Женщины на предприятии: трудовые гарантии и льготы

Уже более 14 лет, а именно с 01.01.2006 г., в нашей стране действует Закон Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин» от 08.09.2005 г. № 2866-IV (далее — Закон № 2866), который содержит статью 17 «Обеспечение равных прав и возможностей женщин и мужчин в труде и получении вознаграждения за него». Согласно этой статье женщинам и мужчинам обеспечиваются равные права и возможности в трудоустройстве, продвижении по работе, повышении квалификации и переподготовке, при этом работодатель обязан:

– создавать условия труда, которые позволяли бы женщинам и мужчинам осуществлять трудовую деятельность на равной основе;

– обеспечивать женщинам и мужчинам возможность совмещать трудовую деятельность с семейными обязанностями;

– осуществлять равную оплату труда женщин и мужчин при одинаковой квалификации и одинаковых условиях труда;

– принимать меры по созданию безопасных для жизни и здоровья условий труда;

– принимать меры по предотвращению и защите от случаев сексуальных домогательств и других проявлений насилия по признаку пола.

Кроме того, Кабинет Министров Украины распоряжением от 05.04.2017 г. № 229-р одобрил Концепцию Государственной социальной программы обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин на период до 2021 года (далее — Концепция). Она направлена на усовершенствование механизма обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин во всех сферах жизни общества и внедрение европейских стандартов равенства. В результате реализации Концепции планируется, в частности, уменьшить разрыв в уровне оплаты труда мужчин и женщин, создать комплексную систему реагирования на случаи дискриминации по признаку пола, усовершенствовать механизм проведения гендерно-правовой экспертизы, увеличить долю женщин среди народных депутатов Украины, областных и местных советов.

Независимо от успешности реализации Концепции, в настоящее время статья 24 Конституции Украины определяет, что для граждан не может быть привилегий или ограничений по полу. Равенство прав женщины и мужчины обеспечивается: предоставлением женщинам равных с мужчинами возможностей, в частности, в получении образования и профессиональной подготовке, в труде и вознаграждении за него; специальными мерами по охране труда и здоровья женщин; созданием условий, дающих женщинам возможность сочетать работу с материнством; правовой защитой, материальной и моральной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям.

Кроме того, в главном трудовом документе — Кодексе законов о труде Украины (далее — КЗоТ) гарантиям женщин посвящена глава XII «Труд женщин».

Рассмотрим детально трудовые гарантии и различные льготы женщин, при этом начнем с особенностей их трудоустройства.

Гарантии женщин при принятии на работу

Согласно части 1 статьи 11 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI (далее — Закон о занятости) государство гарантирует лицу право на защиту от любых проявлений дискриминации в сфере занятости населения по признакам пола, возраста или другим признакам.

Работодателям запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях (принятии на работу) указывать ограничения по возрасту кандидатов, предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, предъявлять требования, которые предоставляют преимущество женскому или мужскому полу, а также требовать от трудоустраивающихся лиц предоставления сведений о личной жизни, планах относительно рождения детей (ч. третья ст. 17 Закона № 2866, ч. 3 ст. 11, п. 1 ч. 5 ст. 50 Закона о занятости, ч. 1 ст. 24-1 Закона Украины «О рекламе» от 03.07.96 г. № 270/96-ВР; далее — Закон о рекламе).

При нарушении указанных требований к содержанию объявлений (рекламы) о вакансиях (принятии на работу) рекламодатель (работодатель) уплачивает в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы штраф в 10-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 24-1 Закона о рекламе).

Статьей 184 КЗоТ установлены гарантии некоторым категориям женщин при принятии на работу. Так, запрещается отказывать женщинам в принятии на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (далее — ребенок-инвалид). При отказе в принятии на работу указанным категориям женщин работодатель обязан сообщить им причины отказа в письменной форме. Отказ в принятии на работу может быть обжалован в судебном порядке (в 3-месячный срок — ч. первая ст. 233 КЗоТ). Споры об отказе в принятии на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет или ребенка-инвалида, а также одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет рассматриваются непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах (п. 3 ч. второй ст. 232 КЗоТ).

Работодателем не устанавливается испытание при принятии на работу беременных женщин и одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ч. третья ст. 26 КЗоТ).

