Зміна розмірів основної заробітної плати працівників

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Основними законодавчими актами, що регулюють порядок оплати праці та встановлюють мінімальні державні гарантії в оплаті праці, є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) і Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці).

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів (ст. 5 Закону про оплату праці).

Отже, суб’єкти господарювання в питаннях оплати праці повинні керуватися нормами законодавчих та інших нормативних актів, зокрема, КЗпП, Закону про оплату праці, постанов Кабінету Міністрів України тощо. Якщо на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) укладено колективний договір, то необхідно також виконувати норми Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори).

Згідно зі статтею 96 КЗпП і статтею 6 Закону про оплату праці системами оплати праці є тарифна та інші системи, які формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника 1 розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифна ставка — це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (годину, день, місяць).

Оклад — це норма оплати праці робітника за місяць.

Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць.

Схема посадових окладів — це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Статтею 94 КЗпП та статтею 1 Закону про оплату праці визначено, що заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до статті 2 Закону про оплату праці заробітна плата має наступні складові (структуру):

• основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

• додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

• інші заохочувальні та компенсаційні виплати — включають виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

З огляду на вищевикладене, зміна розмірів заробітної плати працівника відбувається у разі:

• зміни розмірів основної заробітної плати, тобто розмірів тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

• введення або скасування (нарахування або ненарахування в окремому місяці), зміни розмірів виплат, які включаються до додаткової заробітної плати;

• введення або скасування (нарахування або ненарахування в окремому місяці), зміни розмірів виплат, які належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Оскільки головною (а іноді і єдиною) частиною заробітної плати є основна заробітна плата, то на порядку зміни її розміру зупинимося детально нижче, а порядок зміни розмірів інших складових заробітної плати розглянемо в наступному номері журналу.

Хто і як може змінювати розмір основної заробітної плати

Згідно зі статтею 97 КЗпП і статтею 15 Закону про оплату праці форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (далі — профспілка підприємства).

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вищевикладених вимог (тобто після погодження з профспілкою підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами).

Підприємства, які не брали участі в підписанні генеральної, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод (не були представлені при їх підписанні уповноваженими представниками з боку роботодавця і сторони профспілки підприємства), розміри оплати праці встановлюють самостійно в колективному договорі (при його відсутності — іншому локальному документі про оплату праці) з дотриманням гарантій, встановлених законодавством.¹

Все вищевикладене стосується, в першу чергу, госпрозрахункових підприємств.

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету (далі — бюджетні установи), здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників бюджетних установ затверджуються одночасно з бюджетом (ст. 98 КЗпП, ст. 13 Закону про оплату праці).

Таким чином, встановлювати і змінювати розміри заробітної плати, в т. ч. основної, на госпрозрахункових підприємствах мають право роботодавці після погодження цього питання з профспілкою підприємства шляхом внесення змін до колективного договору (іншого локального документа про оплату праці).

В установах і організаціях, які фінансуються з бюджету, зміна розмірів основної заробітної плати відбувається згідно з нормами відповідних постанов Кабінету Міністрів України. Керівники бюджетних установ мають право збільшувати розміри заробітної плати працівників за рахунок виплат (збільшення розміру виплат), що належать до додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, у межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах цих бюджетних установ. Зміна заробітної плати керівників установ окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці.

Підстави для зміни розмірів основної заробітної плати на державному та територіальному рівнях

На державному рівні підставою для зміни розмірів основної заробітної плати у бік збільшення є підвищення розмірів мінімального посадового окладу та мінімальної заробітної плати. Нагадаємо, що право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, забезпечується державою (ст. 2 КЗпП).

Статтею 95 КЗпП та статтею 3 Закону про оплату праці визначено, що мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Нагадаємо, що на 2020 рік розміри мінімальної заробітної плати встановлено статтею 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» від 14.11.2019 р. № 294-IX (далі — Закон про Держбюджет-2020) і становлять:

– у місячному розмірі — 4723 грн.;

– у погодинному розмірі — 28,31 грн.

