Надомная работа: организация, учет, оплата

Продолжительное время, а именно до 02.04.2020 г., законодательными актами Украины, в частности Кодексом законов о труде Украины (далее — КЗоТ), надомная работа не регламентировалась. О такой работе упоминалось только в части восьмой статьи 179 КЗоТ и части четвертой статьи 18 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР, которыми определено, что по желанию женщины или отца ребенка, бабы, деда или других родственников, которые фактически ухаживают за ребенком, или лица, которое усыновило или взяло под опеку ребенка, одного из приемных родителей или родителей-воспитателей в период пребывания их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Что касается работы на дому других категорий работников, то законодательные акты Украины об этом умалчивали.

Ситуация изменилась в прошлом году, когда из-за распространения коронавирусной болезни Кабинетом Министров Украины с 18 марта 2020 года был введен карантин на всей территории Украины с наложением ограничений на ведение большинства видов деятельности субъектами хозяйствования. В связи с этим вопрос введения надомной работы для работников стал особенно актуальным, поэтому был принят и 02.04.2020 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19) от 30.03.2020 г. № 540-IX. Этим Законом в новой редакции была изложена статья 60 КЗоТ, которая получила название «Гибкий режим рабочего времени».

Кроме регламентации работы с гибким режимом рабочего времени, статьей 60 КЗоТ были урегулированы некоторые аспекты дистанционной (надомной) работы. Но поскольку дистанционная и надомная работа отличаются между собой, а также нуждаются в более детальной регламентации во избежание проблем в отношениях между работниками и работодателями, в текущем году был принят и 27.02.2021 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX. Этим Законом статья 60 КЗоТ снова изложена в новой редакции, но теперь из нее все положения касательно надомной и дистанционной работы перенесены в новые статьи соответственно 60-1 «Надомная работа» и 60-2 «Дистанционная работа» КЗоТ.

Таким образом, в настоящее время в вопросах организации надомной работы работодателям необходимо руководствоваться нормами статьи 60-1 и других статей КЗоТ, а в вопросах охраны труда при надомной работе — положениями Закона Украины «Об охране труда» от  14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон об охране труда).

Что касается других документов, в которых разъяснены отдельные аспекты надомной работы, например, Методических рекомендаций относительно определения рабочих мест, одобренных протоколом Министерства труда Украины от 21.06.95 г. № 4 (далее — Методрекомендации № 4), и Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99 (далее — Положение № 275), то нормами этих документов как рекомендациями работодатели при необходимости могут руководствоваться и дальше, но только в части, не противоречащей нормам КЗоТ и Закона об охране труда, поскольку согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины некоторых актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII на территории Украины по вопросам, которые не урегулированы законодательством Украины, до принятия соответствующих актов законодательства Украины применяются акты законодательства СССР, если они не противоречат Конституции и законам Украины.¹

Кроме того, надомная работа регулируется международными документами. Так, Международной организацией труда принята Конвенция 177 «О надомном труде» от 20.06.96 г. (далее — Конвенция № 177), которая дополнена Рекомендациями 184 относительно надомного труда от 20.06.96 г. (далее — Рекомендации № 184). Но поскольку Конвенция № 177 не ратифицирована Украиной, ее нормы и нормы Рекомендаций № 184 не являются обязательными для выполнения работодателями в Украине, но могут использоваться ими в качестве рекомендаций при введении для работников надомной работы.

Какая работа считается надомной и кто такие надомники

Согласно части первой статьи 60-1 КЗоТ надомная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях, которые характеризуются наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа (далее — работодатель).

Хотя термин «надомники» в КЗоТ не используется, надомниками будем именовать работников, выполняющих надомную работу.

Более глубокое определение термина «надомники» приведено в пункте 1 «союзного» Положения № 275, которое, по нашему мнению, не противоречит вышепроцитированной норме статьи 60-1 КЗоТ, а именно: надомники — это лица, заключившие трудовой договор с предприятием, учреждением, организацией (далее — предприятие) о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых предприятием либо приобретаемых за счет денежных средств этого предприятия. Администрация предприятия может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.

Надомниками являются рабочие, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания (п. 1.1 Методрекомендаций № 4).

Согласно статье 1 Конвенции № 177 и пункту 1 Рекомендаций 184 термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

— по месту его проживания или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

— за вознаграждение;

— с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя.

В тоже время лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в силу одного лишь факта выполнения ими время от времени работы как наемными работниками дома, а не на своем обычном рабочем месте.

Из вышеизложенных норм следует, что надомник должен постоянно выполнять свою работу не в производственных (хозяйственных) помещениях (объектах, офисе) работодателя, а на дому. Однако это не означает, что он должен выполнять работу именно в квартире (частном доме), где проживает, т. е. надомник может выполнять порученную ему работу и в любом другом выбранном им помещении (например, в гараже, специально оборудованном подвале или мансарде), если таковое у него имеется рядом с жильем.

Введение надомной работы и оформление трудовых отношений

Инициатором введения надомной работы может быть как работник, так и работодатель.

Если инициатором надомной работы является работник, то такая работа может быть ему введена как при принятии на работу, так и во время работы на предприятии.

Поскольку надомник является наемным работником, то принятие его на работу осуществляется в общем порядке: путем заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) руководителя предприятия с направлением уведомления органу ГНС о принятии работника на работу (ст. 21, ч. третья ст. 24 КЗоТ).²

В заявлении о принятии на работу будущему надомнику необходимо указать, что он будет (желает) работать на дому. Соответственно, и в приказе о принятии работника на работу необходимо указать о том, что он будет выполнять надомную работу.

В статье 24 КЗоТ перечислены случаи, когда трудовой договор с работником заключается в письменной форме. Так, соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным при заключении трудового договора о надомной работе (п. 6-1 ч. первой ст. 24 КЗоТ).

Частью второй статьи 60-1 КЗоТ определено, что типовая форма трудового договора о надомной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Следовательно, в ближайшее время Министерство развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины (далее — Минэкономики) должно разработать и утвердить типовую форму трудового договора о надомной работе, которую работодатели смогут использовать для оформления трудовых отношений с работниками, которым устанавливается надомная работа.

Если выполнять работу на дому желает работник, который уже работает на предприятии, то о своем желании он должен сообщить в заявлении на имя руководителя предприятия. В случае согласия на выполнение работником работы на дому руководителем издается приказ, в котором указывается о переходе работника на надомную работу. Соответствующие изменения (дополнения) вносятся и в трудовой договор с работником (изменения можно оформить в виде приложения к имеющемуся трудовому договору).

Несмотря на то что Минэкономики утвердит типовую форму трудового договора о надомной работе, работодатели все равно будут вынуждены адаптировать ее под свои производственные условия.

В пункте 7 Положения № 275 указано, что в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.

Учитывая вышеизложенное, рекомендуем работодателям в трудовом договоре с надомником максимально детализировать порядок выполнения надомной работы, в частности, указать место и время выполнения работы, порядок обеспечения работника сырьем и средствами производства (если такое обеспечение возложено на работодателя), права и обязанности сторон, порядок приема работы и оплаты труда.

Если инициатором перевода работника на надомную работу является работодатель, то, учитывая, что в этом случае происходит изменение существенных условий труда (в частности, изменяется место работы, возможно изменение режима работы, объема выполняемых работ, системы и размеров оплаты труда), работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

В то же время согласно части восьмой статьи 60-1 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера надомная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязанности заключения трудового договора о надомной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение 2 дней со дня его издания, но до введения надомной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. работодатель не обязан уведомлять работника не позднее чем за 2 месяца о введении надомной работы).

Обращаем внимание, что работодатели самостоятельно определяют, кого из работников можно принять на работу в качестве надомников или кого из штатных работников можно перевести на надомную работу. При этом совместители также могут работать надомниками.

Частью десятой статьи 60-1 КЗоТ определено, что надомная работа может быть введена исключительно для лиц, имеющих практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам.

, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им 6-летнего возраста, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью (далее — инвалид) с детства подгруппы A I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или инвалида с детства подгруппы A I группы, могут работать на условиях надомной работы, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.

Кроме перевода на надомную работу вышеуказанных лиц, работодатели также могут воспользоваться рекомендацией, приведенной в пункте 4 Положения № 275, согласно которой преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется:

— женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

— инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

— лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учебных заведениях на дневном отделении;

— лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

После заключения трудового договора на надомников в полном объеме распространяются нормы трудового законодательства, поэтому они пользуются всеми правами наемных работников, в частности им предоставляются ежегодные и другие оплачиваемые отпуска, за время временной нетрудоспособности выплачиваются «больничные» («декретные»), предоставляется социальный пакет и т. п.

Что касается заполнения трудовой книжки надомника, то Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), не содержит норм, устанавливающих какие-либо особенности заполнения трудовых книжек надомников. Поэтому, как и в общем случае, записи в трудовую книжку надомника о принятии на работу вносятся после издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, но не позднее недельного срока (п. 2.4 Инструкции № 58). Работникам, принятым на работу впервые, трудовую книжку следует оформить не позднее 5 дней после принятия на работу (ч. вторая ст. 48 КЗоТ).

Следует отметить, что пунктом 8 Положения № 275 установлено несколько иное: на надомников заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.

Учитывая указанное противоречие, необходимо помнить, что положения нормативно-правовых актов Украины имеют высшую юридическую силу над актами СССР (в т. ч. нормы Инструкции № 58 над нормами Положения № 275 о внесении записей в трудовую книжку), поэтому предприятие должно действовать согласно положениям первых несмотря на то, что в этом случае есть определенный риск для предприятия: не исключено, что работник, с которым заключен трудовой договор (о работе на дому) и которому на основании изданного приказа о принятии на работу в течение недели занесена в трудовую книжку запись о принятии на работу, в дальнейшем может вообще не выполнить никакой работы для предприятия. Поэтому в целях проверки наличия у работника желания работать и имеющейся квалификации (практических навыков для выполнения порученной работы) рекомендуем предприятиям сначала заключать с надомником срочный трудовой договор или бессрочный трудовой договор с установлением испытательного срока (например, на один месяц), и только после успешного выполнения порученных заданий в течение установленного срока продолжать трудовые отношения с ним (в этом случае срочный трудовой договор автоматически становится бессрочным, а испытание, предусмотренное бессрочным трудовым договором, считается успешно пройденным).

Обращаем внимание, что надомная работа отличается от дистанционной работы тем, что последняя не привязывается к месту жительства работника или выбранному им помещению (см. статью на стр. 94 этого номера).

Организация и особенности выполнения надомной работы

Рабочее место и виды работ

Согласно части третьей статьи 60-1 КЗоТ в случае введения надомной работы рабочее место работника является фиксированным и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем способом, определенным трудовым договором о надомной работе. Решение работодателя об отказе в предоставлении согласия на изменение рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным.

Работник в случае невозможности выполнения работы на фиксированном рабочем месте по независящим от него причинам имеет право изменить рабочее место, при условии уведомления работодателя не менее чем за 3 рабочих дня до такого изменения способом, определенным трудовым договором о надомной работе. В таком случае нормы части третьей статьи 60-1 КЗоТ (см. выше) не применяются (ч. четвертая ст. 60-1 КЗоТ).

Таким образом, если работник при введении ему надомной работы уведомил работодателя о том, где находится его рабочее место для выполнения надомной работы, то изменить его работник по собственной инициативе без согласования с работодателем не имеет права, а в случае невозможности выполнения работы на таком рабочем месте о его изменении работник обязательно уведомляет работодателя за 3 рабочих дня. Это логично, поскольку работодатель имеет право в любое время проверить, как работник выполняет трудовые обязанности на своем рабочем месте.

Работодатель самостоятельно решает, каким образом поручать работнику работу и контролировать ее выполнение (ч. девятая ст. 60-1 КЗоТ).

При введении надомной работы следует помнить, что статья 6 действующего Жилищного кодекса Украинской ССР запрещает использование помещений в жилых домах для нужд промышленного характера.

Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется уполномоченными лицами предприятия, применяющего надомный труд (п. 9 Положения № 275).

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья, при этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т. п. (п. 12 Положения № 275).

Если надомная работа выполняется работником в собственной квартире, то желательно не поручать ему выполнение таких видов работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (п. 12 Положения № 275)

Конкретный перечень разрешенных (запрещенных) к выполнению надомных работ законодательством не установлен, поэтому предприятия самостоятельны в их выборе. Если раньше на дому работали преимущественно диспетчеры, дизайнеры, редакторы и другие работники аналогичных профессий, то сейчас  работу на дому все чаще выполняют и квалифицированные работники — инженеры, конструкторы, технические работники, исследователи, специалисты в области информационных технологий. Исходя из сегодняшней практики к надомным работам относится широкий круг работ: от собирания бус из бусинок, изготовления сувенирных изделий, обработки корреспонденции до изготовления кондитерских изделий и пошива одежды.

Нежелательно на дому (в своих квартире, доме) заниматься изготовлением легковоспламеняющихся предметов или проводить опыты с химическими веществами, которые могут привести к пожару и другим негативным последствиям.

Кроме того, не рекомендуем выполнять на дому работы, которые нарушают тишину (покой) в доме (на прилегающей территории). Такие шумные работы как изготовление изделий из металла (дерева) на металлообрабатывающих станках (верстаках) или изделий, которые издают повышенный шум при их проверке (например, звуковых сигнализаций, музыкальных инструментов), надомнику лучше либо вообще не выполнять, либо выполнять в специальном помещении (например, гараже или подвале с повышенной звукоизоляцией). На дому желательно выполнять нешумные работы (например, обработку корреспонденции, подготовку «бумажной» документации, работу на компьютере, пошив одежды и т. п.). Кроме того, многими местными советами изданы нормативные акты, устанавливающие ограничение шума в определенное время суток в жилых помещениях.

Предприятие может использовать труд надомников для выполнения различных видов работ (предоставления различных видов услуг), в т. ч. для производства товаров общего потребления, если согласно характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно (п. 3 Положения № 275).

Что касается норм труда (выработки) надомников, то если организационно-технические условия их труда близки к принятым при расчете норм выработки для работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, то надомникам устанавливаются те же нормы, что и для указанных работников. В случаях, когда надомники выполняют работу в других организационно-технических условиях (другое оборудование, инструмент и т. д.) работодатель по согласованию с профсоюзом и с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому (п. 14 Положения № 275).

Орудия труда и средства производства

Согласно части седьмой статьи 60-1 КЗоТ обеспечение средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работником надомной работы, возлагается на работодателя, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Как отмечалось выше, надомники для выполнения порученной работы могут использовать как материалы, орудия и средства труда предприятия, так и с разрешения работодателя приобретенные за свой счет материалы, а также личные механизмы и инструменты (п. 1 Положения № 275).

Рабочие места надомников оснащаются в основном инструментом, приборами и небольшими станками (п. 1.1 Методрекомендаций № 4).

Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт (п. 10 Положения № 275).

Частью седьмой статьи 60-1 КЗоТ установлено, что работник в случае использования своих инструментов имеет право на компенсацию в соответствии с положениями статьи 125 КЗоТ.

Согласно статье 125 КЗоТ работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяются работодателем по согласованию с работником.

Поскольку в настоящее время в централизованном порядке размер и порядок выплаты компенсации за использование работником своих инструментов для нужд предприятия не установлены, эти вопросы работодателю необходимо согласовать с работником. Для получения указанной компенсации работник должен подать работодателю соответствующее заявление, в котором указываются используемый инструмент, его стоимость, подтвержденная документально, алгоритм расчета суммы компенсации и сумма ежемесячной амортизации (износа), если работник может ее самостоятельно рассчитать (сумму амортизации может рассчитать бухгалтер предприятия). На основании такого заявления руководитель предприятия издает приказ о порядке использования инструментов работника для нужд предприятия и приказ о выплате работнику компенсации за износ (амортизацию) инструментов (сумма ежемесячной компенсации, как правило, соответствует сумме ежемесячной амортизации инструмента).

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов работника), вывоза готовой продукции устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре о надомной работе или в коллективном договоре (п. 16 Положения № 275). Также указанные вопросы могут быть отражены в приказе руководителя предприятия о введении надомной работы (приложении к этому приказу).

Кроме выплаты компенсации за износ (амортизацию) своих инструментов, по согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому, например электроэнергия, вода и т. п. (п. 10 Положения № 275).

При соблюдении вышеизложенных норм возникает много организационных и налоговых особенностей, которые необходимо учесть предприятию еще до начала работы надомника. Рассмотрим основные из них.

1. В случае, когда предприятие предоставляет надомникам собственные сырье, оборудование, инструменты, что будет происходить практически постоянно (начиная с первого задания работнику), с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности.³

Так, согласно статье 135-1 КЗоТ с работником, который достиг 18-летнего возраста, выполняет работу по трудовому договору о надомной работе и пользуется оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы, предприятие может заключить письменный договор о полной материальной ответственности.

Пунктом 10 части первой статьи 134 КЗоТ установлено, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, в случаях, когда ущерб причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по трудовому договору о надомной работе. В случае увольнения работника и невозврата предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования в порядке, определенном статьей 136 КЗоТ.

Предоставление предприятием надомнику сырья и материалов (в пользование оборудования, инструментов и приспособлений) желательно отражать в учете как передачу в производство на тех же условиях, что и для осуществления деятельности на территории (в производственных помещениях) предприятия.

2. Если работник будет выполнять работы с использованием собственных средств производства (инструментов, оборудования, механизмов и т. п.), в трудовом договоре (приказе руководителя предприятия) обязательно следует оговорить порядок предоставления ему и размеры компенсации за такое использование. В бухгалтерском (налоговом) учете предприятия сумма указанной компенсации включается в расходы.

3. Если работник для выполнения порученной работы будет осуществлять закупку материалов за собственные денежные средства или за выданные предприятием под отчет денежные средства, ему необходимо учитывать ограничения по сумме наличных расчетов и сроки подачи отчетности, установленные пунктами 6 и 7 Положения о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине, утвержденного постановлением Правления Национального банка Украины от 29.12.2017 г. № 148, и пунктом 170.9 Налогового кодекса Украины (далее — НКУ). Поэтому работодатель во избежание штрафов должен уведомить работника о порядке проведения наличных расчетов, сроках представления авансового отчета предприятию за израсходованные подотчетные денежные средства или собственные денежные средства для нужд предприятия, а также чтобы иметь возможность учесть приобретенное работником сырье в остатках запасов для целей бухгалтерского (налогового) учета.

4. При доставке сырья работнику на дом и вывозе от него готовой продукции возникают транспортные расходы. Как правило, такие расходы возлагаются на предприятие (п. 16 Положения № 275).

Например, если работник на дому осуществляет сборку каких-либо приборов (ремонт изделий, вкладывание листовок в конверты и т. д.), то по договоренности предприятие может ежедневно утром (один раз в несколько дней) привозить работнику домой комплектующие для приборов (изделия для ремонта, листовки с конвертами и т. д.), а вечером в этот же день (в установленный день) их забирать. В этом случае расходы на транспортировку (приобретение ГСМ) предприятие в бухгалтерском учете имеет право включить в расходы в полной сумме при наличии первичных документов.

Если предприятие не имеет возможности заниматься доставкой сырья и вывозом готовой продукции, то эта миссия может быть возложена на работника. В этом случае предприятие должно будет компенсировать работнику транспортные расходы (расходы на приобретение ГСМ), подтвержденные документально, а также оплатить работнику время доставки как рабочее время повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ (п. 16 Положения № 275).

Если же работа на дому не требует изготовления габаритной или крупно-весовой продукции, например, при написании программистом компьютерных программ или ведении бухгалтером учета в специальных программах на основании предоставляемых первичных документов, то транспортных расходов у предприятия может и не быть.

5. Работодателю следует помнить, что согласно подпункту «г» пп. 164.2.17 НКУ суммы денежного возмещения работодателем любых расходов или потерь работника считаются его дополнительным благом, включаются в налогооблагаемый доход работника и облагаются налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) и военным сбором (далее — ВС). Соответственно, фактически (на руки) выплачиваемая работнику сумма компенсации будет меньше на величину удержанного из нее НДФЛ и ВС. Поэтому, чтобы не было впоследствии недовольства со стороны работника суммой компенсации за использование личных инструментов (оборудования, механизмов и т. п.) и личного транспорта для доставки изготовленной продукции, предприятию желательно заранее уведомить его о выплате компенсации, уменьшенной на сумму НДФЛ и ВС. Компенсатором таких «налоговых» потерь работника может быть премия, материальная помощь и т. п.

