Министерство социальной политики Украины в письме от 17.03.2017 г. № 741/0/101-17/282 (см. ВТЗ № 5/2017, стр. 109) разъяснило, что межквалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов) устанавливаются в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия в зависимости от сложности работ, организационно-правового уровня должности, функций, которые выполняет подразделение, в котором работает тот или иной работник, и других условий труда. При этом межквалификационные (междолжностные) соотношения могут устанавливаться в определенном диапазоне («вилке») ставок (окладов). При применении диапазонов («вилок») окладов проводится аттестация работника, по результатам которой устанавливается оклад в пределах диапазона («вилки») по должности, которую он занимает.

Таким образом, поскольку должностные оклады (месячные тарифные ставки) устанавливает работодатель в соответствии с должностью и квалификацией работника, то по результатам аттестации работодатель имеет право изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов («вилки») на соответствующей должности.

Напомним, что порядок проведения аттестации работников определяет раздел ІІІ Закона Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 г. № 4312-VI (далее — Закон № 4312), согласно которому аттестация работников проводится по решению работодателя не чаще чем один раз на 3 года. Аттестационная комиссия, которая формируется из высококвалифицированных специалистов и представителя профсоюза предприятия, принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. В случае принятия решения о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может рекомендовать работодателю, в частности, присвоить работнику очередную категорию, установить ему надбавку к заработной плате или увеличить ее размер.

Следовательно, по результатам аттестации работника работодатель имеет право увеличить ему размер тарифной ставки (оклада, должностного оклада) или присвоить работнику очередную категорию, что также влечет увеличение основной заработной платы. Если же аттестационная комиссия приняла решение о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе), то она может рекомендовать работодателю перевести работника с его согласия на другую должность (работу), соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией. При этом уменьшение заработной платы работника по результатам аттестации Законом № 4312 не предусмотрено. В случае отказа работника от перевода на другую должность (работу) или от профессионального обучения за счет работодателя последний по результатам аттестации имеет право уволить работника.

Кроме рассмотренных выше, существуют и другие основания группы І для изменения заработной платы работнику. Они зависят, как правило, от особенностей работы (профессии, должности) конкретного работника. Например, если токарь, которому установлена сдельная система оплата труда (сдельные расценки), добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, практически не допускает брака в своей работе, то работодатель вправе повысить сдельные расценки для такого работника.

Что касается оснований группы ІІ для изменения размеров основной заработной платы работнику, то к ним относятся, например, устойчивое улучшение производственных показателей деятельности подразделения, в котором работает работник (бригады, отдела, цеха и т. д.), в течение определенного периода. К примеру, если подразделение, в котором работает работник (например, отдел маркетинга), в течение определенного периода (квартал, полугодие, год) показывает устойчиво высокие результаты работы (обеспечивает быстрый сбыт всей продукции, производимой предприятием), то руководство предприятия может повысить должностные оклады (тарифные ставки) всем работникам такого подразделения.

Если строительная бригада, членом которой является работник, в течение определенного периода (например, полугодия или года) качественно выполняет все порученные работы и сдает все объекты в эксплуатацию в сроки, которые меньше запланированных, то возможно повышение размеров оплаты труда всем работникам такой бригады. И наоборот — если бригада постоянно не выполняет порученную работу в установленные сроки или выполняет ее некачественно, то руководство вправе уменьшить размеры оплаты труда всем работникам такой бригады.

Кроме того, возможно, что подразделение, в котором работает сотрудник, претерпевает организационные изменения (оптимизируется его структура, изменяется штат работников). В этом случае возможно изменение размеров заработной платы у всех или отдельных работников подразделения. Например, если изменение структуры подразделения сопровождалось сокращением нескольких должностей, то размеры окладов у всех или большинства оставшихся в штате работников могут быть увеличены. Если же порученная работникам подразделения работа из-за большого ее объема регулярно выполнялась ими некачественно, вследствие чего руководство ввело в штат подразделения дополнительные должности, то не исключено, что освобождение «старых» работников от ряда должностных обязанностей может сопровождаться уменьшением должностных окладов по их должностям.

И наконец, основания группы ІІІ для изменения размеров заработной платы определяются особенностями организационной структуры либо результатами хозяйственной деятельности всего предприятия.

