Матеріальна відповідальність працівників

Згідно зі статтею 131 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) роботодавець зобов’язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. Працівники зобов’язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації (далі — підприємство) і вживати заходів до запобігання шкоди.

Порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності визначено статтями 130 – 138 глави IX КЗпП, а також Положенням про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 13.07.76 № 4204-IX (далі — Положення № 4204), яке продовжує діяти в частині, що не суперечить Конституції та законам України, на підставі Закону України «Про дерадянізацію законодавства України» від 21.04.2022 № 2215-IX та постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 № 1545-XII (далі — Постанова ВРУ № 1545).

Випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності

Відповідно до частини першої статті 130 КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Частиною другою статті 130 КЗпП визначено, що при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в Узагальненні про практику застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, від 01.09.2015 (далі — Узагальнення ВССУ), а також Мінсоцполітики у своїх листах¹ роз’яснили, що виходячи із змісту частини другої статті 130 КЗпП обов’язковими умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна поведінка працівника;

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Зупинимося детально на кожній з вищенаведених умов настання матеріальної відповідальності працівника.

1. Пряма дійсна шкода.

Пленум Верховного Суду України в пункті 4 постанови «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29.12.92 № 14 (далі — Постанова ВСУ № 14) роз’яснив, що під прямою дійсною шкодою слід розуміти:

• втрату, погіршення або зниження цінності майна;
• необхідність для підприємства здійснити витрати на відновлення, придбання майна чи інших товарно-матеріальних цінностей (далі разом — ТМЦ);
• необхідність провести зайві, тобто які виникли внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати (суми штрафів, суми заробітної плати, виплачені звільненому працівникові з вини посадової особи у зв’язку з затримкою видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення та/або проведення остаточного розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення тощо).

З урахуванням викладеного, як зазначено в Узагальненні ВССУ, до категорії прямої дійсної шкоди належать:

а) недостача ТМЦ, виявлена у матеріально відповідальної особи або в іншої особи, якій ТМЦ передані у зв’язку з виконанням нею трудових обов’язків. Матеріальна відповідальність за недостачу ТМЦ можлива лише в разі недостачі понад норму природної втрати. Якщо втрата природна, то притягнення працівника до матеріальної відповідальності неможливе. Якщо ж власник доведе, що втрата, хоч і не перевищує межі норм природної, не є природною, а спричинена винними діями працівника, то притягнення до матеріальної відповідальності можливе. Про недостачу мова йде у всіх випадках, коли працівник зобов’язаний відзвітувати про отримані ТМЦ, а при звіті (інвентаризації) виявиться їх менша кількість. При цьому термін «недостача» не розкриває причини зменшення кількості ТМЦ;

б) втрата ТМЦ. Під утратою розуміються такі випадки, коли майно було в наявності, а потім воно зникло, його не стало, незалежно від причин, з яких це трапилося;

в) знищення ТМЦ. Частіше знищення як підстава матеріальної відповідальності буває пов’язана із дією стихійних сил, якщо можливість руйнівної дії цих сил зумовлена виною працівника. Наприклад, вогонь — це стихія, але він може бути викликаний порушенням працівником правил пожежної безпеки;

г) пошкодження ТМЦ (сума прямої дійсної шкоди при цьому дорівнює сумі, на яку знизилася вартість ТМЦ, або сумі витрат на відновлення відповідних об’єктів);

д) зіпсуття ТМЦ — це втрата ТМЦ їх споживчих якостей;

е) неможливість стягнути вартість ТМЦ, яких не вистачає, з постачальника (перевізника), який передав ТМЦ з недостачею. Таке трапляється, коли під час приймання продукції або товарів від постачальника під час розвантаження транспорту виявляється недостача;

є) шкода, спричинена незаконним продажем товарів за зниженою ціною. Це може бути викликане помилкою в застосуванні прейскурантів, що були належно затверджені, неправильним калькулюванням ціни тощо, якщо можливість стягнення відповідних сум з контрагента за договором, що придбав товари за зниженою ціною, втрачена;

ж) витрати, спричинені незаконними або необгрунтованими виплатами (переплатами) за цивільно-правовими договорами, на користь державного і місцевого бюджетів, спеціальних фондів соціального страхування, коли можливість стягнення таких виплат (переплат) з організацій, які їх одержали, втрачена;

з) витрати, спричинені зайвими виплатами на користь працівників (основної та додаткової заробітної плати, сум компенсацій, допомоги по загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, інших виплат), при відсутності можливості стягнення цих сум із працівників, які безпідставно одержали відповідні суми (з огляду на пункт 1 частини другої статті 127 КЗпП такі можливості часто є відсутніми). До категорії прямої дійсної шкоди належать і безпідставні натуральні виплати (видачі) на користь працівників;

и) сплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами, державного чи місцевого бюджетів, державних органів суми неустойки, фінансових санкцій, пені. Проте у пункті 4 Постанови ВСУ № 14 звернуто увагу на недопустимість стягнення з працівника шкоди, заподіяної списанням з рахунків підприємств у дохід держави одержаного ними прибутку. Нестягнена з боржника неустойка не може бути віднесена до прямої дійсної шкоди. Це — неодержаний прибуток;

і) виплати на користь інших суб’єктів у порядку відшкодування шкоди, оскільки підприємство відповідає за шкоду, заподіяну діями його працівників. Притягнення до матеріальної відповідальності в цьому випадку можливе, коли дії працівника кваліфікуються як невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;

ї) нестягнена з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв’язку із закінченням строку позовної давності чи з інших причин (наприклад, у зв’язку з ліквідацією юридичної особи – боржника);

й) нестягнена з боржника шкода (за винятком тієї частини шкоди, яка належить до категорії неодержаного прибутку), якщо можливість її стягнення втрачена.

2. Протиправна поведінка працівника.

Протиправною вважається поведінка (дія або бездіяльність) працівника, коли він не виконує або неналежним чином виконує свої трудові обов’язки, встановлені законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією, наказами керівника тощо, що призводить до заподіяння шкоди.

Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

3. Вина в діях чи бездіяльності працівника.

Працівник притягується до матеріальної відповідальності, якщо встановлена його вина в заподіянні підприємству майнової шкоди. Оскільки КЗпП не дає визначення поняттю «вина», користуючись аналогією закону і аналогією права (ст. 8 Цивільного кодексу України; далі — ЦКУ), звернемося до норм Кримінального кодексу України (далі — КК).

Статтею 23 КК визначено, що вина — це психічне ставлення особи до вчинюваної дії або бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності.

Отже, працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння вчинене ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкоду нанесено джерелом підвищеної небезпеки).

Для умислу характерним є те, що працівник усвідомлював суспільно небезпечний характер свого діяння (дії або бездіяльності), передбачав його суспільно небезпечні наслідки і бажав їх настання (прямий умисел) або хоча і не бажав, але свідомо припускав їх настання (непрямий умисел) (ст. 24 КК).

Необережність поділяється на протиправну самовпевненість та протиправну недбалість. Необережність є протиправною самовпевненістю, якщо особа передбачала можливість настання суспільно небезпечних наслідків свого діяння (дії або бездіяльності), але легковажно розраховувала на їх відвернення. Необережність є протиправною недбалістю, якщо особа не передбачала можливості настання суспільно небезпечних наслідків свого діяння (дії або бездіяльності), хоча повинна була і могла їх передбачити (ст. 25 КК).

З урахуванням викладеного, як зазначено в Узагальненні ВССУ, якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна турботливість про збереження майна власника, якщо він передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди, але легковажно розраховував запобігти цим наслідкам, має місце необережна вина працівника у формі самовпевненості. Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає належної турботливості про збереження майна власника, якщо він не передбачав можливості заподіяння майну власника прямої дійсної шкоди, хоча за обставин, що склалися, міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознака необережної вини у формі недбалості.

Самовпевненість та недбалість не виділяються в КЗпП, але ці дві форми необережної вини також можуть враховуватися при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, що підлягає покриттю працівником відповідно до частини першої статті 137 КЗпП. Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством настає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Форма вини впливає лише на вид та межі матеріальної відповідальності (обмежена чи повна).

Таким чином, матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише у разі, якщо пряму дійсну шкоду завдано з його вини.

4. Прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім), тобто таким, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи бездіяльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності.

Підсумовуючи, зазначимо, що відсутність хоча б одного з вищерозглянутих умов виключає можливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

За наявності вище зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. третя ст. 130 КЗпП).

Звертаємо увагу, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця, тому останній може і не вимагати від винного працівника відшкодування шкоди, наприклад, з огляду на його минулі заслуги перед роботодавцем.

Випадки, коли матеріальна відповідальність працівника не настає

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність за не одержаний підприємством прибуток може бути покладена лише на працівників, які є посадовими особами (ч. четверта ст. 130 КЗпП).

У пункті 4 Узагальнення ВССУ зазначено, що ризик — це поняття, яке характеризує діяльність (дії) працівника. Ризик як ознака діяльності працівника може свідчити про порушення ним правил виконання робіт, порушення ним трудових обов’язків, а може бути притаманним правомірній поведінці працівника.

Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

– мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;

– ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;

– можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;

– об’єктом ризику можуть виступати тільки ТМЦ, а не життя і здоров’я людей;

– ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.

