Звільнення працівника за нез’явлення на роботу понад 4 місяці внаслідок хвороби

Відповідно до пункту 5 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (далі — звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП). За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Частиною третьою статті 40 КЗпП встановлено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі — підприємство).

Враховуючи вищевикладене, з ініціативи роботодавця звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності можна лише у випадку, передбаченому пунктом 5 статті 40 КЗпП.¹

Звертаємо увагу, що згідно з частиною 1 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Оскільки у вищенаведеній нормі немає винятків (зокрема для звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), то її дія в період воєнного стану поширюється на всі випадки звільнення працівників з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівників, у тому числі на звільнення працівників за пунктом 5 статті 40 КЗпП.

Вищевикладене пояснюється тим, що відповідно до частини 3 статті 1 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Підстави для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП

З вищенаведених законодавчих норм випливає, що з ініціативи роботодавця звільнити працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП можна лише за наявності низки умов, на яких зупинимося докладно.

1. За пунктом 5 статті 40 КЗпП можна звільнити працівника, якщо він не вийшов на роботу більше 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), яка має бути підтверджена документально.

В даний час нормативно-правовими актами, що регулюють питання встановлення та підтвердження тимчасової непрацездатності громадян (у тому числі працівників), є:

• Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105);

• наказ Міністерства охорони здоров’я України (далі — МОЗ) «Про затвердження Порядку організації експертизи тимчасової втрати працездатності» від 09.04.2008 № 189, яким затверджено Порядок організації експертизи тимчасової втрати працездатності (далі — Порядок № 189);

• наказ МОЗ «Деякі питання формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність» від 01.06.2021 № 1066 (далі — Наказ № 1066), яким затверджено:

– Порядок формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я (далі — Порядок № 1066);

– Інструкцію по роботі з медичними висновками про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я та листками непрацездатності на період дії перехідної моделі (далі — Інструкція № 1066);

• постанова Кабінету Міністрів України «Деякі питання організації ведення Електронного реєстру листків непрацездатності та надання інформації з нього» від 17.04.2019 № 328, якою затверджено Порядок організації ведення Електронного реєстру листків непрацездатності та надання інформації з нього (далі — Порядок № 328).

Відповідно до пункту 1 розділу ІІ Порядку № 189 під час здійснення експертизи тимчасової непрацездатності лікуючий лікар суб’єкта господарювання (далі — лікуючий лікар) на підставі даних всебічного медичного обстеження пацієнта, ураховуючи ступінь функціональних порушень органів та систем, характер та перебіг патологічного процесу, умови праці:

1) приймає рішення про формування (видачу) документів про тимчасову непрацездатність:

– формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність відповідно до вимог Порядку № 1066;

– видачу інших документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність особи, відповідно до вимог цього розділу;

2) здійснює комплексну оцінку порушень функціонального стану організму та інших причин, якими вона обумовлена, що визначають факт тимчасової втрати працездатності, установлення строку непрацездатності, визначення клінічного та трудового прогнозу відповідно до встановленого діагнозу.

Згідно з пунктом 3 розділу І Порядку № 1066 тимчасова непрацездатність особи відповідно до медичного висновку — це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або інших причин (вагітність та пологи, карантин тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування, реабілітації, інших заходів медичного характеру, та триває до відновлення працездатності або до закінчення причин, які унеможливлюють виконання роботи.

Випадок тимчасової непрацездатності відповідно до медичних висновків — тимчасова непрацездатність, що підтверджується формуванням одного або сукупністю декількох медичних висновків, пов’язаних між собою через посилання на запис в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я (далі — Реєстр медичних висновків; РМВ) про попередній медичний висновок в межах однієї категорії медичних висновків, та триває безперервно від початку визначеного захворювання, травми або інших причин з можливим продовженням в одного або послідовно в декількох суб’єктів господарювання до завершення дії останнього медичного висновку або до початку нового медичного висновку з відміткою про початок нового випадку тимчасової непрацездатності в межах такої ж категорії, що формується з приводу нового захворювання, травми або інших причин, які не пов’язані та не є наслідками попереднього.

Пунктом 2 розділу І Порядку № 1066 встановлено, що формування медичних висновків в РМВ здійснюють лікуючі лікарі суб’єктів господарювання.

