Нововведення в законодавстві, направлені на оптимізацію трудових відносин

З метою оптимізації трудових відносин був прийнятий і 19.07.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX (далі — Закон № 2352).

Цим Законом внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці), Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) та інших законодавчих актів.

Зміни усувають прогалини в законодавстві про працю, скасовують застарілі норми або ті, що суперечать чинному законодавству, запроваджують нові положення, в тому числі які збільшують або обмежують права чи обов’язки роботодавців і працівників, приводять норми трудового законодавства України у відповідність із законодавством Європейського Союзу та документами Міжнародної організації праці, визначають особливості трудових відносин у період воєнного стану.

Зміни до Кодексу законів про працю України, Закону України
«Про відпустки», Закону України «Про оплату праці»

Законом № 2352 передбачено зміни, які діють в мирний час і протягом воєнного стану з певними обмеженнями, а також зміни, які діють тільки протягом воєнного стану. Перші зміни внесено до КЗпП, Закону про відпустки та Закону про оплату праці, другі зміни внесено до Закону № 2136.

Основні зміни, внесені до КЗпП, Закону про відпустки та Закону про оплату праці, полягають в наступному.

1. У частині третій статті 119 КЗпП слова «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток» замінено словами «зберігаються місце роботи і посада».

Отже, з 19.07.2022 за місцем роботи не зберігається середній заробіток за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду. За вказаними працівниками (далі — працівники- військовослужбовці) за місцем роботи тепер зберігаються лише місце роботи і посада під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення. Як і раніше, таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Оскільки гарантії, визначені у частині третій статті 119 КЗпП, поширюються і на працівників, зазначених у частині четвертій статті 119 КЗпП, то з 19.07.2022 також не зберігається середній заробіток, але зберігаються місце роботи і посада за вищезазначеними працівниками-військовослужбовцями, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, Центральному управлінні або регіональних органах Служби безпеки України, відповідному підрозділі Служби зовнішньої розвідки України після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими.

Скасування збереження середнього заробітку за вищевказаними працівниками-військовослужбовцями законодавці пояснюють двома обставинами:

– виплата зазначеного середнього заробітку при невиконанні працівниками роботи є додатковим тягарем для роботодавців, які в умовах війни й так не мають достатніх ані трудових, ані фінансових ресурсів;

– всім військовослужбовцям під час дії воєнного стану за рахунок державного бюджету відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Питання деяких виплат військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу, поліцейським та їх сім’ям під час дії воєнного стану» від 28.02.2022 № 168 виплачується додаткова винагорода в розмірі до 30 000 гривень пропорційно в розрахунку на місяць, а тим з них, які беруть безпосередню участь у бойових діях або забезпечують здійснення заходів з національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії, перебуваючи безпосередньо в районах у період здійснення зазначених заходів, розмір цієї додаткової винагороди збільшується до 100 000 гривень в розрахунку на місяць пропорційно часу участі у таких діях та заходах.

Незважаючи на вищевикладене, роботодавці за самостійним рішенням можуть й надалі виплачувати працівникам-військовослужбовцям середній заробіток за час перебування на військовій службі в особливий період. Нагадаємо, що згідно зі статтею 9-1 КЗпП підприємства, установи, організації (далі — підприємства) в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові пільги для працівників. Крім того, відповідно до статті 13 КЗпП у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, щодо встановлення гарантій, компенсацій, пільг, при цьому колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії.¹

Якщо роботодавець на підставі оновленої частини третьої статті 119 КЗпП припиняє виплату середнього заробітку працівнику-військовослужбовцю, то він має видати наказ, в якому зазначається про припинення виплати середнього заробітку працівнику.

Основний текст такого наказу може бути таким:

«На підставі частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України

ПРИПИНИТИ

нарахування середнього заробітку за час перебування на військовій службі в особливий період ПАНЧЕНКУ Сергію Володимировичу, економісту, з 19.07.2022.».

На підставі такого наказу бухгалтерія нараховує середній заробіток працівнику по 18.07.2022 (включно), а з 19.07.2022 виплата середнього заробітку працівнику припиняється.

Наприклад, якщо працівнику-військовослужбовцю, якому за місцем роботи встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу та неділю і 8-годинний робочий день, з березня 2022 року нараховувався середній заробіток виходячи із середньоденної заробітної плати — 400 грн., то оскільки на період з 1 по 18 липня 2022 року припадає 12 робочих днів за графіком роботи працівника, за липень йому нараховується середній заробіток в сумі 4800 грн. (400 грн. х 12 р. д.). Враховуючи, що сума середнього заробітку (база нарахування єдиного соціального внеску; далі — ЄСВ) за липень менше мінімальної заробітної плати (4800 грн. < 6500 грн.), то за липень ЄСВ за працівника сплачується з мінімальної заробітної плати в сумі 1430 грн. (6500 грн. х 22%).