На своєму засіданні 1 липня 2020 року Кабмін повідомив про намір збільшити з 1 вересня 2020 року розмір мінімальної заробітної плати у місячному розмірі до 5000 грн. Але для цього потрібно внести відповідні зміни до статті 8 Закону про Держбюджет-2020.

Відповідно до частини шостої статті 96 КЗпП і частини шостої статті 6 Закону про оплату праці мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб (далі — ПМПО) на 1 січня календарного року.

Статтею 7 Закону про Держбюджет-2020 встановлено, що з 1 січня 2020 року розмір ПМПО становить 2102 грн.

Отже, протягом усього 2020 року мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) становить 2102 грн. При цьому збільшення ПМПО протягом календарного року не є підставою для підвищення підприємствами мінімального посадового окладу, якщо, звичайно, інше не встановлено колективним договором, генеральним, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (для їх підписантів).

Статтею 7 Закону про Держбюджет-2020 передбачено підвищення протягом поточного року прожиткового мінімуму для всіх соціальних груп населення, в тому числі підвищення ПМПО. Так з 1 липня 2020 року ПМПО збільшується до 2197 грн., а з 1 грудня 2020 року — до 2270 грн. Якщо останній буде встановлений і за станом на 1 січня 2021 року, то це буде підставою для збільшення з 1 січня 2021 року тарифних ставок (посадових окладів), які залежать від розміру ПМПО.

Таким чином, у разі збільшення розмірів ПМПО і мінімальної заробітної плати, які щорічно встановлюються законом про держбюджет, роботодавець повинен вжити заходів, щоб розмір мінімального посадового окладу був не нижче ПМПО на 1 січня календарного року, а розмір місячної (погодинної) заробітної плати працівників, що виконують за своєю посадою (професією) встановлену місячну (погодинну) норму праці (обсяг робіт), був не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.

Для підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 – 2021 роки від 14.05.2019 р. (далі — Генеральна угода), галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, обов’язковими до виконання є норми таких угод про встановлення розміру заробітної плати працівників не нижче певного рівня.² Відповідно, якщо розміри основної заробітної плати (окладів, посадових окладів, тарифних ставок) працівників на зазначених підприємствах нижче встановленого рівня, їх необхідно збільшити, щоб вони були не нижче встановленого зазначеними угодами розміру.

Пунктом 2.3 Генеральної угоди встановлено, що на підприємствах небюджетної сфери незалежно від форми власності тарифна ставка робітника I розряду встановлюється відповідною галузевою (міжгалузевою), територіальною угодою та на їх основі колективним договором. Для підприємств галузей, в яких не укладено галузеві угоди або їхні положення не регулюють розмір тарифної ставки робітника I розряду, її розмір встановлюється на рівні, що не менше як на 10% вище ПМПО (тобто у 2020 році становить не менше: в січні – червні — 2313 грн.; в липні – листопаді — 2417 грн.; в грудні — 2497 грн.).

Підстави для зміни розмірів основної заробітної плати на рівні підприємства

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності (ст. 4 Закону про оплату праці).

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону про оплату праці).

Отже, підстав для зміни розмірів заробітної плати працівників на рівні підприємства існує кілька, але умовно їх можна розділити на три групи:

І — зміна результатів праці (кваліфікації) конкретного працівника;

ІІ — зміни результатів виробничої діяльності або структури підрозділу (бригади, відділу, цеху, дільниці тощо), в якому працює працівник;

ІІІ — зміни в цілому на підприємстві (організаційні, фінансові тощо).

Що стосується підстав групи І, то необхідно пам’ятати, що згідно зі статтею 96 КЗпП тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їхньої складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням з профспілкою підприємства. Вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників.

Таким чином, однією з підстав збільшення основної заробітної плати конкретного працівника є підвищення його кваліфікаційного розряду, що спричиняє збільшення розміру його тарифної ставки (окладу, посадового окладу). Відповідно, зниження кваліфікації працівника на один розряд призводить до зменшення розміру його тарифної ставки (окладу, посадового окладу).³

Міністерство соціальної політики України в листі від 17.03.2017 р. № 741/0/101-17/282 (див. ВПЗ № 5/2017, стор. 109) роз’яснило, що міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) установлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, функцій, що виконує підрозділ, в якому працює працівник, та інших умов праці. При цьому міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можуть установлюватись у певному діапазоні («вилці») ставок (окладів). При застосуванні діапазонів («вилок») окладів провадиться атестація працівника і за її результатами встановлюється оклад у межах діапазону («вилки») за посадою, яку обіймає працівник.