Единый социальный взнос (далее — ЕСВ) на сумму компенсации за использование для нужд производства собственного инструмента и личного транспорта не начисляется, поскольку такая компенсация согласно пункту 3.22 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5, не включается в фонд оплаты труда, а также она указана в пункте 11 раздела І Перечня видов выплат, которые осуществляются за счет денежных средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22.12.2010 г. № 1170.

6. Поскольку предприятию иногда трудно точно определить, сколько для выполнения порученной работы надомником израсходовано электроэнергии, воды и других ресурсов (далее — услуги ЖКХ), если их потребление имеет место в процессе выполнения работы, и, соответственно, в каком размере компенсировать надомнику расходы на потребленные услуги ЖКХ, рекомендуем оговорить порядок расчета таких расходов и суммы компенсации в отдельном документе, который может быть оформлен как приложение к трудовому договору или приложение к приказу о выплате работнику компенсации за потребленные услуги ЖКХ при изготовлении продукции для нужд предприятия. При этом, учитывая, что у предприятия (работника) может и не быть документа, подтверждающего указанные расходы, предприятию необходимо быть готовым к тому, что в учете ему нельзя будет их включить в расходы (придется выплачивать компенсацию за счет собственной прибыли). Поскольку в условиях постоянного роста цен на услуги ЖКХ предприятие может нести повышенные расходы, в некоторых случаях ему выгоднее приобрести за собственный счет для надомника (его жилья) необходимые счетчики, которые позволят контролировать потребление и экономить на оплате отдельных услуг ЖКХ.

Если предприятие начисляет работнику компенсацию в размере стоимости оплаченных им за собственные денежные средства услуг ЖКХ, то из суммы такой компенсации как дополнительного блага необходимо удержать НДФЛ и ВС (пп. «г» пп. 164.2.17 НКУ). ЕСВ на сумму такой компенсации не начисляется.

7. Если планируется принять (перевести) на надомную работу сразу нескольких работников (например, сейчас — в условиях постоянного карантина), то на предприятии лучше разработать Положение о порядке выполнения надомной работы, которое может быть утверждено приказом руководителя предприятия или оформлено как приложение к коллективному договору. В нем должны быть определены:

• наименование изделий (работ), изготовление (выполнение) которых допускается в надомных условиях;
• виды собственных материалов, допускаемых к использованию надомником, порядок их использования и количество изготавливаемых из них изделий;
• условия предоставления надомнику сырья (материалов) предприятием;
• порядок доставки сырья (материалов) надомнику и вывоза от него (приема) изготовленной продукции;
• порядок выплаты компенсации за использование надомником собственных орудий труда и средств производства;
• другие вопросы организации и условий труда надомников с учетом особенностей деятельности предприятия и выполняемых надомником работ.

8. При выполнении надомной работы должны выполняться требования законодательства об охране труда.

Так, в соответствии с частями четвертой и пятой статьи 13 Закона об охране труда при заключении трудового договора о надомной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником (например, стороны могут направлять документы с использованием электронной почты; — Авт.).

Частью третьей статьи 13 Закона об охране труда установлено, что при выполнении работы по трудовому договору о надомной работе работник самостоятельно определяет свое рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем, а работодатель несет ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику для выполнения надомной работы. При выполнении работы по трудовому договору о надомной работе определенное работником рабочее место должно характеризоваться наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами.

Рабочее время, учет и оплата труда при выполнении надомной работы

Рабочее время и учет труда

Согласно части пятой статьи 60-1 КЗоТ при выполнении работы по трудовому договору о надомной работе на работников распространяется общий режим работы предприятия, если иное не предусмотрено трудовым договором. При этом продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.

Работодатель обеспечивает достоверный учет выполненной работы (ч. девятая ст. 60-1 КЗоТ).

