ВОЕННОЕ ПОЛОЖЕНИЕ И МОБИЛИЗАЦИЯ ПРОДЛЕНЫ ДО 21 НОЯБРЯ 2022 ГОДА
Указ Президента Украины «О продлении срока проведения общей мобилизации» от 12.08.2022 № 574/2022
Первым Указом Президента, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О продлении срока действия военного положения в Украине» от 15.08.2022 № 2500-IX, вступившими в силу 17.08.2022, в связи с продолжающейся широкомасштабной вооруженной агрессией против Украины продлен срок действия военного положения в Украине с 05 часов 30 минут 23 августа 2022 года на 90 суток.
Таким образом, военное положение в Украине продлено до 21 ноября 2022 года, соответственно, до этой даты будут действовать все меры, ограничения, особенности трудовых отношений, налоговые льготы и т. п., установленные на период действия военного положения, о которых подробно рассказано в статье на стр. 12 этого номера и в статьях журнала «Все о труде и зарплате» № 2/2022, стр. 10 и 60.
Напомним, что первоначально военное положение вводилось с 05 часов 30 минут 24 февраля 2022 года на 30 суток, после чего оно было продлено сначала до 25 апреля 2022 года, потом — до 25 мая 2022 года, затем — до 23 августа 2022 года.
Вторым Указом Президента, утвержденным Законом Украины «Об утверждении Указа Президента Украины «О продлении срока проведения общей мобилизации» от 15.08.2022 № 2501-IX, вступившими в силу 22.08.2022, в связи с продолжающейся широкомасштабной вооруженной агрессией против Украины и с целью обеспечения обороны государства, поддержания боеспособности Вооруженных Сил Украины и других военных формирований продлен с 23 августа 2022 года срок проведения общей мобилизации на 90 суток.
Следовательно, общая мобилизация в Украине продлена до 21 ноября 2022 года, соответственно, до этой даты будут проводиться все мероприятия, связанные с призывом (принятием по контракту) на военную службу граждан с сохранением трудовых гарантий работников-военнослужащих, о которых подробно рассказано в статье на стр. 12 этого номера и в статье журнала «Все о труде и зарплате» № 2/2022, стр. 32.
Напомним, что первоначально проведение общей мобилизации было объявлено с 24 февраля 2022 года в течение 90 суток, затем общая мобилизация была продлена до 23 августа 2022 года, но, к сожалению, после истечения этого срока враг продолжает вооруженную агрессию против Украины.
ВНЕСЕНЫ ИЗМЕНЕНИЯ В НЕСКОЛЬКО ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ
С ЦЕЛЬЮ ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Этим документом, вступившим в силу 19.07.2022, внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины «Об оплате труда», Закон Украины «Об отпусках», Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» и другие законодательные акты.
Изменения устраняют пробелы в законодательстве о труде, отменяют устаревшие нормы или противоречащие действующему законодательству, вводят новые положения, в том числе увеличивающие или ограничивающие права или обязанности работодателей и работников, приводят нормы трудового законодательства Украины в соответствие с законодательством Европейского Союза и документами Международной организации труда, определяют особенности трудовых отношений в период военного положения.
В частности, отменено сохранение среднего заработка за работниками, призванными (принятыми по контракту) на военную службу во время особого периода, введены новые основания для прекращения трудового договора и его расторжения по инициативе работодателя, отменены нормы о возможности перечисления денежной компенсации за не использованные работником дни ежегодных отпусков на счет предприятия, на которое переводится работник, изменен предельный срок выплаты отпускных, расширен перечень информации, которую работодатель должен довести до работника до начала работы, уточнен порядок ознакомления работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя об их правах и обязанностях, введено письменное уведомление работника о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении, установлен максимальный период, за который работнику будет выплачиваться работодателем средний заработок в случае задержки расчета при увольнении, и предельный срок обращения работника в суд по делам о выплате сумм, причитающихся ему при увольнении.