Если работодатель принял на работу женщин, то ему необходимо помнить о норме статьи 13 КЗоТ, согласно которой в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности, относительно обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Также работодателям следует учитывать, что в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 14 Закона о занятости к неконкурентоспособным на рынке труда категориям граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству (т. е. которые включаются в квоту по трудоустройству), относятся женщины (как один из родителей или лицо, их заменяющее), которые:

– содержат ребенка (детей) в возрасте до 6 лет;

– воспитывают без одного из супругов ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

– содержат без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и/или инвалида I группы (независимо от причины инвалидности).

В случае невыполнения работодателем в течение года квоты для трудоустройства граждан, указанных в части 1 статьи 14 Закона о занятости (т. е. имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству), с него взимается штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (ч. 2 ст. 53 Закона о занятости).¹

Ограничения на выполнение женщинами отдельных видов работ

По отдельным видам работ законодательством установлен запрет на применение труда женщин.

Так, согласно статье 43 Конституции Украины использование труда женщин на опасных для их здоровья работах запрещается.

Законодательством по вопросам труда, охраны здоровья определяются нормы, которые учитывают особенности труда женщин и направлены на предупреждение влияния на здоровье женщин вредных и опасных производственных факторов.

Так, в соответствии со статьей 174 КЗоТ и статьей 10 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон об охране труда) запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы, в соответствии с перечнем тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, предельными нормами поднятия и перемещения тяжестей, утверждаемыми Министерством здравоохранения Украины (далее — Минздрав).

Во исполнение вышеизложенных норм в Украине был издан и долгое время действовал приказ Минздрава от 29.12.93 г. № 256, которым утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин (далее — Приказ № 256, Перечень № 256). Однако с целью приведения нормативно-правовых актов в соответствие с требованиями гендерной политики приказом Минздрава от 13.10.2017 г. № 1254 с 22 декабря 2017 года Приказ № 256 и Перечень № 256 были отменены, кроме главы 3 раздела I Перечня № 256, которая утратит силу с даты, когда Украиной будет завершена процедура денонсации Конвенции Международной организации труда о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода № 45 (далее — Конвенции МОТ № 45). Таким образом, в настоящее время действует только глава 3 «Горные работы» раздела I Перечня № 256, которая определяет перечень горных работ и профессий, на которых (по которым) запрещается применение труда женщин. После того, как Украина денонсирует Конвенцию МОТ № 45, нормы последней о запрете труда женщин на подземных работах в шахтах не будут обязательными для применения работодателями в Украине и утратит силу глава 3 раздела I Перечня № 256.

Предельные нормы поднятия и перемещения тяжестей женщинами утверждены приказом Минздрава от 10.12.93 г. № 241 (далее — Предельные нормы):

Характер работ	Предельно допустимый вес тяжести, кг
Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час)	10
Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены	7
Суммарный вес тяжести, который перемещается на протяжении каждого часа рабочей смены, не должен превышать: – с рабочей поверхности – с пола	350 кг 175 кг

Примечания:

1. В вес перемещаемой тяжести включается вес тары и упаковки.

2. При перемещении тяжести на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

3. Уровнем рабочей поверхности считается рабочий уровень конвейера стола, станка и т. п. согласно ГОСТам 12.2.032-78 и 12.2.033-78.

Перевод на другую работу

Статьей 178 КЗоТ определены случаи, когда отдельным категориям женщин снижаются нормы труда или их переводят на более легкую работу.

Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по предыдущей работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине такой работы в соответствии с медицинским заключением она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие).

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста 3 лет.

Если заработок вышеуказанных беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, на более легкой работе выше, чем тот, который они получали до перевода, им выплачивается фактический заработок.

Временный перевод беременных женщин и женщин, имеющих детей до 6 лет или ребенка-инвалида, на другую работу, не обусловленную трудовым договором, возможен только с их согласия (ч. третья ст. 33 КЗоТ).

Режим работы женщин

Согласно статье 51 КЗоТ на предприятиях и в организациях за счет собственных денежных средств для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени.

Статьей 56 КЗоТ определено, что по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под ее опекой, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 56 КЗоТ).

Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, запрещено привлекать к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировку (ст. 55, 63, 176 КЗоТ).

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет или детей-инвалидов, могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку только с их согласия (ст. 63, 177 КЗоТ).

Согласно части второй статьи 55 КЗоТ работа женщин в ночное время не допускается, за исключением случаев, предусмотренных статьей 175 КЗоТ.

Частью первой статьи 175 КЗоТ установлено, что привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры. 

