Грошовий розрахунок з працівником при звільненні (частина 2)

Відповідно до статті 116 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації (далі — підприємство), провадиться в день звільнення.¹ Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у вищезазначений строк виплатити не оспорювану ним суму.

Вищевикладена норма статті 116 КЗпП не виключає того, що в належні працівникові на момент звільнення суми включаються ті, що потрібно йому нарахувати, за вирахуванням сум, які необхідно з його доходу відрахувати. Тобто при остаточному розрахунку з працівником у день звільнення відбувається не тільки виплата всіх належних йому від підприємства сум, але й відрахування із його заробітної плати, що виплачується в місяці звільнення, заборгованості перед підприємством.

Перелік виплат, які підлягають відрахуванню із заробітної плати працівника, наведено у статті 127 КЗпП.

Відрахування із заробітної плати працівника при звільненні

Згідно з частиною першою статті 127 КЗпП відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України.

Частиною другою статті 127 КЗпП встановлено випадки, коли можуть провадитись відрахування із заробітної плати працівників для покриття їхньої заборгованості підприємству, на якому вони працюють, за наказом (розпорядженням) роботодавця. Випадки проведення відрахувань, зазначені в пунктах 1 і 3 частини другої статті 127 КЗпП, можуть мати місце як під час роботи, так і при звільненні працівника, а випадок, зазначений в пункті 2 частини другої статті 127 КЗпП, — тільки при звільненні працівника. Тому відразу розглянемо саме останній випадок, а потім інші можливі випадки проведення відрахувань із заробітної плати працівника.

Надміру виплачені відпускні

Відповідно до пункту 2 частини другої статті 127 КЗпП та статті 22 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Зазначене відрахування надміру виплачених відпускних не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи у зв’язку з:

– призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу;

– переведенням за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;

– відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці;

– змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;

– виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

– нез’явленням на роботу понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

– поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

– направленням на навчання;

– виходом на пенсію.

Таким чином, відрахування надміру виплачених відпускних не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5 і 6 статті 36 та пунктах 1, 2, 5 і 6 статті 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та у зв’язку з виходом на пенсію.

Суму надміру виплачених відпускних відраховують із заробітної плати працівника при остаточному розрахунку в день звільнення. Про необхідність такого відрахування необхідно вказати в наказі про звільнення.

У разі якщо сума надміру виплачених відпускних перевищує суму нарахованої в місяці звільнення заробітної плати, працівник, який звільняється, має повернути підприємству відповідну суму коштів шляхом її внесення до каси підприємства або перерахування на розрахунковий рахунок підприємства. У разі відмови працівника добровільно повернути кошти підприємство може звернутися до суду з позовом до працівника для стягнення з нього такої заборгованості. Позов до суду підприємству необхідно подати протягом року з дня звільнення працівника (ч. третя ст. 233 КЗпП).

Обчислення суми надміру виплачених («незароблених») відпускних, що підлягають відрахуванню із заробітної плати працівника при звільненні, здійснюється виходячи з даних, які використовувалися при нарахуванні відпускних на момент надання відпустки (а не на момент звільнення), тобто з тієї ж самої середньоденної заробітної плати.

ПРИКЛАД 1

Відрахування надміру виплачених відпускних при звільненні працівника

Працівник, якого було прийнято на роботу 18.10.2021, подав заяву про звільнення за власним бажанням 21.04.2023 (останній день роботи). Його оклад — 8000 грн. На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу та неділю, тому в квітні 2023 року — 20 робочих днів. Працівник у місяці звільнення відпрацював 15 робочих днів. В період роботи на підприємстві працівник двічі використав щорічні основні відпустки повної тривалості (24 календарні дні) за робочі роки:

– з 18.10.2021 по 17.10.2022 — у серпні 2022 року;

– з 18.10.2022 по 17.10.2023 — у січні 2023 року.

Оскільки остання (друга) відпустка була використана працівником повної тривалості за робочий рік, який відпрацьований не повністю, то працівнику надміру виплачено відпускні, які при звільненні необхідно відрахувати з його доходу.

За 24 календарних дні відпустки, наданої в січні 2023 року, працівникові були виплачені відпускні в сумі 6364,56 грн. за середньоденної заробітної плати — 265,19 грн.

Заробітна плата працівника за квітень:

8000 грн. : 20 р. д. х 15 відпрац. д. = 6000 грн.

