Работа с неполным рабочим временем: особенности выполнения и трудовые гарантии

На каждом предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливает продолжительность работы в течение рабочего дня (смены), недели, месяца (при необходимости — квартала, полугодия, года), время начала и окончания рабочего дня (смены), время и длительность перерывов для отдыха и приема пищи.

Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, смены, недели, месяца, квартала, полугодия, года) в целях его наилучшего использования называется режимом работы.

Хотя на законодательном уровне определение термину «рабочее время» не дано, исходя из практики применения норм законодательства, регулирующих установление рабочего времени и режима работы, можно сделать вывод, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с условиями коллективного договора, трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия должен находиться на рабочем месте и выполнять порученную ему работу, а также другие периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени.

Существует два вида рабочего времени: ненормированное и нормированное.

Ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается работодателем для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.

Нормированное рабочее время подразделяется на три вида:

1) рабочее время нормальной продолжительности;

2) сокращенное рабочее время;

3) неполное рабочее время.

Рабочее время нормальной продолжительности — это время, продолжительность которого ограничена законодательством и в течение которого работник может нормально, т. е. качественно, с полной занятостью и без негативных последствий для своего здоровья, выполнять трудовые (должностные) обязанности, предусмотренные трудовым договором (должностной инструкцией). Нормальная продолжительность рабочего времени определена законодательством как норма рабочей недели для работников, занятых в обычных условиях труда, независимо от вида, характера выполняемой работы и учета рабочего времени.

Согласно части первой статьи 50 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Предприятия при заключении коллективного договора могут устанавливать и ме́ньшую норму продолжительности рабочего времени (ч. вторая ст. 50 КЗоТ). 

Рабочее время, установленное в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия (правилах внутреннего трудового распорядка), согласованном с представителями трудового коллектива (выборным органом профсоюзной организации предприятия), чего требует статья 142 КЗоТ, и утвержденном приказом руководителя, считается нормальным для этого предприятия.

Нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю, распространяется на всех работников независимо от организационно-правовых форм и форм собственности субъектов хозяйствования. 

Сокращенное рабочее время — это рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, установленной на предприятии, и которое устанавливается законодательством для отдельных категорий работников в целях предоставления им дополнительного отдыха. Категории работников, которым устанавливаетсясокращенная продолжительность рабочего времени, а  также максимальная продолжительность их работы в неделю, определены статьей 51 КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами.

При работе на условиях неполного рабочего времени работник по собственной инициативе или по инициативе работодателя или по взаимному согласию сторон выполняет свои трудовые обязанности в течение времени, которое меньше рабочего времени, установленного для его должности (структурного подразделения, предприятия) в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия (правилах внутреннего трудового распорядка), утвержденном приказом руководителя.

В отличие от нормального и сокращенного рабочего времени, когда продолжительность рабочего времени (рабочей недели) определяется законодательством, неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя). Сокращенное рабочее время предоставляется в обязательном порядке независимо от волеизъявления работодателя и работника тем категориям работников, которые определены законодательством, а неполное рабочее время может быть установлено любым категориям работников по соглашению между сторонами трудового договора.

Режимы и продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени

Возможность установления и режимы работы на условиях неполного рабочего времени предусмотрены статьей 56 КЗоТ. 

Исходя из норм этой статьи существуют следующие режимы работы на условиях неполного рабочего времени:

– неполный рабочий день (уменьшается продолжительность рабочего дня);

– неполная рабочая неделя (сохраняется продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней в неделе);

– одновременно неполный рабочий день и неполная рабочая неделя (уменьшаются продолжительность рабочего дня и количество рабочих дней в неделе).

Законодательством, в том числе статьей 56 КЗоТ, не установлено, на какое время (в часах, минутах) может быть уменьшена продолжительность рабочего дня или на сколько дней может быть уменьшена продолжительность рабочей недели, а также не установлены минимальная продолжительность рабочего дня и минимальная продолжительность рабочей недели. Поэтому стороны трудового договора (работодатель и работник) должны между собой согласовать степень уменьшения рабочего времени при переходе на работу с неполным рабочим временем.

Кроме того, поскольку согласно статье 13 КЗоТ и статье 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, то в этом документе может быть установлена минимальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели при введении неполного рабочего времени на предприятии.

Если в коллективном договоре (другом локальном документе предприятия) не определена минимальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели, то при установлении режима работы с неполным рабочим днем продолжительность рабочего дня для отдельного работника (структурного подразделения предприятия) может составлять три, два и даже один час, а при установлении режима работы с неполной рабочей неделей продолжительность рабочей недели для отдельного работника (подразделения) может быть равна трем, двум и даже одному дню в неделю.