Частью второй статьи 175 КЗоТ определено, что перечень этих отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины.

Однако, несмотря на то, что вышеприведенной нормой (частью второй) статья 175 КЗоТ была дополнена еще с 12.01.94 г., до настоящего времени перечень отраслей и видов работ, где возможно применение труда женщин в ночное время, Кабмином не утвержден, и, соответственно, отсутствуют (не определены) отрасли народного хозяйства, где, как временная мера, разрешается работа женщин в ночноевремя. Поэтому получается, что привлекать женщин к работе в ночное время во всех отраслях народного хозяйства в настоящее время нельзя. Но исторически сложилось так, что труд женщин в ночное время в нашей стране (как и в бывшем СССР) применяется во многих отраслях народного хозяйства (в частности, женщины — основной персонал учреждений здравоохранения (больниц, санаториев, профилакториев), аптек, торговых сетей и т. п., работающих круглосуточно). Кроме того, Украина не присоединилась к Конвенциям Международной организации труда № 4, № 41, № 89 о ночном труде женщин в промышленности, которыми запрещается занятость женщин в ночное время в любом промышленном секторе, в частных и государственных хозяйствах.

Государственная служба Украины по вопросам труда фактически «закрывает глаза» на ночную работу женщин, а судебная практика — на стороне работодателей. Тем не менее рекомендуем работодателям, привлекающим женщин к работе ночью, получать от них письменное согласие на такую работу.

Вышеуказанные ограничения части первой статьи 175 КЗоТ на ночную работу не распространяются на женщин, работающих на предприятиях, где заняты только члены одной семьи (ч. третья ст. 175 КЗоТ).

Вышеуказанные гарантии, установленные статьями 56, 176, 177 КЗоТ, распространяются также на женщин, являющихся опекуном (попечителем), одним из приемных родителей, одним из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Перерывы для кормления ребенка

Статьей 183 КЗоТ предусмотрено предоставление женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, кроме общего перерыва для отдыха и питания, дополнительных перерывов для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии двоих и более грудных детей продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.

Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия и с учетом желания матери.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

На предприятиях, где широко применяется женский труд, организовываются детские ясли, детские сады, комнаты для кормления грудных детей, а также комнаты личной гигиены женщин (ст. 186 КЗоТ).

Предоставление женщинам отпусков

Женщины имеют право на предоставление социальных отпусков, перечень которых приведен в статье 4 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках):

• отпуск в связи с беременностью и родами (ст. 179 КЗоТ, ст. 17, 20 Закона об отпусках);
• отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (ст. 179, 181 КЗоТ, ст. 18, 20 Закона об отпусках);
• отпуск в связи с усыновлением ребенка (ст. 182 КЗоТ, ст. 18-1 Закона об отпусках);
• дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – инвалида с детства подгруппы А I группы (ст. 182-1 КЗоТ, ст. 19 Закона об отпусках).

Кроме того, женщинам предоставляется отпуск без сохранения заработной платы в случае, если ее ребенок нуждается в домашнем уходе (ст. 25 Закона об отпусках).

О различных особенностях предоставления вышеперечисленных «детских» отпусков мы детально рассказывали на страницах журнала в 2018 году и в электронном спецвыпуске «Все об отпусках» (май 2019), поэтому ниже напомним только основные аспекты предоставления и продолжительность таких отпусков.

Отпуск в связи с беременностью и родами

В соответствии со статьей 179 КЗоТ и статьей 17 Закона об отпусках оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» отпуск) предоставляется женщинам на основании медицинского заключения (листка нетрудоспособности) продолжительностью:

1) до родов — 70 календарных дней;

2) после родов — 56 календарных дней (70 календарных дней — в случае рождения двоих и более детей и в случае осложнения родов), начиная со дня родов.

Продолжительность «декретного» отпуска исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней — в случае рождения двоих и более детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов.

Женщинам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, «декретный» отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней до родов и 90 календарных дней после родов, т. е. суммарно на 180 календарных дней, независимо от количества дней, фактически использованных до родов, с оплатой в размере полного заработка независимо от страхового стажа и места работы (п. 10 ч. первой ст. 30 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII).

 «Декретный» отпуск предоставляется и оплачивается женщинам, которые работают как по основному месту работы, так и по совместительству.

За весь период «декретного» отпуска женщине выплачивается пособие по беременности и родам, которое полностью финансируется за счет Фонда социального страхования Украины в порядке, установленном статьями 25 и 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV.