Що стосується конституційності скасування збереження середнього заробітку за працівниками-військовослужбовцями під час особливого періоду, то це може встановити лише Конституційний Суд України, якщо до нього буде направлено відповідне подання щонайменше 45 народних депутатів України. На нашу думку, підстави для цього є, оскільки відповідно до статті 22 Конституції України при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. На нашу думку, скасування збереження середнього заробітку за місцем роботи в період перебування на військовій службі під час особливого періоду є звуженням (обмеженням) змісту та обсягу існуючих прав працівників-військовослужбовців.

У Верховній Раді України вже зареєстровано законопроєкт № 7584 від 25.07.2022, яким передбачено відновити з 19.07.2022 гарантію у вигляді збереження середнього заробітку за працівниками, призваними (прийнятими за контрактом) на військову службу під час особливого періоду. Цим законопроєктом також пропонується визнати заборгованістю держави перед підприємством (роботодавцем) загальну суму нарахованих (виплачених) доходів у вигляді заробітної плати (середнього заробітку) працівників-військовослужбовців таких суб’єктів господарювання. Останні на суму цієї заборгованості матимуть право зменшити свої податкові зобов’язання із загальнодержавних податків і зборів, що зараховуються до державного бюджету України, протягом воєнного стану та 12 місяців після його припинення або скасування. Погашати зазначену заборгованість пропонується шляхом випуску облігацій внутрішньої державної позики, умови якої визначатиме Уряд. Однак шанси, що цей законопроект стане законом, малі, оскільки його розроблено народними депутатами не «Слуги народу», а «Європейської солідарності».

Звертаємо увагу, що за працівниками, які уклали контракт добровольця територіальної оборони і проходять службу в добровольчому формуванні територіальної громади (тобто які не є військовослужбовцями), як і раніше на підставі частини першої статті 119 КЗпП зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток на час виконання державних обов’язків під час робочого часу.

2. Змінами, внесеними до пункту 2 частини першої статті 82 КЗпП та пункту 2 частини першої статті 9 Закону про відпустки, передбачено, що до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, не зараховується час, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову.

Отже, з 19.07.2022 період перебування працівників-військовослужбовців на військовій службі під час особливого періоду (воєнного стану) за місцем роботи не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Це є наслідком скасування збереження середнього заробітку за працівниками-військовослужбовцями в період перебування на військовій службі під час особливого періоду (воєнного стану).

3. Змінено граничний строк виплати відпускних. Тепер відповідно до частини четвертої статті 115 КЗпП та частини першої статті 21 Закону про відпустки заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Нагадаємо, що раніше відпускні виплачувалися не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Таким чином, з 19.07.2022 відпускні повинні виплачуватися не пізніше останнього дня, що передує дню початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. Це відповідає нормам параграфів 1 і 2 статті 7 Конвенції Міжнародної організації праці про оплачувані відпустки від 24.06.1970 № 132.

4. Виключено частину третю статті 83 КЗпП та частину третю статті 24 Закону про відпустки, якими було передбачено, що у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, на яке перейшов працівник.

Таким чином, з 19.07.2022 при звільненні працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток вже не може бути перерахована на рахунок підприємства, на яке переводиться працівник, навіть за бажанням останнього, тобто грошова компенсація має бути виплачена працівнику при звільненні.

У зв’язку з вищенаведеним виключено статтю 81 КЗпП, частину третю статті 9 та пункт 8 частини сьомої статті 10 Закону про відпустки, якими було передбачено, що:

– за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення;

– якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Отже, новий роботодавець не несе жодних зобов’язань перед прийнятим на роботу працівником щодо відносин, які були у нього з попереднім роботодавцем.

5. Згідно з оновленими частиною шостою статті 83 КЗпП та частиною шостою статті 24 Закону про відпустки у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності — входить до складу спадщини. Нагадаємо, що раніше вказана грошова компенсація мала виплачуватися спадкоємцям померлого працівника.

Таким чином, норми статті 83 КЗпП та статті 24 Закону про відпустки в частині отримувачів доходів, які належать померлому працівнику, приведено у відповідність до статті 1227 Цивільного кодексу України, якою встановлено, що суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомог у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім’ї, а у разі їх відсутності — входять до складу спадщини.²

6. Врегульовано питання припинення дії трудового договору у зв’язку зі смертю, визнанням безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця – фізичної особи, а також у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль. Фактично з’явились три нові підстави для припинення трудового договору з працівником.

Так, частину першу статті 36 КЗпП доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3, відповідно до яких підставами припинення трудового договору є:

«8-1) смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль».

Також статтю 36 КЗпП після частини другої доповнено новими частинами третьою та четвертою такого змісту:

«Для припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8-1 частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви. Районний, міськрайонний, міський центр зайнятості, філія регіонального центру зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню;

центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8-1 частини першої цієї статті, встановлюється Кабінетом Міністрів України».

