Премии и вознаграждения работникам: начисление, выплата, налогообложение, учет

Материальное стимулирование труда работников на предприятиях осуществляется по следующим видам и направлениям:

– премирование за основные результаты производственной, хозяйственной, финансово-экономической и научно-технической деятельности;

– применение доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам;

– системы материального стимулирования социального характера.

Система материального стимулирования труда включает совокупность основных и дополнительных показателей оценки коллективных и индивидуальных результатов труда, по которой работникам осуществляются различные выплаты поощрительного характера сверх основной заработной платы с целью использования их материальной заинтересованности для повышения производительности, эффективности и конкурентоспособности производства.

Основными выплатами поощрительного характера являются премии и вознаграждения. Действующие законодательные акты, регулирующие порядок оплаты труда, в частности Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда), не дают определения терминам «премия» и «вознаграждение». Однако, исходя из сложившейся практики их выплаты, можно сделать вывод, что:

премия — это основной и наиболее эффективный, стимулирующий производственную, предпринимательскую, торговую или коммерческую деятельность вид дополнительного, сверх основной заработной платы, вознаграждения, которое выплачивается работникам по результатам их трудовой деятельности и производства в целом по показателям и условиям оценки этих результатов, определенным предприятием;

вознаграждение — любая одноразовая, периодическая или ежемесячная материальная (денежная или натуральная) выплата работнику согласно показателям и условиям этой выплаты, определенным предприятием.

Как правило, премии и вознаграждения выплачиваются за превышение плановых или нормативных уровней показателей индивидуальной и коллективной производственной и управленческой деятельности, по итогам конечных результатов работы структурных подразделений или предприятия в целом.

В соответствии со статьей 97 КЗоТ и статьей 15 Закона об оплате труда условия введения и размеры премий, вознаграждений и прочих поощрительных выплат устанавливаются хозрасчетными предприятиями, учреждениями, организациями (далее — предприятия) самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) обязан согласовать вопросы премирования с выборным органом первичной профсоюзной организации, а при его отсутствии — с другим органом, уполномоченным на представительство трудовым коллективом (далее — профсоюз предприятия).

Если на предприятии заключен коллективный договор, то все вопросы, связанные с премированием работников, отражаются в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору и составной частью действующей системы оплаты труда на предприятии.

При отсутствии на предприятии коллективного договора порядок премирования работников можно установить:

– в одном из разделов Положения об оплате труда, утвержденного на предприятии;

– в Положении о премировании, утвержденном отдельным приказом на предприятии;

– в трудовом договоре (контракте) с работником.

Как и коллективный договор, Положение о премировании (Положение об оплате труда) должно быть согласовано с профсоюзом предприятия.

В локальном документе предприятия, устанавливающем условия и порядок премирования (далее — Положение о премировании), определяется круг работников, на которых распространяется действие системы премирования, показатели, условия, размер, сроки и порядок начисления премий для каждой категории работников.

В качестве практической и методологической помощи в разработке и внедрении системы премирования работников предприятия могут использовать:

• Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины (далее — Минтруда) от 29.01.2003 г. № 23 (далее — Методрекомендации № 23);
• Методические рекомендации относительно оплаты труда работников малых предприятий, утвержденные приказом Минтруда от 13.01.2004 г. № 186 (далее — Методрекомендации № 186);
• Рекомендации относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденные приказом Минтруда от 31.03.99 г. № 44 (далее — Рекомендации № 44).

Премирование работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, осуществляется на основании норм Закона об оплате труда и нормативных актов Кабинета Министров Украины в пределах бюджетных ассигнований (ст. 98 КЗоТ, ст. 13 Закона об оплате труда).

Виды премий и вознаграждений

В зависимости от критериев (периодичность и форма выплаты, метод и способ начисления и т. д.) премии подразделяются на несколько видов (см. таблицу).

Таблица

Виды и характеристика премий и вознаграждений

Виды премий и вознаграждений	Краткая характеристика премий и вознаграждений
Связь с производственной деятельностью
Производственные	Выплачиваются за выполнение производственных заданий или служебных (должностных, трудовых) обязанностей
Непроизводственные	Не связаны с производственными показателями и выплачиваются, в частности, к юбилейным и памятным датам
Периодичность выплаты
Систематические	Выплачиваются ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или ежегодно
Разовые	Выплачиваются нерегулярно, как правило, за выполнение отдельных поручений или к праздничным, юбилейным датам
Форма выплаты
Денежные	Выплачиваются в денежной форме
Материальные	Предоставляются в неденежной форме (в виде бытовой, аудио-, видео- или компьютерной техники, санаторной путевки, туристической поездки и т. п.)
Метод начисления
Абсолютные	Премия начисляется в определенной сумме, устанавливаемой внутренним документом (коллективным договором, Положением о премировании)
Относительные	Премия устанавливается в процентах от оклада (тарифной ставки) или основной заработной платы. Размер процентов определяется внутренним документом и зависит, как правило, от размера полученной прибыли
Способ начисления
Индивидуальные	Выплачиваются конкретным работникам и применяются, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо друг от друга, поддающуюся точному учету
Коллективные	Выплачиваются за коллективный труд структурному подразделению предприятия (цеху, участку, отделу, бригаде и т. п.), а затем распределяются в зависимости от личного вклада каждого работника в общий результат

Премии и фонд оплаты труда

Согласно статье 2 Закона об оплате труда премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций,относятся к дополнительной заработной плате. Выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм, относятся к прочим поощрительным и компенсационным выплатам, которыевключаются в заработную плату.

Указанные виды премий и вознаграждений детализированы соответственно в подпунктах 2.2.2 и 2.3.2 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция № 5).

Так, согласно подпункту 2.2.2 Инструкции № 5 к фонду дополнительной заработной платы фонда оплаты труда (далее — ФОТ) относятся премии и вознаграждения, в т. ч. за выслугу лет, которые имеют систематический характер, независимо от источников финансирования (кроме указанных в пп. 2.3.2 Инструкции № 5).

Для подтверждения систематичности указанных выплат их необходимо предусмотреть в Положении о премировании (при его отсутствии — в трудовых договорах (контрактах) с работниками), а также начислять (выплачивать) ежемесячно или ежеквартально или каждые полгода или ежегодно независимо от результатов хозяйственной деятельности.

Кроме того, подпунктом 2.2.3 Инструкции № 5 определено, что к фонду дополнительной заработной платы ФОТ относятся процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу, должностному окладу).

Перечень вознаграждений и поощрений, предоставляемых один раз в год или имеющих одноразовый характер, которые относятся к прочим поощрительным и компенсационным выплатам ФОТ, приведен в подпункте 2.3.2 Инструкции № 5.

Остановимся подробно на каждом виде таких непроизводственных премий.

Премия по итогам работы за год (вознаграждение по итогам работы за год) выплачивается, как правило, работникам, добросовестно исполнявшим свои профессиональные обязанности в течение отчетного года. Размер указанной премии (так называемой «13-й зарплаты») непосредственно зависит от финансовых показателей деятельности предприятия по итогам работы за год. При отсутствии у предприятия прибыли в отчетном году премия (вознаграждение) может не выплачиваться или выплачиваться только особо отличившимся работникам. В то же время предприятия могут в Положении о премировании предусмотреть выплату премии (вознаграждения) по итогам работы за год за счет иных источников (например, за счет нераспределенной прибыли прошлых лет).

Ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы) выплачиваются работникам, проработавшим на предприятии не менее одного года (в большинстве случаев это вознаграждение выплачивается при работе на предприятии не менее 5 лет). Размер указанного вознаграждения зависит от количества лет работы на предприятии и полученной предприятием прибыли по итогам работы за год. Обычно размер этого вознаграждения устанавливается в процентах к должностному окладу (месячной зарплате), хотя может составлять один должностной оклад (месячную зарплату) и больше.

Премии по специальным системам и положениям, разработанным предприятиями — некоторые их видыперечислены в подпункте 2.3.2 Инструкции № 5 и пунктах 14.1, 14.2 раздела ІІ Методрекомендаций № 23. К ним, в частности, относятся премии за:

• содействие изобретательству и рационализации;
• создание, освоение и внедрение в производство новой техники или технологии;
• ввод в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства;
• разработку организационно-технических мероприятий и рационализаторских предложений, которые дают экономический эффект в производстве;
• изготовление и своевременную поставку продукции на экспорт;
• экономию топлива, электрической и тепловой энергии;
• возврат и вторичное использование тары и упаковочных материалов;
• сбор, хранение и сдачу (переработку и сортировку в отдельных случаях) — лома и отходов черных и цветных металлов, инструментальной и быстрорежущей стали, драгоценных металлов в государственный фонд, отработанных масел и прочих нефтепродуктов, отходов твердых сплавов, вторичного сырья, отработанных абразивных инструментов и их боя.

Премии (вознаграждения) по специальным системам начисляются и выплачиваются независимо от материального стимулирования по результатам основной производственной и финансово-экономической деятельности. Основанием для премирования по специальным системам являются данные бухгалтерской и статистической отчетности и оперативного учета, а источниками премирования — денежные средства от экономического эффекта. Вознаграждение по таким системам может начисляться за месячные, квартальные или годовые результаты работы в зависимости от объемов изготовления продукции на экспорт, экономии топлива, электро- и теплоэнергии, сбора, хранения и сдачи разных материальных ресурсов (отходов производства). К каждому положению о материальном стимулировании по конкретной системе прилагается перечень руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, имеющих право на вознаграждение. Работникам, отработавшим неполный месяц (квартал, год) по уважительным причинам, вознаграждение начисляется на заработную плату за фактически отработанное время.

Премии за выполнение важных и особо важных заданий выплачиваются, в частности, завыполнение непредвиденных, требующих оперативного решения заданий производственного характера. Например, такая премия может быть выплачена работникам за изготовление продукции на предприятии, получившем срочный государственный заказ по изготовлению продукции для нужд Министерства обороны Украины, Национальной гвардии Украины и т. д.

К одноразовым премиям (вознаграждениям), не связанным с конкретными результатами труда, относятся, в частности, премии (вознаграждения) к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме. К ним можно отнести, например, денежную премию (вознаграждение) работникам ко Дню рождения, юбилею деятельности организации (10, 20, 25 лет и т. д.), женщинам — к 8 Марта, участникам боевых действий — ко Дню защитника Украины (14 октября) или Дню победы (9 мая) или Дню чествования участников боевых действий на территории других государств (15 февраля), работникам определенных профессий — к профессиональному празднику (например, бухгалтерам — ко Дню бухгалтера, шахтерам — ко Дню шахтера).

Денежное вознаграждение за добросовестный непрерывный труд, образцовое выполнение трудовых обязанностей может выплачиваться отдельным работникам как ежегодно, так и один раз в несколько лет. Например, статьей 57 Закона Украины «Об образовании» от 05.09.2017 г. № 2145-VIII (далее — Закон об образовании) предусмотрено предоставление педагогическим работникам ежегодного денежного вознаграждения за добросовестный труд, образцовое выполнение возложенных на них обязанностей в размере до одного должностного оклада (ставки заработной платы), а постановлением Кабинета Министров Украины от 05.06.2000 г. № 898 утвержден Порядок предоставления ежегодного денежного вознаграждения педагогическим работникам учебных заведений государственной и коммунальной формы собственности за добросовестный труд, образцовое выполнение служебных обязанностей.

Вознаграждение в виде стоимости бесплатно предоставленных работникам акций можетвыплачиваться (предоставляться) акционерными обществами. Как правило, акции в качестве вознаграждения предоставляются только руководящим работникам (топ-менеджерам) предприятия, индивидуальный труд которых приносит значительную прибыль предприятию.

Кроме вышеперечисленных видов премий и вознаграждений, предприятия могут предоставлять работникам и другие поощрительные выплаты, не предусмотренныеактами трудового законодательства, или которые выплачиваются сверх установленных указанными актами норм.

Исчерпывающий перечень поощрительных выплат, которые относятся к заработной плате (включаются в ФОТ) должен быть определен в коллективном договоре в разделе «Оплата труда», а в случае его отсутствия — в Положении об оплате труда, утвержденном приказом руководителя предприятия. Это не только даст основания предприятию выплачивать работникам такие поощрительные выплаты, но и поможет правильно осуществлять их налогообложение, а также безошибочно отражать  в бухгалтерском (налоговом) учете.

Что касается премий и вознаграждений, которые не являются заработной платой, то Закон об оплате труда их не устанавливает, а в разделе 3 «Прочие выплаты, которые не относятся к фонду оплаты труда» Инструкции № 5 нет каких-либо премий, но в пункте 3.14 указаны следующие вознаграждения, которые не относятся к ФОТ:

– вознаграждение, которое выплачивается по авторскому договору на создание и использование произведений науки, литературы и искусства, кроме указанного в пп. 2.1.3 (т. е. кроме гонорара штатным работникам редакций газет, журналов, других средств массовой информации, издательств, учреждений искусства и (или) оплаты их труда, которая начисляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии);

– вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения и их использование.

Составление и основные нормы Положения о премировании

Как отмечалось выше, предприятия самостоятельно определяют условия и размеры премирования путем разработки и утверждения Положения о премировании. Если на предприятии заключен коллективный договор и Положение о премировании является приложением к нему, то отдельного утверждения последнего не требуется. Если же коллективный договор на предприятии не заключен, но предприятие решило премировать работников, то условия и порядок премирования необходимо определить в отдельном локальном документе — Положении о премировании, которое после соответствующего согласования с профсоюзом предприятия должно быть утверждено приказом руководителя предприятия.

Обычно Положение о премировании является постоянно действующим документом (разрабатывается и утверждается один раз с внесением в него изменений по мере необходимости), но может быть и временным (действовать только в течение определенного времени, например одного календарного года, двух календарных лет и т. д.).

Выбор показателей и условий премирования должен осуществляться с учетом задач, стоящих как перед предприятием, так и перед каждым его структурным подразделением. При составлении Положения о премировании предприятия могут руководствоваться нормами Методрекомендаций № 23, Методрекомендаций № 186, Рекомендаций № 44.

Как правило, Положение о премировании состоит из таких основных разделов:

І. Общие положения.

ІІ. Порядок премирования.

ІІІ. Заключительные положения.

Рассмотрим, что отражается в каждом из вышеперечисленных разделов Положения о премировании, а также некоторые особенности премирования работников.

В разделе «І. Общие положения» Положения о премировании указываются:

1. Срок действия Положения о премировании.

2. Цели премирования. Ими обычно являютсяповышение технического уровня и качества выпускаемой продукции, производительности труда и объемов реализации продукции (при большом на нее спросе), снижение себестоимости продукции через экономию всех видов расходов и т. д. (р. 4 Рекомендаций № 44). На предприятиях сферы услуг целью премирования является повышение качества обслуживания населения и увеличение количества клиентов, которым предоставлены услуги.

3. Показатели системы премирования могут быть общими — достижение конечных результатов работы всего предприятия (увеличение объемов производства или реализации продукции, получение прибыли, снижение себестоимости) и конкретными — выполнение определенных заданий независимо от итоговых результатов работы предприятия в целом. Должны быть разработаны не более двух – трех показателей для премирования различных категорий и групп работников. Условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу: улучшение одних показателей (условий) не должно вызывать ухудшение других (р. 4 Рекомендаций № 44).

Системы премирования различных категорий работников имеют свои показатели (о них подробно идет речь ниже), которые зависят от вида деятельности предприятия. Например, у предприятий торговли ими могут быть расширение товарного ассортимента, соблюдение культуры обслуживания, отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм, ценообразования.

4. Источники премирования устанавливаются в зависимости от формы собственности предприятия (государственная, коммунальная, частная), вида хозяйственной деятельности и прочих факторов.

Источниками выплат могут быть, в частности:

• прибыль предприятия по результатам работы в отчетном периоде (у хозрасчетных предприятий);
• установленная сметная стоимость научно-исследовательских, проектно-конструкторских работ;
• поступление средств от услуг аренды (в том числе бюджетным учреждениям);
• доход от повышения продажных (снижения закупочных) цен;
• снижение себестоимости в результате внедрения новых технологий и техники;
• экономический эффект от реализации продукции на экспорт;
• денежные средства от экономии энергоресурсов; 
• денежные средства как составная часть дохода предприятия от сбора и сдачи отходов производства (например, источники премирования для выплат вознаграждения работникам за сбор, хранение и сдачу лома и отходов черных и цветных металлов, инструментальной и быстрорежущей стали определены в приложении Д к Методрекомендациям № 23).

Обращаем внимание, что предприятиям не запрещеновыплачивать премии, если отсутствует прибыль в каком-либо из отчетных периодов. Хозрасчетные предприятия самостоятельно решают вопрос выплаты премий в такой ситуации, при этом возможность выплаты премии при отсутствии прибыли, а также источник для такой выплаты необходимо предусмотреть в Положении о премировании.

Что касается источников премирования в бюджетной сфере, то они определяются постановлениями Кабинета Министров Украины и нормативными актами центральных органов исполнительной власти. Так, согласно пункту 4 постановления Кабинета Министров Украины «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298 руководители местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, при которых созданы централизованные бухгалтерии, руководители бюджетных учреждений, заведений и организаций (далее — бюджетные учреждения) в пределах фонда заработной платы, утвержденного в сметах доходов и расходов, имеют право утверждать порядок и размеры премирования работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы в пределах денежных средств на оплату труда. Премирование руководителей бюджетных учреждений, их заместителей осуществляется по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся денежных средств на оплату труда.

В соответствии с подпунктом 2 пункта 2 постановления Кабинета Министров Украины «Об упорядочении структуры и условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов» от 09.03.2006 г. № 268 (далее — Постановление № 268) руководителям органов исполнительной власти, судов и других органов государственной власти предоставлено право осуществлять премирование работников в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы, а также к государственным и профессиональным праздникам и юбилейным датам в пределах фонда премирования, созданного в размере не менее 10% должностных окладов и экономии фонда оплаты труда. Конкретные условия, порядок и размеры премирования работников определяются в положении о премировании соответствующего органа государственной власти. При этом премирование работников осуществляется за качественное, своевременное и в полном объеме выполнение функций (обязанностей), установленных положениями о соответствующих госорганах, и должностными инструкциями, а также с учетом инициативы, личного вклада работников в общие результаты работы.

Премирование руководителей органов исполнительной власти и других госорганов, их заместителей осуществляется в пределах утвержденных расходов на оплату труда, при этом решение о выплате премии принимается органом высшего уровня (п. 6 Постановления № 268).

В разделе «ІІ. Условия и порядок премирования» Положения о премировании, который является самым объемным, отражаются:

1. Круг лиц, на которых распространяется премирование. Необходимо привести перечень работников — руководителей, специалистов, служащих, рабочих, на которых распространяется Положение о премировании. Может быть оговорено, что премии начисляются только ограниченному количеству работников или только по отдельным участкам производства в зависимости от специфики деятельности предприятия, его финансовых возможностей.

2. Порядок начисления, размер и сроки выплаты премий. В этом подразделе должны быть подробно отражены все особенности начисления премий в разрезе различных категорий работников. В частности, необходимо указать:

• виды премий;
• премируемые периоды;
• формы и условия выплаты премий;
• способы их начисления и размеры;
• сроки (даты) выплаты премий. 

Виды премий устанавливаются предприятиями в зависимости от специфики хозяйственной деятельности. На хозрасчетных предприятий ограничений по видам (количеству) премий законодательством не установлено.

Поскольку премии работникам могут выплачиваться за любой промежуток времени (по итогам работы за месяц, квартал и т. д.), то необходимо определить премируемые периоды.

Что касается формы и условий выплаты премий, то, как правило, премии выплачиваются в денежной форме при наличии у предприятия прибыли в отчетном периоде. Какой процент от полученной прибыли предприятие выделяет для выплаты премий, указывается в этом подразделе (обычно сумма, выделяемая для премирования, составляет 10–30% от квартальной прибыли). В то же время предприятие может в каждом премируемом периоде выделять общую фиксированную сумму для премирования всех (части) работников предприятия.

Что касается размеров премий, то они, в первую очередь, зависят от вида премии. Для хозрасчетных предприятий премии (как и оклады) максимальными размерами не ограничиваются (определяются финансовыми возможностями предприятия). Однако следует помнить, что ежемесячная производственная премия является дополнительной, а не основной заработной платой, поэтому желательно, чтобы ее размер не превышал размер основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки). В большинстве случаев размер производственной премии устанавливается в процентах от оклада (тарифной ставки) или основной заработной платы. Размер процента премии может быть как различным, так и одинаковым для всех работников предприятия или для работников одного структурного подразделения или работников одной профессии (должности). 

Не исключена выплата производственной премии всем или определенной категории работников в фиксированном размере. Возможно также установление размера премии, который определяется как произведение фиксированной суммы на коэффициент, зависящий от должности (профессии) работника. В этом случае в рассматриваемом подразделе указываются значения таких коэффициентов.

Обязательно в этом подразделе необходимо установить сроки (даты) выплаты премии в зависимости от премируемых периодов. Если премирование осуществляют по итогам работы за месяц, то премия может начисляться как в отчетном месяце, так и в месяце, следующем за отчетным (например, в день выплаты заработной платы за первую половину месяца, следующего за отчетным). Месячную премию выплачивают за выполнение показателей и условий премирования в конкретном месяце. Как правило, премию в этом случае начисляют на должностной оклад (тарифную ставку), хотя возможно начисление премии на должностной оклад (ставку) и надбавки (доплаты), которые работник имел в месяце начисления премии. Перечень выплат, на которые начисляется «процентно-относительная» премия, необходимо конкретизировать в этом подразделе.

Премия за отработанный квартал обычно начисляется и выплачивается (при наличии прибыли в отчетном квартале) в течение месяца после его окончания (как вариант — в день выплаты заработной платы за первую половину месяца, следующего за последним месяцем отчетного квартала).

При коллективном начислении премии устанавливается порядок распределения премиальных сумм между работниками в зависимости от коэффициента трудового участия.

При необходимости в этом подразделе указывается сумма, в пределах которой осуществляются в течение года выплаты одноразовых премий отдельным работникам или всему коллективу к памятным и юбилейным датам, а также перечень памятных и юбилейных дат. Здесь же можно отразить порядок предоставления и размеры одноразовых премий за выполнение особо важных заданий производственного характера.

В рассматриваемом разделе Положения о премировании рекомендуем также отразить возможность и порядок выплаты уволенным работникам премий (вознаграждений), которые начислены после увольнения таких работников, но за период, в котором они еще работали.

Кроме того, необходимо отразить порядок документооборота, связанного с начислением премий (в частности, привести перечень документов, подтверждающих выполнение работ), а также указать лиц, ответственных за ведение такого документооборота, и лиц, ответственных за начисление премий.

3. Порядок депремирования.Во избежание конфликтов между работодателем и работниками в Положении о премировании необходимо оговорить все случаи, когда работников можно лишить части или всей суммы премии.

В частности, Положением о премировании должны определяться производственные упущения и прочие нарушения, за которые работники лишаются полностью или частично премии, в т. ч. производственной. Одним из них может быть нарушение работником трудовой дисциплины. Если такая норма предусмотрена Положением о премировании, то при объявлении работнику выговора (другого дисциплинарного взыскания) за нарушение трудовой дисциплины размер премии, в т. ч. производственной, уменьшается или работник лишается права на получение премии полностью.

В случае если Положением о премировании не предусмотрены производственные упущения и прочие нарушения (в том числе трудовой дисциплины), за совершение которых работник лишается производственной премии полностью или частично, то производственные премии при выполнении показателей премирования должны выплачиваться, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате.

Таким образом, если на работника наложили дисциплинарное взыскание (например, объявили выговор) за нарушение трудовой дисциплины, но в Положении о премировании не предусмотрено лишение работника производственной премии за такое нарушение, то указанную премию необходимо продолжать выплачивать работнику.

К премиям, которые являются мерой поощрения и которых можно лишить работника, относятся премии, приведенные в подпункте 2.3.2 Инструкции № 5, т. е. относящиеся к прочим поощрительным и компенсационным выплатам ФОТ (например, премии, выплачиваемые к памятным и юбилейным датам). Это согласуется с нормой статьи 151 КЗоТ, согласно которой в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Право уменьшения размера премии Положением о премировании может предоставляться руководителю предприятия в одностороннем порядке или по согласованию с профсоюзным органом. Решение об уменьшении размера премий, в т. ч. В связи с допущенными работником производственными упущениями, руководитель предприятия вправе принять единолично, если Положением о премировании не предусмотрено иное. Уменьшение размера премии, осуществляемое руководителем предприятия по своему усмотрению в пределах своей компетенции, лишение премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должны оформляться приказом по предприятию, в котором должны быть указаны основания уменьшения или лишения премии полностью или частично.

Обращаем внимание, что норма части четвертой статьи 97 КЗоТ и статьи 22 Закона об оплате труда, которая запрещает работодателю принимать одностороннее решение по вопросам оплаты труда, ухудшающее условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами, не касается случаев, когда работодатель применяет установленные на предприятии (внутренним документом) в соответствии с законодательством условия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на основании норм Положения о премировании и в пределах своей компетенции решения об уменьшении размера премий, лишении работников премий полностью или частично, нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работник должен быть заранее предупрежден. Кроме того, законодательство не требует, чтобы работодатель реализовывал свои полномочия увеличивать, уменьшать размеры или лишать премии конкретных работников обязательно по согласованию с профсоюзом предприятия. Работодатель имеет право самостоятельно решать эти вопросы, если иное не предусмотрено Положением о премировании (коллективным договором).

Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда, осуществляется в соответствии с Положением о премировании и может быть осуществлено только за тот отчетный период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины.

В разделе «III. Заключительные положения» Положения о премировании указывается порядок внесения изменений в него и решения спорных вопросов. При этом следует учитывать, что изменение размеров премий, установленных в Положении о премировании (в т. ч. если на предприятии не заключен коллективный договор), должно быть согласовано с профсоюзом предприятия (п. 3 части первой ст. 247 КЗоТ). Кроме того, если работодатель планирует уменьшить размеры премий путем внесения изменений в Положение о премировании, он обязан уведомить об этом работников не позднее чем за 2 месяца (ст. 103 КЗоТ, ч. вторая ст. 29 Закона об оплате труда).

Подытоживая, отметим, что вышеперечисленные разделы (подразделы) Положения о премировании являются рекомендуемыми, поэтому предприятие самостоятельно определяет структуру этого документа, учитывая специфику своей хозяйственной деятельности.

Если предусматривается выплата работникам премий только по итогам календарного года, предприятие может вместо Положения о премировании утвердить как отдельно, так и в качестве приложения к коллективному договору Положение о вознаграждении по итогам работы за год.

Премирование работников в зависимости от должности (профессии)

Системы премирования руководителей, специалистов и рабочих, как правило,  отличаются между собой.

Премии руководителям предприятий, подразделений, участков зависят от конечных результатов работы соответственно всего предприятия в целом, структурных подразделений, отдельных производственных участков. Премии специалистам (конструкторам, технологам, научным работникам и т. д.) начисляются в зависимости от результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности подразделений, в которых они работают, но не зависят от результатов деятельности производства, предприятия в целом. Премии рабочим выплачиваются в зависимости от конкретных результатов их труда.

Например, основным показателем для оценки работы руководителя предприятия и его заместителей является получение прибыли предприятием в отчетном периоде (иногда ее увеличение в отчетном периоде по сравнению с предыдущим) или изменение нормы рентабельности. Дополнительными показателями могут быть: снижение себестоимости, экономия материалов и энергоресурсов, снижение непроизводственных потерь, повышение качества продукции (работ) и т. д. При этом условия премирования руководителя предусматриваются в заключенном с ним контракте (трудовом договоре), а премии руководителям среднего звена начисляются на основании приказа руководителя предприятия в зависимости от результатов работы каждого подразделения (участка) в отдельности. 

Методрекомендациями № 23 и Рекомендациями № 44 для премирования работников аппарата управления, специалистов и технических служащих предложено разрабатывать единое положение о премировании — за основные результаты производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности, для рабочих — отдельные положения (по видам производств, цехов и т. д.) и для отдельных профессиональных групп — положения относительно материального стимулирования их труда. Эти положения должны содержать: показатели материального стимулирования, размеры вознаграждения за их достижение (выполнение) и перевыполнение, условия и сроки выплаты вознаграждения, основания для лишения и уменьшения размера вознаграждения.

Премирование руководителей подразделений, профессионалов, специалистов и технических служащих осуществляется как за индивидуальные, так и за коллективные результаты их труда. Показатели премирования указанной категории работников основных и вспомогательных цехов, которые отвечают за результаты работы непосредственно на своих участках производства, должны отражать результаты работы этих структурных подразделений. В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений также используются показатели их конкретной деятельности, если они поддаются учету. Основные показатели деятельности предприятия: увеличение объемов реализованной продукции и прибыли, повышение производительности труда и качества продукции (работ, услуг), снижение ее себестоимости, — как правило, применяются как основные условия премирования структурных подразделений предприятия (п. 7.1, приложение 10 Рекомендаций № 44).

Дополнительными условиями премирования структурных подразделений предприятия являются функциональные обязанности. При премировании руководителей подразделений, профессионалов, специалистов и технических служащих могут применяться:

– показатели стимулирования дохода (выполнение, перевыполнение плана, увеличение или прирост по отдельным показателям и т. д.);

– снижение трудоемкости продукции, внедрение проектной трудоемкости изделий, прогрессивных норм труда и т. д.;

– снижение материалоемкости или энергоемкости продукции;

– показатели качества (отсутствие увеличения или снижение потерь от брака, отсутствие рекламаций от потребителей и т. п.).

При организации премирования премия вышеуказанным категориям работников может начисляться на индивидуальную заработную плату работника или коллективную заработную плату работников цеха, отдела, лаборатории, другой службы. При коллективном начислении премии возможно применение коэффициента трудового участия (КТУ) при распределении премии между работниками (исключая руководителей этих подразделений, которым размер премии устанавливается руководителем предприятия).

Согласно разделу 12 Методрекомендаций № 23 и разделу 4 Рекомендаций № 44 условием премирования рабочих должны быть высокое качество их труда и своевременность выполнения заданий. Показатели материального стимулирования труда рабочих должны отражать конкретные результаты их труда. 

Например, результатом труда рабочих основного производства является количество изготовленной продукции за определенный нормированный промежуток времени (час, смену, месяц). Исходя из этого, показателями материального стимулирования их труда могут быть:

– выполнение сменного задания, которое устанавливается в абсолютных единицах измерения (штук, килограммов, метров и т. д.) — если работа однородная по видам и нормам производства продукции;

– выполнение норм выработки или нормированных заданий в процентах — если работник производит разную по видам продукцию или выполняет различные работы.

Выплата вознаграждения при материальном стимулировании рабочих основного производства осуществляется независимо от уровня выполнения плана производства цехом или предприятием.

Размер вознаграждения рабочих определяется за выполнение основного показателя и может дифференцироваться в зависимости от уровня его перевыполнения исходя из цели материального стимулирования. Кроме основного, может устанавливаться и дополнительный показатель материального стимулирования, при выполнении (перевыполнении) которого размер вознаграждения за основной показатель повышается через систему соответствующих коэффициентов.

При премировании рабочих основного производства как дополнительные устанавливаются качественные показатели их труда. у таких рабочих показателями премирования, характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

• при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: повышение сортности (марочности) продукции, рост уровня сдачи продукции с первого предъявления; сокращение случаев возврата некачественной продукции после проверки работниками отдела технического контроля (ОТК); отсутствие претензий (рекламаций к продукции, работам, услугам) от других подразделений предприятия или потребителей; повышение показателей качества продукции (снижение уровня брака) в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом и т. п.;
• при стимулировании снижения себестоимости: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей;
• при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования; коэффициента сменности работы новых типов машин и оборудования; сокращение сроков освоения новых технологий и т. д.

В зависимости от уровня выполнения рабочими основного производства качественных показателей их труда корректируется премия за выполнение или перевыполнение норм выработки, производственных либо нормированных заданий и т. п. Расчет коэффициента корректировки премии за выполнение нормированного задания в зависимости от качества продукции (сдача ее с первого предъявления) и повышения коэффициента использования оборудования приведен в таблице 4.1 Рекомендаций № 44. Применяются также системы, в которых вместо корректирующих коэффициентов предусматривается повышение премии в процентах за каждый процент перевыполнения основного показателя.

Для рабочих вспомогательного производства и вспомогательного персонала основного производства разрабатываются отдельные положения относительно материального стимулирования их труда. Общими условиями получения вознаграждения обязательно должны быть: для рабочих вспомогательного персонала основного производства, которые учитываются в штатном расписании основного цеха — выполнение плана производства цехом; для рабочих вспомогательного персонала специальных вспомогательных цехов и производств (энергоснабжающие, ремонтные, паросиловые, транспортные и т. д.) — выполнение плана производства предприятием.

Для рабочих, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие вид их трудовой деятельности и улучшение качества труда: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основного производства; своевременный и качественный ремонт, а также увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение затрат на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, комплектующими изделиями, транспортными средствами, всеми видами энергоносителей и т. д.

Рабочих-контролеров службы ОТК целесообразно премировать за: выполнение плановых мероприятий по улучшению качества и предупреждению брака продукции (работ, услуг); отсутствие пропусков продукции с браком на следующие операции или за пределы данного участка (цеха, предприятия); отсутствие рекламаций (претензий) со стороны потребителей продукции; сокращение случаев возврата продукции (узлов, деталей, изделий) со следующих операций (участков, цехов);  отсутствие использования бракованных сырья, материалов, комплектующих изделий, поступающих на предприятие от поставщиков и т. п.

Вышеприведенные показатели могут использоваться как самостоятельные показатели премирования. Например, премирование контролеров ОТК участка станочной обработки деталей массового производства может предусматриваться за сокращение случаев возврата бракованных деталей из сборочного цеха по сравнению с нормативом; контролеров склада готовой продукции — за отсутствие рекламаций от потребителей; дежурных электромонтеров и дежурных слесарей-ремонтников, наладчиков — за отсутствие простоев оборудования по их вине независимо от показателей работы других рабочих. На аппаратных процессах и автоматизированных производствах, где простой оборудования создает угрозу невыполнения плана производства, к этим показателям обязательно устанавливаются условия премирования — выполнение плана производства участком, цехом, бригадой, если эти рабочие их обслуживают.

Премии рабочим повышаются также за экономически эффективные итоговые результаты (квартальные, годовые) деятельности предприятия в целом или тех участков, где они трудятся, что является дополнительным стимулированием их труда. Размер вознаграждения при материальном стимулировании труда рабочих может повышаться за такие общие показатели работы цеха, как производительность производства или производительность труда по месячным результатам работы.

Условием получения вознаграждения является обязательная оценка своевременности и качества выполнения рабочим соответствующих заданий. В случае нарушения этих условий рабочий лишается вознаграждения частично или полностью в зависимости от того, каковы последствия нарушения этих условий (п. 12.8 Методрекомендаций № 23).

В некоторых отраслях экономики (транспорт, строительство, сельское хозяйство и т. д.) применяются отличные от отраслей промышленности показатели и условия материального стимулирования труда рабочих. К таким показателям, например, относятся:

– в сельском хозяйстве: увеличение (выше норм) надоев молока (в т. ч. c учетом роста цены за продукцию более высокой жирности); повышение прироста животных и сохранение молодняка разных животных и птиц (прирост молодняка на откорме при сокращении периода откорма); перевыполнение норм пахоты и механизированной обработки посевов; повышение урожайности и выхода товарной (овощной и другой) продукции и т. п.; экономия горюче-смазочных материалов (ГСМ) и энергоресурсов (приложение В к Методрекомендациям № 23);

– в угольной промышленности: кроме премирования за выполнение сменных производственных заданий, повышение качества угля (сортность (марочность) и зольность); экономия материалов, энергоресурсов;

– в горнорудной и горно-химической промышленности: кроме премирования за выполнение производственных заданий, повышенное содержание основного сырья в руде; экономия бурового инструмента (коронки, долота с твердыми наплавками), энергоресурсов и т. д.;

– в строительстве: — соблюдение строительных норм и правил; безаварийная работа; эффективное использование строительных материалов и т. п.;

– на автотранспорте: использование нормативной грузоподъемности автомобилей; повышение продуктивности использования грузовых автомобилей (тонно-километров в час); сверхнормативный (без капитального ремонта) пробег автомобилей (шин); сверхплановая денежная выручка (на пассажирском транспорте); экономия ГСМ и т. п.;

– на железнодорожном транспорте: сокращение простоев вагонов под погрузкой и разгрузкой; снижение количества километров с неудовлетворительной оценкой эксплуатации по сравнению с предыдущим отчетным периодом; улучшение графика движения пассажирских поездов по направлениям; соблюдение бальности пути и лимитов эксплуатационных расходов и т. п. (п. 4.3 Рекомендаций № 44, п. 12.11 р. II Методрекомендаций № 23).

Таким образом, на предприятиях каждой отрасли экономики должны применяться специфические для них показатели материального стимулирования работников, обеспечивающие как повышение производительности их труда, так и производительности производства предприятия. Конкретные примеры поощрения труда работников приведены в Методрекомендациях № 23 и Рекомендациях № 44 и в приложениях к ним.

Основой начисления конкретных сумм премий может быть также система «оценки заслуг», т. е. система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников с учетом их личных качеств, отношения к труду. Такая система базируется на бальной оценке, а суть ее заключается в том, что один раз в год по представлению непосредственного начальника (мастера, бригадира) специально созданной комиссией оценивается мастерство работника (образование, опыт), его усилия и затраты (физические, умственные), ответственность (выполнение норм труда, качество работы, рациональное использование сырья и т. п.), инициативность, старательность по 5-бальной шкале (табл. 6.1 Рекомендаций № 44). Для работника заполняется карточка бальной оценки результатов труда, форма которой приведена в приложении 5 к Рекомендациям № 44 и приложении Е к Методрекомендациям № 23. В этой карточке сначала рассчитываются балы по каждому показателю с учетом установленных коэффициентов, а затем определяется общая оценка с учетом удельного веса каждого показателя (баллов). Эта бальная оценка переводится в интегральный коэффициент, который учитывается при определении размера премии. Он ежегодно пересматривается, а результаты обобщаются и анализируются отделом кадров. На основе оценки работника принимаются соответствующие решения о его премировании.

Для премирования рабочих по специальным системам учитываются данные бухгалтерского и оперативного учета, а руководителям и работникам аппарата управления премии начисляются на основании данных бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности (п. 9.14, пп. 14.3.1 Методрекомендаций № 23).

Подпунктом 14.3.2 Методрекомендаций № 23 премии рекомендовано начислять:

– работникам — на заработную плату по сдельным расценкам или тарифным ставкам;

– руководителям, специалистам, техническим служащим — на должностной оклад.

Конкретный порядок начисления премий, как отмечено выше, отражается в Положении о премировании.

Премии и минимальная заработная плата

Если начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, работодатель проводит доплату до уровня минимальной заработной платы, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

Если размер заработной платы в связи с периодичностью выплаты ее составляющих ниже размера минимальной заработной платы, осуществляется доплата до уровня минимальной заработной платы (ч. третья и четвертая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

При исчислении размера заработной платы работника для обеспечения ее минимального размера не учитываются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам (ч. вторая ст. 3-1 Закона об оплате труда).

Таким образом, только премии, которые выплачиваются работникам к праздничным и юбилейным датам (фактически это те премии, которые указаны в пп. 2.3.2 Инструкции № 5 — см. выше), не включаются в минимальную заработную плату (выплачиваются сверх нее). Перечень общегосударственных праздников приведен в статье 73 КЗоТ, профессиональные праздники определены Указами Президента Украины, а перечень юбилейных (памятных) дат, к которым могут выплачиваться премии, предприятие устанавливает во внутреннем документе (коллективном договоре, Положении о премировании). 

Премии к праздничным и юбилейным датам не учитываются в составе минимальной заработной платы из-за того, что они не связаны с конкретными результатами труда и не являются вознаграждением за выполненную месячную норму труда (фактически это одноразовое вознаграждение). Все остальные премии и вознаграждения, в том числе одноразовые (например, за выполнение особо важной работы), которые относятся к заработной плате (ФОТ), включаются в минимальную заработную плату.¹⁰

Учет премий при начислении выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100

Согласно пункту 3 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100), при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения учитываются, в частности, производственная премия и премия за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии; вознаграждение по итогам годовой работы и выслугу лет и т. п.

Премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату (кроме премий, начисленных по итогам работы за год).

При исчислении средней заработной платы для начисления отпускных (для оплаты времени ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – инвалида с детства подгруппы А I группы, или для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска) премии в полном размере включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату.

При исчислении средней заработной платы для начисления всех остальных выплат, которое осуществляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца (т. е. при оплате дней командировки, времени выполнения государственных обязанностей, прохождения военной службы в особый период, начислении выходного пособия, материальной помощи, помощи на оздоровление и прочих выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100, кроме отпускных), премии также включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату. Но при этом премии, выплачиваемые за квартал и более продолжительный промежуток времени, при исчислении средней заработной платы за последние 2 календарных месяца, включается в заработок в части, которая отвечает количеству месяцев в расчетном периоде.

Например, если работнику в мае выплатили премию за I квартал в размере 4500 грн., то для оплаты дней командировки по среднему заработку в июне (расчетный период: апрель – май) будет учитываться не вся сумма указанной премии, а только приходящаяся на 2 месяца, то есть 3000 грн. (4500 грн. : 3 х 2), поскольку расчетный период включает 2 месяца, а премия начислена за 3 месяца I квартала.

В случае если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и прочие поощрительные выплаты при исчислении средней заработной платы за последние 2 календарных месяца учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде (абз. первый п. 3 Порядка № 100).

Таким образом, Порядком № 100 определена пропорциональность учета премий при исчислении средней заработной платы исходя из выплат за последние 2 календарных месяца, если работником не полностью отработаны месяцы расчетного периода.

В то же время, как отмечалось выше, конкретные условия начисления премий устанавливаются в Положении о премировании, и, как правило, им предусматривается, что премия начисляется пропорционально отработанному времени (за время отпуска, временной нетрудоспособности и т. п. премия обычно не начисляется).

В случае если ежемесячные премии начисляются в месяцах, за которые они выплачиваются (месяцы расчетного периода), т. е. премии выплачиваются месяц в месяц, и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то такие премии включаются в расчет в фактически начисленном размере. Если же премия в текущем месяце начисляется (выплачивается) за предыдущий месяц, а количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии при исчислении средней заработной платы за последние 2 календарных месяца учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Например, если работника направляют в командировку в декабре, а в расчетном периоде (октябрь – ноябрь) он отработал в октябре только 15 из 22 рабочих дней по графику работы и в октябре ему начислили премию за полностью отработанный сентябрь в размере 1500 грн. (т. е. премию начислили в текущем месяце за предыдущий месяц), а в ноябре работник отработал только 10 из 21 рабочего дня по графику и в ноябре ему начислили премию за октябрь (т. е. в текущем месяце за предыдущий месяц) пропорционально отработанному в октябре времени в размере 1022,73 грн. (1500 грн. : 22 р. д. х 15 отраб. д.), то при исчислении среднего заработка для оплаты дней командировки в декабре учитывается только часть этих месячных премий, составляющая:

(1500 грн. + 1022,73 грн.) : (22 р. д. + 21 р. д.) х (15 отраб. д. + 10 отраб. д.) = 1466,70 грн.

Если же работника привлекают к выполнению государственных обязанностей в декабре, а в расчетном периоде (октябрь – ноябрь) он отработал в октябре только 12 из 22 рабочих дней по графику работы и в октябре ему начислили премию за октябрь (т. е. в текущем месяце за текущий месяц) пропорционально отработанному времени в этом месяце в сумме 1090,91 грн. (2000 грн. : 22 р. д. х 12 отраб. д.), а в ноябре работник отработал только 14 из 21 рабочего дня по графику работы и ему в ноябре начислили премию за ноябрь (т. е. в текущем месяце за текущий месяц) пропорционально отработанному времени в этом месяце в размере 1333,33 грн. (2000 грн. : 21 р. д. х 14 отраб. д.), то при исчислении среднего заработка для оплаты дней выполнения государственных обязанностей в декабре указанные месячные премии учитываются в полном размере (1090,91 грн. и 1333,33 грн.).

Одноразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год (эта норма касается всех выплат, исчисляемых согласно Порядку № 100).

Например, если работнику в январе 2020 года начислили вознаграждение по итогам работы за 2019 год в сумме 4800 грн. и вознаграждение за выслугу лет в сумме 2400 грн., то при исчислении среднего заработка для оплаты дней командировки в феврале 2020 года должны учитываться только часть годового вознаграждения в размере 800 грн. (4800 грн. : 12 х 2) и часть вознаграждения за выслугу лет в размере 400 грн. (2400 грн. : 12 х 2).

Если же вознаграждение по итогам работы за год и вознаграждение за выслугу лет начислены в текущем году за текущий год, например, в декабре 2019 года за 2019 год, то вся сумма таких вознаграждений не учитывается при исчислении средней заработной платы для начисления в месяцах 2020 года выплат, рассчитываемых согласно Порядку № 100.¹⁴

Кроме того, согласно пункту 4 Порядка № 100 при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения согласно действующему законодательству не учитываются, в частности:

– одноразовые выплаты;

– премии за изобретения и рационализаторские предложения, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение новой техники и технологии, за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов, сбор и сдачу на восстановление отработанных деталей машин, автомобильных шин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением этих премий работникам строительных организаций, которые выплачиваются в составе премий по результатам хозяйственной деятельности);

– выплаты, связанные с юбилейными датами, днем рождения, за долголетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и т. п.

В частности, ежегодное денежное вознаграждение за добросовестную работу, образцовое исполнение служебных обязанностей, предоставляемое согласно статье 57 Закона об образовании педагогическим работникам в размере до одного должностного оклада (ставки заработной платы), имеет одноразовый характер, поэтому оно не учитываетсяпри исчислениисредней заработной платы во всех случаях ее сохранения на основании пункта 4 Порядка № 100.

Если премия не имеет постоянного характера (Положением о премировании предусмотрено, что за выполнение отдельных разовых поручений может выплачиваться одноразовая премия) или премия выплачивается на основании отдельного приказа руководителя за выполнение отдельных поручений, то она (независимо от ее размера и порядка исчисления) считается одноразовой выплатой, которая на основании подпункта «б» пункта 4 Порядка № 100 не учитывается при исчислении средней заработной платы.

В то же время если коллективным договором (Положением о премировании) предусмотрена выплата премии ежемесячно при наличии финансовых возможностей, но в связи с финансовыми трудностями месячная премия была выплачена только в одном месяце расчетного периода, то указанная премия должна учитываться при исчислении средней заработной платы, поскольку она не относится к одноразовым выплатам.

Учет премий при начислении страховых выплат

Согласно пункту 32 Порядка исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 26.09.2001 г. № 1266 (далее — Порядок № 1266), средняя заработная плата для расчета пособия по беременности и родам и пособия по временной нетрудоспособности, оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет денежных средств работодателя (далее — страховые выплаты) исчисляется работодателями на основании сведений, включаемых в отчет о суммах начисленной заработной платы (дохода, денежного обеспечения, помощи, компенсации) застрахованных лиц и суммах начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — Отчет о ЕСВ), которые подаются в государственную налоговую службу.

В соответствии с пунктом 3 Порядка № 1266 среднедневная заработная плата (доход, денежное обеспечение) для начисления страховых выплат исчисляется путем деления начисленной за расчетный период (12 календарных месяцев) заработной платы (дохода, денежного обеспечения), на которую начислен единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование и/или страховые взносы на соответствующие виды общеобязательного государственного социального страхования (далее — единый социальный взнос, ЕСВ), на количество календарных дней занятости в расчетном периоде без учета календарных дней, не отработанных по уважительным причинам — временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и шестилетнего возраста по медицинскому заключению, отпуск без сохранения заработной платы (далее — уважительные причины).

Месяцы расчетного периода (с первого до первого числа), в которых застрахованное лицо не работало по уважительным причинам, исключаются из расчетного периода.

Учитывая вышеизложенное, если в расчетном периоде на премию (вознаграждение) независимо от ее вида был начислен ЕСВ, то премия (вознаграждение) в полной сумме учитывается при исчислении средней заработной платы для начисления страховых выплат. Но если премия (вознаграждение) была начислена в месяце, который исключается из расчетного периода (застрахованное лицо весь месяц не работало по уважительным причинам), то такая премия (вознаграждение) не учитывается при исчислении средней заработной платы для начисления страховых выплат.

Обращаем внимание, что для расчета страховых выплат премия (вознаграждение) включается в заработок того месяца, в котором она начислена.

Например, если премия за ІV квартал 2019 года начислена в январе 2020 года (отражена в Отчете о ЕСВ за январь), то она относится к выплатам за январь 2020 года и будет учитываться при расчете страховых выплат по страховым случаям, у которых в расчетный период включается январь 2020 года.

Налогообложение и учет премий

Порядок налогообложения и отражения в учете премий зависит от того, к какому виду дохода они относятся. Как отмечено выше, если премии связаны с выполнением производственных заданий и функций и имеют систематический характер независимо от источников финансирования, то согласно статье 2 Закона об оплате труда и подпункту 2.2.2 Инструкции № 5, они, а также систематически выплачиваемое вознаграждение за выслугу лет относятся к фонду дополнительной заработной платы ФОТ.

Вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, которые не предусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм, т. е. непроизводственные премии и вознаграждения, указанные в части третьей статьи 2 Закона об оплате труда и подпункте 2.3.2 Инструкции № 5, относятся к прочим поощрительным и компенсационным выплатам,которыевключаются в ФОТ. 

Таким образом, как производственные премии, выплачиваемые систематически и относящиеся к дополнительной заработной плате, так и непроизводственные одноразовые премии, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или предоставляемые сверх установленных указанными актами норм, относящиеся к поощрительным и компенсационным выплатам ФОТ, являются составляющими заработной платы (выплатами, относящимися к ФОТ).

Налог на доходы физических лиц и военный сбор

Порядок обложения налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) и военным сбором (далее — ВС) выплат работникам регулируется разделом IV Налогового кодекса Украины (далее — НКУ).

В соответствии с подпунктом 164.2.1 НК доходы в виде заработной платы, начисленные (выплаченные) налогоплательщику в соответствии с условиями трудового договора (контракта), включаются в состав общего месячного (годового) налогооблагаемого дохода налогоплательщика.

Подпунктом 14.1.48 НКУ определено, что для целей раздела IV НКУ, т. е. для целей обложения НДФЛ (ВС), заработная плата — это основная и дополнительная заработная плата, прочие поощрительные и компенсационные выплаты, которые выплачиваются (предоставляются) налогоплательщику в связи с отношениями трудового найма по закону.

Таким образом, составляющие заработной платы для целей обложения НДФЛ (ВС) соответствуют составляющим заработной платы, приведенным в статье 2 Закона об оплате труда и Инструкции № 5.

Поскольку, как отмечалось выше, премии (вознаграждения) включаются в состав заработной платы, они в полной сумме облагаются НДФЛ и ВС на основании подпункта 164.2.1 НКУ и в разделе І Налогового расчета ф. № 1ДФ отражаются в составе заработной платы с признаком дохода «101».

Если премия (вознаграждение) начисляется (предоставляется) в неденежной форме, то ее сумма в целях обложения НДФЛ увеличивается на «натуральный» коэффициент, который при ставке НДФЛ в размере 18% составляет 1,219512 (п. 164.5 НКУ).

Из суммы денежной премии (вознаграждения) НДФЛ и ВС должны быть уплачены в бюджет в день ее выплаты работнику (перечисления на его банковский «зарплатный» счет).

Что касается случаев, когда работник уволился, а после этого по результатам отчетного периода (месяца, квартала, полугодия, года) ему начисляется премия (вознаграждение), то из суммы такой выплаты как из прочих доходов на основании подпункта 164.2.20 НКУ удерживаются НДФЛ и ВС, а в разделе І Налогового расчета ф. № 1ДФ она отражается с признаком дохода «127».

Единый социальный взнос

Плательщики, база обложения, порядок начисления и уплаты ЕСВ определены Законом Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VІ (далее — Закон о ЕСВ).

Приказом Министерства финансов Украины от 20.04.2015 г. № 449 утверждена Инструкция о порядке начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — Инструкция № 449), которая детализирует базу обложения и порядок уплаты ЕСВ.

Базой начисления ЕСВ является сумма начисленной каждому работнику заработной платы по видам выплат, которые включают основную и дополнительную заработную плату, прочие поощрительные и компенсационные выплаты, в т. ч. в натуральной форме, которые определяются согласно Закону об оплате труда (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона о ЕСВ, п. 1 р. ІІІ Инструкции № 449).

В соответствии с подпунктом 5 пункта 3 раздела IV Инструкции № 449 определение видов выплат, которые относятся к основной, дополнительной заработной плате, прочим поощрительным и компенсационным выплатам, при начислении ЕСВ предусмотрено Инструкцией № 5.

Таким образом, поскольку, как отмечалось выше, согласно статье 2 Закона об оплате труда и подпунктам 2.2.2 и 2.3.2 Инструкции № 5 премии (вознаграждения) относятся к заработной плате, то они в ее составе облагаются ЕСВ. Работодатели начисляют ЕСВ на премии (вознаграждения) по ставке 22% (для инвалидов ЕСВ в общем случае начисляется по ставке 8,41%).

Работодатели должны уплатить ЕСВ, начисленный на премию (вознаграждение), в день ее выплаты работнику (перечисления на его «зарплатный» счет в банке). Если премия (вознаграждение) начислена, но не выплачена, ЕСВ уплачивается не позднее 20 числа (горными предприятиями — не позднее 28 числа) месяца, следующего за месяцем, в котором она начислена (ч. 8 ст. 9 Закона о ЕСВ, пп. 6 п. 3 р. IV Инструкции № 449).

Также следует учитывать, что суммы премий включаются в ФОТ того месяца, в котором они начислены. Например, если премия за ІV квартал 2019 года начислена в январе 2020 года, то она всей суммой относится к выплатам за январь 2020 года.

Что касается обложения ЕСВ премий (вознаграждений) уволенным работникам, которые начисляются (выплачиваются) в месяцах, следующих после месяца их увольнения, то необходимо учитывать следующее.

Исходя из норм части 2 статьи 7 Закона о ЕСВ, если лицу после увольнения начислена заработная плата за отработанное время, при этом такое время превышает календарный месяц, то ЕСВ начисляется на сумму, которая определяется путем деления заработной платы, выплаченной по результатам работы, на количество месяцев, за которые она начислена.

Таким образом, если работник уволился, а ему после увольнения начислена производственная премия за отработанное время (за квартал, полугодие, год), то на сумму такой премии ЕСВ начисляется в вышеизложенном порядке. При этом в целях определения базы обложения ЕСВ в конкретном месяце общая сумма начисленной после увольнения премии делится на количество месяцев, за которые она начислена, и полученная сумма премии прибавляется к доходу каждого такого месяца.

ПРИМЕР 1

Начисление ЕСВ на премию, начисленную работнику после его увольнения

На предприятии согласно Положению о премировании производственные премии выплачиваются за каждое полугодие. Работник предприятия уволился 22 ноября 2019 года. В январе 2020 года предприятие начислило премию всем работникам предприятия за ІІ полугодие 2019 года, а также уволенному работнику пропорционально отработанному им времени во ІІ полугодии в размере 4200 грн.

В целях определения базы обложения ЕСВ сумма указанной премии должна быть распределена на 5 месяцев, поскольку работник во ІІ полугодии отработал только 5 месяцев.

Сумма премии, приходящаяся на каждый из месяцев с июля по ноябрь 2019 года:

4200 грн. : 5 мес. = 840 грн.

Предположим, что с учетом этой суммы база начисления ЕСВ в каждом из месяцев с июля по ноябрь 2019 года не превысила максимальную величину базы начисления ЕСВ в этих месяцах, поэтому сумма ЕСВ, подлежащая уплате с премии в каждом из указанных месяцев, составляет:

840 грн. х 22% = 184,80 грн.

Общая сумма ЕСВ, подлежащая уплате в январе 2020 года с дохода в виде премии:

184,80 грн. х 5 мес. = 924 грн.

В таблице 6 Отчета о ЕСВ (ф. № Д4), представляемом за январь 2020 года, по бывшему работнику с кодом типа начислений 1 заполняется 5 строк с отражением в реквизите 11 поочередно месяцев, за которые была начислена полугодовая премия (июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь 2019 года), в реквизитах 17 и 18 каждого месяца — сумма 840 грн., в реквизите 21 каждого месяца — сумма 184,80 грн.¹⁷

___________________________________________________________________________

Бухгалтерский и налоговый учет премий

В бухгалтерском учете премии (вознаграждения) отражаются в том же порядке, что и заработная плата. Премии (вознаграждения) относятся к составу расходов по категориям работников, которым они выплачены, согласно нормам П(С)БУ 16 «Расходы», утвержденного приказом Минфина от 31.12.99 г. № 318, и П(С)БУ 26 «Выплаты работникам», утвержденного приказом Минфина от 28.10.2003 г. № 601.

В пункте 23 П(С)БУ 16 «Расходы» указано, что в состав элемента «Расходы на оплату труда» включаются заработная плата по окладам и тарифам, премии и поощрения, материальная помощь, компенсационные выплаты, оплата отпусков и другого неотработанного времени, другие расходы на оплату труда.

Суммы начисленных премий отражаются на квартальную и годовую дату баланса по кредиту субсчета 661 «Расчеты по заработной плате» счета 66 «Расчеты по выплатам работникам» в корреспонденции с дебетом счетов расходов 23, 91 – 94 в зависимости от категорий работников. 

На предприятиях государственного, коммунального секторов экономики на квартальную (годовую) дату баланса по дебету субсчета 443 «Прибыль, использованная в отчетном периоде» и кредиту счета 66 «Расчеты по выплатам работникам» отражается сумма начисленных работникам вознаграждения, премии, которая исчислена в соответствии с законодательством, учредительными и распорядительными документами и финансовым планом с прибыли предыдущего отчетного квартала (года) (п. 1.2 раздела IV Положения о порядке бухгалтерского учета отдельных активов и операций предприятий государственного, коммунального секторов экономики и хозяйственных организаций, которые владеют и/или пользуются объектами государственной, коммунальной собственности, утвержденного приказом Министерства финансов Украины от 19.12.2006 г. № 1213).

Поскольку налоговый учет ведется по правилам, установленным для бухгалтерского учета (пп. 134.1.1 НКУ), то суммы премий (вознаграждений), включенные в расходы в бухгалтерском учете, попадают в расходы и в налоговом учете, при этом разниц нет.

Что касается производственных премий (вознаграждений), выплачиваемых уволенным работникам за тот период, в котором они состояли в трудовых отношениях с предприятием, то они также включаются в расходы в бухгалтерском (налоговом) учете в составе прочих расходов операционной деятельности.

ЕСВ, начисляемый на премии (вознаграждения), также включается в расходы в бухгалтерском (налоговом) учете.

ПРИМЕР 2

Начисление работнику производственной премии за ІV квартал

Оклад работника — 7000 грн. Производственное подразделение, в котором он работает, в ІV квартале 2019 года выполнило квартальный план изготовления продукции, поэтому за этот квартал работнику на основании норм Положения о премировании в январе 2020 года начислена премия в размере 2100 грн. (30% оклада). В бухгалтерском учете операция начисления и выплаты работнику в январе заработной платы отражается следующим образом:

№ п/п	Содержание операции	Бухгалтерский учет		Сумма, грн.
		Д-т	К-т
1	Начислена работнику заработная плата в размере оклада за январь	23	661	7000,00*
2	Начислена работнику премия за ІV квартал	23	661	2100,00*
3	Начислен ЕСВ на оклад и премию: 9100 х 22%	23	651	2730,00*
4	Удержан НДФЛ из оклада и премии: 9100 х 18%	661	641/ндфл	1638,00
5	Удержан военный сбор из оклада и премии: 9100 х 1,5%	661	642/вс	136,50
6	Перечислен (уплачен) ЕСВ при выплате заработной платы	651	311	2730,00
7	Перечислен (уплачен) НДФЛ при выплате заработной платы	641/ндфл	311	1638,00
8	Перечислен (уплачен) военный сбор при выплате заработной платы	642/вс	311	136,50
9	Выплачена работнику заработная плата: 7000 + 2100 – 1638 – 136,50	661	311	7325,50

* Суммы начисленных работнику оклада и производственной премии, а также сумма начисленного на них ЕСВ отражаются в составе расходов на производственную себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), включающую, в частности, прямые расходы на оплату труда, в состав которых включаются заработная плата и другие выплаты работникам, занятым в производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг, которые могут быть непосредственно отнесены к конкретному объекту расходов (п. 11, 13 П(С)БУ 16 «Расходы»).