Так, если на предприятии происходят изменения в организации производства и труда, то не исключено, что изменяются и существенные условия труда, в т. ч. размеры оплаты труда (ч. третья ст. 32 КЗоТ). В этом случае размеры заработной платы по отдельным (всем) должностям (профессиям) могут быть как увеличены, так и уменьшены.

Если же предприятие не претерпевает организационные изменения и по результатам отчетного периода получило прибыль, а также имеются все основания для дальнейшей его прибыльной работы, то всем работникам такого предприятия или работникам наиболее отличившихся структурных подразделений работодатель может увеличить тарифные ставки (должностные оклады, сдельные расценки) в пределах минимальных–максимальных размеров, предусмотренных коллективным договором. И наоборот, если предприятие несет убытки, то одним из способов экономии денежных средств является уменьшение тарифных ставок (окладов), должностных окладов, сдельных расценок.

В то же время если у предприятия отсутствие денежных средств вызвано временным приостановлением деятельности (например, сейчас из-за карантина или из-за отсутствия поставок сырья либо сбыта изготовленной продукции), то работодателю лучше не спешить оформлять уменьшение заработной платы работников по общеустановленной процедуре. В данном случае рекомендуем приказом оформить простой предприятия, при котором работодатель будет иметь право согласно статье 113 КЗоТ оплачивать время простоя работникам не по их вине из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).⁴

Варианты уменьшения размера основной заработной платы

Однозначного и простого ответа на вопрос, какой вариант уменьшения заработной платы наиболее выгоден предприятию, не существует, поскольку все зависит от множества факторов, в частности от организационной структуры предприятия, осуществляемых им видов хозяйственной деятельности, порядка налогообложения доходов, полученных от таких видов деятельности,, финансовых возможностей собственников предприятия, численности работников, а также от системы оплаты труда, установленной на предприятии.

Если на предприятии установлены тарифная сетка или схема должностных окладов, которые «привязаны» к тарифной ставке рабочего 1 разряда, то уменьшение последней автоматически приведет к уменьшению размера тарифных ставок (окладов, должностных окладов) всех работников согласно тарифным коэффициентам или междолжностным соотношениям. В частности, предприятия, не входящие в сферу действия Генерального или отраслевого (межотраслевого) и территориального соглашений, при финансовых трудностях могут установить, как вариант, размер тарифной ставки рабочего 1 разряда на уровне минимального должностного оклада (ПМТЛ на 1 января). Такой вариант, с одной стороны, выгоден работодателю, поскольку сразу существенно (дифференцированно) уменьшается фонд оплаты труда предприятия, однако, с другой стороны, этот вариант не учитывает личностного фактора, вследствие чего отдельные ценные для предприятия работники (например, топ-менеджеры) могут не согласиться со своей новой (уменьшенной) заработной платой и уволиться.

Добиться уменьшения основной заработной платы можно также путем уменьшения тарифных коэффициентов или междолжностных соотношений без изменения размера тарифной ставки рабочего 1 разряда. Это применимо для предприятий, не пребывающих в сфере действия отраслевых (межотраслевых) соглашений, которыми установлены межквалификационные (междолжностные) соотношения, обязательные для предприятий.

Если работникам установлены тарифные ставки (должностные оклады, сдельные расценки) в конкретных размерах (т. е. не зависят от размера тарифной ставки рабочего 1 разряда), то добиться уменьшения основной заработной платы можно путем уменьшения непосредственно указанных тарифных ставок (должностных окладов, сдельных расценок). При таком варианте имеется возможность индивидуально подойти к вопросу оплаты труда каждого работника.

В любом случае работодателю следует помнить, что уменьшение размера заработной платы является одним из самых болезненных событий для работников. Предприятие, не желающее терять квалифицированных сотрудников, должно очень взвешенно подойти к такому шагу, поскольку уменьшение заработной платы ведет, как правило, к уменьшению заинтересованности работников в более производительном труде, а, следовательно, может очень быстро отразиться на качестве производимой продукции (предоставляемых услуг), а затем и на прибыли предприятия.