Таким чином, оскільки оклади (місячні тарифні ставки, посадові оклади) встановлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника, то за результатами атестації роботодавець має право змінювати оклади (місячні тарифні ставки, посадові оклади) працівникам у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів («вилки») на відповідній посаді.

Нагадаємо, що порядок проведення атестації працівників визначає розділ ІІІ Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. № 4312-VI (далі — Закон № 4312), згідно з яким атестація працівників проводиться за рішенням роботодавця не частіше ніж один раз на 3 роки. Атестаційна комісія, яка формується з висококваліфікованих фахівців та представника профспілки підприємства, приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві, зокрема, присвоїти працівнику чергову категорію, встановити йому надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір.

Отже, за результатами атестації працівника роботодавець має право збільшити йому розмір тарифної ставки (окладу, посадового окладу) або присвоїти працівнику чергову категорію, що також тягне за собою збільшення основної заробітної плати. Якщо ж атестаційна комісія прийняла рішення про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі), то вона може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду (роботу), що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. При цьому зменшення заробітної плати працівника за результатами атестації Законом № 4312 не передбачено. У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду (роботу), що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця останній за результатами атестації має право звільнити працівника.

Крім розглянутих вище, існують також інші підстави групи І для зміни заробітної плати працівнику. Вони залежать, як правило, від особливостей роботи (професії, посади) конкретного працівника. Наприклад, якщо токар, якому встановлена відрядна система оплата праці (відрядні розцінки), сумлінно виконує свої трудові обов’язки, практично не допускає браку в своїй роботі, то роботодавець має право підвищити відрядні розцінки для такого працівника.

Що стосується підстав групи ІІ для зміни розмірів основної заробітної плати працівнику, то до них належать, наприклад, стійке поліпшення виробничих показників діяльності підрозділу, в якому працює працівник (бригади, відділу, цеху тощо), протягом певного періоду. Наприклад, якщо підрозділ, в якому працює працівник (наприклад, відділ маркетингу), протягом певного періоду (квартал, півріччя, рік) постійно показує високі результати роботи (забезпечує швидкий збут всієї продукції, виробленої підприємством), то керівництво підприємства може підвищити посадові оклади (тарифні ставки) всім працівникам такого підрозділу.

Якщо будівельна бригада, членом якої є працівник, протягом певного періоду (наприклад, півріччя або року) якісно виконує всі доручені роботи і здає всі об’єкти в експлуатацію в установлені строки або раніше запланованих строків, то можливе підвищення розмірів оплати праці всім працівникам такої бригади. І навпаки — якщо бригада постійно не виконує доручену роботу в установлені строки або виконує її неякісно, то керівництво має право зменшити розміри оплати праці всім працівникам такої бригади.

Крім того, можливо, що підрозділ, в якому працює співробітник, зазнає організаційних змін (оптимізується його структура, змінюється штат працівників). В цьому випадку можлива зміна розмірів заробітної плати у всіх або окремих працівників підрозділу. Наприклад, якщо зміна структури підрозділу супроводжувалося скороченням декількох посад, то розміри окладів у всіх або більшості працівників, які залишилися в штаті, можуть бути збільшені. Якщо ж доручена працівникам підрозділу робота через великий її обсяг регулярно виконувалася ними неякісно, внаслідок чого керівництво ввело до штату підрозділу додаткові посади, то не виключено, що увільнення «старих» працівників від низки посадових обов’язків може супроводжуватися зменшенням посадових окладів за їхніми посадами.

І нарешті, підстави групи ІІІ для зміни розмірів заробітної плати визначаються особливостями організаційної структури або результатами господарської діяльності всього підприємства.

