Нововведення в наданні відпусток і трудових гарантіях працівників

24 грудня 2023 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» від 22.11.2023 № 3494-IX (далі — Закон № 3494). Цим Законом внесено зміни, зокрема, до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) та Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Зміни, внесені до зазначених та інших законодавчих актів, стосуються надання відпусток та деяких трудових гарантій працівників.

В пояснювальній записці до законопроекту № 8313, який став Законом № 3494, як обґрунтування необхідності його прийняття зазначено, що законодавство України, яке регулює питання надання та використання відпусток, а також деяких інших сфер законодавства про працю потребує модернізації з урахуванням змін його окремих положень, що відбулися в останні роки, реалій воєнного стану та необхідності швидкого післявоєнного відновлення країни. На практиці виникає багато ситуацій, коли роботодавці та працівники або їх представники по-різному тлумачать окремі законодавчі норми, що призводить до конфліктних ситуацій та необхідності їх вирішення у судовому порядку. Деякі положення законодавства про відпустки взагалі застаріли, не відповідають сучасним тенденціям, створюють додаткове адміністративне навантаження на роботодавців, працівників та органи державної влади. Також законопроектом прибираються колізії у законодавстві про працю між нормами КЗпП та іншими актами законодавства. Метою прийняття законопроекту є уточнення та осучаснення окремих норм законодавства, що регулюють питання надання та використання відпусток.

Одразу зазначимо, що майже третина змін, що були передбачені у законопроекті № 8313, не були враховані та не включені до Закону № 3494, тому нижче розглянемо лише фактичні нововведення.

Зміни в порядку надання відпусток

Законом № 3494 внесено зміни до КЗпП, Закону про відпустки та Закону № 2136, які стосуються надання відпусток різних видів, в тому числі під час воєнного стану. Ці зміни полягають в наступному:

1. До частини другої статті 76 «Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість» КЗпП внесено доповнення, внаслідок чого нею тепер встановлено, що тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором.

Оновленою частиною першою статті 5 «Визначення тривалості відпусток» Закону про відпустки визначено, що тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та іншими нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Таким чином, тепер роботодавці мають право встановлювати тривалість щорічних та інших відпусток працівників в трудовому та/або колективному договорі. Але слід враховувати, що встановлена в трудовому та/або колективному договорі тривалість відпустки не може були меншою, ніж встановлено законодавством. Зокрема, тривалість щорічної основної відпустки не може бути меншою, ніж встановлено статтею 75 КЗпП та статтею 6 Закону про відпустки.

2. Статтю 77-1 КЗпП та статтю 16-1 Закону про відпустки, якими встановлено порядок надання відпустки для підготовки та участі в змаганнях, викладено в новій редакції, але фактично змін зазнала тільки частина друга вказаних статей, яка тепер має таку редакцію:

«Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпустки для підготовки та участі в спортивних змаганнях визначаються трудовим та/або колективним договором.».

Нагадаємо, що попередня редакція частини другої вищевказаних статей передбачала наступне:

«Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпусток для підготовки та участі в змаганнях встановлюються Кабінетом Міністрів України.».

Таким чином, тепер всі аспекти надання відпусток для підготовки та участі в спортивних змаганнях роботодавці мають визначати в колективному договорі та/або в трудових договорах з працівниками. При цьому Кабінет Міністрів України має скасувати свою постанову «Про затвердження Порядку надання та оплати відпусток для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях» від 01.06.2011 № 565.

3. Із Закону про відпустки виключено статтю 15-1 «Відпустка у зв’язку з профспілковим навчанням», якою було встановлено, що на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 6 календарних днів.

Водночас частину сьому статті 252 КЗпП та частину сьому статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 № 1045-XIV викладено в новій редакції, згідно з якою на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів з компенсацією середньої заробітної плати за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання (раніше було — за рахунок роботодавця).

Таким чином, тепер не роботодавець, а профспілкова організація, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання, має оплачувати «профспілкову» відпустку.