Кроме того, еще на этапе анализа ситуации (перед принятием решения об уменьшении заработной платы работникам) целесообразно обсудить если не со всеми, то хотя бы с большинством работников сложившуюся ситуацию, поскольку именно рядовые работники (а не руководство предприятия) с целью сохранении прежней заработной платы могут предложить неординарные и наиболее эффективные способы оптимизации производственного процесса, что поможет предприятию преодолеть финансовые трудности. Кроме того, прежде чем принять решение об уменьшении заработной платы, рекомендуем работодателям сократить в первую очередь постоянные расходы, не связанные с оплатой труда, или расходы, не касающиеся всех работников непосредственно, — например, представительские расходы, расходы на корпоративные мероприятия, социальный пакет отдельных работников и т. д.

Также следует учитывать, что под уменьшением заработной платы понимают не только уменьшение основной заработной платы. Прежде чем принимать решение об уменьшении тарифных ставок (должностных окладов, сдельных расценок), которое требует от работодателя выполнения поэтапно нескольких растянутых по времени действий, на многих предприятиях можно получить существенную экономию денежных средств, сократив расходы на выплату дополнительной заработной платы (в частности, систематически выплачиваемых премий и вознаграждений, связанных с выполнением производственных заданий и функций), прочих поощрительных и компенсационных выплат (например, вознаграждений по итогам работы за год, к юбилейным датам и праздникам, разовых премий, материальной помощи). Но работодателям следует помнить, что нельзя лишать работников выплат (доплат, надбавок и т. д.), предусмотренных законодательством, а также генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальным соглашениями для их подписантов.

Если уменьшения размера или отмены «неосновных» выплат работникам оказалось недостаточно для стабилизации финансового положения и нормального ведения хозяйственной деятельности, хозрасчетные предприятия могут уменьшить размеры основной заработной платы для всех работников или для работников отдельных структурных подразделений или для отдельных должностей (профессий), пройдя определенную процедуру.

Порядок действий и гарантии при уменьшении заработной платы

При изменении (увеличении или уменьшении) размеров тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок и других составляющих основной заработной платы как в связи с очередным законодательным повышением размеров минимальной заработной платы и ПМТЛ, так и по самостоятельному решению работодателя, последнему необходимо выполнить следующие действия и учесть следующие гарантии:

1) согласовать с профсоюзом предприятия и внести в коллективный договор изменения, которыми установить новые размеры тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок и других составляющих основной заработной платы;

2) уведомить работников об изменении размера заработной платы в сторону уменьшения не позднее чем за два месяца;

3) утвердить приказом по предприятию штатное расписание в новой редакции, если в нем отражаются размеры тарифных ставок и должностных окладов с указанием их новых размеров, и/или установить приказом по предприятию новые размеры тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок и других составляющих основной заработной платы, при этом наименьший размер должностного оклада (месячной тарифной ставки) не должен быть меньше минимального должностного оклада (ПМТЛ на 1 января), установленного законодательством, а также генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальным соглашениями для их подписантов.

Рассмотрим вышеуказанные действия и гарантии подробно.

Согласование уменьшения заработной платы с профсоюзом

Как уже отмечалось выше, размеры заработной платы устанавливаются предприятиями в коллективном договоре, а если он не заключен, работодатель обязан согласовать их с профсоюзом предприятия (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда).

Статьей 13 КЗоТ и статьей 7 Закона о колдоговорах определено, что в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. д.), условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Поскольку размеры заработной платы отражаются в коллективном договоре (в разделе «Оплата труда»), то их изменение (увеличение или уменьшение) требует внесения изменений в коллективный договор.

Порядок ведения переговоров по вопросам внесения изменений в коллективный договор определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом (ст. 10 Закона о колдоговорах). Изменения и дополнения к коллективному договору в течение срока его действия могут вноситься только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном коллективным договором (ст. 14 Закона о колдоговорах).

Кроме того, согласно статье 97 КЗоТ и статье 22 Закона об оплате труда субъекты организации оплаты труда, в т. ч. работодатель, не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Таким образом, изменение размеров заработной платы работников должно быть согласовано работодателем с профсоюзом предприятия и отражено в коллективном договоре.