До нормального виробничо-господарського ризику може бути віднесено шкоду, що сталася при відшукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в інший спосіб або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду.

Під діями у стані крайньої необхідності, що завдали шкоди, розуміються дії, які вчинені особою з метою усунення небезпеки, що безпосередньо загрожує особі чи правам цієї особи або інших осіб, які охороняються законом, а також суспільним інтересам чи інтересам держави, якщо цю небезпеку в даній обстановці не можна було усунути іншими засобами і якщо при цьому не було допущено перевищення меж крайньої необхідності. Перевищенням меж крайньої необхідності є умисне заподіяння шкоди правоохоронюваним інтересам, якщо така шкода є більш значною, ніж відвернена шкода (ч. 1, 2 ст. 39 КК).

Якщо справа про притягнення до відповідальності за завдану шкоду дійшла до суду, то згідно з частиною 2 статті 1171 ЦКУ враховуючи обставини, за яких було завдано шкоди у стані крайньої необхідності, суд може покласти обов’язок її відшкодування на особу, в інтересах якої діяла особа, яка завдала шкоди, або зобов’язати кожного з них відшкодувати шкоду в певній частині або звільнити їх від відшкодування шкоди частково або в повному обсязі.

Особа, яка завдала шкоди, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини (ч. 2 ст. 1166 ЦКУ).

За шкоду, заподіяну внаслідок порушення трудових обов’язків, працівник несе відповідальність перед роботодавцем, а за вимогами інших осіб, які ґрунтуються на неналежному виконанні працівником своїх трудових обов’язків (відшкодування шкоди, заподіяної їхньому майну, здоров’ю та ін.), роботодавець (юридична або фізична особа) відшкодовує шкоду, заподіяну його працівником під час виконання ним своїх трудових (службових) обов’язків, а потім такий винний працівник несе матеріальну відповідальність перед роботодавцем у порядку регресу за нормами трудового законодавства (ст. 1172 ЦКУ, п. 3 Постанови ВСУ № 14).

Види матеріальної відповідальності

Главою IX КЗпП встановлено такі види матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну працівниками при виконанні трудових обов’язків роботодавцю:

• обмежена матеріальна відповідальність (ст. 132, 133 КЗпП);

• повна матеріальна відповідальність (ст. 134 КЗпП);

• колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (ст. 135-2 КЗпП).

Зупинимося детальніше на кожному з цих видів матеріальної відповідальності.

Обмежена матеріальна відповідальність

Відповідно до статті 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків, працівники (крім працівників, які є посадовими особами), з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 04.12.2009 № 302/06/186-09 (далі — Лист № 302) повідомило, що якщо пряма дійсна шкода, заподіяна працівником підприємству, перевищує середній місячний заробіток працівника, останній відшкодовує тільки суму, рівну середньому місячному заробітку.

Відповідно до статті 133 КЗпП та пункту 8 Положення № 4204 обмежену матеріальну відповідальність несуть такі особи:

1) працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в т. ч. при їх виготовленні, — у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

2) керівники підприємств та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах та їх заступники — у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству заподіяно зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям.

При обмеженій матеріальній відповідальності не передбачено укладення з працівником обов’язкового письмового договору або будь-якого іншого розпорядчого документа.

У пункті 5 Постанови ВСУ № 14 роз’яснено наступне: вирішуючи спори про відшкодування шкоди, заподіяної зіпсуттям або знищенням через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), суди повинні мати на увазі, що на підставі частини першої статті 133 КЗпП обмежену матеріальну відповідальність в межах середнього місячного заробітку несуть працівники, які допустили зіпсуття або знищення цих цінностей у ході трудового процесу. На інших працівників з числа службових осіб (наприклад, майстра, технолога), якщо шкода від зіпсуття або знищення через недбалість зазначених цінностей заподіяна внаслідок їх неправильних службових дій (бездіяльності), матеріальна відповідальність покладається у відповідності з частиною першою статті 132 КЗпП також в межах середнього місячного заробітку. У тому ж розмірі покладається відповідальність на працівника за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, якщо зазначені цінності були видані йому в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.

Для перевірки фактів і причин заподіяння матеріальної шкоди роботодавець наказом по підприємству призначає комісію. Результати роботи комісії оформляються актом. Працівник, з вини якого заподіяно матеріальну шкоду, повинен бути ознайомлений з фактами, викладеними в акті.

За кожним фактом працівник повинен надати письмове пояснення. При відмові від надання письмового пояснення складається акт. До зазначених документів комісія також додає інші документи, що підтверджують факт заподіяння шкоди, і документи, що підтверджують вину працівника.