Для визначення тривалості відпустки працівника за відпрацьований в поточному робочому році період з 18.10.2022 по 21.04.2023 (включно) розрахуємо в цьому періоді стаж роботи, що дає право працівнику на щорічну основну відпустку (ст. 9 Закону про відпустки), тобто кількість календарних днів (святкові та неробочі дні не виключаються, оскільки їх немає в цьому періоді через зупинення дії статті 73 КЗпП на період воєнного стану):

14 к. д. (жовтень) + 30 к. д. (листопад) + 31 к. д. (грудень) + 31 к. д. (січень) + 28 к. д. (лютий) + 31 к. д. (березень) + 21 к. д. (квітень)  = 186 к. д.

Кількість днів щорічної відпустки, що припадають на один календарний день за останній рік (квітень 2022 року – березень 2023 року), в якому немає святкових і неробочих днів:

24 к. д. відпустки : 365 к. д. = 0,0658 к. д.

Тривалість щорічної основної відпустки працівника за відпрацьований в поточному робочому році період з 18.10.2022 по 21.04.2023 (включно):

0,0658 к. д. х 186 к. д. = 12 к. д.²

Таким чином, працівник надміру використав 12 календарних днів щорічної основної відпустки (24 к. д. – 12 к. д.), тому при остаточному розрахунку з ним підприємство повинно відрахувати з його заробітної плати таку суму відпускних:

12 к. д. х 265,19 грн. = 3182,28 грн.

Сума, що підлягає виплаті працівнику при остаточному розрахунку в день звільнення:

6000 грн. (зарплата за квітень) – 3182,28 грн. (сума відрахування) = 2817,72 грн.

_____________________________________________________________________________

Відрахована сума надміру виплачених відпускних зменшує заробітну плату працівника в поточному періоді (місяці звільнення), тому в додатку 4ДФ і загальній таблиці Податкового розрахунку за поточний період (місяць і квартал звільнення) відображається вже зменшена на суму таких відпускних заробітна плата. У додатку Д1 за поточний місяць (місяць звільнення) відрахована сума відпускних відображається по працівнику в окремому рядку від заробітної плати з кодом типу нарахувань 10 зі знаком «–» за місяць, в якому була нарахована надлишкова сума відпускних (у прикладі 1 таким місяцем є січень 2023 року). Якщо в цьому місяці після відрахування відпускних база нарахування єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ) стає менше мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), то різниця відображається з кодом типу нарахувань 14, а ЄСВ за такий місяць має бути сплачений з МЗП.³

Якщо сума надміру виплачених відпускних перевищила суму нарахованої в місяці звільнення заробітної плати, і працівник, який звільняється, повернув різницю підприємству, то в додатку 4ДФ і загальній таблиці Податкового розрахунку за поточний період нарахований працівнику в місяці звільнення дохід не відображається, а у додатку Д1 за поточний місяць (місяць звільнення) по працівнику відображається нарахована заробітна плата і в окремому рядку відрахована сума відпускних з кодом типу нарахувань 10 зі знаком «–» за місяць, в якому була нарахована надлишкова сума відпускних.

Звертаємо увагу, що при звільненні відраховуються відпускні, виплачені тільки за «незароблені» дні щорічної відпустки. Якщо працівник звільняється під час перебування в навчальній (іншій оплачуваній) відпустці, то виплачені йому відпускні за дні такої відпустки, не використані працівником за станом на день звільнення, не відраховуються (законодавством це не передбачено).⁴

Відрахування вартості неповерненого майна

Для того щоб переконатися, що працівник, який звільняється, нічого не заборгував підприємству, зазвичай працівнику перед звільненням видається обхідний лист, з яким він повинен обійти всі служби підприємства та отримати підписи від начальників цих служб, які підтверджують, що працівник не має заборгованості перед цими службами (речова служба, продовольча служба, бібліотека тощо).

Якщо працівник перед звільненням не повертає роботодавцю будь-яке майно, видане йому раніше для виконання трудових (посадових) обов’язків, зокрема мобільний телефон, ноутбук, спеціальний (формений, фірмовий, робочий) одяг, взуття, засоби індивідуального захисту, то для покриття його заборгованості підприємству у вигляді вартості такого майна під час остаточного розрахунку з працівником провадиться відрахування з його заробітної плати. Для проведення такого відрахування необхідно видати окремий наказ або ж можна вказати про це в наказі про звільнення працівника (ст. 127 КЗпП).