Если по каким-то причинам одна из сторон коллективного договора уклоняется от ведения переговоров по внесению в него изменений, касающихся изменения размеров заработной платы, то необходимо помнить, что за это предусмотрена административная ответственность.

На лиц, которые представляют собственников (уполномоченные ими органы) или профсоюзы (другие уполномоченные трудовым коллективом органы) и уклоняются от участия в переговорах относительно изменения коллективного договора, налагается штраф от 3 до 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), то есть от 51 до 170 грн., и они несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 41-1 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП), ст. 17 Закона о колдоговорах). Если по вине указанных лиц нарушено или не выполнено обязательство относительно коллективного договора (например, руководитель предприятия обязал бухгалтерию начислять заработную плату работникам в размере, который меньше, чем установлено коллективным договором), то на них налагается штраф от 50 до 100 нмдг (от 850 до 1700 грн.), и они также несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 41-2 КоАП, ст. 18 Закона о колдоговорах).

Если коллективный договор на предприятии не заключен, то изменение размеров заработной платы работников должно быть согласовано работодателем с органом или лицом, уполномоченным трудовым коллективом, и отражено в локальном документе об оплате труда, утвержденном приказом руководителя предприятия. Указанное согласование должно быть оформлено протоколом.

Если на предприятии коллективный договор не заключен, отсутствует профсоюз и трудовой коллектив не имеет своего представителя для ведения переговоров с работодателем, изменять размеры заработной платы имеет право работодатель с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством.

Уведомление работников об уменьшении заработной платы

При заключении с работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его сведения условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы (ст. 29 Закона об оплате труда).

О новых условиях или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения (ст. 103 КЗоТ, ст. 29 Закона об оплате труда). То есть работника можно уведомить и раньше, но при этом необходимо указать точную дату уменьшения заработной платы.

Например, если уменьшение зарплаты планируется с 1 сентября 2020 года, то работников необходимо уведомить об этом не позднее 30 июня 2020 года (истечение сроков регламентируется статьей 241-1 КЗоТ).

Целесообразно уведомлять работников об изменении заработной платы в письменной форме (образец уведомления см. ниже). При этом для работодателя важно, чтобы в таком уведомлении работник поставил свою подпись, что будет подтверждением факта того, что работник с уведомлением действительно ознакомлен (во избежание возможных споров в дальнейшем).

Уведомление об уменьшении заработной платы может быть оформлено и в виде приказа руководителя предприятия.

В течение двух месяцев после уведомления, а именно до даты, с которой уменьшается заработная плата, за работником должна сохраняться предыдущая заработная плата. Если после истечения указанного срока предыдущая заработная плата не может быть сохранена, а работник не согласен на продолжение работы с уменьшенной заработной платой, то трудовой договор с ним расторгается согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

То есть фактически работнику дается два месяца для поиска новой работы. Если работник не нашел за этот срок другую работу (у другого работодателя) и согласен продолжать работу на своем предприятии с уменьшенной заработной платой, то законодательство не требует от него уведомлять об этом работодателя.

Обращаем внимание, что уменьшение основной заработной платы работников возможно не только из-за тяжелого финансового состояния предприятия, но и в связи с изменениями в организации производства и труда.

Так, согласно части третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

О введении изменений в организации производства и труда должен быть издан соответствующий приказ по предприятию. Если изменения в организации производства и труда влекут изменения существенных условий труда в виде размеров оплаты труда в сторону уменьшения, то работник должен быть уведомлен об этом в вышерассмотренном порядке.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 разъяснено, что изменениями в организации производства и труда являются рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологии и т. п. Прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда вызвано изменениями в организации производства и труда. В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, отказавшийся от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до истечения этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Таким образом, уменьшение заработной платы без уведомления (при несвоевременном уведомлении) работника, в том числе вызванное изменениями в организации производства и труда с одновременным изменением существенных условий труда, является нарушением трудового законодательства.

Приказ об уменьшении зарплаты (об изменениях в штатном расписании)

Если вопрос уменьшения заработной платы согласован с профсоюзом предприятия (внесены изменения в коллективный договор или составлен протокол согласования) и работники были своевременно уведомлены об уменьшении заработной платы с определенной даты, то непосредственно перед этой датой (с которой уменьшаются размеры заработной платы) работодателем издается приказ об уменьшении размеров тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок, других составляющих основной заработной платы (образец приказа см. ниже).