Таким чином, усунено правову колізію щодо визначення юридичних підстав для припинення дії трудового договору у разі смерті, визнання безвісно відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця – фізичної особи.

Якщо помер (визнаний безвісно відсутнім або оголошений померлим) працівник, то у наказі про припинення трудового договору з працівником та в його трудовій книжці зазначається, що трудовий договір припинено на підставі пункту 8-2 частини першої статті 36 КЗпП.³

Що стосується припинення дії трудового договору у разі смерті, визнання безвісно відсутнім або оголошення померлим роботодавця – фізичної особи, то його найманий працівник має звернутися до центру зайнятості у вищезазначеному порядку, а також Уряд має затвердити порядок припинення трудового договору за пунктом 8-1 частини першої статті 36 КЗпП.

У разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль роботодавець може, але не зобов’язаний звільнити такого працівника за пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП. Для звільнення за цією підставою не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності. Дану підставу для звільнення введено для того, щоб працівники були більш відповідальними перед роботодавцем і не зникали на тривалий період. Особливо це важливо наразі (в період воєнного стану), оскільки деякі працівники при переміщенні у більш безпечні регіони України або при виїзді за кордон не вважають за потрібне інформувати про це роботодавця. Але в будь-якому разі не радимо одразу після закінчення 4 місяців, протягом яких працівник був відсутній на роботі і не було інформації про нього, звільняти його за пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП, оскільки працівник, зокрема, міг отримати важке поранення внаслідок ворожих обстрілів і весь цей час перебувати на лікуванні, тому не міг фізично повідомити про причини своєї відсутності. Відлік 4 місяців відсутності працівника та інформації про нього не обов’язково має розпочатися з 19.07.2022 (дати набрання чинності Закону № 2352), тобто працівника можна звільнити 19.07.2022 і пізніше, якщо до цього він та інформація про нього були відсутні понад 4 місяці поспіль.

7. Додано ще одну підставу для звільнення працівника з ініціативи роботодавця та встановлено деякі особливості такого звільнення. Так, частину першу статті 41 КЗпП доповнено пунктом 6, відповідно до якого трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку:

«6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».

На думку Мінекономіки⁴, документами, які підтверджують знищення майна (засобів виробництва), можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна, тощо.

Також внесено уточнення до частини третьої статті 41 КЗпП, з якого випливає, що у разі звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП не зберігається гарантія, встановлена частиною третьою статті 40 КЗпП, згідно з якою не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тобто працівника можна звільнити за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП в період його тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці.

Крім того, внесено доповнення до частини четвертої статті 41 КЗпП, внаслідок чого розірвання трудового договору у випадку, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Статтю 49-2 КЗпП після частини шостої доповнено новою частиною сьомою такого змісту:

«Вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку:

– про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;

– не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п’яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».

Таким чином, встановлено особливий порядок вивільнення працівників у зв’язку з неможливістю забезпечення їх роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (за п. 6 ч. першої ст. 41 КЗпП), що відрізняється від загальної процедури вивільнення, передбаченої частинами першою – третьою статті 49-2 КЗпП, які в такому випадку не застосовуються.

Статтю 44 КЗпП доповнено нормою, відповідно до якої при припиненні трудового договору з підстави, зазначеної у пункті 6 частини першої статті 41 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Крім того, у частині першій статті 42-1 КЗпП уточнили, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

На думку Мінекономіки⁵, для забезпечення реалізації цієї норми та з метою уникнення потенційних спорів доцільно роботодавцям, які планують та/або можуть відновити свою діяльність протягом одного року, зберігати контактні дані звільнених працівників та інформувати їх у разі поновлення прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Працівники, які бажають реалізувати своє право на поворотне прийняття на роботу, також можуть повідомити про це роботодавця під час звільнення за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП.

8. Частину першу статті 43-1 КЗпП доповнено абзацом одинадцятим, яким встановлено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Отже, розірвання трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП здійснюється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

9. У частині першій статті 43-1 КЗпП виключено абзац четвертий, згідно з яким розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.

Таким чином, усунено правову колізію, коли жодна норма КЗпП не передбачає звільнення працівника з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, але у частині першій статті 43-1 КЗпП була норма про розірвання трудового договору в такому випадку без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

10. Статтю 23 КЗпП доповнено частиною третьою, згідно з якою роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Отже, введено додаткові гарантії щодо забезпечення працівників, які працюють за строковим трудовим договором, інформацією про можливість працевлаштування на невизначений строк (за безстроковим трудовим договором), що відповідає вимогам Директиви Ради 1999/70/ЄС щодо Рамкової угоди про роботу на визначений строк.

Оскільки законодавство про працю не визначає порядок та процедуру інформування працівників про відповідні вакансії, то роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема, шляхом особистого ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві тощо. Водночас, на думку Мінекономіки⁶, з метою додержання норм частини третьої статті 23 КЗпП роботодавець має вжити заходів, достатніх для доведення того факту, що у працівника об’єктивно була можливість ознайомитись з такою інформацією.