Якщо працівник не повертає вартість майна, граничний термін використання якого не настав, то в цілях оподаткування ПДФО і військовим збором (далі — ВЗ) вартість безоплатно отриманого майна (товарів), визначена за правилами звичайної ціни, є додатковим благом, наданим платнику податку (пп. «б» і «е» пп. 164.2.17 Податкового кодексу України; далі — ПКУ). Дохід, отриманий платником податку від його роботодавця у вигляді додаткового блага, включається до складу загального місячного оподатковуваного доходу (обкладається ПДФО і ВЗ). Якщо додаткові блага надаються у негрошовій формі, база оподаткування ПДФО збільшується на «натуральний» коефіцієнт (пп. 164.2.17, п. 164.5 ПКУ).

ПДФО і ВЗ з вартості неповерненого працівником майна (додаткового блага) утримуються з оподатковуваного доходу, що виплачується працівнику при звільненні, а в разі його недостатності непогашена частина ПДФО і ВЗ включається до складу податкового зобов’язання платника податку (колишнього працівника) за наслідками звітного податкового року та сплачується самим платником податку (пп. 169.4.4 ПКУ).

Виплачений працівнику дохід у вигляді додаткового блага в додатку 4ДФ Податкового розрахунку відображається за ознакою доходу 126.

Що стосується ЄСВ, то вартість неповерненого працівником майна при звільненні не є заробітною платою (фондом оплати праці; далі — ФОП), тому на таку вартість ЄСВ не нараховується. Єдиний виняток — вартість обмундирування (форменого та спеціального одягу).

Так, згідно з пунктом 3.19 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5 (далі — Інструкція № 5), вартість виданих згідно з діючими нормами спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту (далі разом — ЗІЗ) не включається до ФОП. Ця ж вартість вказана в пункті 5 розділу II Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 № 1170 (далі — Перелік № 1170). Отже, ЄСВ на зазначену вартість ЗІЗ, виданих згідно з діючими нормами у тимчасове користування, не нараховується.

Водночас вартість неповернених працівником при звільненні форменого одягу, обмундирування, в т. ч. спецодягу (які залишаються в особистому постійному користуванні), включається до ФОП на підставі підпункту 2.2.11 Інструкції № 5, тому є базою нарахування ЄСВ.

Якщо працівник при звільненні компенсує підприємству вартість неповернених майна, форменого одягу, обмундирування, в т. ч. спецодягу, то об’єкта обкладення ПДФО, ВЗ і ЄСВ не буде.

Інші відрахування

Як під час роботи, так і при звільненні працівника згідно з пунктами 1 і 3 частини другої статті 127 КЗпП для покриття його заборгованості підприємству на підставі відповідного наказу можуть також провадитись такі відрахування з його заробітної плати:

– для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;

– для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;

– для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;

– для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на господарські потреби;

– для відшкодування шкоди, завданої з вини працівника підприємству.

Перші чотири види відрахування можливі, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. Крім того, день звільнення працівника (остаточного розрахунку з ним) не повинен виходити за певний часовий період, коли можливе проведення таких відрахувань, оскільки для їх проведення керівнику підприємства необхідно видати відповідний наказ (розпорядження) не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення працівником авансу, погашення заборгованості, або з дня виплати неправильно обчисленої суми.⁵

Проведення відрахування із заробітної плати працівника при звільненні для відшкодування шкоди, завданої з його вини підприємству, також можливе тільки в певний часовий період і в певній сумі.

Відповідно до статті 136 КЗпП покриття шкоди працівниками провадиться в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, за розпорядженням роботодавця, а керівниками підприємств та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено роботодавцем не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові.⁶

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством (комісією з трудових спорів). У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого загального суду.

Звертаємо увагу, що згідно зі статтею 129 КЗпП і статтею 73 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 № 1404-VIII перераховані вище відрахування не допускаються з таких доходів, зокрема:

– вихідної допомоги, що виплачується в разі звільнення працівника;

– польового забезпечення, надбавок за роз’їзний (пересувний) характер робіт;

–  компенсації працівнику витрат у зв’язку зі службовим відрядженням.