Если на предприятии должностные оклады (тарифные ставки) отражаются в штатном расписании (внутренний документ, содержащий перечень должностей (профессий), предусмотренных на предприятии), то в случае изменения размеров должностных окладов (тарифных ставок) в штатное расписание приказом вносятся соответствующие изменения или оно утверждается в новой редакции.

Размеры должностных окладов (тарифных ставок) в штатном расписании указываются согласно «зарплатному» приложению к коллективному договору с учетом определений квалификационного уровня: разрядов рабочих и категорий профессионалов и специалистов.

Если в «зарплатном» приложении к коллективному договору для работников предусмотрены минимальные и максимальные оклады, то в штатном расписании устанавливается фиксированный размер оклада в диапазоне («вилке») указанных окладов.

Образец уведомления об уменьшении должностного оклада

Образец приказа об уменьшении заработной платы

Что касается минимальных гарантий в оплате труда, в частности, возможных размеров тарифных ставок (должностных окладов), устанавливаемых в коллективном договоре, то предприятиям, которые входят в сферу действия Генерального или отраслевого (межотраслевого), территориального соглашения, следует учитывать, что положения указанных соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, которые находятся в сфере действия сторон, подписавших соглашение (ст. 9 Закона о колдоговорах).

Условия коллективного договора, в т. ч. по оплате труда, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством и соглашениями положение работников, являются недействительными (ст. 16 КЗоТ, ст. 5 Закона о колдоговорах).

Нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных Генеральным, отраслевым (межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться только временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более чем 6 месяцев (ст. 14 Закона об оплате труда).

Таким образом, предприятие, находящееся в сфере действия Генерального, отраслевого (межотраслевого), территориального соглашений, не может установить в коллективном договоре размеры заработной платы работников меньше, чем определены указанными соглашениями. И только при финансовых трудностях в течение не более 6 месяцев после законодательного повышения минимального должностного оклада и/или минимальной заработной платы оно может начислять заработную плату работникам в размере, который меньше минимально установленного указанными соглашениями, но не меньше размера минимальной заработной платы (минимального должностного оклада), установленного законодательством (законом о госбюджете). То есть при повышении размеров минимальной заработной платы (минимального должностного оклада) размеры заработной платы не уменьшаются, а просто временно — не более 6 месяцев не повышаются до уровня, установленного соглашениями.

Документальное оформление уменьшения заработной платы

Как отмечалось выше, для изменения размеров заработной платы предприятием должны быть проведены подготовительные мероприятия:

— издан приказ руководителя об изменениях в организации производства и труда (при их наличии);

— работникам вручено уведомление о предстоящем уменьшении заработной платы;

— внесены изменения в коллективный договор (на предприятиях, где он заключен);

— внесены изменения в штатное расписание (на предприятиях, где в нем отражаются должностные оклады/тарифные ставки);

— издан приказ руководителя об уменьшении размеров тарифных ставок (должностных окладов, сдельных расценок, других составляющих основной заработной платы).

Если по каким-то причинам на предприятии нет коллективного договора, а конкретные размеры оплаты труда работников определены локальным документом — Положением об оплате труда, утвержденным приказом руководителя, то необходимо внести соответствующие изменения в указанное Положение, отразив в нем перечень должностей (профессий) или список работников, для которых установлены новые (уменьшенные) оклады, а также размеры таких окладов и дату их введения.

Если на предприятии не планируется уменьшение окладов, а предусмотрено только уменьшение размеров (отмена) других выплат (премий, вознаграждений, доплат, надбавок), то в соответствующие локальные документы (Положение о премировании, Положение о доплатах и надбавках) вносятся изменения, касающиеся таких выплат.

Если общего документа об оплате труда на предприятии нет, а размеры заработной платы работников устанавливается индивидуально отдельными приказами руководителя предприятия, то ему необходимо издать новые приказы об оплате труда работников, которыми изменяется размер заработной платы, или же внести изменения в действующие приказы.

В случае отражения конкретных размеров заработной платы в трудовых договорах (контрактах) с работниками необходимые изменения следует внести в эти документы.