Так, якщо на підприємстві відбуваються зміни в організації виробництва і праці, то не виключено, що змінюються також істотні умови праці, в т. ч. розміри оплати праці (ч. третя ст. 32 КЗпП). У цьому випадку розміри заробітної плати по окремих (всіх) посадах (професіях) можуть бути як збільшені, так і зменшені.

Якщо ж підприємство не зазнає організаційних змін і за результатами звітного періоду отримало прибуток, а також є всі підстави для подальшої його прибуткової роботи, то всім працівникам такого підприємства або працівникам структурних підрозділів, які найбільш відзначилися, роботодавець може збільшити тарифні ставки (посадові оклади, відрядні розцінки) в межах мінімальних-максимальних розмірів, передбачених колективним договором. І навпаки, якщо підприємство зазнає збитків, то одним із способів економії коштів є зменшення оплати праці шляхом зменшення тарифних ставок (окладів), посадових окладів, відрядних розцінок.

У той же час якщо у підприємства відсутність коштів викликана тимчасовим призупиненням діяльності (наприклад, зараз через карантин або через відсутність поставок сировини чи збуту виготовленої продукції), то роботодавцю краще не поспішати оформляти зменшення основної заробітної плати працівників по загальновстановленій процедурі. В даному випадку рекомендуємо наказом оформити простій підприємства, при якому роботодавець матиме право згідно зі статтею 113 КЗпП оплачувати час простою працівникам не з їхньої вини з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).⁴

Варіанти зменшення розміру основної заробітної плати

Однозначної і простої відповіді на запитання, який варіант зменшення заробітної плати найбільш вигідний підприємству, не існує, оскільки все залежить від безлічі факторів, зокрема від організаційної структури підприємства, здійснюваних ним видів господарської діяльності, порядку оподаткування доходів, отриманих від таких видів діяльності, фінансових можливостей власників підприємства, чисельності працівників, а також від системи оплати праці, встановленої на підприємстві.

Якщо на підприємстві встановлено тарифну сітку або схему посадових окладів, які «прив’язані» до тарифної ставки робітника 1 розряду, то зменшення останньої автоматично призведе до зменшення розміру тарифних ставок (окладів, посадових окладів) всіх працівників згідно з тарифними коефіцієнтами або міжпосадовими співвідношеннями. Зокрема, підприємства, що не входять у сферу дії Генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, за наявності фінансових труднощів можуть встановити, як варіант, розмір тарифної ставки робітника 1 розряду на рівні мінімального посадового окладу (ПМПО на 1 січня). Такий варіант, з одного боку, вигідний роботодавцю, оскільки відразу істотно (диференційовано) зменшується фонд оплати праці підприємства, однак, з іншого боку, цей варіант не враховує фактору індивідуальності особи, внаслідок чого окремі цінні для підприємства працівники (наприклад, топ-менеджери) можуть не погодитися зі своєю новою (зменшеною) заробітною платою та звільнитися.

Домогтися зменшення основної заробітної плати можна також шляхом зменшення тарифних коефіцієнтів або міжпосадових співвідношень без зміни розміру тарифної ставки робітника 1 розряду. Це може бути застосовано для підприємств, які не перебувають у сфері дії галузевих (міжгалузевих) угод, якими встановлені міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення, обов’язкові для підприємств.

Якщо працівникам встановлено тарифні ставки (посадові оклади, відрядні розцінки) в конкретних розмірах (тобто не залежать від розміру тарифної ставки робітника 1 розряду), то домогтися зменшення основної заробітної плати можна шляхом зменшення безпосередньо зазначених тарифних ставок (посадових окладів, відрядних розцінок). При такому варіанті є можливість індивідуально підійти до питання оплати праці кожного працівника.

У будь-якому випадку роботодавцю слід пам’ятати, що зменшення розміру заробітної плати є одним з найболючіших подій для працівників. Підприємство, яке не бажає втрачати кваліфікованих працівників, має дуже виважено підійти до такого кроку, оскільки зменшення заробітної плати веде, як правило, до зменшення зацікавленості працівників у більш продуктивній праці, а, отже, може дуже швидко позначитися на якості виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг), а потім і на прибутку (фінансовому стані) підприємства.