В случае предоставления женщинам «декретного» отпуска работодатель обязан по заявлению женщины присоединить к нему ежегодные основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии в текущем рабочем году (ст. 180 КЗоТ, ст. 20 Закона об отпусках).

Отпуск по уходу за ребенком

Согласно статьям 179, 181 КЗоТ и статьям 18, 20 Закона об отпусках после окончания «декретного» отпуска по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Предприятие за счет собственных денежных средств может предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.

В случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.⁷

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы предоставляются по заявлению женщины полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) работодателя. Время указанных отпусков в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не засчитывается.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не предоставляется работнику, если ребенок находится на государственном содержании (кроме приемных детей в приемных семьях и воспитанников в детских домах семейного типа).

По желанию женщины в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Следовательно, женщина может по своему усмотрению в любое время прекратить частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, а затем снова пойти в такой отпуск или, находясь в этом отпуске, приступить к работе на условиях неполного рабочего времени.

Отпуск в связи с усыновлением ребенка

Согласно статье 182 КЗоТ и статье 18-1 Закона об отпусках работникам, усыновившим ребенка из числа детей-сирот или детей, лишенных родительской опеки, предоставляется одноразовый оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением ребенка продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двоих и более детей) без учета праздничных и нерабочих дней после вступления в законную силу решению суда об усыновлении ребенка. Такой отпуск предоставляется при условии, что заявление о предоставлении отпуска поступило не позднее 3 месяцев со дня вступления в законную силу решения суда об усыновлении ребенка.

В случае усыновления ребенка (детей) супругами указанный отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка (или одновременно двоих и более детей), предоставляются отпуска по уходу за ним на условиях и в порядке, установленных статьями 179 и 181 КЗоТ (см. выше).

Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей

Статьей 182-1 КЗоТ и статьей 19 Закона об отпусках установлено, что женщине, которая работает и имеет двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, или которая усыновила ребенка, матери инвалида с детства подгруппы А I группы, одинокой матери, а также лицу, взявшему под опеку ребенка или инвалида с детства подгруппы А I группы, или одному из приемных родителей предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней.

При наличии нескольких оснований для предоставления этого отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней.

Указанный отпуск предоставляется сверх ежегодных отпусков и переносится на другой период или продлевается в порядке, установленном для ежегодных отпусков.

Данный вид отпуска предоставляется на основании заявления работницы, свидетельств о рождении детей, заключения медико-социальной экспертизы (если ребенок – инвалид) или других документов, подтверждающих право на предоставление такого отпуска, и оформляется приказом работодателя.

Поскольку дополнительный отпуск на детей является социальным отпуском и не относится к виду ежегодных, он может предоставляться в любое время в течение календарного года, независимо от отработанного времени и даты рождения ребенка — до или после. Но право на него имеет только женщина, которая работает. Поэтому реализовать свое право на использование этого отпуска она может при условии, если в день начала отпуска имеет стаж работы в счет года, за который просит предоставить ей отпуск, продолжительностью хотя бы один день. То есть за календарные годы, в которых работница не отработала ни одного дня (например, находилась весь календарный год в «декретном» отпуске и отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста), дополнительный отпуск на детей ей не предоставляется.

Дополнительный отпуск на детей предоставляется как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству.

Ежегодный отпуск

Кроме вышерассмотренных социальных отпусков, женщины имеют право на предоставление и всех других видов отпусков в общем порядке. При этом ежегодные отпуска по желанию в удобное время предоставляются, в частности: женщинам перед «декретным» отпуском или после него; женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида; одинокой матери, воспитывающей ребенка без отца; опекунам, попечителям или другим одиноким лицам (в т. ч. женщинам), фактически воспитывающим одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей; женам военнослужащих (п.п. 3, 4, 5, 6 ч. тринадцатой ст. 10 Закона об отпусках).

Если женщина имела право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда или за особый характер труда (ст. 7 и 8 Закона об отпусках), а потом в связи с беременностью ей была предоставлена более легкая работа, то в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска, засчитывается не только время фактической работы в указанных условиях, но и время работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу, на которой они не подвергаются влиянию неблагоприятных производственных факторов (п. 3 ч. второй ст. 82 КЗоТ, п. 3 ч. второй ст. 9 Закона об отпусках).