Відповідальність за порушення порядку розрахунку з працівником при звільненні

Незважаючи на встановлений статтею 116 КЗпП обов’язок для роботодавця повністю фінансово розрахуватися з працівником у день звільнення, на практиці не завжди так виходить. Причиною цього можуть бути, зокрема, відсутність (нестача) коштів у роботодавця, неправильне обчислення належних працівникові сум через незнання норм «зарплатного» законодавства або через допущену лічильну помилку в розрахунках, небажання роботодавця проводити остаточний розрахунок з окремими працівниками.

Проте незалежно від того, може чи ні, хоче чи ні, роботодавець зобов’язаний повністю розрахуватися з працівником в день звільнення (якщо працівник в цей день не був на роботі, то не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про розрахунок), інакше настає фінансова відповідальність роботодавця і адміністративна відповідальність винних посадових осіб.

Відповідальність роботодавця у вигляді нарахування середнього заробітку

Відповідно до статті 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен виплатити зазначене вище відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (тобто суд), але не більш як за 6 місяців.

Відповідно до статті 241-1 КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Отже, якщо день звільнення припадає на 7 квітня 2023 року, то останнім днем 6-місячного строку для нарахування середнього заробітку є 7 жовтня 2023 року. Якщо день звільнення припав на 31 грудня 2022 року, то останнім днем 6-місячного строку для нарахування середнього заробітку є 30 червня 2023 року.

Згідно з частиною п’ятою статті 235 КЗпП у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Звертаємо увагу, що КЗпП вже не містить норми про те, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Тому наразі не діють і норми пункту 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58 (далі — Інструкція № 58), відповідно до яких у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.

Нечинність вищенаведених норм пункту 4.1 Інструкції № 58 пояснюється тим, що трудова книжка вже не є основним документом про трудову діяльність працівника, а згідно зі статтями 47 та 48 КЗпП трудова книжка зберігається у працівника, і лише на його вимогу роботодавець зобов’язаний вносити до трудової книжки працівника записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі. Облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Якщо трудова книжка працівника до дня звільнення зберігалася у роботодавця, який планував, але не встиг передати з неї відомості про трудову діяльність працівника до Пенсійного фонду України для їх внесення до реєстру застрахованих осіб, то роботодавець зобов’язаний при звільненні працівника видати йому трудову книжку із внесеним записом про звільнення. У разі затримки такої видачі з вини роботодавця відповідальність, передбачена пунктом 4.1 Інструкції № 58 у вигляді перенесення дня звільнення та нарахування середнього заробітку за весь час затримки видачі трудової книжки, на думку автора, для роботодавця не настає. Якщо працівник з цим не згоден (хоче отримати середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки), він може звернутися до суду. Але, швидше за все, суд просто зобов’яже роботодавця видати працівникові трудову книжку без нарахування середнього заробітку за весь час затримки її видачі.

Таким чином, датою звільнення працівника є дата, зазначена в наказі про звільнення. Якщо роботодавець зі своєї вини не здійснює виплату працівнику всіх належних йому сум, то працівнику виплачується середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців, при цьому дата звільнення на день фактичного розрахунку не переноситься.

Якщо роботодавець в день звільнення зі своєї вини не видає працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, то працівнику виплачується середній заробіток по день видачі йому копії наказу (розпорядження) про звільнення, але дата звільнення на такий день не переноситься.

У пункті 20 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13 роз’яснено наступне: установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв’язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства суми в день звільнення, а коли він у цей день не був на роботі — на наступний день після пред’явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи — по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

У разі непроведення розрахунку у зв’язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

Не можна вважати спором про розмір сум, належних до виплати при звільненні, спір про відрахування із заробітної плати на відшкодування матеріальної шкоди, на повернення авансу тощо, оскільки він вирішується в іншому встановленому для нього порядку (про строки такого відрахування див. вище).

Таким чином, на думку Верховного Суду України, відсутність коштів у роботодавця не є виправданням непроведення або несвоєчасного проведення грошового розрахунку з працівником при звільненні (у тому числі під час воєнного стану) і не виключає відповідальності роботодавця у вигляді нарахування працівникові середнього заробітку.

Верховний Суд України (далі — ВСУ) в постанові від 03.07.2013 у справі № 6-64цс13 зазначив, що відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних звільненому працівникові коштів і не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП. Нетривалий час роботи працівника на підприємстві й незначна частка заборгованості підприємства перед працівником у виплаті заробітної плати також не є підставою для звільнення роботодавця від зазначеної відповідальності.

Звертаємо також увагу на те, що стаття 117 КЗпП не ставить в залежність необхідність нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні від розміру суми, не виплаченої працівнику при остаточному розрахунку. Тому якщо роботодавець виплатив працівнику в день звільнення всі виплати, крім частини будь-якої однієї виплати (наприклад, виплатив повністю заробітну плату, вихідну допомогу, більшу частину суми грошової компенсації за невикористану відпустку, але не виплатив меншу частину зазначеної «відпускної» компенсації), то вважається, що роботодавець все одно не здійснив з працівником остаточний розрахунок, під яким розуміється виплата всіх належних працівнику на день звільнення сум коштів.

Якщо роботодавець в день звільнення виплатив тільки частину належних працівникові коштів, а потім після його звільнення ще кілька разів здійснював виплату працівникові заборгованості перед ним, то середній заробіток нараховується працівнику з дати, наступної за днем звільнення, по день виплати останньої частини заборгованості роботодавця перед працівником, але не більш як за 6 місяців.

Якщо працівник не згоден з розміром належних йому при звільненні сум коштів, про які його повинен повідомити роботодавець (ст. 116 КЗпП), і вважає їх заниженими, то він може звернутися до суду з позовом до роботодавця про стягнення з нього невиплачених сум.

Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116 КЗпП).

З рішень Конституційного Суду України від 15.10.2013 № 8-рп/2013 (у справі № 1-13/2013) та від 15.10.2013 № 9-рп/2013 (у справі № 1-18/2013) випливає, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду у строки, встановлені частиною другою статті 233 КЗпП, з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством (в тому числі сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, оплати за час простою, який мав місце не з вини працівника, як складових належної працівнику заробітної плати), незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат.

Звертаємо увагу, що такі виплати як індексація заробітної плати, компенсація втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, оплата простою не з вини працівника (за його наявності) повинні були нараховуватися і виплачуватися працівнику під час роботи на підприємстві, а якщо цього не робилося, то роботодавець зобов’язаний був їх нарахувати і виплатити працівнику при звільненні (під час остаточного розрахунку), як і грошову компенсацію за невикористану відпустку. Якщо роботодавець в день звільнення під час остаточного розрахунку з працівником зазначені виплати не здійснив, то він порушив вищенаведену норму статті 116 КЗпП і притягується до фінансової відповідальності згідно зі статтею 117 КЗпП.

Так, Верховний Суд (далі — ВС) в постанові від 05.12.2018 (у справі № 134/1781/16-ц) зобов’язав підприємство виплатити працівниці середній заробіток, передбачений статтею 117 КЗпП, за те, що під час остаточного розрахунку з працівницею в день звільнення підприємство не виплатило їй суми індексації заробітної плати.

Якщо роботодавець в день звільнення виплатив працівнику не всі належні йому суми при звільненні, а працівник не відразу, а майже через три місяці звернувся до суду з позовом до підприємства про стягнення невиплачених сум при звільненні та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, то суд у разі часткового задоволення вимог працівника має право постановити виплатити йому середній заробіток за вказаний період не в розмірі заявленої працівником суми, а застосовуючи принцип співмірності виплат. Такий правовий висновок містять постанови Великої палати Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 761/9584/15-ц та від 18.03.2020 у справі № 711/4010/13-ц.