На период военного положения установлены условия, при которых возможно приостановление действия трудового договора, определена категория работников, для которых можно устанавливать увеличенную нормальную продолжительность рабочего времени, и порядок оплаты работы при таких условиях, возобновлены предоставление компенсации за работу в выходной день и порядок привлечения работников, имеющих детей, к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные, праздничные и нерабочие дни, направления их в командировку, уточнен порядок предоставления работникам ежегодного основного отпуска и введен еще один вид отпуска без сохранения заработной платы, установлены особенности обмена документами, организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов у работодателя, расширены источники финансирования возмещения работникам и работодателям связанных с трудовыми отношениями денежных сумм, утраченных вследствие вооруженной агрессии против Украины, установлены основания, при наличии которых возможно проведение внеплановых проверок работодателей органами Гоструда.
Подробно — см. статью на стр. 12.
Комментарий Минэкономики — на стр. 87.
ВВЕДЕН ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С НЕФИКСИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ВРЕМЕНЕМ
Этим документом (далее — Закон № 2421), вступившим в силу 10.08.2022, внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI (далее — Закон о ЕСВ).
Изменениями введено выполнение работы при нестандартных условиях труда, когда работодатель обеспечивает работника работой только при ее наличии. Для этого КЗоТ дополнен статьей 21-1, которой установлен новый вид трудового договора — с нефиксированным рабочим временем и определены особенности выполнения работы в случае заключения такого трудового договора с лицами, желающими выполнять работу на непостоянной основе.
Согласно статье 21-1 КЗоТ трудовой договор с нефиксированным рабочим временем (далее — ТДНРВ) — это особый вид трудового договора, условиями которого не установлено конкретное время выполнения работы, обязанность работника выполнять которую возникает исключительно в случае предоставления работодателем предусмотренной этим ТДНРВ работы без обеспечения того, что такая работа будет предоставляться постоянно, но с соблюдением условий оплаты труда, предусмотренных этой статьей.
Работодатель самостоятельно определяет необходимость и время привлечения работника к работе, объем работы и в предусмотренный ТДНРВ срок согласовывает с работником режим работы и продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения соответствующей работы. При этом должны соблюдаться требования законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха.
Количество ТДНРВ у одного работодателя не может превышать 10% общего количества трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель. Работодатель, использующий труд менее 10 работников, может заключать не более одного ТДНРВ.
ТДНРВ должен заключаться только в письменной форме (п. 6-2 ст. 24 КЗоТ). Примерная форма ТДНРВ утверждается Минэкономики, поэтому в течение 3 месяцев со дня вступления в силу Закона № 2421 этот госорган должен ее разработать и утвердить (п. 2 р. II Закона № 2421).
Количество базовых часов, во время которых от работника могут требовать работать, не может превышать 40 часов в неделю, а количество базовых дней не может превышать 6 дней в неделю.
Работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель требует выполнения работы за пределами базовых дней и часов или если ему было сообщено о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных ТДНРВ.
Заработная плата выплачивается работнику, выполняющему работу на основании ТДНРВ, за фактически отработанное время. При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается работнику за фактически выполненную работу по установленным в ТДНРВ сдельным расценкам.
Минимальная продолжительность рабочего времени работника, выполняющего работу на основании ТДНРВ, в течение календарного месяца составляет 32 часа. Если работник в течение календарного месяца выполнял работу менее 32 часов, ему должна быть выплачена заработная плата не менее чем за 32 часа рабочего времени в соответствии с условиями оплаты труда, определенными ТДНРВ.
В случае непредоставления работодателем работы работнику, выполняющему работу на основании ТДНРВ, заработная плата при сдельной системе оплаты труда в течение календарного месяца должна быть выплачена работнику в размере, не меньше размера заработной платы работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, — за 32 часа рабочего времени.
