Переміщення та переведення працівників на іншу роботу

Про переведення працівників на іншу роботу згадується в багатьох нормативно-правових актах України, але головним з них є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), оскільки в ньому врегульовано більшість питань, які можуть виникнути при зазначеному переведенні, в тому числі встановлено трудові гарантії працівників.

Зміна місця або виду роботи може здійснюватися шляхом переміщення або переведення працівника на іншу роботу. Зупинимося на цих заходах детально.

Переміщення працівника

З норм частини другої статті 32 КЗпП випливає, що переміщенням працівника є його переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах його спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Отже, основною умовою переміщення працівника є його робота на іншому робочому місці, але по тій же спеціальності (професії) чи посаді, на тому ж підприємстві та в тій же місцевості. При переміщенні не потрібно згоди працівника, проте власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (ч. друга ст. 32 КЗпП).

У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова № 9) зазначено, що не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.

Наприклад, якщо працівник, який має спеціальність «електрогазозварник», перебуває у штаті одного цеху підприємства, але з якихось причин у нього немає роботи в цьому цеху, то його переведення в інший цех цього ж підприємства, де є робота за його спеціальністю, є переміщенням. Також вважається переміщенням переведення працівника, наприклад, з посади «бригадир» одного структурного підрозділу на аналогічну посаду в інший структурний підрозділ будівельної організації в тій же місцевості. Якщо у працівника спеціальність «фрезерувальник» («токар») і його робоче місце «прикріплено» до якогось одного фрезерного (токарного) верстата, але замовлень для роботи на ньому немає, то переведення в межах одного підрозділу на нове місце роботи, «прив’язане» до іншого фрезерного (токарного) верстата, також є переміщенням працівника.

У пункті 31 Постанови № 9 зазначено, що переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.

Таким чином, у роботодавця повинні бути вагомі підстави для переміщення працівника. Такими підставами можуть бути, наприклад, відсутність роботи за фахом (професією) чи посадою працівника з об’єктивних причин (немає поставок сировини для виготовлення продукції, відсутність збуту виготовленої продукції) або внесення змін до штатного розпису, наслідком яких є скорочення посади працівника в одному із структурних підрозділів підприємства.

Хоча при переміщенні працівника не потрібна його згода, роботодавцю слід пам’ятати, що працівник повинен виконувати лише ту роботу, яка передбачена трудовим договором (ст. 21 КЗпП). Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

Як правило, при переміщенні не змінюються істотні умови праці (система, форма і розмір оплати праці, режим роботи, пільги тощо). Але якщо при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці відбувається зміна істотних умов праці, то в мирний час працівник повинен бути повідомлений про це роботодавцем не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП), а під час воєнного стану — не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX; далі — Закон № 2136). Незгода працівника продовжувати роботу з новими істотними умовами праці є підставою для припинення трудового договору з ним за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).¹

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, роботодавець провадить йому доплату до попереднього середнього заробітку працівника протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. друга ст. 114 КЗпП).

Обчислення середньої заробітної плати в цьому випадку здійснюється згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100), виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують переміщенню працівника (див. приклад 1 нижче). Якщо протягом останніх 2 календарних місяців, що передують місяцю переміщення, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи (абз. п’ятий п. 2 Порядку № 100).

Що стосується нарахування «лікарняних», «декретних», відпускних, оплати за дні відрядження, виконання державних і громадських обов’язків та інших «середньозарплатних» виплат, суми яких залежать від заробітку в попередні місяці роботи, то їх розрахунок здійснюється в загальновстановленому порядку виходячи із нарахованої заробітної плати в розрахунковому періоді, в т. ч. за попереднім місцем роботи. Це пояснюється тим, що при переміщенні працівника, яке завжди здійснюється в межах одного підприємства (юридичної особи), трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому і стаж («відпускний», страховий, робочий тощо) не переривається.

Якщо здійснюється переміщення працівника з одного відокремленого підрозділу підприємства до іншого, і кожне з цих підрозділів має окремий код ЄДРПОУ, тобто має право (уповноважене) самостійно приймати на роботу (звільняти) працівників, нараховувати заробітну плату працівникам і сплачувати з неї податкові зобов’язання, то відокремленому підрозділу, на яке переміщений працівник, потрібно мати дані про виплачену заробітну плату («відпускний» стаж і т. д.) попереднім відокремленим підрозділом працівника. Зазначені дані можуть бути надані шляхом обміну регістрами, що містять інформацію, необхідну для здійснення виплат, надання соціальних та трудових гарантій за новим місцем роботи працівника.

Документальне оформлення переміщення

Переміщення працівника оформляється наказом керівника.

До трудового договору зміни (доповнення) вносяться лише в тому випадку, якщо при переміщенні змінюються будь-які норми, відображені в трудовому договорі (наприклад, істотні умови праці).

До трудової книжки працівника на його вимогу здійснюється запис про переміщення працівника лише у випадку, якщо попередній запис про прийняття на роботу, який повинен відповідати тексту наказу про прийняття на роботу, містив назву структурного підрозділу підприємства, з якого працівник переміщується на постійну роботу в інший структурний підрозділ підприємства.