Отпуск без сохранения заработной платы

Женщины, в том числе как матери, имеют право на отпуска без сохранения заработной платы, перечень которых приведен в статье 25 Закона об отпусках.

Так, согласно указанной статье отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника (женщины) предоставляется в обязательном порядке, в частности:

• матери, имеющей двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, — продолжительностью до 14 календарных дней ежегодно (п. 1 ч. первой ст. 25);
• матери в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, — продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста, а в случае если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый) или если ребенок, которому не установлена инвалидность, болен тяжелым перинатальным поражением нервной системы, тяжелым врожденным пороком развития, редким орфанным заболеванием, онкологическим, онкогематологическим заболеваниями, детским церебральным параличем, тяжелым психическим расстройством, острым или хроническим заболеванием почек IV степени, — не более чем до достижения ребенком 16–летнего возраста, а если ребенку установлена категория «ребенок-инвалид подгруппы А» или ребенок, которому не установлена инвалидность, получил тяжелую травму, требует трансплантации органа, требует паллиативной помощи — до достижения ребенком 18–летнего возраста (п. 3 ч. первой ст. 25);
• матери по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующей территории (п. 3-1 ч. первой ст. 25);
• женщине, вступающей в брак, — продолжительностью до 10 календарных дней (п. 8 ч. первой ст. 25).

Заработная плата и материальное обеспечение

Запрещается снижать женщинам заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ).

В соответствии со статьей 185 КЗоТ работодатель должен в случае необходимости беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов:

• выдавать путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях;

• предоставлять материальную помощь.

Порядок предоставления указанным категориям женщин путевок в санатории и дома отдыха, материальной помощи определяется в коллективном договоре, а в случае его отсутствия на предприятии такие обязательства работодатель может отразить в Положении о социальном обеспечении (социальном пакете) на предприятии, утвержденном приказом руководителя предприятия.

Увольнение женщин

Частью третьей статьи 184 КЗоТ установлено, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — ч. шестая ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Гарантия, предусмотренная частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяется также на женщин — опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Прямой запрет на увольнение вышеперечисленных работниц в течение установленных сроков означает, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение. Они имеют субъективное право остаться на работе (кроме случаев ликвидации предприятия), и вопрос об их увольнении, если предприятие не ликвидируется, не может ставиться вообще.

Не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству работницы, на которую распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ, если такой работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии другая работа либо предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например, по состоянию здоровья (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9). То есть фактически работодатель обязан осуществлять поиск работы для указанной работницы (на своем предприятии, на других предприятиях, в том числе обращаясь в службу занятости), пока она не будет трудоустроена, или пока не утратит статус работницы, на которую распространяется действие части третьей статьи 184 КЗоТ (например, ребенку работницы исполнится 3 года (6 лет) или одинокая мать выйдет замуж). То есть работница должна быть переведена с ее согласия на другую работу, соответствующую ее специальности.

Категории женщин, указанные в части третьей статьи 184 КЗоТ, не могут быть уволены как на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ (окончание действия срочного трудового договора), так и на основаниях, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ, а также на других основаниях, которые квалифицируются как увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работодателя.

В случае ликвидации юридического лица с правопреемством работодатель не вправе уволить работниц, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, — в этом случае увольнение возможно лишь в порядке перевода на предприятие, которое является правопреемником (п. 5 ст. 36 КЗоТ).

Если работодатель уволит по собственной инициативе без последующего трудоустройства (т. е. незаконно) беременную женщину, одинокую мать или женщину, которая заменяет родителей и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, то на основании абзаца восьмого части второй статьи 265 КЗоТ он привлекается к финансовой ответственности в виде наложения штрафа в размере минимальной заработной платы, а виновное должностное лицо (обычно руководитель предприятия как лицо, уполномоченное увольнять работников) привлекается к административной ответственности, установленной статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях, в виде штрафа в размере от 100 до 300 нмдг (т. е. от 1700 до 5100 грн). Более того, за это грубое нарушение законодательства о труде виновное должностное лицо привлекается к уголовной ответственности, установленной частью 2 статьи 172 Уголовного кодекса Украины, в виде штрафа от 3000 до 5000 нмдг (т. е. от 51 000 до 85 000 грн.) или лишения права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или исправительных работ на срок до 2 лет или ареста на срок до 6 месяцев.