Крім того, ще на етапі аналізу ситуації (перед прийняттям рішення про зменшення основної заробітної плати працівників) доцільно обговорити якщо не з усіма, то хоча б з більшістю працівників ситуацію, що склалася, оскільки саме рядові працівники (а не керівництво підприємства) з метою збереження розміру основної заробітної плати можуть запропонувати неординарні і найбільш ефективні способи оптимізації виробничого процесу, що допоможе підприємству подолати фінансові труднощі. Крім того, перш ніж прийняти рішення про зменшення основної заробітної плати, рекомендуємо роботодавцям скоротити в першу чергу постійні витрати, не пов’язані з оплатою праці, або витрати, які не стосуються всіх працівників безпосередньо, наприклад, представницькі витрати, витрати на корпоративні заходи, соціальний пакет окремих працівників тощо.

Також слід враховувати, що під зменшенням заробітної плати розуміють не тільки зменшення основної заробітної плати. Перш ніж приймати рішення про зменшення тарифних ставок (посадових окладів, відрядних розцінок), яке вимагає від роботодавця виконання поетапно кількох розтягнутих у часі дій, на багатьох підприємствах можна отримати суттєву економію коштів, скоротивши витрати на виплату додаткової заробітної плати (зокрема, систематично виплачуваних за ініціативою роботодавця премій і винагород, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій), а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат (наприклад, винагород за підсумками роботи за рік, до ювілейних дат і святкових днів, разових премій, матеріальної допомоги). Але роботодавцям слід пам’ятати, що не можна позбавляти працівників виплат (доплат, надбавок тощо), передбачених чинним законодавством, а також генеральною, галузевою (міжгалузевою), територіальною угодами для їх підписантів.

Якщо зменшення розміру або скасування виплат, що належать до додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, виявилося недостатньо для стабілізації фінансового стану і нормального ведення господарської діяльності, госпрозрахункові підприємства можуть зменшити розміри основної заробітної плати для всіх працівників або для працівників окремих структурних підрозділів або для окремих посад (професій), за певною процедурою.

Порядок дій і гарантії при зменшенні основної заробітної плати

При зміні (збільшенні або зменшенні) розмірів тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок та інших складових основної заробітної плати як у зв’язку з черговим законодавчим підвищенням розмірів мінімальної заробітної плати та ПМПО, так і за самостійним рішенням роботодавця, останньому необхідно виконати наступні дії та врахувати такі гарантії:

1. 
   погодити з профспілкою підприємства і внести до колективного договору зміни, якими встановити нові розміри тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок та інших складових основної заробітної плати;

2) повідомити працівників про зміну розміру заробітної плати в бік зменшення не пізніше ніж за два місяці;

3) затвердити наказом по підприємству штатний розпис в новій редакції, якщо в ньому відображаються розміри тарифних ставок і посадових окладів із зазначенням їхніх нових розмірів, та/або встановити наказом по підприємству нові розміри тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок та інших складових основної заробітної плати, при цьому найменший розмір посадового окладу (місячної тарифної ставки) не повинен бути менше мінімального посадового окладу (ПМПО на 1 січня), встановленого законодавством, а також генеральною, галузевою (міжгалузевою) і територіальною угодами для їх підписантів.

Розглянемо вищевказані дії роботодавця і гарантії для працівників докладно.

Погодження зменшення заробітної плати з профспілкою

Як вже зазначалося вище, розміри заробітної плати встановлюються підприємствами у колективному договорі, а якщо його не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити їх з профспілкою підприємства (ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці).

Статтею 13 КЗпП та статтею 7 Закону про колдоговори визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Оскільки розміри заробітної плати відображаються в колективному договорі (в розділі «Оплата праці»), то їх зміна (як в бік збільшення, так і в бік зменшення) вимагає внесення змін до колективного договору.

Порядок ведення переговорів з питань внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом (ст. 10 Закону про колдоговори). Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором (ст. 14 Закону про колдоговори).

Крім того, згідно зі статтею 97 КЗпП і статтею 22 Закону про оплату праці суб’єкти організації оплати праці, в т. ч. роботодавець, не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Таким чином, зміну розмірів заробітної плати працівників повинно бути погоджено роботодавцем з профспілкою підприємства і відображено в колективному договорі.

Якщо з будь-яких причин одна зі сторін колективного договору ухиляється від ведення переговорів щодо внесення до нього змін, які стосуються розмірів заробітної плати, то необхідно пам’ятати, що за це передбачена адміністративна відповідальність.

На осіб, які представляють власників (уповноважені ними органи) або профспілки (інші уповноважені трудовим колективом органи) і ухиляються від участі в переговорах щодо зміни колективного договору, накладається штраф від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто від 51 до 170 грн., і вони несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП), ст. 17 Закону про колдоговори). Якщо з вини вказаних осіб порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору (наприклад, керівник підприємства зобов’язав бухгалтерію нараховувати заробітну плату працівникам в розмірі, який менше, ніж встановлено колективним договором), то на них накладається штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.), і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-2 КпАП, ст. 18 Закону про колдоговори).

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то зміну розмірів заробітної плати працівників повинно бути погоджено роботодавцем з органом або особою, уповноваженою трудовим колективом, і відображено в локальному документі про оплату праці, затвердженому наказом керівника підприємства. Зазначене погодження має бути оформлено протоколом.

Якщо на підприємстві колективний договір не укладено, відсутня профспілка і трудовий колектив не має свого представника для ведення переговорів з роботодавцем, змінювати розміри заробітної плати має право роботодавець з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

Повідомлення працівників про зменшення заробітної плати

При укладанні з працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати (ст. 29 Закону про оплату праці).

Про нові умови або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП, ст. 29 Закону про оплату праці). Тобто працівника можна повідомити і раніше, але при цьому необхідно вказати точну дату зменшення заробітної плати.

Наприклад, якщо зменшення заробітної плати планується з 1 вересня 2020 року, то працівників необхідно повідомити про це не пізніше 30 червня 2020 року (закінчення строків регламентується статтею 241-1 КЗпП).

Доцільно повідомляти працівників про зміну заробітної плати в письмовій формі (зразок повідомлення див. нижче). При цьому для роботодавця важливо, щоб у такому повідомленні працівник поставив свій підпис, що буде підтвердженням факту того, що працівник з повідомленням дійсно ознайомлений (щоб уникнути можливих суперечок надалі, зокрема, під час розгляду справи у суді).

Повідомлення про зменшення заробітної плати може бути оформлено і у вигляді наказу керівника підприємства.

Протягом двох місяців після повідомлення, а саме до дати, з якої зменшується заробітна плата, за працівником повинна зберігатися попередня заробітна плата. Якщо після закінчення зазначеного строку попередня заробітна плата не може бути збережена, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах — зі зменшеною заробітною платою, то трудовий договір з ним припиняється згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

Тобто фактично працівникові дається два місяці для пошуку нової роботи. Якщо працівник не знайшов за цей строк іншу роботу (в іншого роботодавця) і згоден продовжувати роботу на своєму підприємстві зі зменшеною заробітною платою, то законодавство не вимагає від нього повідомляти про це роботодавця.

Звертаємо увагу, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Про запровадження змін в організації виробництва і праці повинен бути виданий відповідний наказ по підприємству. Якщо зміни в організації виробництва і праці спричиняють зміни істотних умов праці у вигляді розмірів оплати праці в бік зменшення, то працівник повинен бути повідомлений про це у вищерозглянутому порядку.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 роз’яснено, що змінами в організації виробництва і праці є раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Таким чином, зменшення основної заробітної плати без повідомлення (при несвоєчасному повідомленні) працівника, в тому числі викликане змінами в організації виробництва і праці з одночасною зміною істотних умов праці, є порушенням трудового законодавства.

Наказ про зменшення зарплати (про зміни в штатному розписі)

Якщо питання зменшення заробітної плати погоджено з профспілкою підприємства (внесено зміни до колективного договору або складено протокол погодження) і працівники були своєчасно повідомлені про зменшення заробітної плати з певної дати, то безпосередньо перед цією датою (з якої зменшуються розміри заробітної плати) роботодавцем видається наказ про зменшення розмірів тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок, інших складових основної заробітної плати (зразок наказу див. нижче).

Якщо на підприємстві посадові оклади (тарифні ставки) відображаються у штатному розписі (внутрішній документ, що містить перелік всіх посад (професій), наявних на підприємстві), то в разі зміни розмірів посадових окладів (тарифних ставок) до штатного розпису наказом вносяться відповідні зміни або воно затверджується в новій редакції.

Розміри посадових окладів (тарифних ставок) у штатному розписі вказуються згідно із «зарплатним» додатком до колективного договору з урахуванням визначень кваліфікаційного рівня: розрядів робітників та категорій професіоналів і фахівців.

Якщо в «зарплатному» додатку до колективного договору для працівників передбачені мінімальні і максимальні оклади, то в штатному розписі встановлюється фіксований розмір окладу в діапазоні («вилці») зазначених окладів.

Зразок повідомлення про зменшення посадового окладу

Зразок наказу про зменшення заробітної плати

Що стосується мінімальних гарантій в оплаті праці, зокрема можливих розмірів тарифних ставок (посадових окладів), які встановлюються в колективному договорі, для працівників підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, то слід враховувати таке.

Відповідно до статті 9 Закону про колдоговори положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Умови колективного договору, в тому числі стосовно оплати праці, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до колективного договору (ст. 16 КЗпП, ст. 5 Закону про колдоговори).

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених Генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців ( ст. 14 Закону про оплату праці).

Таким чином, підприємство, що перебуває у сфері дії Генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, не може встановити у колективному договорі розміри заробітної плати працівників менші за розміри, визначені зазначеними угодами. І тільки за наявності фінансових труднощів протягом не більше 6 місяців після законодавчого підвищення мінімального посадового окладу та/або мінімальної заробітної плати воно може нараховувати заробітну плату працівникам в розмірі, який менше мінімально встановленого зазначеними угодами, але не менше розміру мінімальної заробітної плати (мінімального посадового окладу), встановленого законодавством (законом про держбюджет на відповідний рік). Тобто при підвищенні розмірів мінімальної заробітної плати (мінімального посадового окладу) розміри заробітної плати не зменшуються, а просто тимчасово — не більше 6 місяців не підвищуються до рівня, встановленого угодами.

Документальне оформлення зменшення заробітної плати

Як зазначалося вище, для зміни розмірів заробітної плати підприємством повинні бути проведені підготовчі заходи:

– видано наказ керівника про зміни в організації виробництва і праці (за наявності);

– працівникам вручено повідомлення про майбутнє зменшення заробітної плати;

– внесено зміни до колективного договору (на підприємствах, де він укладений);

– внесено зміни до штатного розпису (на підприємствах, де в ньому відображаються посадові оклади/тарифні ставки);

– видано наказ керівника про зменшення розмірів тарифних ставок (посадових окладів, відрядних розцінок, інших складових основної заробітної плати).

Якщо з якихось причин на підприємстві немає колективного договору, а конкретні розміри оплати праці працівників визначені локальним документом — Положенням про оплату праці, затвердженим наказом керівника, то необхідно внести відповідні зміни в зазначене Положення, відобразивши в ньому перелік посад (професій) або список працівників, для яких встановлені нові (зменшені) оклади, а також розміри таких окладів і дату їх введення.

Якщо на підприємстві не планується зменшення окладів, а передбачено лише зменшення розмірів (скасування) інших виплат (премій, винагород, доплат, надбавок тощо), то до відповідних локальних документів (Положення про преміювання, Положення про доплати і надбавки тощо) вносяться зміни, що стосуються таких виплат.

Якщо загального документа про оплату праці на підприємстві немає, а розміри заробітної плати працівників встановлюється індивідуально окремими наказами керівника підприємства, то йому необхідно видати нові накази про оплату праці працівників, якими змінюється розмір заробітної плати, або внести зміни до чинних наказів.

У разі відображення конкретних розмірів заробітної плати в трудових договорах (контрактах) з працівниками необхідні зміни потрібно внести до цих документів.

Таким чином, тільки при своєчасному повідомленні працівників про зменшення заробітної плати і після внесення змін до вищезазначених локальних документів підприємства про нові розміри оплати праці у роботодавця будуть законні підстави для виплати зменшених заробітних плат працівникам.

Відповідальність за зменшення заробітної плати з порушенням норм законодавства про оплату праці

Відповідно до статті 36 Закону про оплату праці за порушення законодавства про оплату праці (в т. ч. за неправомірне зменшення заробітної плати працівників) винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Адміністративна відповідальність винних посадових осіб передбачена статтею 41 КпАП, згідно з якою порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності (далі — СПД) від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.). Повторне протягом року вчинення зазначеного порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину- інваліда, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і громадян–СПД від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.).

Статтею 175 Кримінального кодексу України передбачена кримінальна відповідальність за порушення законодавства про оплату праці. Так, безпідставна невиплата заробітної плати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства незалежно від форми власності чи громадянином–СПД, карається штрафом від 500 до 1000 нмдг або виправними роботами на строк до 2 років, або позбавленням волі на строк до 2 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Вищевказане діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, карається штрафом від 1000 до 1500 нмдг або обмеженням волі на строк до 3 років, або позбавленням волі на строк до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Але особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до неї нею здійснено виплату заробітної плати громадянам.

Частиною другою статті 265 КЗпП встановлена фінансова відповідальність роботодавців. Так, юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема:

– порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі — у 3-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (далі — МЗП) (тобто у 2020 році — в розмірі 14 169 грн.);

– недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у 2-кратному розмірі МЗП за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (у 2020 році — 9446 грн.);

– порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – восьмим цієї частини, — у розмірі МЗП за кожне таке порушення (у 2020 році — 4723 грн.).

Зазначені штрафи накладаються на роботодавців Державною службою України з питань праці (ч. четверта ст. 265 КЗпП).

У разі виконання припису Держпраці та усунення вищезазначених виявлених порушень у визначені приписом строки заходи щодо притягнення роботодавців до відповідальності (штрафи) не застосовуються (ч. шоста ст. 265 КЗпП).

Порядок збільшення розмірів основної заробітної плати

Законодавством не передбачено верхню межу для розміру заробітної плати, тому госпрозрахункові підприємства можуть збільшувати основну заробітну плату (оклади, тарифні ставки, відрядні розцінки) до будь-якого розміру виходячи зі своїх фінансових можливостей.

Розміри посадових окладів, тарифних ставок працівників бюджетних установ, як зазначалося вище, встановлюються постановами Кабінету Міністрів України (нормативними актами центральних органів виконавчої влади) і не можуть змінюватися в бік збільшення керівниками зазначених установ і організацій.

Що стосується організаційних аспектів і документального оформлення збільшення розмірів основної заробітної плати на госпрозрахункових підприємствах, то вони практично не відрізняються від організації і документального оформлення зменшення розмірів основної заробітної плати:

1. Працівники повинні бути своєчасно повідомлені про підвищення заробітної плати — не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 32, 103 КЗпП, ст. 29 Закону про оплату праці).

2. Після погодження з профспілкою підприємства питання підвищення основної заробітної плати необхідно внести зміни до колективного договору (затвердити нові редакції додатків до колективного договору із збільшеними розмірами тарифних ставок і окладів робітників та посадових окладів службовців).

3. Напередодні дати, з якої збільшується основна заробітна плата, необхідно внести зміни в усі локальні документи підприємства, що визначають розміри заробітної плати, які підлягають збільшенню (штатний розпис, Положення про оплату праці, накази, що встановлюють розміри заробітної плати окремим працівникам, трудові договори з працівниками та інші), з урахуванням нових розмірів тарифних ставок (окладів) робітників і посадових окладів службовців, передбачених у змінах до колективного договору.

Якщо збільшення розмірів тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок супроводжується скасуванням деяких виплат (премій, винагород, доплат, надбавок), то необхідно також внести зміни до локальних документів підприємства, якими визначено порядок нарахування зазначених виплат (колективний договір, Положення про преміювання, Положення про доплати і надбавки).