Категорії медичних висновків та відомості, що містяться в медичному висновку, визначені у розділі II Порядку № 1066.

Строк дії медичного висновку є періодом тимчасової непрацездатності (або періодом, на який непрацездатній особі рекомендовано переведення на легшу роботу) та визначається шляхом встановлення дати початку та дати завершення (п. 1 р. ІІІ Порядку № 1066).

Відповідно до пункту 15 частини 1 статті 1 Закону № 1105 та пункту 3 Порядку № 328 медичний висновок про тимчасову непрацездатність — електронний документ, що формується на підставі медичних записів в електронній системі охорони здоров’я та містить висновок лікаря за результатами медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності, що засвідчує тимчасову непрацездатність та є підставою для створення листка непрацездатності.

Листок непрацездатності — сформований програмними засобами електронного реєстру листків непрацездатності на підставі медичного висновку про тимчасову непрацездатність або документа, що засвідчує факт усиновлення дитини, і зареєстрований за єдиним реєстраційним номером цього реєстру електронний документ, що є підставою для звільнення від роботи, призначення страхових виплат відповідно до законодавства про соціальне страхування (п. 16 ч. 1 ст. 1 Закону № 1105).

У пунктах 5–14 Наказу № 1066 передбачено випадки, коли лікарі зобов’язані формувати медичні висновки в РМВ, на підставі яких створюються електронні листки непрацездатності (далі — е-ЛН) в Електронному реєстрі листків непрацездатності (далі — ЕРЛН) у відповідності до норм Порядку № 189, Порядку № 1066, Інструкції № 1066, Порядку № 328, а також випадки, коли можуть видаватися паперові листки непрацездатності (далі — ЛН) відповідно до норм Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженій наказом МОЗ від 13.11.2001 № 455 (далі — Інструкція № 455), Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності, затвердженій наказом МОЗ, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань від 03.11.2004 № 532/274/136-ос/1406 (далі — Інструкція № 532, Наказ № 532).²

Так, згідно з пунктом 6 Наказу № 1066 на період дії воєнного стану та протягом 3 місяців з дня його припинення або скасування у випадках, передбачених підпунктами 1 – 6 пункту 8 цього Наказу (зокрема, у разі виникнення технічних проблем (помилок) щодо передачі даних між ЕРЛН та РМВ, які призводять до неможливості формування е-ЛН в ЕРЛН більше ніж протягом 7 днів з дати створення медичного висновку — до усунення таких проблем (помилок), та у разі зупинення в умовах воєнного стану доступу користувачів електронної системи охорони здоров’я до центральної бази даних електронної системи охорони здоров’я), застосовуються вимоги, визначені в Інструкції № 455 та Інструкції № 532, тобто пацієнту видається паперовий ЛН за формою, затвердженою Наказом № 532.

Крім того, пунктом 8-1 Наказу № 1066 встановлено, що на період дії воєнного стану та протягом 3 місяців з дня його припинення або скасування:

– у разі відсутності у закладі охорони здоров’я бланків ЛН та неможливості їх отримання дозволяється за рішенням керівника закладу охорони здоров’я видача ЛН, роздрукованих на білому аркуші паперу за формою, затвердженою Наказом № 532. При цьому у рядку, де вказується серія бланка, зазначається ЄДРПОУ закладу охорони здоров’я, а де номер бланка — порядковий номер запису в Журналі реєстрації листків непрацездатності;

– ЛН, виданий відповідно до вищевикладеного (роздрукований на папері), вважається документом, що підтверджує факт тимчасової непрацездатності та прирівнюється до ЛН, виданого на бланку.

Таким чином, рішення про вид документу, який видається пацієнту для підтвердження факту його тимчасової непрацездатності, приймає лікуючий лікар залежно від технічної можливості та вимог нормативно-правових актів МОЗ.

Підсумовуючи вищевикладене, можна дійти висновку, що під тимчасовою непрацездатністю працівника слід розуміти всі випадки захворювання або травмування працівника, які засвідчені сформованим е-ЛН в ЕРЛН (з направленням до електронного кабінету страхувальника) чи виданим паперовим ЛН. При цьому довідка, видана закладом охорони здоров’я, не є документом, що підтверджує тимчасову непрацездатність працівника. Отже, відсутність працівника на роботі більше 4 місяців на підставі довідки закладу охорони здоров’я не може бути підставою для його звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП, оскільки не підтверджено тимчасову непрацездатність працівника.

Також звертаємо увагу на те, що звільнити працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП можна лише у випадку, якщо він не вийшов на роботу більше 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності. Вихід на роботу хоча б на один день перериває зазначений 4-місячний строк, і в подальшому цей строк повинен обчислюватися спочатку. При цьому не можна підсумовувати кілька окремих періодів відсутності працівника на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності, кожен з яких не перевищує 4 місяців поспіль.

Такі висновки зроблено у постанові Верховного Суду України від 24.12.2008 у справі № 21-943во08, а також у роз’ясненні Міністерства юстиції України від 01.02.2011.

Наприклад, якщо працівник хворів у період з 25 вересня по 29 листопада 2023 року (більше 2 місяців поспіль), 30 листопада 2023 року вийшов на роботу, а наступного дня 1 грудня 2023 року знову захворів і хвороба тривала по 9 лютого 2024 року. (більше 2 місяців поспіль), то звільнити працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП не можна, оскільки відсутній факт хвороби більше 4 місяців поспіль (такий строк має місце лише сумарно).

Нагадаємо, що згідно зі статтею 241-1 КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Вищий адміністративний суд України в ухвалі від 18.06.2015 у справі № К/800/67505/14 зазначив, що застосування норми пункту 5 статті 40 КЗпП передбачає одночасну наявність двох складових диспозиції цієї правової норми — як встановленого нею проміжку часу, протягом якого працівник не з’являвся на роботі (більше 4 місяців поспіль), так і факту безперервної непрацездатності працівника протягом зазначеного часу, при цьому відсутність хоча б одного з них унеможливлює застосування цієї норми як підстави для звільнення з роботи.

ВАСУ, відмовляючи в задоволенні позову працівниці, звільненої за пунктом 5 статті 40 КЗпП, до її колишнього роботодавця, у вказаній ухвалі зазначив, що факт безперервної непрацездатності позивача (працівниці) і невиходу на роботу більше 4 місяців поспіль підтверджений даними табелів обліку робочого часу та листками непрацездатності.

У позові працівниці до колишнього роботодавця, який розглядав ВАСУ, повідомлялося, що працівниці видавалося кілька ЛН, при цьому в більшості з них вказувалося, що працівниця повинна була приступити до роботи в день, який був вихідним днем за графіком роботи підприємства, але в перший же робочий день після вихідного дня (вихідних днів) працівниця захворювала і їй видавався новий ЛН. Таку ситуацію без фактичного виходу працівниці на роботу більше 4 місяців поспіль ВАСУ визнав достатньою підставою для звільнення працівниці за пунктом 5 статті 40 КЗпП.

Також у своїй ухвалі ВАСУ зазначив, що вимога позивача (працівниці) щодо необхідності відповідача (роботодавця) довести наявність виробничої необхідності для розірвання трудового договору з відсутнім працівником (позивачом) не заслуговує на увагу, оскільки, як зазначено вище, диспозиція норми пункту 5 статті 40 КЗпП передбачає одночасну наявність двох складових для її застосування, а така складова, на яку посилається позивач, у диспозиції норми взагалі відсутня.

Таким чином, документальною підставою для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП є:

– дані табелів обліку робочого часу, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше 4 місяців поспіль;

– наявність у працівника ЛН, що підтверджують його тимчасову непрацездатність більше 4 місяців.

Звертаємо увагу, що звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП за наявності вищезгаданих підстав є правом, а не обов’язком роботодавця. Тому роботодавець повинен самостійно визначити, що йому вигідніше: звільнити постійно відсутнього внаслідок тимчасової непрацездатності працівника та прийняти на його посаду іншого працівника, який виконуватиме обов’язки, передбачені посадовою інструкцією, або не звільняти тимчасово відсутнього працівника, а виконання його обов’язків розподілити між іншими працівниками. Як правило, перший варіант (звільнення) застосовується у випадку, коли неможливо розподілити обов’язки тимчасово відсутнього (непрацездатного) працівника між іншими працівниками або неможливо прийняти на його місце іншого працівника за строковим трудовим договором.

2. За пунктом 5 статті 40 КЗпП не можна звільнити працівника, який був тимчасово непрацездатний більше 4 місяців поспіль, якщо законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

Зокрема, відповідно до частини другої статті 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, ЛН для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи.

Що стосується інших захворювань, при яких для працівника встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) та можливість безперервної відсутності на роботі більше 4 місяців, то трудовим законодавством їх назви та перелік не затверджено (як не встановлено і граничні строки збереження місця роботи при тривалих захворюваннях), тому в цьому питанні необхідно керуватися положеннями нормативно-правових актів у сфері охорони здоров’я.

Відповідно до статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.92 № 2801-XII медична експертиза з тимчасової втрати працездатності громадян проводиться лікарем або комісією лікарів у закладах охорони здоров’я незалежно від форми власності, а також лікарями, що провадять господарську діяльність з медичної практики як фізичні особи – підприємці. Під час проведення зазначеної медичної експертизи встановлюється факт необхідності надання працівнику ЛН чи іншого документа, що засвідчує тимчасову втрату працездатності, приймається рішення про направлення на медико-соціальну експертну комісію (далі — МСЕК) для визначення наявності та ступеня стійких обмежень життєдіяльності, причини, часу настання і групи інвалідності.

Згідно з пунктом 2 розділу ІІ Порядку № 189 у разі наявності в пацієнта стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у разі безперервної тимчасової непрацездатності, що засвідчена медичними висновками, не пізніше ніж через 120 днів (а у випадках, коли випадок тимчасової непрацездатності переривався, то не пізніше, ніж через 156 днів) із дня її настання чи у зв’язку з одним і тим самим захворюванням, а у разі захворювання на туберкульоз — протягом 10 місяців з дня настання непрацездатності, лікуючий лікар ініціює питання перед лікарсько-консультативною комісією (ЛКК) щодо направлення хворого на МСЕК.

Відповідно до пункту 4.1 Інструкції № 455 направлення хворого для огляду до МСЕК здійснюють ЛКК лікувально-профілактичних закладів за місцем проживання або лікування при наявності стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у тому разі, коли хворий був звільнений від роботи протягом 4 місяців безперервно з дня настання тимчасової непрацездатності чи протягом 5 місяців у зв’язку з одним і тим самим захворюванням або його ускладненнями за останні 12 місяців, а при захворюванні на туберкульоз — протягом 10 місяців з дня настання непрацездатності.

Висновок МСЕК є підставою для продовження чи закриття ЛН. У разі прийняття МСЕК рішення про недоцільність продовження строку тимчасової непрацездатності, оскільки особу визнано працездатною, ЛН закривають датою огляду в МСЕК. Якщо інвалідність не встановлена, а працівник залишається непрацездатним, МСЕК приймає рішення про продовження ЛН до відновлення працездатності або повторного направлення працівника до МСЕК (п.п. 4.3, 4.4 Інструкції № 455).

Таким чином, перш ніж прийняти рішення про звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП, рекомендуємо роботодавцям з’ясовувати в закладах охорони здоров’я (лікарів) характер захворювання працівника, а також уточнювати, чи передбачено законодавством при такому захворюванні збереження місця роботи (посади) більше 4 місяців.

3. Не можна звільнити за пунктом 5 статті 40 КЗпП працівника, який хворів більше 4 місяців поспіль, якщо він втратив працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням — у цьому випадку місце роботи (посада) зберігається за ним до відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від часових рамок зазначених подій.

Отримання трудового каліцтва можливе при нещасних випадках (аваріях) на виробництві. Проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків та аварій, що сталися з працівниками на підприємствах, встановлення зв’язку захворювання працівника з умовами праці здійснюються відповідно до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.04.2019 № 337.

4. За пунктом 5 статті 40 КЗпП не можна звільнити працівницю, яка не виходила на роботу більше 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо такий період включає час перебування працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка).

Відповідно, для звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП при визначенні 4-місячного строку відсутності працівниці на роботі необхідно із загального періоду (кількості місяців, днів) тимчасової непрацездатності виключити період (кількість місяців, днів) перебування працівниці у «декретній» відпустці.

5. Звільнити працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП шляхом видання відповідного наказу можна лише під час тимчасової непрацездатності працівника, коли він не виходить на роботу (під час воєнного стану із встановленням дня звільнення з урахуванням норми частини 1 статті 5 Закону № 2136).

Не рекомендуємо роботодавцям звільняти працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП відразу після закінчення 4 місяців його відсутності на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо по працівнику ще не сформовано е-ЛН (працівник ще не надав паперовий ЛН), що підтверджує його хворобу протягом 4-го місяця відсутності на роботі Тобто у роботодавця мають бути (в електронному кабінеті страхувальника чи «на руках») усі ЛН, які підтверджують його 4-місячну тимчасову непрацездатність.

6. Звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП може бути здійснено роботодавцем і в тому випадку, якщо на підприємстві є вакансії, на які можна перевести працівника, якого звільняють. Це випливає з норми частини другої статті 40 КЗпП, якою встановлено, що звільнення лише з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тобто за наявності вакансій працівника не можна звільнити лише з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 статті 40 КЗпП, а з усіх інших підстав, зазначених у статті 40 КЗпП, у тому числі за пунктом 5 статті 40 КЗпП, можна звільнити працівника без пропозиції роботи за іншою вакансією.

7. Оскільки звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП здійснюється за ініціативою роботодавця, то в цьому випадку діє норма частини третьої статті 184 КЗпП, яка забороняє звільняти з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком, у зв’язку з чим жінці надано відпустку без збереження заробітної плати), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Ця гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП). Тобто всі зазначені категорії працівників не можуть бути звільнені за пунктом 5 статті 40 КЗпП, тому роботодавці повинні чекати їхнього виходу на роботу після закінчення тимчасової непрацездатності або можуть перевести їх на іншу роботу, якщо працівники на це згодні.

Документальне оформлення та остаточний розрахунок
у разі звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП

Частиною першою статті 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з підстави, передбаченої пунктом 5 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Таким чином, у мирний час для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП необхідно спочатку отримати згоду профкому на таке звільнення. Проте згідно з частиною 2 статті 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються (крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів). Тому в період воєнного стану для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП отримувати згоду профкому не потрібно.

Типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, але підприємства можуть розробити та застосовувати свою форму наказу про припинення трудового договору (далі — наказ про звільнення) із зазначенням усіх необхідних реквізитів (дата та номер наказу, дата, причина та підстава звільнення, вихідна допомога тощо).

За пунктом 5 статті 40 КЗпП працівник підлягає звільненню під час тимчасової непрацездатності в день, визначений у наказі про звільнення. В період воєнного стану під час тимчасової непрацездатності працівника видається наказ про його звільнення, але в ньому вказується не конкретна дата звільнення, а текст «датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності» (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136). Після закінчення тимчасової непрацездатності працівника необхідно додатково видати наказ, але не про звільнення працівника, а про встановлення конкретної дати його звільнення, наприклад, з таким текстом: «Датою звільнення ЗУБОВА Олега Петровича, токаря, вважати 19.01.2024».

Наказ про звільнення має бути доведений до відома працівника під підпис. Якщо працівник під час тимчасової непрацездатності перебуває вдома або в лікувальному закладі, то уповноважена керівником особа (наприклад, працівник відділу кадрів) повинна відвідати працівника за місцем його фактичного перебування та ознайомити з наказом про звільнення.

У трудовій книжці працівника, якого звільняють за пунктом 5 статті 40 КЗпП, робиться запис: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП України».

Остаточний розрахунок з працівником з видачею копії наказу про звільнення, письмового повідомлення про нараховані та виплачені йому суми, трудової книжки (якщо вона зберігалася у роботодавця) має бути проведений в день звільнення (ст. 47 КЗпП). Якщо працівник в день звільнення не з’явився на підприємство (наприклад, у зв’язку з хворобою перебував вдома або в лікарні), то належні йому від підприємства суми мають бути в цей день перераховані на «зарплатний» рахунок працівника в банку (за його наявності) або ж виплачені (копія наказу про звільнення, трудова книжка видані) не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП).

При звільненні за пунктом 5 статті 40 КЗпП виплату працівникові вихідної допомоги законодавством не передбачено, але може бути передбачено колективним договором підприємства або трудовим договором із працівником.