В случае согласия работника на привлечение к работе за пределами базовых дней или часов его работа оплачивается в размере, не меньшем, чем предусмотрено условиями ТДНРВ, а в случае превышения нормальной продолжительности рабочего времени — в порядке, предусмотренном статьей 106 КЗоТ, то есть в двойном размере.
Выполнение работы на условиях нефиксированного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.
В ТДНРВ могут устанавливаться дополнительные основания для его прекращения, которые должны быть связаны со способностями или поведением работника или другими причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.
Работник, отработавший на условиях ТДНРВ более 12 месяцев, имеет право обращаться к работодателю с требованием заключения срочного или бессрочного трудового договора на условиях общеустановленного у работодателя графика работы с соответствующей оплатой труда.
По результатам рассмотрения указанного требования работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника заключить с ним срочный или бессрочный трудовой договор или предоставить ему в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор.
В случае прекращения ТДНРВ по основаниям, предусмотренным в ТДНРВ, увольнение работника осуществляется по пункту 8 части первой статьи 36 КЗоТ.
Что касается ответственности за нарушение условий заключения ТДНРВ, то если с работником заключен ТДНРВ, а фактически он выполнял работу в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии, без начисления и уплаты единого социального взноса (далее — ЕСВ) и налогов, то на работодателя налагается штраф в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а к юридическим лицам и физическим лицам – предпринимателям, использующим наемный труд и являющимся плательщиками единого налога первой – третьей групп, применяется предупреждение (абз. второй ч. второй ст. 265 КЗоТ). Этот штраф может быть наложен Гоструда без осуществления мер государственного надзора (контроля) на основании решения суда об оформлении трудовых отношений с работником, выполнявшим работу по ТДНРВ в случае фактического выполнения работы в течение всего рабочего времени, установленного на предприятии (ч. восьмая ст. 265 КЗоТ).
Кроме того, Законом № 2421 в часть вторую статьи 265 КЗоТ добавлен новый абзац девятый, согласно которому работодатели несут ответственность в виде штрафа в случае превышения установленного статьей 21-1 КЗоТ допустимого количества ТДНРВ или ведения недостоверного учета рабочего времени работника по ТДНРВ, по фактически выполняемой им работе — в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение. За совершение этого нарушения меры по привлечению к ответственности применяются одновременно с вынесением предписания независимо от факта устранения выявленных при проведении проверки нарушений (ч. седьмая ст. 265 КЗоТ).
Часть 5 статьи 8 Закона о ЕСВ дополнена абзацем четвертым, которым установлено, что при начислении заработной платы (доходов) работникам, работающим по ТДНРВ, ставка ЕСВ, установленная этой частью, применяется к определенной базе начисления независимо от ее размера.
Следовательно, при выплате заработной платы работникам, работающим по ТДНРВ, ЕСВ по соответствующей ставке уплачивается с фактически начисленной заработной платы (т. е. если база начисления ЕСВ за месяц меньше минимальной заработной платы, ЕСВ необходимо уплачивать с фактически начисленного дохода, а не с минимальной заработной платы).
Документ — на стр. 69.
Комментарий Минэкономики — на стр. 110.
ВВЕДЕН УПРОЩЕННЫЙ РЕЖИМ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В СФЕРЕ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Этим документом (далее — Закон № 2434), который вступил в силу 19.08.2022 и будет действовать до прекращения или отмены военного положения, внесены изменения в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и другие законодательные акты.
Законом № 2434 на период военного положения введен упрощенный режим регулирования трудовых отношений (далее — упрощенный режим). Это произошло благодаря дополнению КЗоТ главой III-Б «Упрощенный режим регулирования трудовых отношений», включающей статьи 495 – 498. Положения этой главы не распространяются на трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями, которые являются юридическими лицами публичного права.
Согласно части первой статьи 495 КЗоТ упрощенный режим применяется к трудовым отношениям, возникающим:
— между работником и работодателем, являющимся субъектом малого или среднего предпринимательства в соответствии с законом со средним количеством работников за отчетный период (календарный год) не более 250 человек;
или между работодателем и работником, размер заработной платы которого за месяц составляет более 8 размеров минимальной заработной платы, установленной законом.