Таким образом, надомник должен работать с тем же режимом работы (в те же рабочие часы и рабочие дни), что и предприятие. В целях контроля за работой надомника в трудовом договоре с ним (приказе руководителя о введении надомной работы) можно предусмотреть, что работодатель (ответственное лицо предприятия) имеет право периодически в согласованное время посещать надомника (место выполнения им работы).

В табеле учета использования рабочего времени фактически отработанные часы надомником отражаются в общем порядке по буквенному коду «Р» или числовому коду «01».

В то же время, учитывая, что рабочее время надомника трудно контролировать (для этого необходимо ежедневно посещать работника или на рабочем месте установить средства видеонаблюдения), в трудовом договоре с ним можно предусмотреть, что рабочее время такой работник устанавливает по своему усмотрению. Исключение составляют лишь работники, которые работают дома в строго определенные часы (например, диспетчеры различных служб, работающие на телефоне), отработанные часы которых отражаются в табеле.

На надомников, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, табель учета рабочего времени не ведется.⁴

Для надомника, работающего в нормальных условиях с полной занятостью, плановые нормы труда (рабочего времени, выработки), установленные ему на день, неделю, месяц, должны соответствовать плановым нормам труда (рабочего времени, выработки), установленным на день, неделю, месяц на предприятии для аналогичных работников (работ), при этом сверхурочной работы у надомника быть не может. Это необходимо как для производительной работы надомника, так и для определения выполненных им норм труда по сравнению с плановыми.

Работодателю необходимо вести учет:

• всех надомников, которым он предоставляет работу, а также вести регистрационные листы рабочих заданий надомникам с указанием времени, отведенного для выполнения заданий;⁵
• рабочих мест надомников с указанием используемого ими оборудования, инструмента, инвентаря на рабочем месте (формы карточек учета рабочих мест приведены в приложениях к Методрекомендациям № 4);
• материалов, сырья, полуфабрикатов и т. д., предоставленных предприятием надомникам;
• израсходованных (использованных) надомниками материалов, сырья, полуфабрикатов и т. д., приобретенных ими за собственные денежные средства;
• расходов на услуги ЖКХ, связанных с выполнением для предприятия работы дома (электроэнергия, вода и т. п.);
• сумм выплаченной надомникам компенсации;
• тарифных ставок оплаты труда (сдельных расценок);
• других необходимых предприятию данных по работе надомников.

Поскольку надомники являются работниками предприятия, то при приеме у них результатов выполненной работы (готовой продукции) акты выполненных работ не составляются. В то же время можно предусмотреть составление другого документа (например, накладной), в котором указывается количество единиц изготовленной надомником и принятой у него предприятием готовой продукции.

Оплата труда надомников

Согласно части шестой статьи 60-1 КЗоТ выполнение надомной работы не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Следовательно, оплата труда надомников осуществляется в общеустановленном порядке — согласно тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам.

Если надомнику установлена повременная оплата труда, при этом плановое и отработанное время четко определено — отражено в табеле (например, это касается диспетчеров и других работников, работающих в определенное время на дому), то за выполненную месячную норму труда ему выплачивается месячный оклад или за все отработанные часы — часовая ставка. Если месячная норма труда надомником не выполнена, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Если надомник передает работодателю результаты работы (готовые изделия), то работодатель может проконтролировать только конечный результат труда, а не процесс работы. Поэтому оплата труда таких надомников обычно осуществляется по сдельным расценкам за фактически выполненную работу или произведенную продукцию, соответствующую установленным требованиям к ее качеству.⁶

В целях поощрения надомников (как и всех других работников) им могут выплачиваться производственные премии по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год), а также непроизводственные премии и вознаграждения в порядке и на условиях, установленных положением о премировании (п. 15 Положения № 275).

Что касается выплаты надомникам, которые согласно трудовому договору распределяют рабочее время по своему усмотрению, доплат за работу в ночное время или в выходной (праздничный) день, то вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере, т. е. без указанных доплат (п. 16 Положения № 275).