Якщо звільнення працівника за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП) рішенням суду було перекваліфіковано на звільнення за скороченням штату (за п. 1 ст. 40 КЗпП), і роботодавець не виплатив працівнику при звільненні вихідну допомогу, то він зобов’язаний виплатити середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні, передбачений статтею 117 КЗпП, з наступного дня за днем звільнення працівника (а не з дня набрання законної сили судовим рішенням про зміну підстави звільнення) по день фактичної виплати вихідної допомоги (але не більш як за 6 місяців). Така правова позиція викладена в постанові Великої палати Верховного Суду від 18.03.2020 у справі № 711/4010/13-ц (далі — Постанова ВПВС № 711). Також в цій постанові зазначено, що якщо роботодавець не виплачує працівнику при звільненні вихідну допомогу, а потім за рішенням суду виплачує йому як вихідну допомогу, так і середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні, передбачений статтею 117 КЗпП, то на такі несвоєчасно виплачені вихідну допомогу і середній заробіток не нараховується компенсація втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати (далі — «зарплатна» компенсація), виплата якої передбачена Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 № 2050-III.⁷ Аргументація така: вихідна допомога та середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні не є заробітною платою (відповідно до пунктів 3.8 та 3.9 Інструкції № 5 не включаються до фонду оплати праці), є одноразовими виплатами, а «зарплатна» компенсація нараховується тільки на грошові доходи, які не мають разового характеру, в тому числі на заробітну плату. Крім того, в Постанові ВПВС № 711 зазначено, що при визначенні фінансової відповідальності роботодавця за затримку розрахунку з працівником при звільненні, тобто до трудових відносин, не застосовується стаття 625 Цивільного кодексу України, згідно з якою боржник, який прострочив виконання грошового зобов’язання, на вимогу кредитора зобов’язаний сплатити суму боргу з урахуванням встановленого індексу інфляції за весь час прострочення, а також 3% річних від простроченої суми, якщо інший розмір процентів не встановлений договором або законом.

Також бувають ситуації, коли роботодавець не оформляє належним чином трудові відносини з фізичними особами (хоча вони є такими за всіма ознаками) і не виплачує їм винагороду за працю (фактично заробітну плату). Якщо після припинення таких відносин за позовом фізичної особи до колишнього роботодавця суд визнає такі відносини трудовими, невиплату заробітної плати — порушенням і зобов’язує роботодавця виплатити працівнику своєчасно не виплачену заробітну плату, то в цьому випадку роботодавець також зобов’язаний нарахувати колишньому працівнику середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні (постанова ВС від 08.10.2018 у справі № 553/954/17).

Якщо по звільненому працівнику одночасно два порушення: невидача копії наказу (розпорядження) про звільнення і затримка фінансового розрахунку, то йому виплачується тільки одинарний (не подвійний) середній заробіток, оскільки в період роботи йому роботодавцем нараховується тільки одна заробітна плата (постанова ВС від 05.08.2020 № 686/20491/18, постанова ВСУ від 18.01.2017 № 6-2912цс16).

Якщо роботодавець, бажаючи заощадити на сплаті ЄСВ, нараховує належні працівнику виплати (наприклад, «відпускну» компенсацію) не при звільненні, а через деякий час після звільнення працівника⁸, то роботодавець потрапляє під вищезгадану відповідальність за статтею 117 КЗпП.

Конституційний Суд України в рішенні від 22.02.2012 № 4-рп/2012 (у справі № 1-5/2012) роз’яснив, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від роботодавця, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Таким чином, для встановлення початку перебігу строку звернення працівника до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Невиплата роботодавцем належних працівникові при звільненні сум і вимога звільненого працівника щодо їх виплати є трудовим спором між цими учасниками трудових правовідносин.

Враховуючи вищевикладене, Конституційний Суд України в резолютивній частині вищевказаного рішення дійшов висновку, що для звернення працівника до суду із заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався про те, що роботодавець, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався (тобто з дня отримання працівником від роботодавця письмового повідомлення про виплачені суми; — Авт.).

Що стосується середнього заробітку, який підлягає виплаті за час затримки грошового розрахунку при звільненні (видачі копії наказу про звільнення) з вини роботодавця, то він визначається згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100).

Середній заробіток за час затримки грошового розрахунку при звільненні (за час затримки видачі копії наказу про звільнення) обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника (абз. третій п. 2 Порядку № 100).

Згідно з пунктом 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Середній заробіток за час затримки грошового розрахунку при звільненні (за час затримки видачі копії наказу про звільнення) обчислюється шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів за графіком роботи підприємства (працівника), що припадають на період такої затримки (п. 8 Порядку № 100).⁹

ПРИКЛАД 2

Обчислення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні

05.01.2023 працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), в якій вказано день звільнення (останній день роботи) — 20.01.2023. Керівник підприємства видав наказ про звільнення працівника в зазначений день. Працівник повністю відпрацював свій останній робочий день (20.01.2023), але остаточний розрахунок в цей день з ним здійснено не було через відсутність коштів у роботодавця. Остаточний розрахунок з працівником роботодавець провів 31.03.2023. На підприємстві 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу та неділю. У розрахунковому періоді (листопад – грудень 2022 року) для нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівник відпрацював всі робочі дні за графіком роботи. Оклад працівника — 8000 грн. На період затримки розрахунку — з 21.01.2023 по 31.03.2023 (включно) згідно з графіком роботи підприємства припадає 50 робочих днів (7 р. д. в січні, 20 р. д. в лютому та 23 р. д. в березні), за які працівнику необхідно виплатити середній заробіток.