Порядок введения неполного рабочего времени

В соответствии со статьей 56 КЗоТ по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный период (оговоренный сторонами срок), так и без ограничения сроком.⁶

Если неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон при принятии работника на работу, то об этом необходимо указать в трудовом договоре и в приказе о принятии на работу, поскольку при таком режиме работы отличается порядок оплаты труда.

Если неполное рабочее время устанавливается после того, как работник отработал на предприятии определенное время, то инициатором перехода на такой режим работы может быть как работник, так и работодатель.

Работник — инициатор работы с неполным рабочим временем

Если инициатором установления неполного рабочего времени является работник, то он должен подать работодателю заявление, в котором указывается, по какому режиму работы он желает работать, период, в течение которого он желает работать с таким режимом (если он известен), основание для изменения режима работы (семейные обстоятельства и т. п.).

Заявление работника может иметь следующий вид:

Окончательно вопрос введения для работника неполного рабочего времени решает работодатель, а его положительное решение оформляется приказом, в котором указывается конкретное количество часов работы в день, дней работы в неделю и период работы работника с таким режимом.

Обращаем внимание, что право на работу с неполным рабочим временем имеют все работники, но работодатель не обязан удовлетворять требование каждого работника о введении такого режима работы, поэтому может отказать, объясняя это, например, интересами производства, или предложить работнику другой (по рабочим дням, часам) вариант работы с неполным рабочим временем.

В то же время согласно статье 56 КЗоТ по просьбе беременной женщины, женщины, которая имеет ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, в т. ч. находящегося под ее опекой, или осуществляет уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению, работодатель обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Эта гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ). Кроме того, работодатель обязан установить по просьбе лиц с инвалидностью неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 172 КЗоТ).

Таким образом, вышеупомянутые работники-льготники имеют безотказное право на установление им неполного рабочего времени. При этом работодатель обязан по их просьбе установить им неполное рабочее время такой продолжительности, о которой они просят. Для этого работник-льготник подает заявление, в котором указывает новый режим работы, а работодатель издает соответствующий приказ.

Приказ о введении неполного рабочего времени может быть таким:

Поскольку работа на условиях неполного рабочего времени часто вводится для совместителей, то при введении такого режима работы по инициативе совместителя нагосударственных предприятиях, в учреждениях и организациях следует учитывать норму пункта 2 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245, согласно которой продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Работодатель — инициатор работы с неполным рабочим временем

Устанавливать неполное рабочее время отдельному работнику, подразделениям предприятия и всему предприятию имеет право работодатель. Но при этом он должен учитывать, что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ установление или отмена неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда, поэтому работники должны быть уведомлены об этом не позднее чем за два месяца. В течение этих двух месяцев сохраняются прежние условия труда. 

Уведомление о введении неполного рабочего времени желательно оформлять приказом, хотя законодательство и не содержит такой нормы. Но даже если такое уведомление не оформляется приказом, с ним под расписку необходимо ознакомить всех работников, которым устанавливается новый режим работы.

Форма уведомления о введении неполного рабочего времени может быть такой:

Если по истечении двух месяцев прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

Необходимо также помнить, что введение неполного рабочего времени для работников без достаточных для этого оснований, без предупреждения или в случае несвоевременного предупреждения работников является нарушением работодателем норм трудового законодательства.

Согласно пункту 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при введении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий и т. д.). В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора (в т. ч. изменение режима работы) проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда (п. 31 Постановления ВСУ № 9).

Следовательно, работодатели по собственной инициативе имеют право вводить неполное рабочее время для работников только в случае, если на предприятии проводятся изменения в организации производства и труда (это должно быть отражено в локальном документе предприятия, утвержденном приказом руководителя), а также если соблюдена процедура изменения существенных условий труда, предусмотренная статьей 32 КЗоТ (работник уведомлен об этом не позднее чем за два месяца).¹²

Рекомендуем работодателям при введении неполного рабочего времени четко соблюдать нормы статьи 32 КЗоТ, т. е. документально оформлять проведение изменений в организации производства и труда, влекущих изменение существенных условий труда работников, а также своевременно уведомлять работников о введении неполного рабочего времени. Это необходимо делать для того, чтобы работодателю не пришлось нести дополнительные финансовые расходы (например, в виде доначисления работнику средней заработной платы за период между «старой» (отмененной судом) и новой (установленной судом) датой увольнения работника), если работник обжалует  в суде свое увольнение (его дату) в связи с нарушением работодателем процедуры изменения существенных условий труда (введения неполного рабочего времени).