Труд надомников оплачивается с соблюдением норм законодательства о выплате минимальной заработной платы. При невыполнении ими часовых и месячных норм труда (времени, выработки) заработная плата не может быть меньше «пропорциональной» минимальной заработной платы.⁷

Выплата заработной платы (других доходов) надомникам может осуществляться как из кассы предприятия, так и путем перечисления на «зарплатный» банковский счет работника. Второй вариант предпочтительнее, учитывая, что посещение надомниками предприятия сведено к минимуму.

Выплата заработной платы надомникам осуществляется в сроки, установленные для выплаты заработной платы на предприятии.

Обложение НДФЛ, ВС и ЕСВ заработной платы надомников осуществляется в общеустановленном порядке.

ПРИМЕР 1

Начисление работнику-надомнику заработной платы,
компенсации за использование личных инструментов и транспорта,
компенсации за приобретение материалов для работы за собственные денежные средства

Работнику-надомнику за ремонт электроприборов установлена сдельная оплата труда из расчета 250 грн. за отремонтированный электроприбор. Работник самостоятельно закупает материалы (радиодетали, микросхемы и т. д.) для ремонта электроприборов. Доставка неисправных и отремонтированных электроприборов осуществляется работником на личном транспорте. Предприятие ежемесячно выплачивает работнику компенсацию за использование им в работе собственного инструмента в размере 400 грн., компенсирует подтвержденные документально стоимость приобретенных материалов для работы и стоимость ГСМ, приобретенных для транспортировки электроприборов. В марте работник за собственные денежные средства приобрел материалы (ТМЦ) для ремонта электроприборов на сумму 6000 грн. (в т. ч. НДС), по которым представил авансовый отчет. В марте он отремонтировал 40 электроприборов, поэтому ему начислена заработная плата в размере 10 000 грн. (40 х 250 грн.). Сумма начисленной работнику компенсации в марте за использование собственного инструмента в работе и личного транспорта для транспортировки продукции составила 800 грн.

В бухгалтерском учете предприятия операции по приобретению надомником материалов для работы, начислению и выплате ему заработной платы и компенсации отражаются следующим образом:

ПРИМЕР 2

Начисление заработной платы работнику-надомнику

Работнику-надомнику, который вкладывает рекламную продукцию — буклеты и счета-фактуры в почтовые конверты, установлена сдельная оплата труда из расчета 0,20 грн. за 1 буклет-счет/конверт. Доставка и вывоз конвертов осуществляется предприятием. В марте работник вложил в конверты 25 000 буклетов-счетов, за что ему начислена заработная плата в сумме 5000 грн. Поскольку месячная норма труда в марте составляет 28 000 буклетов-счетов/конвертов при месячной заработной плате 5600 грн. (28 000 х 0,20 грн.), работник не выполнил месячную норму труда, поэтому его «пропорциональная» минимальная заработная плата в марте составляет 5357,14 грн. (6000 грн. : 28 000 к. х 25 000 к.), что больше начисленной работнику заработной платы за выполненную работу в этом месяце (5357,14 грн. > 5000 грн.). Поэтому работнику в марте начисляется доплата до «пропорциональной» минимальной заработной платы в сумме 357,14 грн. (5357,14 – 5000).

В бухгалтерском учете предприятия операция по начислению и выплате заработной платы работнику отражается следующим образом:

___________________________________________________________________________

Надомники и количество работников на предприятии

Согласно подпункту 2.4.5 Инструкции по статистике количества работников, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 28.09.2005 г. № 286 (далее — Инструкция № 286), в учетное количество штатных работников включаются работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы дома личным трудом (надомники). В учетное количество штатных работников надомники включаются за каждый календарный день как целые единицы.

Учитывая вышеизложенное, надомники в отчетности всех видов включаются в общее количество штатных работников за каждый календарный день как целые единицы.

В частности, если надомником трудоустроился инвалид, то он как целая единица засчитывается предприятию в норматив создания рабочих мест для инвалидов, который установлен статьей 19 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII.⁸

Количество надомников в эквиваленте полной занятости определяется отдельно путем деления фактически начисленных за отчетный месяц этим работникам денежных средств на оплату труда на среднемесячную заработную плату одного штатного работника за этот же месяц (п. 4.3 Инструкции № 286).