Сумарна заробітна плата в розрахунковому періоді:

8000 грн. (листопад) + 8000 грн. (грудень) = 16 000 грн.

Кількість відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді:

22 відпрац. д. (листопад) + 22 відпрац. д. (грудень) = 44 відпрац. д.

Середньоденна заробітна плата:

16 000 грн. : 44 відпрац. д. = 363,64 грн.

Середній заробіток працівника за час затримки розрахунку:

363,64 грн. х 50 р. д. = 18 182 грн.

Таким чином, в день остаточного розрахунку з працівником 31.03.2023 підприємство повинно виплатити працівнику, крім інших виплат, середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 18 182 грн.

__________________________________________________________________________

Що стосується оподаткування, то оскільки нарахування та виплата середнього заробітку у разі затримки фінансового розрахунку або затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця здійснюється у період, коли працівника вже звільнено, тобто коли він не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, то такий середній заробіток підлягає оподаткуванню ПДФО та ВЗ не на підставі підпункту 164.2.1 ПКУ (заробітна плата), а на підставі підпункту 164.2.20 ПКУ (інші доходи, крім зазначених у статті 165 ПКУ) з відображенням у додатку 4ДФ Податкового розрахунку за ознакою доходу 127.¹⁰

Вищевикладене стосується випадків, коли роботодавець самостійно, в т. ч. за рішенням суду, виплачує працівникові середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні. Якщо виконавча служба з рахунку роботодавця списує суму нарахованого середнього заробітку, зазначену в рішенні суду, то податкові органи і в цьому випадку наполягають¹¹ на сплаті ПДФО і ВЗ з такого доходу роботодавцем як податковим агентом і платником податку (тобто фактично за свій рахунок, а не за рахунок середнього заробітку). ВС у постанові від 18.07.2018 у справі № 359/10023/16-ц визнав такі дії виконавчої служби неправомірними, тобто остання з рахунку роботодавця не повинна списувати суми ПДФО і ВЗ, що підлягають сплаті до бюджету з зазначеного доходу, оскільки ПДФО і ВЗ утримуються із суми оподатковуваного доходу (середнього заробітку) за його рахунок (пп. 168.1.1 ПКУ).

Що стосується ЄСВ, то відповідно до пункту 3.9 Інструкції № 5 суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні, не включаються до ФОП. Крім того, такі суми вказані в пункті 5 розділу І Переліку № 1170. Отже, на середній заробіток, що виплачується як в разі затримки фінансового розрахунку з працівником при звільненні, так і в разі затримки видачі працівнику копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця, ЄСВ не нараховується.¹²

Відповідальність роботодавця у вигляді штрафу

Крім притягнення до відповідальності у вигляді нарахування працівнику середнього заробітку за затримку фінансового розрахунку з ним при звільненні або за затримку видачі працівнику копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця, останній може бути притягнутий до відповідальності, встановленої частиною другою статті 265 КЗпП.

Так, затримка фінансового розрахунку з працівником при звільненні фактично є порушенням встановлених строків виплати заробітної плати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, виплатою їх не в повному обсязі, за яке роботодавець притягується до відповідальності у вигляді штрафу у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (абз. четвертий ч. другої ст. 265 КЗпП).

За затримку видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця як за порушення інших вимог законодавства про працю роботодавець притягується до відповідальності у вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати (абз. десятий ч. другої ст. 265 КЗпП).

Відповідальність посадових осіб роботодавця

Затримка фінансового розрахунку (проведення його не в повному обсязі) з працівником при звільненні та затримка видачі працівнику копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця є відповідно порушенням встановлених термінів виплати заробітної плати (виплатою її не в повному обсязі) та іншим порушенням вимог законодавства про працю, що тягнуть за собою адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності (далі — СПД), встановлену частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП), у вигляді накладення штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто від 510 до 1700 грн.

Ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян–СПД від 100 до 300 нмдг, тобто від 1700 до 5100 грн. (ч. друга ст. 41 КпАП).