11. У статті 29 КЗпП, яка містить обов’язки роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором, текст викладено в такій новій редакції:

«До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов’язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання пунктів 1, 3, 5, 7–9 частини першої цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.».

Таким чином, розширено перелік інформації, яку роботодавець зобов’язаний довести до працівника перед початком роботи за трудовим договором. Це є імплементацію норм Директиви (ЄС) 2019/1152 Європейського Парламенту і Ради від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі для забезпечення отримання працівником повної інформації про умови трудових відносин.

Що стосується дистанційної роботи, то роботодавець у зв’язку із специфікою такої роботи не зобов’язаний інформувати працівника про робоче місце, наявність на ньому небезпечних і шкідливих виробничих факторів, проходження загального інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Водночас згідно зі статтею 153 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку.⁷

12. Текст статті 102-1 КЗпП та статті 19 Закону про оплату праці викладено в наступній новій редакції:

«Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу».

Отже, нарешті на рівні закону визначено, що вважається сумісництвом, при цьому стаття 102-1 КЗпП та стаття 19 Закону про оплату праці вже не містять норми, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України. Водночас це не виключає можливості встановлення обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників. Зокрема, частиною другою статті 21 КЗпП встановлено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Наприклад, статтею 25 Закону України «Про запобігання корупції» заборонена робота за сумісництвом для осіб, зазначених у пункті 1 частини 1 статті 3 цього Закону (тобто для осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування).

Нагадаємо, що раніше поняття «сумісництво» та особливості роботи за сумісництвом були наведені лише в постанові Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 № 245 та в Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 № 43.⁸

13. Частину першу статті 47 КЗпП викладено в такій новій редакції:

«Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника».

Одночасно у статті 116 КЗпП третє речення частини першої викладено в новій редакції, згідно з якою про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

Також виправлено стилістичні помилки та в більш коректній формі прописано норму частини другої статті 116 КЗпП:

«У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму».

14. Текст статті 117 КЗпП викладено в наступній новій редакції:

«У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті».

Таким чином, строк виплати працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обмежили 6 місяцями. Це пояснюється тим, що інколи звільнені працівники зверталися до суду з позовом до колишнього роботодавця, який виплатив не всі належні їм грошові суми при звільненні, лише через рік або декілька років після звільнення, внаслідок чого суд зобов’язував роботодавця виплачувати колишньому працівнику середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, тобто за рік або декілька років. Тепер зменшиться кількість випадків свідомого затягування працівниками розгляду спору щодо виплати належних грошових сум за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

15. Назву та частини першу і другу статті 233 КЗпП викладено в такій новій редакції:

«Стаття 233. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).».

Нагадаємо, що раніше частина друга статті 233 КЗпП мала таку редакцію:

«У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком».

Таким чином, у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, встановлено граничний строк звернення до суду — 3 місяці з дня одержання працівником письмового повідомлення від роботодавця про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. При цьому скасовано необмежений строк звернення до суду з позовом про стягнення належної працівнику заробітної плати, якщо її не виплачено. Такі нововведення матимуть наслідком підвищення оперативності звернення до суду та розгляду трудових спорів щодо невиплати заробітної плати.

Одночасно текст статті 234 «Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин» КЗпП викладено в такій новій редакції:

«У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року».

16. Частина четверта статті 23 Закону про відпустки до 19.07.2022 мала таку редакцію: «Фінансування допомоги по вагітності та пологах, а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку провадиться з коштів державного соціального страхування». З 19.07.2022 з цієї норми виключено текст «а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку».

Отже, норми частини четвертої статті 23 Закону про відпустки приведено у відповідність до чинного законодавства, згідно з яким замість допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 01.07.2014 виплачується допомога при народженні дитини за рахунок коштів державного бюджету, і лише допомога по вагітності та пологах за час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами виплачується за рахунок коштів Фонду соціального страхування України.

17. У частині першій статті 25 Закону про відпустки виключено пункт 18, яким було передбачено надання відпустки без збереження заробітної плати за бажанням працівника в обов’язковому порядку на період проведення у відповідному населеному пункті антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як 7 календарних днів після прийняття рішення про припинення антитерористичної операції, заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях.

Вищенаведену норму виключено у зв’язку з початком повномасштабної збройної агресії Російської Федерації на всій території України, а не тільки в Луганській і Донецькій областях, а також через те, що статтю 12 Закону № 2136 доповнено нормою, якою передбачено новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівнику в обов’язковому порядку (див. нижче).

Зміни до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

До Закону № 2136, який діє лише в період воєнного стану⁹, внесено наступні зміни:

1. У статті 1 Закону № 2136 уточнили, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі — працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Таким чином, у період дії воєнного стану норми Закону № 2136 поширили також на державних службовців і посадових осіб органів місцевого самоврядування та на працівників представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні.