Таким образом, на работодателей, не отвечающих вышеуказанным требованиям, нормы Закона № 2434 и главы III-Б КЗоТ по применению упрощенного режима не распространяются.
Статья 21 КЗоТ дополнена частями четвертой и пятой, которыми установлено, что в условиях упрощенного режима, определенного главой III-Б КЗоТ, трудовой договор является основным средством регулирования трудовых отношений работников и работодателей (собственников частных предприятий), в которых количество работников или уровень оплаты труда соответствует критериям, установленным статьей 495 КЗоТ.
В случае применения упрощенного режима по взаимному согласию сторон в трудовом договоре могут определяться дополнительные права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия прекращения или досрочного расторжения договора.
Статьей 496 КЗоТ установлено, что регулирование трудовых отношений работников и работодателей, на которых распространяется упрощенный режим, осуществляется трудовым договором, заключаемым в письменной форме на государственном языке в двух экземплярах (по одному экземпляру для каждой из сторон).
По согласию между работником и работодателем трудовой договор может быть заключен в форме электронного документа в соответствии с Законом Украины «Об электронных документах и электронном документообороте».
Согласно статье 495 КЗоТ упрощенный режим может применяться исключительно на добровольных началах в отношениях между работниками и работодателями, имеющими право на его использование. Такой режим предполагает возможность установления индивидуальных условий труда работника непосредственно в трудовом договоре.
Перечень существенных условий труда, которые обязательно должен содержать трудовой договор, приведен в части четвертой статьи 496 КЗоТ.
Статья 9 КЗоТ дополнена частью второй, согласно которой запрещается принуждение работника к заключению трудового договора, содержащего условия, по которым между работником и работодателем не достигнуто взаимное согласие.
В соответствии со статьей 496 КЗоТ в условиях военного положения нормы трудового договора применяются в той части, которая не противоречит законодательству по регулированию трудовых отношений в условиях военного положения (т. е. не противоречит, в частности, Закону Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»), если иное не установлено договоренностью сторон.
Трудовой договор по договоренности между работником и работодателем может предусматривать основания и порядок привлечения работника к работе в сверхурочное и ночное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни с указанием размера оплаты за такую работу. При этом размер такой оплаты не может быть меньше размера, определенного статьями 72, 106, 107, 108 КЗоТ.
Согласно статье 495 КЗоТ требования о ведении документации по кадровым вопросам, принятии локальных нормативных актов и организационно-распорядительной документации, в том числе о режиме рабочего времени и времени отдыха, отпусках, а также других документов по вопросам, урегулированным трудовым договором, не распространяются на работодателей, применяющих упрощенный режим.
В условиях упрощенного режима и при условии, что это не противоречит другим положениям КЗоТ, стороны трудового договора могут с учетом положений главы III КЗоТ на свое усмотрение по взаимному согласию урегулировать свои отношения в части возникновения и прекращения трудовых отношений, системы оплаты труда, норм труда, размера заработной платы с учетом установленной законом минимальной заработной платы, надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, норм рабочего времени и отдыха с соблюдением нормальной продолжительности рабочего времени в неделю, продолжительности еженедельного непрерывного отдыха и других прав и гарантий, определенных КЗоТ.
В условиях упрощенного режима ежегодные оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы предоставляются работникам в соответствии с порядком и условиями, определенными статьями 79, 84, 115 КЗоТ, с учетом следующих особенностей:
1) по просьбе работника ежегодный отпуск может быть разделен на части любой продолжительности или предоставлен полной продолжительности с учетом установленных КЗоТ норм продолжительности ежегодных отпусков;
2) по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы с согласия сторон на срок более 15 календарных дней в году, если такое условие предусмотрено трудовым договором;
3) заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается до начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором.