Пунктом 6 Постанови ВСУ № 14 визначено, що за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей, матеріальну відповідальність в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку, несуть винні в цьому директори, начальники й інші керівники підприємств та їх заступники; керівники та їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом підприємства чи іншим відповідним положенням.

До зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв’язку з затримкою з вини посадової особи видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення, остаточного розрахунку², неправильним формулюванням причин звільнення тощо, суми штрафів, стягнутих з підприємства за неподання (несвоєчасне подання, подання не за встановленою формою) звітності, несплату (несвоєчасну сплату) податків, зборів, внесків та інших обов’язкових платежів.

Мінпраці в Листі № 302 відзначило, що до прямої дійсної шкоди належать, зокрема, сплачені на користь контрагентів за господарськими договорами, до державного бюджету або до місцевого бюджету, державним органам суми неустойки, фінансових (штрафних) санкцій, пені. За даним правилом притягується до матеріальної відповідальності бухгалтер підприємства. Якщо на підприємстві є посада головного бухгалтера, який очолює самостійний структурний підрозділ, то відповідальність даної категорії працівників настає відповідно до пункту 2 статті 133 КЗпП за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, в розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Особи, які безпосередньо винні в заподіянні підприємству шкоди, викликаної виплатою зайвих сум, знищенням чи зіпсуттям матеріальних цінностей, зобов’язані відшкодувати розмір заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Керівники зазначених осіб в цих випадках несуть матеріальну відповідальність в межах свого середньомісячного заробітку за ту частину шкоди, що не відшкодована особами, які безпосередньо винні в заподіянні підприємству шкоди. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню з усіх винних осіб по одному випадку, не повинна перевищувати розмір заподіяної шкоди. На керівних осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їхньої вини не було своєчасно вжито заходів до стягнення розміру шкоди з осіб, безпосередньо винних у заподіянні підприємству шкоди, внаслідок чого підприємство втратило можливість відшкодувати шкоду (п. 6 Постанови ВСУ № 14).

Відшкодування шкоди керівниками підприємства здійснюється за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом здійснення відрахування із заробітної плати керівника підприємства. З текстом розпорядження керівник повинен бути ознайомлений під підпис. Якщо він відмовляється від підпису, то складається акт про відмову.

На працівників, які не є керівниками підприємства чи структурних підрозділів підприємства або їх заступниками, за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, викликаними неналежним виконанням ними трудових обов’язків, покладається обмежена матеріальна відповідальність, крім випадків, для яких передбачена повна матеріальна відповідальність.

Повна матеріальна відповідальність

Згідно зі статтею 134 КЗпП на працівників покладається матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини підприємству, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством відповідно до статті 135-1 КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що державний бюджет та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному КЗпП.

Відшкодування шкоди службовою (посадовою) особою, винною в незаконному звільненні або переведенні працівника, а також керівником, винним у несвоєчасній виплаті заробітної плати, найчастіше відбувається після звернення працівників з позовами до суду, який виносить рішення на їхню користь (зобов’язує підприємство здійснити додаткові виплати працівникам). Саме це тягне для підприємства додаткові фінансові витрати, які повинні відшкодувати винні посадові особи.

Що стосується відшкодування працівником шкоди, заподіяної його діями, що мають ознаки кримінального злочину, то Мінпраці в листі від 15.02.2010 № 30/06/186-10, аналізуючи притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за умисне ухилення від сплати податків, зборів (обов’язкових платежів) відповідно до статті 212 КК, повідомило, що якщо в результаті вчинення посадовою особою підприємства діянь, передбачених статтею 212 КК, до підприємства були застосовані фінансові санкції і таким чином йому було завдано шкоду, зазначена посадова особа несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини підприємству, що і передбачено пунктом 3 статті 134 КЗпП (див. вище).

Міністерство фінансів України з цього питання в листі від 09.03.2010 № 31-28020-04-10/5186 повідомило, що у випадку, якщо з вини головного бухгалтера не сплачені податки, то обов’язок їх сплати залишається за платником податків (юридичною особою), оскільки відступлення податкового боргу або податкового зобов’язання платника третім особам заборонено законом. Разом з тим якщо при цьому скоєно злочин, то така посадова особа несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини підприємству (в розмірі фінансових санкцій, застосованих до підприємства).

Укладення договору про повну матеріальну відповідальність

Одним з вище наведених випадків, коли застосовується повна матеріальна відповідальність, є укладення з працівником письмового договору про таку відповідальність (п. 1 ст. 134 КЗпП).

Згідно зі статтею 135-1 КЗпП письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством з працівником, який досяг 18-річного віку та:

1) обіймає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;

2) виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Зазначені у пункті 1 статті 135-1 КЗпП перелік посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність дотепер Кабінетом Міністрів України не затверджені, тому зараз в Україні на підставі Постанови ВРУ № 1545 продовжує діяти постанова Державного Комітету Ради Міністрів СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 № 447/24, якою затверджено:

• Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємство, установа, організація можуть укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва (далі — Перелік № 447/24);
• Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (далі — Типовий договір).

Перелік № 447/24 складається з двох розділів. У розділі І вказані посади працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. До таких посад належать:

– завідувачі касами: завідувачі коморами цінностей; завідувачі камерами схову; завідувачі складами та їх заступники;

– старші контролери-касири та контролери-касири; старші контролери і контролери; старші касири і касири; інші працівники, які виконують обов’язки касирів;

– завідувачі ощадними касами першого розряду і завідувачі операційними частинами центральних ощадних кас;

– завідувачі (директори за відсутності завідуючих відділами та секцій) магазинами та їх заступники; завідувачі закупівельних пунктів; завідувачі товарними секціями (відділами), відділами замовлень магазинів та їх заступники; начальники цехів і ділянок підприємств торгівлі та їх заступники;

– начальники товарних і товарно-перевалочних ділянок; старші товарознавці і товарознавці, які безпосередньо обслуговують матеріальні цінності;

– завідувачі підприємствами громадського харчування та їх заступники; завідувачі виробництвом, начальники цехів (ділянок) та їх заступники, старші адміністратори і адміністратори залів (метрдотелі) підприємств громадського харчування;

– завідувачі заготівельними пунктами; завідувачі сепараторними відділеннями;

– завідувачі аптечними установами та їх заступники; завідувачі відділами аптечних установ та їх заступники; завідувачі аптечними пунктами першої групи; провізори-технологи (рецептори-контролери), фармацевти (ручністи); старші медичні сестри структурних підрозділів закладів охорони здоров’я;

– завідувачі господарством і коменданти будівель, які здійснюють зберігання матеріальних цінностей;

– агенти з постачання; експедитори з перевезення вантажів; інкасатори.

Звертаємо увагу, що у зв’язку з невідповідністю назв деяких посад (професій) в Переліку № 447/24 чинним назвам посад (професій), зазначеним у Класифікаторі професій, Мінпраці в листі від 08.12.2005 № 3798/0/10-05/036-2 і Державне казначейство України в листі від 01.02.2006 № 07-04/218-919 зазначили, що до прийняття Трудового кодексу України (далі — ТКУ) необхідно керуватися Переліком № 447/24. Згідно з останнім оприлюдненим проектом ТКУ (проектом Закону України «Про працю»; — Авт.) письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, використанням або застосуванням переданого працівникові майна. Тому після прийняття ТКУ (Закону України «Про працю»; — Авт.) недоцільно буде розробляти Перелік, аналогічний Переліку № 447/24 (норми ТКУ чи Закону України «Про працю» будуть нормами прямої дії і не передбачатимуть видання підзаконного акту).

У розділі ІІ Переліку № 447/24 вказані роботи, на виконання яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність. До них належать роботи:

– з приймання від населення усіх видів платежів і виплати грошей не через касу;

– з обслуговування торгових і грошових автоматів;

– з приймання на зберігання, обробки, зберігання, відпуску матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, холодильниках, харчоблоках, сховищах, заготівельних (приймальних) пунктах, товарних і товарно-перевалочних ділянках, камерах схову, коморах і гардеробах; з видачі (приймання) матеріальних цінностей особам, які перебувають у лікувально-профілактичних і санаторно-курортних установах, пансіонатах, кемпінгах, будинках відпочинку, готелях, гуртожитках, кімнатах відпочинку на транспорті, дитячих установах, спортивно-оздоровчих і туристських організаціях, піонерських таборах, а також пасажирам усіх видів транспорту; з екіпіровки пасажирських судів, вагонів і літаків;

– з приймання від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт і для виконання інших операцій, пов’язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; з видачі на прокат населенню предметів культурно-побутового призначення;

– з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовці до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації);

– з приймання та обробки для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставки (супроводу), видачі (здаванню);

– з купівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки і застосування в процесі виробництва дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, синтетичного корунду та виробів з них;

– з вирощування, годівлі, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин.

Мінсоцполітики (Мінпраці) роз’яснило³, що на виконання норм статті 135-1 КЗпП договори про повну матеріальну відповідальність можна укладати лише у разі, якщо працівники обіймають посади і виконують роботи, передбачені Переліком № 447/24. Якщо в трудові обов’язки працівників функції, передбачені в статті 135-1 КЗпП, не входять, то укладення договору про повну матеріальну відповідальність буде суперечити законодавству, в тому числі у випадку, якщо посада, яку обіймає працівник, або робота, яку він виконує, була вказана в Переліку № 447/24. Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися за наявності одночасно двох умов:

1) наявність посади, яку працівник обіймає, або роботи, яку він виконує, у Переліку № 447/24;

2) виконання обов’язків згідно з посадою, виконання роботи за фахом (професією) повинні бути безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей.

Тому, на думку Мінсоцполітики (Мінпраці), викладену в його листах³, дотримання лише однієї умови — наявність посади або роботи в Переліку № 447/24 не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо у змісті трудової функції працівника відсутні перелічені вище обов’язки.

На практиці трапляється, що керівники підприємств все ж таки укладають договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади або виконувані роботи не вказані в Переліку № 447/24. Судова практика свідчить про те, що оскільки цей Перелік є чинним в даний час, вичерпним і таким, що не підлягає розширеному тлумаченню, в зазначених випадках договір про повну матеріальну відповідальність визнається судами неправомочним (нікчемним), відповідно, він не може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності (п. 4 Узагальнення ВССУ).

Наприклад, посада «бухгалтер» не включена до Переліку № 447/24, тому бухгалтери не можуть бути притягнуті до повної матеріальної відповідальності, якщо наказом на них не покладено інші обов’язки, наприклад, касира.⁴ Водії також не включені до Переліку № 447/24, тому до них не може бути застосована повна матеріальна відповідальність, крім випадків, коли вони одночасно є експедиторами з перевезення вантажів.

У пункті 8 Постанови ВСУ № 14 вказано, що розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей (недостача, зіпсуття), переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП), суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно зі статтею 135-1 КЗпП може бути укладений такий договір, і чи був він укладений. При відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

Звертаємо увагу, що договори про повну матеріальну відповідальність укладаються саме з працівниками підприємства, тобто з особами, які працюють на умовах трудового договору, в т. ч. з сумісниками. Такий договір укладається в 2-х примірниках (перший знаходиться у адміністрації підприємства, другий — у працівника).

Що стосується строку дії договору про повну матеріальну відповідальність, то в Типовому договорі вказується, що «дія цього договору поширюється на весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями підприємства».

У КЗпП немає прямої норми про строк дії договору про повну матеріальну відповідальність. Водночас частиною 1 статті 9 ЦКУ встановлено, що положення ЦКУ застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Враховуючи викладене, застосовуємо норми ЦКУ. Так, частиною 1 статті 638 ЦКУ встановлено, що договір є укладеним, якщо сторони в належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору. Якщо для укладення договору необхідне також передання майна, договір є укладеним з моменту передання відповідного майна (ч. 2 ст. 640 ЦКУ).

Договір є чинним до моменту його розірвання. У разі розірвання договору зобов’язання сторін припиняються (з моменту досягнення домовленості про розірвання договору, якщо інше не встановлено договором). Якщо договір розривається у судовому порядку, зобов’язання припиняється з моменту набрання рішенням суду про розірвання договору законної сили (ч. 2, 3 ст. 653 ЦКУ).

Таким чином, договір про повну матеріальну відповідальність діє з моменту передачі відповідного майна працівникові і до моменту, поки працівник обіймає на підприємстві посаду або виконує роботи, зазначені в Переліку № 447/24. Якщо посада (виконувані роботи) у працівника змінюється, а нова посада (роботи) не включена до Переліку № 447/24, то договір про повну матеріальну відповідальність розривається; якщо нова посада (виконувані роботи) включена до Переліку № 447/24 — укладається новий договір або вносяться зміни до чинного.

Договір розривається також в разі звільнення працівника, але перед цим зазвичай створюється комісія і проводиться інвентаризація ТМЦ, ввірених працівникові, після чого такий працівник за актом прийому-передачі передає ТМЦ іншому працівнику підприємства, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Затримка роботодавцем звільнення працівника через те, що йому нема кому передати ТМЦ або з інших причин, є неправомірною.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (ст. 135-2 КЗпП, п. 12 Положення № 4204).

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу (бригади).

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (далі — Перелік № 43), а також Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджені наказом Міністерства праці України від 12.05.96 № 43.

До Переліку № 43 включені в основному ті ж роботи, які містяться в Переліку № 447/24, зокрема, це роботи, пов’язані з:

– виконанням касових операцій, прийманням від населення усіх видів платежів та виплатою грошей не через касу;

– виготовленням (складанням, монтажем, регулюванням) та ремонтом машин, механізмів, електронної техніки та радіоапаратури, електромеханічних і радіотехнічних приладів, систем, а також виготовленням їх деталей та запасних частин;

– побутовим обслуговуванням населення майстернями, ательє тощо;

– виготовленням і зберіганням усіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на видачу їжі підприємствам громадського харчування) та інших знаків, призначених для розрахунків населення за послуги;

– з продажем (видачею) товарів (продукції), їх підготовкою до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації);

– вирощуванням, годівлею, утриманням і розведенням сільгосптварин, виробництвом та переробкою сільгосппродукції;

– переробкою сировини, виготовленням або комплектуванням готових виробів.

У пункті 14 Постанови ВСУ № 14 вказано, що, вирішуючи вимоги, які ґрунтуються на договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, суди мають виходити з того, що остання є повною матеріальною відповідальністю.

При колективній (бригадній) матеріальній відповідальності розмір заподіяної матеріальної шкоди розраховується пропорційно на кожного члена колективу (бригади). Якщо комісією підприємства, створеною для перевірки причин виникнення матеріальної шкоди, буде встановлено, що в заподіянні матеріальної шкоди винні не всі члени колективу (бригади), то матеріальна шкода розраховується пропорційно на кожного винного члена колективу (бригади).

Відшкодування підприємством збитків, заподіяних іншим організаціям і державі, сплата штрафів, неустойок та інших санкцій, встановлених законодавством, провадиться за рахунок госпрозрахункового доходу колективу. Роботодавець визначає конкретні підрозділи і працівників, винних у заподіянні збитків підприємству, доводить це до відома трудового колективу і покладає на конкретні підрозділи і працівників майнову (матеріальну) відповідальність (ст. 252-5 КЗпП).

Визначення розміру заподіяної підприємству шкоди

Розмір заподіяної підприємству шкоди визначається відповідно до норм:

– статті 135-3 КЗпП, пунктів 13 – 19 Положення № 4204;

– Закону України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.95 № 217/95-ВР (далі — Закон № 217);

– Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.96 № 116 (далі — Порядок № 116).

Відповідно до статті 135-3 КЗпП розмір заподіяної підприємству шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

Пунктом 2 Порядку № 116 встановлено, що розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки. При визначенні розміру збитків, що призвели до завдання майнової шкоди державі, територіальній громаді або суб’єкту господарювання з державною (комунальною) часткою в статутному (складеному) капіталі, розмір збитків визначається відповідно до Методики оцінки майна, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 10.12.2003 № 1891, в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 20.02.2019 № 224 (далі — Методика № 1891). Механізм визначення розміру збитків, що призвели до завдання майнової шкоди, наведено в пунктах 81 – 88 Методики № 1891. На підставі проведеної незалежної оцінки складається Акт оцінки збитків, завданих суб’єкту господарювання (державі, територіальній громаді), форма якого наведена в додатках 12, 13 і 15 до Методики № 1891.

Із сум, стягнутих відповідно до Порядку № 116, здійснюється відшкодування збитків, завданих підприємству з урахуванням фактичних витрат підприємства на відновлення пошкоджених або придбання нових матеріальних цінностей та вартості робіт з їх відновлення, а залишок коштів перераховується до державного бюджету (ст. 3 Закону № 217, п. 10 Порядку № 116).

У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди (ч. друга ст. 135-3 КЗпП). Для визначення цін застосовують ринкові (звичайні) ціни, про розмір яких можна дізнатися з прайсів, щомісячних даних Держстату про середні ціни на продукцію, бюлетенів та інших відкритих джерел інформації.

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. третя ст. 135-3 КЗпП).

Згідно зі статтею 1 Закону № 217 збитки, завдані підприємству працівниками, які виконують операції, пов’язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або наднормативних їх втратах (крім втрат, що сталися у зв’язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу), якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у таких розмірах:

• для дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння (крім огранованого), алмазних інструментів та алмазних порошків з природних алмазів — подвійний розмір їх вартості за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

• для огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних та побутових виробів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння — потрійний розмір їх вартості за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

• для іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті — сума, еквівалентна потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення завданих збитків;

• для музейних експонатів, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, — за оцінкою, проведеною експертами з урахуванням історично-художньої цінності експонату і розміру відшкодування збитків, визначених для дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння.

У разі якщо підприємству шкоду заподіяно з вини кількох працівників, то розмір підлягаючої покриттю шкоди для кожного з них визначається з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності кожного працівника (ч. п’ята ст. 135-3 КЗпП).

Звертаємо увагу, якщо розмір збитку визначається судом, то відповідно до статті 137 КЗпП суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю (крім прямої дійсної шкоди), враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Відшкодування працівником шкоди, заподіяної підприємству

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене (ч. п’ята ст. 130 КЗпП).

Якщо працівник відмовляється добровільно покрити шкоду, то згідно зі статтею 136 КЗпП шкода, що не перевищує середнього місячного заробітку винної особи, покривається шляхом відрахування з його заробітної плати за:

• розпорядженням (наказом) роботодавця — якщо шкоду заподіяно працівником;

• розпорядженням (наказом) вищестоящого органу — в разі заподіяння шкоди безпосередньо керівником підприємства або його заступниками.

Розпорядження роботодавця або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути видано не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством (комісією з трудових спорів, судом). Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого загального суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ч. друга ст. 136, статті 221, 224, ч. перша ст. 233 КЗпП).

У решті випадків, у тому числі якщо працівник відмовляється добровільно покрити заподіяну шкоду, яка перевищує його середньомісячний заробіток, згідно з частиною третьою статті 136 КЗпП покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого загального суду.

Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлено термін в 1 рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей же строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу з позовом про стягнення з керівників підприємств та їх заступників матеріальної шкоди (ч. третя і четверта ст. 233 КЗпП).

Обмеження в розмірі відрахувань із заробітної плати працівника

Якщо працівники згідно зі статтею 133 КЗпП несуть обмежену матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку, його розмір визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100). Підставою для цього є підпункт «л» пункту 1 Порядку № 100.

Середній місячний заробіток обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю ухвалення судом рішення про відшкодування шкоди. Якщо працівник протягом останніх 2 календарних місяців перед місяцем ухвалення рішення судом не працював, то середній місячний заробіток обчислюється виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи на даному підприємстві (п. 2 Порядку № 100, п. 4 Постанови ВСУ № 14). Порядок обчислення середнього місячного заробітку в даному випадку аналогічний порядку обчислення середнього місячного заробітку для виплати вихідної допомоги та компенсації за час затримки розрахунку при звільненні працівника.⁵

Згідно зі статтею 128 КЗпП і статтею 26 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При відрахуванні із заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинно бути збережено 50% заробітку. У разі відрахування аліментів на неповнолітніх дітей розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70% заробітку.

Мінпраці в листах від 12.02.2010 № 25/06/186-10 та від 28.12.2007 № 333/06/186-07 роз’яснило, що на відрахування податку на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО; а починаючи з серпня 2014 року і військового збору, далі — ВЗ; — Авт.) не поширюється дія обмежень, встановлених статтею 128 КЗпП. Це пояснюється тим, що частина нарахованої працівникові заробітної плати, яка перераховується до бюджету у вигляді ПДФО (ВЗ), виплаті працівникові не підлягає. Тому з місячної заробітної плати працівника може бути відраховано не більш як 20% (за кількома виконавчими документами — 50%) суми, що підлягає виплаті працівнику, тобто суми нарахованої заробітної плати за вирахуванням ПДФО (ВЗ), а також сум адміністративного стягнення відповідно до постанови суду.

Частиною 1 статті 70 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 № 1404-VIII (далі — Закон № 1404) також встановлено, що розмір відрахувань із заробітної плати та інших доходів розраховується із суми, що залишається після утримання податків, зборів та єдиного внеску.

Таким чином, для покриття заподіяної шкоди підприємство із заробітку працівника може відрахувати суму, що не перевищує 20% суми, яка належать йому до виплати «на руки» (тобто попередньо зменшеної на суму ПДФО і ВЗ).

Наприклад, якщо нарахована заробітна плата працівника становить 7000 грн., а суми утримуваних з неї ПДФО і ВЗ дорівнюють відповідно 1260 грн. (7000 грн. х 18%) і 105 грн. (7000 грн. х 1,5%), то сума заробітної плати «на руки» становить:

7000 – 1260 – 105 = 5635 грн.

Отже, із заробітної плати працівника може бути відрахована сума не більше 1127 грн. (5635 грн. х 20%), а при відрахуванні із заробітної плати за кількома виконавчими документами — не більше 2817,50 грн. (5635 грн. х 50%).

Якщо із заробітної плати відраховуються ще й аліменти на дітей, то максимальний розмір відрахувань становить 3944,50 грн. (5635 грн. х 70%). Тобто при самому максимальному відрахуванні працівник повинен отримати «на руки» суму 1690,50 грн. (7000 – 1260 – 105 – 3944,50).

Звертаємо увагу, що відповідно до статті 73 Закону № 1404 не може бути звернено стягнення, зокрема, на:

– вихідну допомогу, що виплачується в разі звільнення працівника;

– компенсацію витрат у зв’язку з переведенням, направленням на роботу до іншої місцевості або службовим відрядженням;

– польове забезпечення, надбавки до заробітної плати, інші кошти, які виплачуються замість добових і квартирних;

– допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами;

– допомогу по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з доглядом за хворою дитиною;

– допомогу на поховання;

– допомогу на лікування;

– неоподатковуваний розмір матеріальної допомоги;

– грошову компенсацію за видане обмундирування і натуральне постачання;

– дотації на обіди, вартість путівок до санаторіїв та будинків відпочинку.