2. Частину 2 статті 3 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«2. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов».

Нагадаємо, що згідно зі статтею 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Отже, в період дії воєнного стану не тільки про зміну істотних умов праці, а й про зміну умов оплати праці (зокрема, про зменшення розмірів окладів, надбавок, доплат, премій або скасування окремих виплат) повідомляти працівників потрібно не пізніш як до запровадження таких умов (фактично не пізніше останнього дня перед днем запровадження нових умов оплати праці).

3. У статті 6 Закону № 2136 частини 1–3 викладено в наступній новій редакції:

«1. Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).

2. Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

3. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем».

Нагадаємо, що раніше частинами 1–3 статті 6 Закону № 2136 передбачалося, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень, при цьому п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення).¹⁰

Таким чином, тепер нормальна та скорочена тривалість робочого часу в період дії воєнного стану може бути збільшена не для будь-яких категорій працівників, а лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). При цьому скорочена тривалість робочого часу для вказаних працівників (лікарів, працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, та інших) тепер не може перевищувати 40 годин на тиждень (було — 50 годин на тиждень). Також у період дії воєнного стану роботодавець вже не повинен узгоджувати з військовим командуванням (військовими адміністраціями) або з первинною профспілковою організацією чи місцевою радою встановлення 5-денного або 6-денного робочого тижня.

Як і раніше, збільшення нормальної та скороченої тривалості робочого часу в період воєнного стану є правом, а не обов’язком роботодавця, до того ж роботодавець може збільшити тривалість робочого часу не обов’язково для всіх працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (наприклад, це він може зробити для працівників лише окремих підрозділів або для окремих працівників).

Нагадаємо, що відповідно до статті 1 Закону України «Про критичну інфраструктуру» від 16.11.2021 № 1882-IX об’єкти критичної інфраструктури — це об’єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам. Віднесення об’єктів до критичної інфраструктури здійснюється в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням положень статті 8 зазначеного Закону.

4. Частину 6 статті 6 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«6. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої – п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».».

Отже, до частини 6 статті 6 Закону № 2136 внесено доповнення, внаслідок чого у період дії воєнного стану не застосовуються також норми статті 78-1 КЗпП та частини другої статті 5 Закону про відпустки, згідно з якими святкові та неробочі дні не враховуються при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Заради об’єктивності відзначимо, що ці норми й так не працювали з 24.03.2022, оскільки з вказаної дати Законом № 2136 була призупинена дія статті 73 (стосовно святкових і неробочих днів) КЗпП.

Також в частині 6 статті 6 Закону № 2136 вже не йдеться про незастосування статті 72 КЗпП у період дії воєнного стану, тому з 19.07.2022 якщо працівник залучається до роботи у вихідний день, йому надається компенсація за роботу в такий день за згодою сторін у вигляді іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (порядок розрахунку такої оплати визначено статтею 107 КЗпП).¹¹

5. Статтю 6 Закону № 2136 доповнено частинами 7 і 8 такого змісту:

«7. У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу відповідно до частин першої та другої цієї статті понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

8. Норми частин першої, другої та п’ятої цієї статті не застосовуються до праці неповнолітніх».

Таким чином, на підставі частини 7 статті 6 Закону № 2136 у разі прийняття рішення про збільшення нормальної тривалості робочого часу працівникам, зайнятим на об’єктах критичної інфраструктури, роботодавець з 19.07.2022 повинен здійснювати оплату праці таких працівників пропорційно до збільшеної норми праці відносно тієї нормальної тривалості робочого часу, яка була або могла бути встановлена такому працівникові за відсутності воєнного стану.

Наприклад, якщо працівнику, зайнятому на об’єкті критичної інфраструктури, у період дії воєнного стану встановлено нормальну тривалість робочого часу 60 годин на тиждень, а до запровадження воєнного стану він працював з нормальною тривалістю робочого часу 40 годин на тиждень, при цьому його оклад за посадою становить 8000 грн., то починаючи з 19.07.2022 заробітна плата працівника у період дії воєнного стану повинна розраховуватися виходячи з окладу 12 000 грн. (8000 грн. : 40 робочих годин х 60 робочих годин).

Для неповнолітніх осіб тривалість робочого часу під час дії воєнного стану не може перевищувати встановлену у статті 51 КЗпП (для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень), а також для них не можна скорочувати тривалість щотижневого безперервного відпочинку, встановлену статтею 70 КЗпП, — 42 години.

6. Виключено частину другу статті 9 Закону № 2136, якою було встановлено, що працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.

Отже, для запобігання трудових спорів виключено особливості залучення до роботи у період воєнного стану працівників, які мають дітей, тому залучення до роботи зазначених працівників як в мирний час, так і в період воєнного стану потрібно здійснювати згідно з нормами КЗпП.

7. Враховуючи актуальність питань щодо оформлення трудових відносин та ведення кадрового діловодства у період дії воєнного стану в умовах, коли багато працівників, в тому числі відділу кадрів, працюють дистанційно, статтю 7 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«Стаття 7. Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства
та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця

1. У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

2. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.».