Таким образом, только при своевременном уведомлении работников об уменьшении заработной платы и после внесения изменений в вышеуказанные локальные документы предприятия о новых размерах оплаты труда у работодателя будут законные основания для выплаты уменьшенных заработных плат работникам.

Ответственность за уменьшение заработной платы
с нарушением норм законодательства об оплате труда

Согласно статье 36 Закона об оплате труда за нарушение законодательства об оплате труда (в т. ч. за неправомерное уменьшение заработной платы работников) виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности в соответствии с законодательством.

Административная ответственность виновных должностных лиц предусмотрена статьей 41 КоАП, согласно которой нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, выплата ее не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан – субъектов предпринимательской деятельности (далее — СПД) от 30 до 100 нмдг (от 510 до 1700 грн.). Повторное в течение года совершение указанного нарушения, за которое лицо уже подвергалось административному взысканию, или те же деяния, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан-СПД от 100 до 300 нмдг (от 1700 до 5100 грн.).

Статьей 175 Уголовного кодекса Украины предусмотрена уголовная ответственность за нарушение законодательства об оплате труда. Так, безосновательная невыплата заработной платы гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия независимо от формы собственности или гражданином–СПД, карается штрафом от 500 до 1000 нмдг или исправительными работами на срок до 2 лет, или лишением свободы на срок до 2 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Вышеуказанное деяние, если оно было совершено вследствие нецелевого использования денежных средств, предназначенных для выплаты заработной платы, карается штрафом от 1000 до 1500 нмдг или ограничением свободы на срок до 3 лет, или лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Но лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к ней им осуществлена выплата заработной платы гражданам.

Частью второй статьи 265 КЗоТ установлена финансовая ответственность работодателей. Так, юридические и физические лица – предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае, в частности:

— нарушения установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплата их не в полном объеме — в 3-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения (далее — МЗП) (т. е. в 2020 году — в размере 14 169 грн.);

— несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда — в 2-кратном размере МЗП за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (в 2020 году — 9446 грн.);

— нарушение прочих требований законодательства о труде, кроме вышеперечисленных — в размере МЗП (в 2020 году — 4723 грн.).

Указанные штрафы налагаются на работодателей Гоструда в случае невыполнения предписания в определенные им сроки.

Порядок увеличения размеров основной заработной платы

Законодательством не предусмотрена верхняя граница для размера заработной платы, поэтому хозрасчетные предприятия могут увеличивать основную заработную плату (оклады, тарифные ставки, сдельные расценки) до любого размера исходя из своих финансовых возможностей.

Размеры должностных окладов, тарифных ставок работников бюджетных учреждений, как отмечалось выше, устанавливаются постановлениями Кабинета Министров Украины (нормативными актами центральных органов исполнительной власти) и не могут изменяться в сторону увеличения руководителями указанных учреждений и организаций.

Что касается организационных аспектов и документального оформления увеличения размеров заработной платы на хозрасчетных предприятиях, то они практически не отличаются от организации и документального оформления уменьшения размеров заработной платы:

1. Работники должны быть своевременно уведомлены о повышении заработной платы — не позднее чем за 2 месяца (ст. 32, 103 КЗоТ, ст. 29 Закона об оплате труда).

2. После согласования с профсоюзом предприятия вопроса повышения заработной платы необходимо внести изменения в коллективный договор (издать новые редакции приложений к коллективному договору о размерах тарифных ставок и окладов по профессиям рабочих и должностных окладов служащих).

3. Накануне даты, с которой увеличивается заработная плата, необходимо внести изменения во все локальные документы предприятия, определяющие размеры заработной платы, подлежащие увеличению (штатное расписание, Положение об оплате труда, приказы, устанавливающие размеры заработной платы отдельным работникам, трудовые договоры с работниками и др.), с учетом новых размеров тарифных ставок (окладов), предусмотренных в изменениях к коллективному договору.

Если увеличение размеров тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок сопровождается отменой некоторых выплат (премий, вознаграждений, доплат, надбавок), то необходимо также внести изменения в локальные документы предприятия, которыми определен порядок начисления указанных выплат (коллективный договор, Положение о премировании, Положение о доплатах и надбавках).