Трудовые отношения между работниками и работодателями в условиях упрощенного режима, не урегулированные положениями главы III-Б КЗоТ и/или условиями трудового договора, регулируются соответствующими положениями КЗоТ.
В условиях упрощенного режима размер заработной платы определяется трудовым договором с учетом установленного законом минимального уровня оплаты труда, а заработная плата выплачивается работнику в сроки, установленные статьей 115 КЗоТ и определенные трудовым договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней (ч. четвертая ст. 115, ст. 497 КЗоТ).
Статьей 498 КЗоТ определен порядок прекращения трудового договора в условиях упрощенного режима, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя с выплатой компенсации работнику.
Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не предусмотренным КЗоТ, осуществляется с обоснованием (указанием) причин такого расторжения и с предоставлением работнику компенсационной выплаты в размере и порядке, определенных трудовым договором, но не менее:
1) половины минимальной заработной платы (далее — МЗП) — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет не более 30 дней;
2) одной МЗП — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 30 дней;
3) трех МЗП — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более одного года;
4) пяти МЗП — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более двух лет.
Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя путем подписания дополнительного соглашения о расторжении трудового договора или в одностороннем порядке путем направления работнику способом, определенным трудовым договором, или рекомендованным почтовым отправлением с описанием вложения официального уведомления о расторжении трудового договора.
В случае направления работнику уведомления о расторжении трудового договора средствами почтовой связи трудовой договор считается расторгнутым со следующего рабочего дня после даты вручения работнику официального уведомления работодателя о расторжении трудового договора или через 7 календарных дней со дня поступления почтового отправления работодателя в почтовое отделение по адресу работника.
Документ — на стр. 64.
ВНЕСЕНЫ ИЗМЕНЕНИЯ В ФОРМУ НАЛОГОВОГО РАСЧЕТА,
А ТАКЖЕ В ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ И ПРЕДСТАВЛЕНИЯ НАЛОГОВОГО РАСЧЕТА
Этим приказом (далее — Приказ № 189), вступившим в силу 09.08.2022, внесены изменения в приказ Министерства финансов Украины от 13.01.2015 № 4, которым утверждены:
— форма Налогового расчета сумм дохода, начисленного (выплаченного) в пользу плательщиков налогов – физических лиц, и сумм удержанного из них налога, а также сумм начисленного единого взноса (далее — Налоговый расчет);
— Порядок заполнения и представления налоговыми агентами Налогового расчета (далее — Порядок № 4).
Приказом № 189 внесены изменения в форму Налогового расчета и приложения 2, 4 к ней, которые изложены в новой редакции, и в Порядок № 4.
Поскольку обнародование новой формы Налогового расчета произошло в августе — месяце ІІІ квартала 2022 года, то по новой форме работодатели должны впервые подать Налоговый расчет за отчетный период — IV квартал 2022 года, что следует из норм пункта 46.6 Налогового кодекса Украины. Но не исключено, что Государственная налоговая служба Украины и Пенсионный фонд Украины будут настаивать на подаче обновленного Налогового расчета уже за ІІІ квартал 2022 года, поскольку это в интересах работников.
Изменениями основная таблица Налогового расчета изложена в новой редакции, которая содержит больше строк, но новые строки должны заполнять только работодатели – плательщики единого налога (физические лица – предприниматели ІІ и ІІІ групп и юридические лица ІІІ группы) за наемных работников, призванных во время мобилизации на военную службу, которые не получали доходы в виде денежного обеспечения.
Что касается других изменений, важных для работодателей, то добавлены новые коды категории застрахованных лиц 75–80 в приложении 1 к Порядку № 4, которые отражаются при заполнении приложения Д1 к Налоговому расчету.
Подробно — см. статью на стр. 34.
ВНЕСЕНЫ ИЗМЕНЕНИЯ В ФОРМУ УВЕДОМЛЕНИЯ О ПРИНЯТИИ РАБОТНИКА
НА РАБОТУ / ЗАКЛЮЧЕНИИ ГИГ-КОНТРАКТА
Этим документом (далее — Постановление № 835), вступившим в силу 28.07.2022, внесены изменения в приложение к постановлению Кабинета Министров Украины от 17.06.2015 № 413 (далее — Постановление № 413), а именно в форму «Повідомлення про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту» (далее — уведомление).
Напомним, что с 05.01.2022 постановлением Кабинета Министров Украины от 28.12.2021 № 1392 уже вносились изменения в Постановление № 413, в том числе форма уведомления была изложена в новой редакции (см. ВТЗ № 9/2021, стр. 56). Уже тогда мы обращали внимание на то, что названия граф таблицы формы уведомления прописаны некорректно, а сноска, в которой приведены категории лица, содержит непонятный термин «працівники на підставі цивільно-правових договорів». И вот Постановлением № 835 ошибки и неточности в тексте формы уведомления исправлены, а именно:
1. Название графы 9 «Номер наказу або розпорядження про прийняття на роботу / укладення гіг-контракту» заменено на «Номер наказу або розпорядження про прийняття на роботу***», при этом в сноске к этой графе указано: «*** Не заповнюється у разі укладення гіг-контракту / цивільно-правового договору».
2. Название графы 10 «Дати видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / укладення гіг-контракту» заменено на «Дата видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу / дата укладення гіг-контракту / дата укладення цивільно-правового договору».
3. Название графы 11 «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом» заменено на «Дата початку роботи / початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом / початку виконання робіт (надання послуг) особою на підставі цивільно-правового договору».
4. В сноске «**» к графе «5. Категорія особи**» текст «працівники на підставі цивільно-правових договорів» заменен на текст «особи на підставі цивільно-правових договорів». Таким образом, теперь сноска к графе «5. Категорія особи**» имеет следующий текст:
«** Категорія особи: 1 – наймані працівники за основним місцем роботи; 2 – працівники за сумісництвом; 3 – гіг-спеціалісти за гіг-контрактом; 4 – особи на підставі цивільно-правових договорів.».
Таким образом, теперь если резидент Дия Сити заключает с гиг-специалистом гиг-контракт, то он как работодатель подает в ГНС до начала работы гиг-специалиста уведомление, в котором указываются, в частности: в графе 5 «Категорія особи» — 3 (гиг-специалисты по гиг-контракту), в графе 10 — дата заключения гиг-контракта, в графе 11 — дата начала выполнения работ (оказания услуг) гиг-специалистом.
Если резидент Дия Сити заключает с лицом гражданско-правовой договор (далее — ГПД), то он как работодатель подает в ГНС до начала работы такого лица уведомление, в котором указываются, в частности: в графе 5 «Категорія особи» — 4 (лица на основании ГПД), в графе 10 — дата заключения ГПД, в графе 11 — дата начала выполнения работ (оказания услуг) лицом на основании ГПД.
Работодатель, не являющийся резидентом Дия Сити, в случае принятия работника на работу по заключенному трудовому договору до начала его работы подает в ГНС уведомление, в котором указываются, в частности: в графе 5 «Категорія особи» — 1 (наемные работники по основному месту работы) или 2 (работники по совместительству), в графе 9 — номер приказа (распоряжение) о принятии на работу, в графе 10 — дата издания приказа (распоряжения) о принятии на работу, в графе 11 — дата начала работы.
Как и ранее, у работодателя, не являющегося резидентом Дия Сити, нет обязанности подавать уведомление в случае заключения с физическим ГПД на выполнение работ или оказание услуг (законодательством это не предусмотрено).
Таким образом, теоретически с 28.07.2022 работодатели должны подавать уведомление по новой форме, но на практике если программное обеспечение (в частности, в электронном кабинете на сайте ГНСУ) еще не содержит обновленной формы уведомления, то последнее необходимо подавать по ранее действовавшей форме, пока не появится новая.
УТВЕРЖДЕНЫ НОВАЯ ФОРМА УВЕДОМЛЕНИЯ О ВАКАНСИИ № 3-ПН И ПОРЯДОК ЕЕ ПОДАЧИ
Этим документом, вступившим в силу 07.07.2022, утверждены новые:
— форма отчетности № 3-ПН «Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)» (далее — форма № 3-ПН);
— Порядок подачи формы отчетности № 3-ПН «Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)» (далее — Порядок № 827).
Согласно разделу І Порядка № 827 форма № 3-ПН подается работодателем при наличии спроса на рабочую силу (вакансии) в центр занятости независимо от местонахождения работодателя со дня возникновения у него потребности в подборе работников и/или с даты открытия вакансии, но не позднее чем через 3 рабочих дня с даты открытия вакансии.
Датой открытия вакансии является следующий день после создания нового рабочего места или прекращения трудовых отношений с работником, рабочее место которого становится вакантным или дата, начиная с которой может быть заключен трудовой договор с работником.
Теперь форма № 3-ПН может подаваться работодателем:
— в электронной форме с наложением или без наложения электронной подписи или печати, основанных на квалифицированных сертификатах открытых ключей;
— в бумажной форме с удостоверением подписью руководителя / физического лица – предпринимателя или уполномоченного им лица.
Работодатель при заполнении определяет вид формы № 3-ПН — первичная или уточняющая. Первичная форма № 3-ПН подается с целью информирования о наличии спроса на рабочую силу (вакансии). Уточняющая форма № 3-ПН подается при необходимости на замену первичной и содержит уточнение характеристик вакансии(й), в частности условий труда, размера заработной платы, требований к кандидату(ов) и т. д.
Актуальность указанной(ых) в поданной форме № 3-ПН вакансии(й) уточняется специалистом центра занятости не реже двух раз в месяц во время личной встречи с работодателем, путем электронной коммуникации, в частности по мобильной или фиксированной связи, направления/получения уведомления по электронной почте. Также такое уточнение осуществляется перед направлением зарегистрированного безработного или ищущего работу к работодателю.
Документ — на стр. 72.
ОБНОВЛЕН ПОРЯДОК ПОДАЧИ СВЕДЕНИЙ О ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА
В ЭЛЕКТРОННОЙ ФОРМЕ В ПЕНСИОННЫЙ ФОНД УКРАИНЫ
Этим документом, вступившим в силу 15.07.2022, внесены изменения в Порядок подачи сведений о трудовой деятельности работника, физического лица – предпринимателя, физического лица, обеспечивающего себя работой самостоятельно, в электронной форме, утвержденный постановлением правления Пенсионного фонда Украины (далее — ПФУ) от 12.03.2021 № 11-1 (далее — Порядок № 11-1), а также установлено, что сведения о трудовой деятельности работника в электронной форме подаются в любой период в течение 5 лет (т. е. в период с 10 июня 2021 года по 09 июня 2026 года) с учетом первоочередной подачи и обработки сведений о трудовой деятельности лиц, которым до наступления права на пенсию по возрасту осталось 2 и меньше года, и о трудовой деятельности лиц за период до 01 июля 2000 года.
Теперь согласно Порядку № 11-1 сведения о трудовой деятельности работника для создания электронных трудовых книжек подаются в орган ПФУ работником лично или через вебпортал электронных услуг ПФУ в электронной форме с обязательным наложением электронной подписи работником, страхователем или представителем страхователя, которому руководителем страхователя делегированы соответствующие полномочия.
Сканировать и направлять в ПФУ теперь необходимо не все страницы трудовой книжки, а только те, в которые внесены записи (незаполненные страницы трудовой книжки сканировать не нужно). Для исправления ошибок в сведениях о трудовой деятельности работника необходимо повторно подать сканированные копии не всех страниц трудовой книжки, а только титульной страницы и страницы, в которую вносятся изменения.