4. До частини першої статті 77-3 «Відпустка при народженні дитини» КЗпП внесено зміни, внаслідок чого вона тепер має наступну редакцію:

«Одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів) надається не пізніше трьох місяців з дня народження дитини таким працівникам:

1) чоловіку, дружина якого народила дитину;

2) батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки, що підтверджується заявою матері дитини та свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини;

3) одній із таких осіб: бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати (батько) якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком), на підставі заяви одинокої матері (одинокого батька) дитини.».

Аналогічну редакцію тепер має і частина перша статті 19-1 Закону про відпустки.

Таким чином, термін надання відпустки при народженні дитини вже визначено не тільки у статті 19-1 Закону про відпустки, а й у статті 77-3 КЗпП, при цьому обома законодавчими актами тепер чітко визначено документи (заява відповідної особи, свідоцтво про народження дитини), які має бути подано працівником роботодавцю для отримання зазначеної відпустки.

5. Частину першу статті 25 «Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку» Закону про відпустки доповнено пунктом 20, згідно з яким працівникам, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, надається відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника в обов’язковому порядку тривалістю до 60 календарних днів.

Одночасно частину першу статті 24 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 № 1058-IV доповнено абзацом шостим, яким встановлено, що період, протягом якого особа перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченій пунктом 20 частини першої статті 25 Закону про відпустки, включається до страхового стажу.

Таким чином, період відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівнику тривалістю до 60 календарних днів після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, включається до страхового стажу для нарахування пенсії.

6. До статті 26 «Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін» Закону про відпустки внесено зміни, внаслідок чого текст цієї статті тепер має наступну редакцію:

«За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік.

Частину другу статті 26 виключено

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною першою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

Час перебування у відпустках, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 цього Закону.».

Аналогічні норми тепер мають і частини друга – пята статті 84 «Відпустки без збереження заробітної плати» КЗпП.

Таким чином, тривалість відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін збільшено з 15 до 30 календарних днів на рік, а в разі настання подій, зазначених в частині третій статті 26 Закону про відпустки, неоплачувана відпустка може надаватися без обмеження строку, а саме тривалістю, визначеною угодою сторін.

Також починаючи з 24 грудня 2023 року (дата набрання чинності Закону № 3494) час перебування працівника у відпустках без збереження заробітної плати, передбачених статтею 26 Закону про відпустки, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ч. четверта ст. 26 Закону про відпустки, ч. п’ята ст. 84 КЗпП). Але чомусь законодавці не внесли відповідні зміни до пункту 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки, де наразі зазначено, що до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується «час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, — до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги — до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку».

На нашу думку, законодавцям доречно було б виключити згадку про статтю 26 з вищенаведеного тексту пункту 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки, і тоді час відпусток без збереження заробітної плати, передбачених статтею 26 Закону про відпустки, не зараховувався б до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, саме на підставі «профільного» пункту 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки, а не на підставі спеціальної норми частини четвертої статті 26 Закону про відпустки та частини п’ятої статті 84 КЗпП.

7. Статтю 83 КЗпП і статтю 24 Закону про відпустки доповнено новою частиною другою такого змісту:

«Працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.».

Таким чином, якщо працівник, якого призивають (приймають за контрактом) на військову службу в особливий період (в т. ч. під час воєнного стану), має право на щорічну відпустку, соціальну додаткову відпустку на дітей і не бажає чекати їх надання після звільнення з військової служби (демобілізації), а бажає одразу за них отримати грошову компенсацію, то такий працівник має подати роботодавцю заяву про виплату зазначеної грошової компенсації не пізніше останнього дня місяця увільнення від роботи у зв’язку з призовом (прийняттям) на військову службу. На підставі такої заяви роботодавець видає відповідний наказ і виплачує працівнику «відпускну» компенсацію в місяці його увільнення від роботи або в наступному місяці. При цьому «відпускна» компенсація за щорічну відпустку має бути виплачена виходячи з «відпускного» стажу, який працівник мав станом на день, що передує дню увільнення від роботи у зв’язку з призовом (прийняттям) на військову службу.¹

8. Суттєві зміни стосовно надання відпусток під час дії воєнного стану внесено до статті 12 «Відпустки» Закону № 2136. Так, абзац другий частини 1 статті 12 Закону № 2136 доповнено другим реченням, а частину 1 статті 12 Закону № 2136 доповнено новими абзацами третім і четвертим.

Для кращого розуміння нововведень наводимо редакцію абзаців першого – четвертого частини 1 статті 12 Закону № 2136 з урахуванням доповнень:

«1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

Положення другого речення абзацу другого та абзацу третього цієї частини не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.».

Також пункт 3 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136 викладено в новій редакції, якою передбачено, що цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім, зокрема, другого речення абзацу другого частини 1 та третього речення абзацу третього частини 1 статті 12 цього Закону, які втрачають чинність з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану.

Аналіз вищенаведених норм дозволяє зробити наступні висновки:

1) якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника перевищує 24 календарні дні, наприклад становить 30 календарних днів, а роботодавець обмежив тривалість цієї відпустки 24 календарними днями за поточний робочий рік, то надання не використаних у період дії воєнного стану 6 календарних днів такої відпустки переноситься на період після припинення (скасування) воєнного стану. Ці 6 невикористаних календарних днів щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця (наприклад у зв’язку зі скрутним фінансовим станом) можуть бути надані працівнику без збереження заробітної плати, тобто без нарахування і виплати відпускних. В цьому випадку працівник використає щорічну основну відпустку повної тривалості — 30 календарних днів, але не отримає оплату (відпускні) за 6 календарних днів такої відпустки. Але роботодавець може в загальному порядку нарахувати і виплатити відпускні за 6 календарних днів щорічної основної відпустки, наданих працівнику після припинення (скасування) воєнного стану;

2) працівнику в період дії воєнного стану, крім щорічної основної відпустки тривалістю 24 календарні дні, «декретної» відпустки, відпустки для догляду за дитиною до 3 років та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини, може бути надано будь-яку іншу відпустку, при цьому за рішенням роботодавця (наприклад у зв’язку зі скрутним фінансовим станом) надання такої відпустки може здійснюватися без збереження заробітної плати. Це стосується оплачуваних відпусток, передбачених законодавством, зокрема, щорічних додаткових відпусток (ст. 7, 8 Закону про відпустки), додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону про відпустки), додаткової відпустки окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності (ст. 16-2 Закону про відпустки), відпусток у зв’язку з навчанням (ст. 13–15 Закону про відпустки), творчої відпустки (ст. 16 Закону про відпустки), відпустки для підготовки та участі в змаганнях (ст. 16-1 Закону про відпустки), відпустки при народженні дитини (ст. 19-1 Закону про відпустки).

Якщо працівник не використав дні оплачуваної відпустки в період дії воєнного стану, то вони переносяться на період після припинення (скасування) воєнного стану (право на такі відпустки за календарний чи робочий рік не втрачається). Такі перенесені дні оплачуваної відпустки за рішенням роботодавця (наприклад у зв’язку зі скрутним фінансовим станом) можуть бути надані працівнику без збереження заробітної плати, тобто без нарахування і виплати відпускних. Але роботодавець може в загальному порядку нарахувати і виплатити відпускні за всі дні оплачуваної відпустки, наданої працівнику після припинення (скасування) воєнного стану.

На думку автора, перенесення невикористаних днів навчальних відпусток на період після припинення (скасування) воєнного стану неможливе, оскільки вони можуть бути використані (надані) лише в терміни, визначені довідкою-викликом закладу освіти.

Вищерозглянуті нововведення у частині 1 статті 12 Закону № 2136 щодо можливості надання невикористаних днів щорічної основної відпустки (понад 24 календарні дні) після припинення (скасування) воєнного стану та невикористаних днів інших оплачуваних відпусток під час дії та/або після припинення (скасування) воєнного стану за рішенням роботодавця без збереження заробітної плати дозволяють роботодавцю зекономити власні кошти (в тому числі кошти державного та місцевих бюджетів на виплату відпускних працівникам бюджетної сфери), але позбавляють працівників права на отримання відпускних за всі дні оплачуваних відпусток. При цьому законодавець чомусь не визначив умов, за наявності яких роботодавець має право не виплачувати відпускні, тобто фактично для цього достатньо просто бажання роботодавця незалежно від його фінансового стану.

Норми про те, що невикористані дні щорічної основної відпустки (понад 24 календарні дні) та відпусток інших видів можуть надаватися за рішенням роботодавця без збереження заробітної плати, не застосовуються лише до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.

9. До частини 2 статті 12 Закону № 2136 внесено доповнення, внаслідок чого вона тепер має наступну редакцію:

«2. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).».

Таким чином, категорії працівників, яким у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток, розширено — до них додано працівників, які залучені до виконання робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

10. Частину 3 статті 12 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки», без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки».

Отже, період відпустки без збереження заробітної плати, яка надається протягом періоду дії воєнного стану на прохання працівника і з дозволу роботодавця, починаючи з 24 грудня 2023 року (дата набрання чинності Закону № 3494) не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Зміни в законодавстві, які стосуються трудових гарантій працівників

Законом № 3494 до декількох законодавчих актів внесено зміни, які стосуються трудових гарантій працівників. Вони полягають в наступному:

1. З частини другої статті 57 Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII та з частини третьої статті 63 Закону України «Про фахову передвищу освіту» від 06.06.2019 № 2745-VIII виключено норму, відповідно до якої у разі проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період педагогічного чи науково-педагогічного працівника, що тимчасово унеможливлює виконання ним посадових обов’язків, за таким працівником зберігається попередній середній заробіток.

Таким чином, з 24 грудня 2023 року (дата набрання чинності Закону № 3494) за педагогічними та науково-педагогічними працівниками всіх закладів освіти, в тому числі закладів передвищої освіти, не зберігається середній заробіток у разі проходження ними військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період. Це пояснюється тим, що ще з 19 липня 2022 року з частини третьої статті 119 КЗпП було виключено норму, яка передбачала збереження середнього заробітку за працівниками під час проходження військової служби в особливий період. Тому норми статті 57 Закону України «Про освіту» та статті 63 Закону України «Про фахову передвищу освіту» приведено у відповідність до норм частини третьої статті 119 КЗпП, якою наразі передбачено лише збереження місця роботи і посади за працівниками під час перебування на військовій службі в особливий період.

У зв’язку зі скасуванням збереження середнього заробітку за педагогічними та науково-педагогічними працівниками закладів освіти під час проходження ними військової служби в особливий період з 24 грудня 2023 року час перебування таких працівників на військовій службі не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, оскільки відповідно до пункту 2 частини першої статті 9 Закону про відпустки до «відпускного» стажу не зараховується час перебування на військовій службі в особливий період, коли за працівником зберігалися лише місце роботи і посада, але не зберігався середній заробіток.

2. Статтю 67 КЗпП після частини третьої доповнено новою частиною четвертою такого змісту:

«Перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених цим Кодексом, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.».

Одночасно скасовано колишні частини четверту і п’яту статті 67 КЗпП, які мали таку редакцію:

«З метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (стаття 73), а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

Роботодавець у разі застосування рекомендації Кабінету Міністрів України не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).».

Таким чином, тепер роботодавці незалежно від наявності (відсутності) рекомендацій Кабінету Міністрів України мають право встановити порядок перенесення вихідних та робочих днів у колективному договорі або трудових договорах з працівниками, а за відсутності такого порядку в них перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом профспілки (в разі відсутності профспілки — з представником працівників). При цьому саме в локальному документі має бути визначено, не пізніше якого терміну роботодавець має видати наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів, в тому числі під час воєнного стану, та довести його до відома всіх працівників.