Кроме того, поскольку, как отмечено выше, введение неполного рабочего времени без достаточных для этого оснований или без предупреждения (в случае несвоевременного предупреждения) является нарушением законодательства о труде, то на основании абцаца восьмого части второй статьи 265 КЗоТ на работодателя может быть наложен штраф в размере минимальной заработной платы, а на виновных должностных лиц (т. е. на руководителя) предприятия в соответствии со статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушения налагается штраф от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.).

По истечении двух месяцев с момента уведомления работников и накануне даты, с которой запланировано введение нового режима работы, руководитель предприятия издает приказ о введении неполного рабочего времени, который должен быть доведен до всех работников, для которых вводится новый режим работы.

Таким образом, неполное рабочее время может устанавливаться:

– по соглашению сторон;

– по просьбе законодательно определенной категории работников;

– по инициативе работодателя при наличии оснований и соблюдении определенной процедуры.

Отмена неполного рабочего времени

Если неполное рабочее время вводилось на определенный срок (например, три месяца), о чем указано в приказе руководителя, то по истечении такого срока неполное рабочее время отменяется автоматически, поэтому руководителю не нужно издавать дополнительный приказ. 

Если неполное рабочее время устанавливалось по инициативе работодателя на неопределенный срок (срок не указан в приказе), то работодатель имеет право изменить продолжительность неполного рабочего времени или вновь установить нормальную продолжительность рабочего времени, но также при условии, что работники будут предупреждены об этом не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

Если инициатором установления неполного рабочего времени был работник, но впоследствии прекратилось действие причин, из-за которых он просил ввести для него указанный режим работы, то такой работник может подать заявление работодателю с просьбой отменить для него неполное рабочее время. Окончательное решение об отмене принимает работодатель.

Документальное отражение работы с неполным рабочим временем

В штатном расписании работа на условиях неполного рабочего времени по конкретной должности отражается как работа по неполной ставке (например 0,5 должности).

В табеле учета использования рабочего времени (форма № П-5) работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, по коду «РС» или «05» отражаются:

– при неполном рабочем дне — фактически отработанные рабочие часы;

– при неполной рабочей неделе — фактически отработанные рабочие дни;

– при сочетании неполного рабочего дня и неполной рабочей недели — фактически отработанные рабочие часы в фактически отработанные рабочие дни.

В трудовых книжках работников факт работы с неполным рабочим временем не отражается (в т. ч. при установлении такого режима работы при принятии на работу).

Трудовые гарантии и оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени

Согласно части третьей статьи 56 КЗоТ работа на условиях неполного рабочего времени не влечеткаких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Работникам с неполным рабочим временем предоставляются все виды отпусков, предусмотренные законодательством и коллективным договором. При этом продолжительность всех отпусков, в частности ежегодных, не уменьшается. Отпускные начисляются за все календарные дни отпуска, подлежащие оплате в соответствии со статьями 21 и 23 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР. 

Оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. вторая ст. 56 КЗоТ). Следовательно, основное отличие работы на условиях неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени состоит в размере оплаты труда.

Например, если должностной оклад по «полной» должности работника составляет 6000 грн., а работнику установлена неполная рабочая неделя — 3 рабочих дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе на предприятии (фактически работник занимает 0,6 должности = 3 р. д. : 5 р. д. в неделю), то должностной оклад работника, исчисленный пропорционально индивидуальному графику работы, составляет 3600 грн. (6000 грн. х 3/5 или 6000 грн. х 0,6). При выполнении работником индивидуальной нормы рабочего времени, установленной на месяц, ему должна быть начислена основная заработная плата в размере 3600 грн.

Что касается минимальных гарантий в оплате труда для работников с неполным рабочим временем, то необходимо учитывать следующее.

Согласно статье 95 КЗоТ и статье 3 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) минимальная заработная плата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда.

В соответствии со статьей 3-1 Закона об оплате труда размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

Если начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, работодатель проводит доплату до уровня минимальной заработной платы, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда (ч. пятая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Таким образом, если работник работает на условиях неполного рабочего времени (на неполную ставку), то доплата начисляется не до размера минимальной заработной платы в месячном размере (не до 4173 грн. в 2019 году), а до размера минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени).

Например, если работник работает на условиях неполного рабочего дня — 4 часа в день при 8-часовом рабочем дне на предприятии (т. е. фактически занимает 0,5 должности), то он выполняет только половину месячной нормы труда (отрабатывает только половину рабочего времени в месяце), следовательно, для него минимальная заработная плата, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), составляет половину минимальной заработной платы в месячном размере, т. е. 2086,50 грн. (4173 грн. х 0,5) в 2019 году.

Минимальная заработная плата в почасовом размере применяется на предприятиях в случае применения почасовой оплаты труда (ч. шестая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Следовательно, у работников, которым установлена почасовая оплата труда, при работе на условиях неполного рабочего времени заработная плата может быть меньше законодательно установленного уровня минимальной заработной платы в месячном размере, однако оплата труда за час работы не может быть меньше законодательно установленного уровня минимальной заработной платы в почасовом размере (25,13 грн. в 2019 году).

Иногда бывает, что работодатель в силу определенных обстоятельств, в том числе при изменениях в организации производства и труда (изменение видов деятельности, перепрофилирование, модернизация производства и т. д.) отменяет «старый» и устанавливает новый режим работы для всех работников предприятия, при этом уменьшаются общая продолжительность рабочего времени и оклады по должностям. 

Например, предприятие с 6-дневной 39-часовой рабочей неделей (7-часовой рабочий день с понедельника по пятницу и 4-часовой рабочий день в субботу) переходит на работу с 5-дневной 35-часовой рабочей неделей (7-часовой рабочий день с понедельника по пятницу) и уменьшает оклады по всем должностям на 10%. 

В этой ситуации если в приказе о введении нового режима работы не идет речь о переводе работников на работу с неполным рабочим временем, такое изменение режима работы нельзя считать переводом работников на работу с неполным рабочим временем (в данном случае имеет место уменьшение нормальной продолжительности рабочего времени на предприятии).

Что касается предоставления «неполникам» компенсации за работу в их выходной день, то необходимо учитывать следующее. Если работнику установлена неполная рабочая неделя, например, с тремя рабочими днями в неделю — понедельник, среда, пятница, то вторник и четверг, которые являются рабочими днями предприятия, для работника являются его выходными днями. Также для работника выходными днями являются общие выходные дни предприятия — суббота и воскресенье. То есть у работника в течение недели три рабочих дня (понедельник, среда, пятница) и четыре выходных дня (вторник, четверг, суббота, воскресенье). При этом законодательство не содержит термин «свободные от работы дни», а оперирует только термином «выходные дни». Учитывая изложенное, если указанного работника на основании приказа руководителя предприятия привлекли к работе в его выходной день (например, во вторник или четверг), то за работу в такой день ему предоставляется компенсация согласно статье 72 КЗоТ — по соглашению сторон в виде другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.

ПРИМЕР 1

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлен месячный оклад 

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) в связи с уменьшением поставок комплектующих (сырья) руководитель предприятия в марте 2019 года принял решение о переводе с 1 июня 2019 года работников одного подразделения, оплата труда которых осуществляется по месячным окладам, на работу с неполным рабочим временем — 4 рабочих дня в неделю (понедельник, вторник, четверг, пятница) по 7 рабочих часов (28-часовая рабочая неделя), о чем предупредил работников в конце марта 2019 года. Должностной оклад по «полной» должности работника, работающего в таком подразделении, составляет 5000 грн. В июне норма рабочего времени на предприятии — 143 рабочих часа (17 р. д. х 8 р. ч. + 1 р. д. х 7 р. ч.), для работника согласно индивидуальному графику работы — 98 рабочих часов (14 р. д. х 7 р. ч.).

Размер заработной платы работника в июне при отработке всех рабочих часов, предусмотренных индивидуальным графиком работы в этом месяце: 

5000 грн. : 143 р. ч. х 98 отраб. ч. = 3426,57 грн.

В июне минимальная заработная плата работника, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), составляет:

4173 грн. : 143 р. ч. х 98 отраб. ч. = 2859,82 грн.

Поскольку месячная заработная плата работника, исчисленная исходя из оклада согласно индивидуальному графику работы, превышает «пропорциональную» минимальную заработную плату (3426,57 грн. > 2859,82 грн.), за июнь работнику начисляется заработная плата в сумме 3426,57 грн.

ПРИМЕР 2

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлена почасовая оплата труда

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) в связи с отсутствием продаж изготовленной продукции руководитель предприятия в апреле 2019 года принял решение о переводе с 1 июля 2019 года всех работников подразделения, занимающегося изготовлением продукции, на работу с 3-дневной рабочей неделей (рабочие дни: понедельник, среда, пятница) и 6-часовым рабочим днем (18-часовая рабочая неделя), о чем заблаговременно предупредил работников.

Работнику этого подразделения установлена почасовая оплата труда с часовой тарифной ставкой — 30 грн. Норма рабочего времени в июле 2019 года при 40-часовой рабочей неделе — 184 часа. Норма рабочего времени работника в июле при 18-часовой рабочей неделе (после введения неполного рабочего времени) — 84 р. ч. (14 р. д. х 6 р. ч.).

Предположим, что в июле работник выполнил индивидуальную норму рабочего времени (отработал 84 часа). Определим размер его заработной платы за июль:

84 отраб. ч. х 30 грн. = 2520 грн.

Месячная заработная плата работника в июле меньше минимальной заработной платы в месячном размере (2520 грн. < 4173 грн.), однако это не является нарушением и не является основанием для начисления работнику доплаты до уровня указанной минимальной заработной платы, поскольку выполнена другая государственная гарантия — часовая ставка работника с почасовой оплатой труда установлена в размере не меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (30 грн. > 25,13 грн.).

ПРИМЕР 3

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если работнику установлена сдельная оплата труда

Работнице (ткачихе) со сдельной оплатой труда, которая работает 5 дней в неделю с 8-часовым рабочим днем, установлена норма выработки — 16 изделий в день. Оплата труда — 20 грн. за одно изготовленное изделие (далее — изд.). При работе на условиях полной занятости норма выработки в июне, имеющем 18 рабочих дней, составляет 288 изделий (18 р. д. х 16 изд.), а месячная заработная плата при выполнении нормы выработки — 5760 грн. (288 изд. х 20 грн.). Однако с 1 июня 2019 года подразделение, в котором работает работница, переведено на работу с неполным рабочим днем — 5 рабочих часов в день, в связи с чем норма выработки за день теперь составляет 10 изделий (16 изд. х 5/8), а норма выработки в июне составляет 180 изделий (18 р. д. х 10 изд.).

Заработная плата работницы в июне при работе на условиях неполного рабочего дня: 

180 изд. х 20 грн. = 3600 грн.

В июне минимальная заработная плата работницы, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (при работе с неполным рабочим днем), составляет:

4173 грн. : 288 изд. х 180 изд. = 2608,13 грн.

Поскольку месячная заработная плата работницы, исчисленная исходя из сдельных расценок согласно графику работы с неполным рабочим днем, превышает «пропорциональную» минимальную заработную плату (3600 грн. > 2608,13 грн.), то за июнь работнице необходимо начислить заработную плату в сумме 3600 грн.

ПРИМЕР 4

Расчет заработной платы при работе с неполным рабочим временем,
если оклад по «полной» должности меньше минимальной заработной платы

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей и 8-часовым рабочим днем (40-часовая рабочая неделя) для должности «секретарь» установлен оклад в размере 3800 грн. Работнице при принятии на работу на эту должность (с 1 июня 2019 года) по соглашению сторон был установлен режим работы на условиях неполного рабочего дня — 6-часовой рабочий день с понедельника по пятницу (30-часовая рабочая неделя). Норма рабочего времени на предприятии в июне 2019 года — 143 рабочих часа (17 р. д. х 8 р. ч. + 1 р. д. х 7 р. ч.), для работницы согласно индивидуальному графику работы — 108 рабочих часов (18 р. д. х 6 р. ч.). 

Размер заработной платы работницы в июне при отработке всех рабочих часов, предусмотренных индивидуальным графиком работы в этом месяце: 

3800 грн. : 143 р. ч. х 108 отраб. ч. = 2869,93 грн.

В июне минимальная заработная плата работницы, исчисленная пропорционально выполненной норме труда (при работе с неполным рабочим днем), составляет:

4173 грн. : 143 р. ч. х 108 отраб. ч. = 3151,64 грн.

Поскольку в июне месячная заработная плата работницы, исчисленная исходя из оклада согласно индивидуальному графику работы, оказалась меньше «пропорциональной» минимальной заработной платы (2869,93 грн. < 3151,64 грн.), работнице за июнь выплачивается доплата до уровня указанной минимальной заработной платы в размере:

3151,64 – 2869,93 = 281,71 грн.

Общая заработная плата работницы в июне:

2869,93 грн. (основная зарплата) + 281,71 грн. (доплата до «минималки») = 3151,64 грн.