Таким чином, в оновленій редакції частини 1 статті 7 Закону № 2136 уточнено предмет регулювання (порядок організації діловодства з питань трудових відносин і ведення трудових книжок), а також вказану статтю доповнено частиною 2, яка надає сторонам трудового договору право у період дії воєнного стану визначити спосіб комунікації.

З метою уникнення непорозумінь в подальшому перед початком використання альтернативних способів комунікації Мінекономіки рекомендує¹² сторонам документально зафіксувати факт домовленості про використання у трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації.

На нашу думку, роботодавцю краще видати наказ, в якому зазначити способи комунікації з працівниками (або тільки з окремими з них, наприклад, тими, які працюють дистанційно) у період воєнного стану.

8. У статті 12 Закону № 2136 частину 1 викладено в наступній новій редакції:

«1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п’ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п’ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України «Про відпустки» у період дії воєнного стану не застосовуються.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки».».

Таким чином, якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника за поточний робочий рік становить більше 24 календарних днів, то роботодавець у період дії воєнного стану може, але не зобов’язаний її обмежити 24 календарними днями. Якщо працівник не використав за попередній робочий рік (попередні робочі роки) щорічну основну відпустку, тривалість якої більше 24 календарних днів, то на нього вказане обмеження не поширюється, тобто він може в період воєнного стану використати зазначену відпустку повної тривалості.¹³

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника за поточний робочий рік становить більше 24 календарних днів або працівник не використав дні щорічної основної відпустки за попередні робочі роки, то роботодавець у період воєнного стану може відмовити працівнику в наданні невикористаних днів щорічної основної відпустки відповідно за поточний та попередні роки. В цьому випадку надання не використаних у період воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану, а в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Під час воєнного стану не застосовуються наступні норми законодавства щодо надання щорічних відпусток:

– невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (ч. сьома ст. 79 КЗпП, ч. друга ст. 12 Закону про відпустки);

– забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці (ч. п’ята ст. 80 КЗпП, ч. п’ята ст. 11 Закону про відпустки).

9. Статтю 12 Закону № 2136 доповнено частиною 4, якою встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки.

Отже, з 19.07.2022 і до закінчення воєнного стану запроваджено новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівнику в обов’язковому порядку за його заявою (фактично за його бажанням). Ця відпустка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, які надаються працівнику відповідно до статей 25, 26 Закону про відпустки. Для отримання такої відпустки працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, звертається до роботодавця з відповідною заявою, в якій зазначаються дата початку і тривалість цієї відпустки, але не більше 90 календарних днів. Надання такої відпустки оформляється наказом роботодавця. При цьому стаття 12 Закону № 2136 не обмежує можливості працівника реалізувати своє право на вказану відпустку кілька разів (частинами).

На думку Мінекономіки¹⁴, загальна тривалість відпусток (частин), яку працівник може вимагати надати відповідно до частини 4 статті 12 Закону № 2136, не може перевищувати 90 календарних днів протягом дії воєнного стану. Законом не передбачено право роботодавця відмовити такому працівникові у наданні цієї відпустки. Водночас, виходячи з умов її надання, вбачається, що працівник має підтвердити той факт, що він «виїхав за межі території України» або «набув статусу внутрішньо переміщеної особи». Спосіб підтвердження факту виїзду за межі України не визначений законом, відтак рішення щодо надання відпустки у цьому випадку приймається роботодавцем на підставі наданих працівником доказів, які в достатній мірі підтверджують цей факт. У разі повернення працівника, який перебуває у відпустці відповідно до частини 4 статті 12 Закону № 2136, на територію України, виходячи з умов надання цієї відпустки, вважається, що особа втрачає право вимагати продовження такої відпустки.

Що стосується доказів або документів, які підтверджують статус особи і право на відпустку відповідно до частини 4 статті 12 Закону № 2136, то у внутрішньо переміщених осіб має бути відповідна довідка. Працівники, які виїхали за кордон, можуть підтвердити це відповідними відмітками у паспорті (за їх наявності), довідками, виданими посольствами (консульствами) України у відповідних країнах, документами, виданими уповноваженими органами країни перебування, що підтверджують статус особи, яка отримала тимчасовий захист або право перебувати тривалий час у цій країні, іншими документами або доказами (зокрема, фото, відео, в т. ч. онлайн).

Працівники, які виїхали за кордон, направити (подати) роботодавцю заяву на відпустку та документи, що підтверджують перебування за кордоном, можуть як поштою, так і засобами електронного зв’язку в порядку, визначеному роботодавцем. Наказ про надання відпустки роботодавець направляє працівнику будь-яким доступним способом електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем і працівником згідно зі статтею 7 Закону № 2136.