В случае полной ликвидации предприятия без правопреемства увольнению подлежат все работники, в том числе женщины, указанные в части третьей статьи 184 КЗоТ. Увольнение таких женщин должно происходить с обязательным их трудоустройством. Работодатель их трудоустраивает самостоятельно или через государственную службу занятости.

Если женщина подает заявление об увольнении с работы по собственному желанию, что вызвано невозможностью продолжать работу в связи с беременностью, уходом за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом, уходом за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы, то работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работница (ст. 38 КЗоТ).

Налоговые льготы

Статьей 169 Налогового кодекса Украины (далее — НКУ) для женщин, имеющих детей, предусмотрено право на повышенную налоговую социальную льготу (далее — НСЛ), которая уменьшает базу обложения налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ).

В соответствии с этой статьей налогоплательщики (в т. ч. работающие женщины) имеют право на уменьшение суммы общего месячного налогооблагаемого дохода, получаемого от одного работодателя в виде заработной платы, на сумму НСЛ в следующих размерах:

1) в размере, равном 50% размера прожиточного минимума для трудоспособного лица (далее — ПМТЛ) в расчете на месяц, установленного законом на 1 января отчетного налогового года, — для любого налогоплательщика (далее — общая НСЛ), т. е. в 2019 году в размере 960,50 грн. (1921 грн. х 50%) (пп. 169.1.1 НКУ);

2) в размере, равном 100% суммы общей НСЛ, — для налогоплательщика, содержащего двоих или более детей в возрасте до 18 лет, в расчете на каждого такого ребенка, т. е. в 2019 году в размере 960,50 грн. в расчете на каждого ребенка в возрасте до 18 лет (пп. 169.1.2 НКУ); 

3) в размере, равном 150% суммы общей НСЛ, — для налогоплательщика, который:

а) является одинокой матерью (отцом), вдовой (вдовцом) или опекуном, попечителем — в расчете на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, т. е. в 2019 году в размере 1440,75 грн. (960,50 грн. х 150%) в расчете на каждого ребенка в возрасте до 18 лет (пп. «а» пп. 169.1.3 НКУ);²⁰

б) содержит ребенка-инвалида — в расчете на каждого такого ребенка в возрасте до 18 лет, т. е. в 2019 году в размере 1440,75 грн. (960,50 грн. х 150%) в расчете на каждого ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (пп. «б» пп. 169.1.3 НКУ).²⁰

Для лица (женщины), содержащего двоих и более детей, один (или более) из которых является нвалидом, НСЛ, предоставляемая ему в размере 150% общей НСЛ на каждого ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет согласно пп. «б» пп. 169.1.3 НКУ, суммируется с НСЛ, предоставляемой согласно пп. 169.1.2 НКУ лицам, содержащим двоих и более детей, в размере 100% общей НСЛ на каждого ребенка в возрасте до 18 лет.²⁰

НСЛ применяется к доходу, начисленному в пользу налогоплательщика в течение отчетного налогового месяца в виде заработной платы (прочих приравненных к ней в соответствии с законодательством выплат, компенсаций и возмещений), если его размер не превышает суммы, равной размеру месячного ПМТЛ на 1 января отчетного налогового года, умноженному на 1,4 и округленному до ближайших 10 гривен, т. е. в течение 2019 года к доходу, составляющему 2690 грн. (1921 грн. х 1,4) (абз. первый пп. 169.4.1 НКУ).

Для одного из родителей в случае и размере, предусмотренных пп. 169.1.2 НКУ (т. е. для лица, содержащего двоих или более детей в возрасте до 18 лет), подпунктами «а» (для одинокой матери (отца), вдовы (вдовца), опекуна, попечителя) и «б» (для лица, содержащего ребенка-инвалида) подпункта 169.1.3 НКУ, предельный размер дохода, к которому применяется НСЛ, определяется как произведение суммы, определенной в абзаце первом пп. 169.4.1 НКУ (в 2019 году — 2690 грн.) и соответствующего количества детей (абз. второй пп. 169.4.1 НКУ).

Таким образом, женщины, указанные в подпункте 169.1.2, подпунктах «а» и «б» пп. 169.1.3 НКУ, которые содержат детей (имеют детей-инвалидов), в 2019 году имеют право на применение НСЛ при следующем предельном размере дохода: 

• при наличии 2 детей — 5380 грн.;

• при наличии 3 детей — 8070 грн.;

• при наличии 4 детей — 10 760 грн.;

• при наличии 5 детей — 13 450 грн. и т. д.