Наприклад, якщо в трудовій книжці було зазначено: «Прийнято в інструментальний цех токарем 5 розряду», то при переміщенні на роботу до іншого цеху здійснюється такий запис: «Переведений в ремонтний цех токарем 5 розряду», а також вказуються номер і дата наказу про таке переведення (переміщення) працівника.

У додатку Д5 до Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок) відображається особа, яку у звітному періоді (кварталі) переміщено з одного структурного підрозділу до іншого, переведено на іншу постійну посаду або роботу у того самого платника єдиного соціального внеску (роботодавця).

У разі переміщення працівник відображається в одному рядку, де вказуються дата початку роботи і дані за посадою працівника в новому структурному підрозділі, а в реквізиті 12 зазначається код «1».

Переведення працівника на іншу роботу: види та підстави

Переведенням працівника на іншу роботу виходячи з норм частини першої статті 32 КЗпП вважається:

• переведення працівника на тому ж підприємстві на іншу посаду, спеціальність або в межах його спеціальності, кваліфікації чи посади в іншу місцевість;
• переведення працівника на інше підприємство (в тій же чи іншій місцевості).

Таким чином, під переведенням на іншу роботу розуміється таке переведення працівника, при якому змінюється виконувана ним робота, обумовлена трудовим договором (контрактом), посада, спеціальність (професія) працівника, істотні умови праці або місцевість роботи.

Пунктом 31 Постанови № 9 визначено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Переведення на іншу роботу може бути здійснено:

• в межах одного структурного підрозділу підприємства;
• з одного структурного підрозділу підприємства в інший, у т. ч. в іншу місцевість;
• разом з усім підприємством в іншу місцевість;
• з одного підприємства на інше.

У всіх вищевказаних випадках переведення має здійснюватися тільки за згодою працівника (ч. перша ст. 32 КЗпП). Якщо при зазначених переведеннях відбувається зміна істотних умов праці, то в мирний час працівник повинен бути повідомлений про це роботодавцем не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП), а під час воєнного стану — не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Незгода продовжувати роботу з новими істотними умовами праці є підставою для припинення трудового договору з працівником за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).

Також може бути здійснено переведення працівника на іншу, легшу роботу:

• за станом здоров’я;
• для вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Крім вищевказаних переведень на іншу роботу, які є за своєю суттю постійними, можливе і тимчасове переведення на іншу роботу в таких випадках:

• форс-мажорні обставини;
• простій;
• тимчасове заступництво.

Розглянемо вищевказані постійні і тимчасові переведення детально.

Переведення на іншу роботу на одному підприємстві

В межах одного підприємства переведення працівника на іншу роботу може бути здійснено:

• в межах одного структурного підрозділу підприємства;
• з одного структурного підрозділу підприємства в інший.

Переведення працівника в межах одного підприємства на вакантну посаду може бути здійснено:

• у зв’язку із змінами в організаційній структурі підприємства, що призводить до скорочення посади працівника;
• після перенавчання працівника або закінчення ним навчального закладу, внаслідок чого він отримав нову спеціальність;
• у зв’язку з виходом «основного» працівника на роботу після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку;
• при поновленні на роботі працівника, звільненого (переведеного на іншу роботу) незаконно;
• якщо працівник бажає зайняти вакансію, і його професійні якості (знання, вміння, навички) дозволяють це зробити;
• при невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації;
• в інших випадках, передбачених законодавством.

Документальне оформлення переведення

Ініціатором переведення на іншу (в тому числі нижчеоплачувану) роботу може бути як працівник, так і роботодавець. В першому випадку працівник подає відповідну заяву на ім’я керівника підприємства, у другому випадку складається доповідна записка кадровою службою або керівником структурного підрозділу, в якому працює працівник.

Для переведення працівника на іншу роботу в межах одного підприємства керівником видається наказ, в якому вказується нова посада (спеціальність) працівника. Якщо переведення здійснюється з одного структурного підрозділу в інший, то в наказі вказується назва нового структурного підрозділу, в якому буде працювати працівник.

Оскільки переведення, що розглядається, пов’язане зі зміною посади (спеціальності) працівника, то відбувається зміна його посадових (трудових) обов’язків. В цьому випадку відповідні зміни (доповнення) вносяться до трудового договору з конкретизацією нових посадових (трудових) обов’язків працівника.

Запис про переведення працівника на іншу постійну роботу (посаду) на вимогу працівника має бути внесений до трудової книжки працівника, навіть якщо його переведення здійснюється в межах одного структурного підрозділу підприємства (ч. третя ст. 48 КЗпП, п.п. 2.2, 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58; далі — Інструкція № 58). Наприклад, при переведенні працівника з посади «старший касир» на посаду «бухгалтер» запис у трудовій книжці має бути таким: «Переведений на посаду бухгалтера».