Звертаємо увагу, що продовжує діяти частина 3 статті 12 Закону № 2136, відповідно до якої протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону про відпустки (не більше 15 календарних днів на рік).

Таким чином, на підставі частини першої статті 26 Закону про відпустки та частини 3 статті 12 Закону № 2136 роботодавець на прохання будь-якого працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати у зв’язку з воєнним станом тривалістю, зазначеною в заяві працівника, але не більше ніж до припинення або скасування воєнного стану. При цьому додавати до заяви про надання такої відпустки будь-які документи, що підтверджують причину її надання, не потрібно. Оскільки відпустка без збереження заробітної плати на підставі статті 26 Закону про відпустки надається за згодою сторін, то роботодавець має право як надати її працівнику, так і відмовити в її наданні.

Враховуючи вищенаведене, починаючи з 19.07.2022 роботодавець після отримання заяви та підтвердних документів від працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати на підставі частини 4 статті 12 Закону № 2136 тривалістю не більше 90 календарних днів або частинами, щоб загальна тривалість цієї відпустки не перевищувала 90 календарних днів. Після закінчення цієї відпустки роботодавець може надати працівнику згідно з його новою заявою відпустку без збереження заробітної плати на підставі частини першої статті 26 Закону про відпустки та частини 3 статті 12 Закону № 2136 будь-якої тривалості, але не більше ніж до припинення або скасування воєнного стану.

Тривалість відпустки без збереження заробітної плати, наданої на підставі частини 4 статті 12 Закону № 2136, не включається, а тривалість відпустки без збереження заробітної плати, наданої на підставі частини першої статті 26 Закону про відпустки та частини 3 статті 12 Закону № 2136, включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

10. Конкретизовано і розширено норми статті 13 «Призупинення дії трудового договору» Закону № 2136, оскільки вона мала обмаль інформації, а питань щодо практичного застосування її норм виникало багато. Текст цієї статті викладено в такій новій редакції:

«1. Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

2. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності — обласні).

3. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.

Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.».

Таким чином, тепер статтею 13 Закону № 2136 чітко визначено, що призупинення дії трудового договору можливе лише у разі неможливості одночасно обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (роботодавцю — надавати роботу, працівникові — виконувати роботу). Тому якщо роботодавець може забезпечити працівника роботою, а працівник не може (не хоче) її виконувати (перебуває в іншому регіоні України або за кордоном, не виходить на роботу за власним рішенням тощо), то немає підстав для призупинення дії трудового договору. І навпаки — якщо роботодавець не може забезпечити працівника роботою (наприклад, необхідні для виконання роботи засоби виробництва або майно роботодавця знищені внаслідок бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, при цьому переведення працівника на іншу роботу або залучення його до дистанційної роботи неможливе у зв’язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці), а працівник може і готовий виконувати роботу, то немає підстав для призупинення дії трудового договору. В цих випадках може бути введений простій або працівнику за його заявою надається відпустка без збереження заробітної плати або трудові відносини продовжуються без забезпечення працівника роботою (без призупинення трудового договору) або працівника звільняють за пунктом 6 статті 41 КЗпП (див. вище) чи за іншими підставами (за їх наявності). Якщо роботодавець може забезпечити працівника роботою, а працівник не виходить на роботу з нез’ясованих причин, то немає підстав для призупинення дії трудового договору. В такому випадку відсутність працівника на роботі табелюється як неявка з нез’ясованих причин або інші причини неявок, при цьому у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль роботодавець може звільнити такого працівника за пунктом 8-3 статті 36 КЗпП (див. вище).

Звертаємо увагу, що раніше частина 2 статті 13 Закону № 2136 мала таку редакцію:

«2. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб».

З 19.07.2022 частина 2 статті 13 Закону № 2136 вищенаведеної норми не містить, тому повідомляти про можливість призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник можуть один одного способом, який обрано за згодою між ними, з урахуванням норм, наведених у статті 7 Закону № 2136 (див. вище). Те ж саме стосується і ознайомлення працівника з наказом про призупинення дії трудового договору. При цьому оскільки частина 2 статті 13 Закону № 2136 тепер містить норму про видання наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору (хоча видавати такий наказ й раніше було потрібно), а саме головне — містить вимоги до змісту такого наказу, то роботодавцям, які раніше видали наказ про призупинення дії трудового договору, необхідно внести зміни до такого наказу і доповнити його відповідною інформацією.

У разі якщо раніше роботодавцем був виданий наказ про призупинення дії трудового договору, при цьому лише одна сторона (роботодавець або працівник) не могла виконувати свої обов’язки за трудовим договором, то такий наказ має бути скасований. Про скасування зазначеного наказу роботодавець має повідомити працівника за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору.

Якщо через деякий час після призупинення дії трудового договору в роботодавця з’явилась можливість забезпечити працівника роботою (наприклад, відновлено засоби виробництва або працівника можна залучити до дистанційної роботи), то роботодавець про скасування призупинення дії трудового договору і необхідність стати до роботи має повідомити працівника за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору.