Крім зміни посадових обов’язків при переведенні на іншу роботу, як правило, змінюються й істотні умови праці. При цьому змінюватися вони можуть як в бік поліпшення, так і в бік погіршення. Наприклад, при переведенні на іншу посаду може бути змінено режим роботи (введено роботу в нічний та/або вечірній час), зменшено (збільшено) заробітну плату, скорочено тривалість щорічної основної відпустки (але не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік), «урізано» соціальний пакет.

Оскільки не можна перевести працівника на іншу постійну роботу без його згоди, то, давши таку згоду (про це свідчить підпис працівника в наказі про переведення і відсутність письмових заперечень), працівник фактично погодився з новими умовами роботи і не має права вимагати колишніх умов праці, пільг, соціального пакета.

Звертаємо увагу роботодавців: при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. перша ст. 114 КЗпП). Це стосується і випадку, коли таке переведення відбувається за ініціативою працівника.² В зазначеній ситуації обчислення середнього заробітку здійснюється відповідно до норм Порядку № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують переведенню (див. приклад 2 нижче).

При нарахуванні «лікарняних», «декретних», відпускних та інших «середньозарплатних» виплат, що обчислюються за Порядком № 100, з розрахункового періоду не виключається період роботи на попередній посаді (трудові відносини продовжуються).

У додатку Д5 до Податкового розрахунку переведення працівника на іншу постійну посаду відображається в одному рядку, де вказуються дата початку роботи і дані по новій посаді працівника, а в реквізиті 12 зазначається код «1».

Що стосується нарахування індексації після переведення на іншу посаду, то «базовим» місяцем є місяць останнього підвищення посадового окладу (тарифної ставки) за новою посадою (п. 10-2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 № 1078; далі — Порядок № 1078).³ Якщо здійснюється переведення працівника на новостворену посаду, то «базовим» місяцем є місяць останнього підвищення посадових окладів на підприємстві.⁴

Обмін інформацією між структурними підрозділами підприємства про зарплату, відпустки працівника тощо здійснюється в тому ж порядку, що і при переміщенні працівника.

Переведення на роботу в іншу місцевість

При переведенні працівника на іншу роботу в межах одного підприємства може бути змінена і місцевість роботи. Наприклад, якщо підприємство має два структурні підрозділи в різних населених пунктах і здійснюється переведення працівника з одного структурного підрозділу в інший, то фактично відбувається переведення працівника на роботу в іншу місцевість. Переведення працівника на роботу в іншу місцевість здійснюється і у випадку, коли все підприємство працівника переміщується в інший населений пункт, а також якщо працівник переводиться на інше підприємство, що знаходиться в іншій місцевості.

Зауважимо, що виходячи з норми пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про державні гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 № 255 (далі — Постанова № 255), під переведенням працівника в іншу місцевість розуміється переведення на роботу в інший населений пункт. Отже, перенесення місця роботи в межах одного населеного пункту (наприклад, перенесення офісу організації в інший район міста) не є переведенням в іншу місцевість.

Працівники, яких не влаштовує перенесення місця роботи (офісу) в інший район міста, не можуть бути звільнені за пунктом 6 статті 36 КЗпП, але можуть звільнитися за угодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП) або за власним бажанням (ст. 38 КЗпП).

Переведення на роботу в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП (про них йдеться нижче), та в інших випадках, передбачених законодавством (ч. перша ст. 32 КЗпП).

Якщо працівник відмовляється від переведення разом з підприємством в іншу місцевість (інший населений пункт), то він повинен бути звільнений за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством).⁵ При звільненні за вказаною підставою працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

При переведенні (прийнятті) на роботу в іншу місцевість необхідно враховувати, що працівникові не може бути встановлений випробувальний строк з метою перевірки його відповідності роботі, яка йому доручається (ст. 26 КЗпП).

Крім того, згідно зі статтею 120 КЗпП при переведенні на іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом в іншу місцевість, працівникові виплачуються або компенсуються:

• вартість проїзду працівника і членів його сім’ї;
• витрати з перевезення майна;
• добові за час перебування в дорозі;
• одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає, тобто так звані «підйомні» (у разі переведення за попередньою домовленістю підприємств виплачуються за погодженням сторін);
• заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання (не більше 6 днів), а також за час перебування в дорозі.

Розмір компенсаційних виплат при переїзді на роботу в іншу місцевість і їх детальна регламентація визначені Постановою № 255.

Зокрема, цим нормативним документом встановлено, що витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом (загального користування) компенсуються при вазі майна до 500 кг на самого працівника і до 150 кг — на кожного члена його сім’ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, ці норми щодо ваги можуть бути збільшені. За відсутності зазначених видів транспорту можуть бути оплачені витрати на перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від найближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації (пп. «б» п. 1 Постанови № 255).

Одноразова допомога виплачується самому працівникові в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи, і кожному члену сім’ї, який переїжджає, — в розмірі 25% одноразової допомоги самого працівника (пп. «г» п. 1 Постанови № 255). До членів сім’ї працівника, на яких поширюються перераховані компенсаційні виплати, належать чоловік, дружина, а також діти і батьки подружжя, які перебувають на їх утриманні та проживають разом з ними.

Заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання (не більше 6 днів), а також за час перебування в дорозі розраховується виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи (пп. «д» п. 1 Постанови № 255).

У разі якщо неможливо заздалегідь точно визначити розмір належних працівникові сум компенсаційних виплат у зв’язку з переїздом на нове місце, за згодою сторін йому видається аванс.

Якщо працівник переводиться на нову роботу в іншу місцевість на строк не більше одного року (наприклад, робота в філії підприємства), а сім’я з ним не переїжджає, за погодженням сторін замість виплати одноразової допомоги працівнику можуть відшкодовуватися витрати, пов’язані з тимчасовим проживанням на новому місці (витрати за наймання житлового приміщення). Однак розмір такого відшкодування не повинен перевищувати 50% розміру добових (ч. шоста п. 1 Постанови № 255). Житло надається працівникові та членам його сім’ї на умовах, передбачених трудовим договором (п. 6 Постанови № 255).

Якщо переведення в іншу місцевість здійснюється при переведенні на інше підприємство, то всі вищевказані витрати, пов’язані з компенсаційними виплатами, несе підприємство, на яке переводиться працівник (п. 4 Постанови № 255).

Звертаємо увагу, що пунктом 5 Постанови № 255 визначено випадки, коли працівник зобов’язаний повернути компенсаційні кошти, виплачені йому у зв’язку з переїздом на роботу в іншу місцевість. Це необхідно зробити, якщо працівник:

1) не з’явився на нову роботу або відмовився стати до роботи без поважної причини (якщо це сталося з поважної причини, то працівник зобов’язаний повернути всі виплачені йому кошти, за винятком вартості проїзду і перевезення майна та добових за час перебування в дорозі);

2) звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства (згідно з іншими статтями КЗпП) до закінчення строку роботи, передбаченого законодавством або обумовленого при переведенні, а за відсутності визначеного строку — до закінчення одного року роботи на новому місці після переведення.

Документальне оформлення переведення

Для переведення працівника в іншу місцевість у межах одного підприємства необхідно видати наказ, в якому вказується нова посада (спеціальність) працівника, назва населеного пункту і структурного підрозділу, де буде працювати працівник, а також всі витрати, які необхідно буде компенсувати йому у зв’язку з переведенням.

Якщо здійснюється переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством, то можна видати загальний наказ про перебазування (переміщення) підприємства з зазначенням всіх працівників, які погодилися на таке переведення, і витрат таких працівників, які підлягають компенсації.

У разі зміни істотних умов праці при такому переведенні необхідні зміни (доповнення) вносяться і до трудового договору.

Якщо при переведенні працівника в іншу місцевість здійснюється переведення в інший структурний підрозділ підприємства, а назва попереднього підрозділу вказувалася в трудовій книжці працівника, то до неї на вимогу працівника вноситься запис про переведення в новий підрозділ підприємства.

Якщо переведення в іншу місцевість супроводжувалося зміною посади (спеціальності, професії) працівника, то до трудової книжки на вимогу працівника вноситься запис про переведення на нову посаду (спеціальність, професію) працівника.

Переведення на інше підприємство

Ініціатором переведення з одного підприємства на інше може бути як сам працівник, так і його роботодавці (колишній і новий). Такому переведенню передують переговори роботодавців, при позитивному результаті яких і здійснюється переведення працівника.

Документальне оформлення переведення

Законодавством не встановлено перелік документів, необхідних для переведення. Однак, як показує практика, підприємству, з якого переводиться працівник, необхідно мати:

• лист-запит про переведення працівника від підприємства, на яке переводиться працівник, за підписом керівника цього підприємства (цей лист може бути виданий працівникові на руки або надісланий поштою); в листі-запиті бажано зазначити дату, з якої нове підприємство може прийняти на роботу працівника;⁶
• письмова заява працівника з проханням про переведення на інше підприємство (є підтвердженням згоди працівника на переведення);⁶
• повідомлення працівника про майбутнє переведення (в мирний час надається працівникові за два місяці до переведення, якщо останнє здійснюється за згодою керівників підприємств і при цьому для працівника змінюються істотні умови праці на новому місці роботи).

Оскільки при переведенні працівника з одного підприємства на інше відбувається зміна роботодавця, то трудовий договір з підприємством, з якого працівник переводиться, розривається, а з новим підприємством, на яке працівник переводиться, укладається трудовий договір.⁷

Якщо працівника запрошують працювати за переведенням на інше підприємство за погодженням між керівниками підприємств, йому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору на новому підприємстві (ч. п’ята ст. 24 КЗпП).

Звільнення працівника зі «старого» підприємства відбувається за пунктом 5 статті 36 КЗпП (переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство)⁷, тому в наказі про звільнення необхідно вказати, що працівник звільняється у зв’язку з переведенням на інше підприємство, а також зазначити назву цього підприємства. Дата звільнення за переведенням зазвичай погоджується працівником з керівником підприємства.

В останній день роботи (день звільнення) працівника підприємство, з якого він переводиться, має повністю розрахуватися з працівником і видати йому копію наказу про звільнення, а також на вимогу працівника внести запис про звільнення до його трудової книжки (якщо працівник надав її для внесення запису або вона зберігалась у роботодавця).

Працівникові для прийняття на роботу на нове підприємство необхідно мати:

• наказ про звільнення з попереднього місця роботи в порядку переведення;
• заяву з проханням про прийняття на роботу на нове підприємство в порядку переведення;
• трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (ч. друга ст. 24 КЗпП).

На підставі вищевказаних документів на новому підприємстві видається наказ про прийняття на роботу працівника в порядку переведення.⁸ День прийняття на роботу (призначення на посаду), зазначений в наказі, вважається першим днем роботи на новому місці.

Дата прийняття на роботу на нове підприємство

Законодавством не врегульовано питання, коли працівник повинен бути прийнятий на роботу на нове підприємство в порядку переведення. Тому якщо є домовленість між двома роботодавцями про переведення працівника з одного підприємства на інше, працівникові слід домовитися з новим роботодавцем, з якого числа він може або повинен стати до роботи.

Якщо колишній та новий роботодавці за згодою працівника домовилися про те, що працівник в порядку переведення повинен бути прийнятий на роботу на нове підприємство на наступний робочий день після звільнення з попереднього місця роботи, про що є підтверджуючий документ (працівнику бажано мати хоча б копію такого документа), але новий роботодавець зазначену домовленість (норму документа) не виконав, працівник може звернутися до суду з відповідним позовом до нього.⁷

Стосовно зазначеної ситуації в пункті 6 Постанови № 9 роз’яснено, що при обґрунтованості позову суд своїм рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати).⁸ Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата здійснюється згідно з частиною другою статті 235 КЗпП, тобто працівникові повинен бути виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток за весь час вимушеного прогулу працівника, якого не прийнято на роботу в порядку переведення, новий роботодавець повинен виплатити на підставі довідки про заробітну плату з попереднього місця роботи.

Якщо конкретна дата звільнення і прийняття на роботу на нове підприємство не була погоджена між колишнім і новим роботодавцями і працівник про це знав і з цим погодився, то не обов’язково, щоб між днем звільнення зі «старого» підприємства і днем прийняття на роботу на нове підприємство не було робочих днів. У цьому випадку дата початку роботи на новому підприємстві повинна бути погоджена між працівником і новим роботодавцем.

Трудові відносини при реорганізації підприємства

Бувають ситуації, коли юридична особа змінює свою організаційно-правову форму, наприклад, приватне підприємство (далі — ПП) стає товариством з обмеженою відповідальністю (далі — ТОВ). Така зміна організаційно-правової форми вважається перетворенням юридичної особи, внаслідок чого до нової юридичної особи переходять усе майно, усі права та обов’язки попередньої юридичної особи (ст. 108 Цивільного кодексу України; далі — ЦКУ). Зазвичай при зміні організаційно-правової форми підприємства істотні умови праці працівників не змінюються.

Крім перетворення, можливі злиття, приєднання та поділ юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, — за рішенням суду або відповідних органів державної влади (ст. 106 ЦКУ).

Також можливий виділ, при якому здійснюється перехід частини майна, прав та обов’язків юридичної особи до однієї або кількох створюваних нових юридичних осіб (ст. 109 ЦКУ).

У всіх вищевказаних випадках, які є реорганізацією юридичної особи, відбувається або припинення однієї юридичної особи і створення іншої юридичної особи, або створення нової юридичної особи без припинення «старої» юридичної особи, або припинення однієї юридичної особи у зв’язку з приєднанням до іншої юридичної особи. При цьому реорганізація з припиненням діяльності однієї юридичної особи передбачає перехід всіх її прав і обов’язків до нової юридичної особи (осіб) — правонаступника (правонаступників), в тому числі і в трудових відносинах.⁹

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дію трудового договору (ч. п’ята ст. 36 КЗпП).

Частиною четвертою статті 36 КЗпП визначено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Відповідно до частини третьої статті 36-1 КЗпП, якою КЗпП був доповнений з 15 травня 2024 року Законом України від 25.04.2024 № 3677-IX (див. стор. 115 цього номера), у разі передачі суб’єкта господарювання (тобто зміни власника підприємства, його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення), виділу, а також зміни власника/користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем, із збереженням виду економічної діяльності, що провадився відчужувачем) трудові відносини працівників продовжуються із набувачем. Права і обов’язки за трудовими договорами, що існували між працівниками і відчужувачем, переходять до набувача. Про зміни істотних умов праці, спричинених передачею суб’єкта господарювання (зміни власника підприємства, його реорганізації, виділу), працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. восьма ст. 36-1 КЗпП).

У пункті 19 Постанови № 9 зазначено, що дія трудового договору працівника продовжується у випадках зміни власника підприємства чи його реорганізації, тобто злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад ПП в ТОВ.

Перейменування підприємства не є зміною в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізацією, це не тягне за собою звільнення працівників або переведення їх на інші посади (професії).¹⁰

Враховуючи вищевикладене, а також те, що при перейменуванні та реорганізації підприємства змінюється його назва, в зазначених випадках необхідно внести зміни до трудового договору, якими встановити правонаступника колишнього роботодавця.¹¹

Звертаємо увагу, що продовження трудового договору під час реорганізації підприємства ще не означає, що при цьому не можуть змінюватися істотні умови праці всіх або окремих працівників. Якщо така зміна відбувається, то керівник підприємства, яке реорганізується, зобов’язаний попередити про це своїх працівників не пізніше ніж за два місяці. Працівники, які не погодилися працювати на новоствореному внаслідок реорганізації підприємстві звільняються за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Також слід враховувати, що, незважаючи на норми частини четвертої статті 36 і статті 36-1 КЗпП про продовження дії трудового договору працівника з правонаступником, при окремих видах реорганізації має місце припинення (ліквідація) юридичної особи, тому фактично з нею (колишнім роботодавцем) працівники припиняють трудові відносини, але вступають в трудові відносини з іншою юридичною особою (правонаступником). Тому необхідно на «старому» підприємстві (що ліквідується) видати наказ про звільнення працівників за пунктом 5 статті 36 КЗпП, а на новому підприємстві (правонаступнику) видати наказ про їх прийняття на роботу в порядку переведення.

Що стосується дати реорганізації підприємства, від якої іноді залежить дата останнього дня роботи працівника на «старому» (першого дня роботи на новому) підприємстві, то згідно зі статтями 4 і 25 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань» від 15.05.2003 № 755-IV (далі — Закон № 755) юридична особа припиняється з дати державної реєстрації припинення юридичної особи та внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань (далі — ЄДР) запису про державну реєстрацію припинення юридичної особи. У разі виділу, злиття, перетворення, поділу, приєднання юридичних осіб здійснюється одночасно державна реєстрація новоутвореної юридичної особи та державна реєстрація припинення юридичної особи, що припиняється у результаті зазначених заходів, про що вноситься відповідна інформація (записи) до ЄДР (ч. 4 – 8 ст. 4 Закону № 755).

Таким чином, якщо внутрішніми документами (наказами по особовому складу) не було встановлено інше, то дата державної реєстрації припинення юридичної особи вважається останнім днем роботи у такої юридичної особи (днем звільнення працівника), а дата державної реєстрації новоутвореної юридичної особи вважається першим днем роботи працівника у такої юридичної особи.¹¹

Запис у трудовій книжці

У разі переведення на інше підприємство роботодавець, що звільняє працівника, на вимогу останнього до графи 3 його трудової книжки вносить запис, який згідно з пунктом 2.28 Інструкції № 58 може бути таким: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу в ТОВ «Марс», п. 5 ст. 36 КЗпП України».

Якщо за час роботи працівника змінюється назва підприємства, то про це на вимогу працівника окремим рядком у графі 3 трудової книжки робиться, зокрема, такий  запис: «ПП «Рубін» з 1 червня 2024 року перейменовано в ТОВ «Юпітер»», а у графі 4 проставляється підстава перейменування — наказ (розпорядження), його дата і номер (п. 2.15 Інструкції № 58).

При перетворенні підприємства рекомендуємо в наведеному записі слово «перейменовано» замінити на слово «перетворено», а в разі злиття, приєднання, поділу та виділу підприємства — внести запис про звільнення і прийняття на роботу за переведенням.

Гарантії при переведенні на інше підприємство

При переведенні працівника на інше підприємство необхідно дотримуватись наступних законодавчих гарантій:

1. Працівнику в мирний час не встановлюється випробувальний строк з метою перевірки його відповідності роботі, яка йому доручається (ч. третя ст. 26 КЗпП), а під час дії воєнного стану роботодавець може встановити випробування для будь-якої категорії працівників (ч. 2 ст. 2 Закону № 2136).

2. Стаж роботи, що дає право на щорічну основну та додаткову відпустку, на новому підприємстві обчислюється з дня укладення трудового договору.¹²

3. Якщо працівник використав відпустку повної тривалості до закінчення робочого року, в рахунок якого він її одержав, то при звільненні у зв’язку з переведенням на інше підприємство відрахування з його заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки не здійснюється (п. 2 ч. другої ст. 127 КЗпП, п. 2 ч. другої ст. 22 Закону про відпустки).

4. Якщо працівник переводиться на інше підприємство, яке знаходиться в іншій місцевості, він має гарантії та право на компенсації, передбачені статтею 120 КЗпП та Постановою № 255 (див. вище).

Звертаємо увагу, якщо в наказі про звільнення працівника зі «старого» підприємства зазначено одне підприємство, на яке в порядку переведення переводиться працівник, а згодом працівник вибере інше підприємство для роботи, то це вже не буде звільнення і прийняття на роботу за переведенням, відповідно, працівник не матиме вищевказаних гарантій і компенсацій.

Оскільки при переведенні на інше підприємство працівник розриває трудовий договір з попереднім роботодавцем і укладає трудовий договір з новим роботодавцем, то розрахунковий період для нарахування страхових виплат («лікарняних», «декретних») та «середньозарплатних» виплат, які обчислюються за Порядком № 100, включає лише період роботи у нового роботодавця.¹³

При переведенні на інше підприємство «базовим» місяцем для нарахування індексації працівнику є місяць останнього підвищення окладу за посадою працівника на новому підприємстві (п. 10-2 Порядку № 1078).

Переведення на легшу роботу

Переведення на легшу роботу може бути здійснено:

• за станом здоров’я відповідно до медичного висновку;
• для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Переведення на легшу роботу за станом здоров’я

Відповідно до статті 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їхньою згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (див. приклад 2 нижче), а у випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Так, згідно з пунктом 8 частини 1 статті 15 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати, у разі тимчасового переведення застрахованої особи (працівника) відповідно до медичного висновку на легшу, нижчеоплачувану роботу.

У цьому випадку допомога по тимчасовій непрацездатності надається з першого дня за час такої роботи, але не більш як за 2 місяці. Така допомога обчислюється за загальними правилами, але надається в розмірі, який разом із заробітною платою за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суму заробітної плати особи до часу переведення (ч. 8 ст. 15 Закону № 1105).

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Згідно зі статтею 178 КЗпП відповідно до медичного висновку вагітні жінки переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. На час пошуку такої роботи відповідно до медичного висновку працівниця увільняється від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок такого пошуку робочі дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток вищезазначених жінок на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток за місцем нової роботи.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу

Згідно з частиною першою статті 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Тимчасове переведення на іншу роботу може здійснюватися у випадках:

• форс-мажорних обставин;

простою;

• тимчасового замісництва.

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі форс-мажорних обставин

Без згоди працівника роботодавець має право перевести його тимчасово строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Зазначене тимчасове переведення забороняється для вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди (ч. друга, третя ст. 33 КЗпП).

У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136).

Тимчасове переведення на іншу роботу при простої

Відповідно до статті 34 КЗпП у випадку простою (тобто у разі призупинення роботи внаслідок відсутності організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотної сили або з інших причин) працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Звертаємо увагу, що кількість таких переведень протягом року законодавством не обмежена, тому якщо простоїв декілька, працівник може тимчасово переводитися на іншу роботу при простої кілька разів на рік.

Тимчасове замісництво

Згідно з пунктом 1 Роз’яснення Держкомпраці і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового замісництва» від 29.12.1965 № 30/39, яке діє в частині, що не суперечить законодавству України, тимчасовим замісництвом вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника (як правило, за вищою посадою), коли це викликано виробничою необхідністю. Тобто тимчасовий замісник увільняється від виконання своєї (основної) роботи, обумовленої трудовим договором, і виконує виключно «чужі» обов’язки (за іншою посадою) на період відсутності працівника (через його відпустку, хворобу тощо).

Тимчасове замісництво покладається на працівника за його згодою шляхом видання наказу керівником підприємства.

Тимчасовому заміснику, крім посадового окладу за основною посадою, виплачується різниця між посадовим окладом відсутнього працівника (якого заміщують) і посадовим окладом за основною посадою за умови, що тимчасовий замісник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника). У випадках, коли у керівника є кілька помічників, то штатним заступником вважається перший, старший помічник.¹⁴

На завершення, розглянемо на прикладах порядок оплати праці працівників у випадку переміщення і переведення на іншу роботу.

ПРИКЛАД 1

Оплата праці при переміщенні працівника на іншу роботу зі зменшенням заробітної плати

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і вихідними днями в суботу та неділю працівника з посади токаря ремонтного цеху, де його оклад становив 9500 грн, з 6 травня 2024 року було переміщено на посаду токаря інструментального цеху, де його оклад становить 9200 грн. Оскільки у зв’язку з переміщенням оклад у працівника зменшився, при необхідності роботодавець повинен здійснити йому доплату до середнього заробітку за попередньою посадою протягом 2 місяців з дня переміщення, тобто з 6 травня по 5 липня. В розрахунковому періоді (останні 2 календарні місяці: березень – квітень) працівник відпрацював всі робочі дні (далі — відпрац. д.), встановлені графіком роботи (в березні — 21 відпрац. д., у квітні — 22 відпрац. д.), і сукупно отримав заробітну плату в сумі 19 000 грн (9500 + 9500). У травні – липні 2024 року він повністю виконав норму робочого часу, встановлену в цих місяцях: в травні — 23 робочих дні (далі — р. д.), в червні — 20 р. д., в липні — 23 р. д.

Середньоденна заробітна плата в розрахунковому періоді (березень – квітень):

(9500 грн + 9500 грн) : (21 відпрац. д. + 22 відпрац. д.) = 19 000 грн : 43 відпрац. д. = 441,86 грн

Заробітна плата працівника за період з 1 по 5 травня (робота на попередній посаді), на який припадає 3 відпрацьованих робочих дні:

9500 грн : 23 р. д. х 3 відпрац. д. = 1239,13 грн

Заробітна плата працівника за період роботи на новій посаді з 6 по 31 травня, на який припадає 20 відпрацьованих робочих днів:

9200 грн : 23 р. д. х 20 відпрац. д. = 8000 грн

Середній заробіток за період роботи з 6 по 31 травня:

441,86 грн х 20 відпрац. д. = 8837,20 грн

Заробітна плата працівника за період роботи з 6 по 31 травня є меншою за середній заробіток (8000 грн < 8837,20 грн), тому роботодавець за вказаний період роботи повинен нарахувати працівникові доплату до середнього заробітку¹⁵ в сумі:

8837,20 – 8000 = 837,20 грн

Загальна заробітна плата працівника за травень:

1239,13 + 8000 + 837,20 = 10 076,33 грн

Заробітна плата працівника за червень за новою посадою — 9200 грн (оклад).

Середній заробіток за червень (за 20 відпрац. д.):

441,86 грн х 20 відпрац. д. = 8837,20 грн

Як бачимо, через малу кількість робочих днів у червні заробітна плата працівника за червень більше середнього заробітку (9200 грн > 8837,20 грн), тому роботодавець за цей місяць повинен виплатити працівнику фактично зароблену заробітну плату в розмірі окладу — 9200 грн, а не середній заробіток.

Заробітна плата працівника виходячи з окладу на новій посаді за період роботи з 1 по 5 липня, на який припадає 5 відпрацьованих робочих днів:

(9200 грн : 23 р. д.) х 5 відпрац. д. = 400 грн х 5 відпрац. д. = 2000 грн

Середній заробіток за період роботи з 1 по 5 липня:

441,86 грн х 5 відпрац. д. = 2209,30 грн

Заробітна плата працівника за період роботи з 1 по 5 липня є меншою за середній заробіток (2000 грн < 2209,30 грн), тому роботодавець за вказаний період роботи повинен нарахувати працівнику доплату до середнього заробітку в сумі:

2209,30 – 2000 = 209,30 грн

Заробітна плата працівника за період роботи з 6 по 31 липня, на який припадає 18 відпрацьованих робочих днів (виплачується тільки виходячи з окладу за новою посадою, оскільки закінчився 2-місячний строк для виплати доплати до середнього заробітку):

9200 грн : 23 р. д. х 18 відпрац. д. = 7200 грн

Заробітна плата працівника за липень:

2000 + 209,30 + 7200 = 9409,30 грн

ПРИКЛАД 2

Оплата праці працівника при переведенні на нижчеоплачувану посаду

На підприємстві з 5-денним робочим тижнем і вихідними днями в суботу та неділю працівник у зв’язку із скороченням його посади, оклад за якою становив 9000 грн, з 18 липня 2024 року переведений на іншу посаду, оклад за якою становить 8500 грн. Оскільки працівник переведений на нижчеоплачувану посаду (роботу), за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів (14 календарних днів) з дня переведення, тобто з 18 по 31 липня 2024 року (ст. 114 КЗпП). Протягом останніх 2 календарних місяців перед місяцем переведення (у травні – червні), а також в місяці переведення і роботи на новій посаді (в липні) згідно з графіком роботи працівника норма робочого часу становить: в травні — 23 робочих дні (далі — р. д.), червні — 20 р. д., липні — 23 р. д. В розрахунковому періоді (травень – червень) і червні працівник відпрацював всі встановлені графіком роботи робочі дні (далі — відпрац. д.).

Середньоденна заробітна плата в розрахунковому періоді (травень – червень):

(9000 грн + 9000 грн) : (23 відпрац. д. + 20 відпрац. д.) = 18 000 грн : 43 відпрац. д. = 418,60 грн

Заробітна плата працівника в липні за відпрацьований період до переведення на іншу посаду — з 1 по 17 липня, на який припадає 13 відпрацьованих робочих днів:

9000 грн : 23 р. д. х 13 відпрац. д. = 5086,96 грн

Заробітна плата працівника в липні за відпрацьований період — два тижні з дня переведення на іншу посаду — з 18 по 31 липня, на який припадає 10 відпрацьованих робочих днів, виходячи з розміру окладу за новою (нижчеоплачуваною) посадою:

8500 грн : 23 р. д. х 10 відпрац. д. = 3695,65 грн

Середній заробіток працівника за період роботи на новій посаді з 18 по 31 липня:

418,60 грн х 10 р. д. = 4186 грн

Заробітна плата працівника за період роботи з 18 по 31 липня (два тижні з дня переведення) є меншою за середній заробіток за цей же період (3695,65 грн < 4186 грн), тому працівнику за вказаний період виплачується середній заробіток (4186 грн).

Сукупна заробітна плата працівника в липні:

5086,96 + 4186 = 9272,96 грн

_______________________________________________________________________