Враховуючи, що у квітні – червні роботодавці з власної ініціативи масово призупиняли дію трудових договорів з працівниками без належних для цього підстав (у випадках, коли працівники були готові виконувати роботу), то в частині 3 статті 13 Закону № 2136 тепер прописали механізм оскарження працівником наказу (розпорядження) роботодавця про призупинення дії трудового договору до Державної служби України з питань праці (далі — Держпраці).

Крім того, пунктом 2 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 2352 встановлено, що у разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору, виданим до набрання чинності цим Законом (тобто виданим до 19.07.2022), таким працівником (працівниками) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до Держпраці (її територіального органу), яка, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу (розпорядження) таким, що втратив чинність.

Таким чином, Держпраці без проведення заходу державного контролю на підставі скарги працівника після вивчення змісту наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору може встановити відсутність правових підстав для призупинення дії трудового договору та внести роботодавцеві припис про скасування такого наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, який є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Відмова роботодавця та його посадової особи від виконання припису Держпраці тягне за собою накладення штрафу на роботодавця у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення (абз. дев’ятий ч. другої ст. 265 КЗпП) та накладення адміністративного штрафу на винну посадову особу роботодавця від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 850 до 1700 грн. (ст. 188-6 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

11. Оскільки питання відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, є найбільш болючим, Закон № 2136 доповнено статтею 15 такого змісту:

«Стаття 15. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних
із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України

1. Відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, здійснюється за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством.

2. Порядок визначення і відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, встановлюється Кабінетом Міністрів України.».

Одночасно пункт 3 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«3. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини четвертої статті 13 та статті 15 цього Закону, які втрачають чинність з моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України.».

Таким чином, статтею 15 Закону № 2136 значно розширено перелік джерел, з яких буде здійснюватися відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України. Порядок відшкодування втрачених грошових сум має розробити та затвердити Уряд. Закон № 2136 буде діяти до моменту завершення відшкодування працівникам та роботодавцям втрачених грошових сум.

12. Крім прав та обов’язків роботодавців і працівників, Закон № 2136 тепер містить й норми щодо проведення перевірок роботодавців органами Держпраці. Цей Закон доповнено статтею 16, яка має такий текст:

«Стаття 16. Державний нагляд (контроль) за додержанням законодавства
про працю у період дії воєнного стану

1. У період дії воєнного стану центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи можуть здійснювати за заявою працівника або профспілки позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

2. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюються у порядку, встановленому Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», з урахуванням особливостей, визначених цим Законом.

3. Позапланові заходи державного нагляду (контролю) у період дії воєнного стану здійснюються:

– за наявності підстав, визначених абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності»;

– за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

– у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються.».

Нагадаємо, що згідно з абзацами п’ятим, восьмим, дев’ятим, десятим частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 № 877-V органи Держпраці у період дії воєнного стану можуть здійснювати позапланові перевірки роботодавців за навності таких підстав:

– звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності);

– доручення Прем’єр-міністра України про перевірку суб’єктів господарювання у відповідній сфері у зв’язку з виявленими системними порушеннями та/або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров’я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;

– настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю суб’єкта господарювання;

– звернення посадових осіб органів місцевого самоврядування про порушення суб’єктом господарювання вимог законодавства у випадках, коли право на подання такого звернення передбачено законом.

Таким чином, для забезпечення дотримання прав працівників у трудових відносинах, у тому числі в умовах воєнного стану, а також з метою легалізації зайнятості та виплати заробітної плати за наявності підстав, наведених в частині 3 статті 16 Закону № 2136, та у разі звернення до Держпраці профспілки за дорученням працівника (працівників) органи Держпраці у період дії воєнного стану можуть здійснювати позапланові перевірки роботодавців:

– в частині додержання вимог Закону № 2136;

– з питань виявлення неоформлених трудових відносин;

– з питань законності припинення трудових договорів.

Незалежно від виявлених порушень законодавства про працю під час позапланових перевірок у разі їх усунення роботодавцями в повному обсязі та у встановлений приписом строк штрафи за такі порушення в період воєнного стану до роботодавців не застосовуються.

Розробка нормативно-правових актів для реалізації положень Закону № 2352

Пунктом 4 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 2352 Кабінету Міністрів України доручено:

1) протягом одного місяця з дня набрання чинності цим Законом опрацювати питання соціальної підтримки працівників, дію трудових договорів з якими призупинено і яким не виплачується заробітна плата або які не мають інших джерел доходів, та про результати поінформувати Верховну Раду України;

2) протягом трьох місяців з дня набрання чинності цим Законом опрацювати питання відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України, за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством, та про результати поінформувати Верховну Раду України;

3) протягом двох місяців з дня набрання чинності цим Законом:

– забезпечити прийняття нормативно-правових актів, необхідних для реалізації цього Закону;

– привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом;

– забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом.