Денежный расчет с работником при увольнении (часть 2)Грошовий розрахунок з працівником при звільненні (частина 2)

Согласно статье 116 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику, собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере причитающихся работнику сумм при увольнении работодатель в любом случае обязан в вышеуказанные сроки выплатить не оспариваемую работником сумму.

Вышеизложенная норма статьи 116 КЗоТ не исключает того, что в причитающиеся работнику на момент увольнения суммы включаются те, которые надлежит ему начислить, за вычетом сумм, которые необходимо из его дохода отчислить. То есть при окончательном расчете с работником в день увольнения происходит не только выплата всех надлежащих ему от предприятия сумм, но и отчисление из его заработной платы, выплачиваемой в месяце увольнения, задолженности перед предприятием.

Перечень выплат, подлежащих отчислению из заработной платы работника, приведен в статье 127 КЗоТ.

Отчисления из заработной платы работника при увольнении

В соответствии с частью первой статьи 127 КЗоТ отчисления из заработной платы могут осуществляться только в случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Частью второй статьи 127 КЗоТ установлены случаи, когда могут осуществляться отчисления из заработной платы работников для погашения их задолженности предприятию, на котором они работают, по приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа. Случаи проведения отчислений, указанные в пунктах 1 и 3 части второй статьи 127 КЗоТ, могут иметь место как во время работы, так и при увольнении работника, а случай, указанный в пункте 2, — только при увольнении работника. Поэтому сразу рассмотрим именно последний случай, а затем остальные возможные случаи проведения отчислений из заработной платы работника.

Излишне выплаченные отпускные

Согласно пункту 2 части второй статьи 127 КЗоТ и статье 22 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности работодатель осуществляет отчисление из заработной платы за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года.

Указанное отчисление излишне выплаченных отпускных не осуществляется, если работник увольняется с работы в связи с:

– призывом или принятием (вступлением) на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу;

– переводом с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность в случаях, предусмотренных законами Украины;

– отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказом от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда;

– изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников;

– выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

– неявкой на работу свыше 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

– направлением на обучение;

– выходом на пенсию.

Таким образом, отчисление излишне выплаченных отпускных не осуществляется, если работник увольняется с работы по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 статьи 36 и пунктах 1, 2, 5 и 6 статьи 40 КЗоТ, а также при направлении на обучение и в связи с выходом на пенсию.

Сумму излишне выплаченных отпускных отчисляют из заработной платы работника при окончательном расчете в день увольнения. О необходимости такого отчисления следует указать в приказе об увольнении.

В случае если сумма излишне выплаченных отпускных превышает сумму начисленной в месяце увольнения заработной платы, увольняющийся работник должен вернуть предприятию соответствующую сумму денежных средств, внеся ее в кассу предприятия или перечислив на расчетный счет предприятия. В случае отказа работника добровольно вернуть денежные средства предприятие может обратиться в суд с иском к работнику для взыскании с него такой задолженности. Иск в суд предприятию необходимо подать в течение года со дня увольнения работника (ч. третья ст. 233 КЗоТ).

Исчисление суммы излишне выплаченных («незаработанных») отпускных, подлежащих отчислению из заработной платы работника при увольнении, осуществляется исходя из данных, которые использовались при начислении отпускных на момент предоставления отпуска (а не на момент увольнения), т. е. по той же среднедневной заработной плате.

ПРИМЕР 1

Отчисление излишне выплаченных отпускных при увольнении работника

Работник, который был принят на работу 11.03.2019 г., подал заявление об увольнении по собственному желанию 23.10.2020 г. (последний день работы). Его оклад — 6000 грн. На предприятии 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, поэтому в октябре 2020 года — 21 рабочий день. Работник отработал в месяце увольнения 16 рабочих дней. В период работы на предприятии работник дважды использовал ежегодные основные отпуска полной продолжительности (24 календарных дня) за рабочие годы:

– с 11.03.2019 г. по 10.03.2020 г. — в сентябре 2019 года;

– с 11.03.2020 г. по 10.03.2021 г. — в июле 2020 года.

Поскольку последний (второй) отпуск был использован работником полной продолжительности за рабочий год, который отработан не полностью, работнику излишне выплачены отпускные, которые при увольнении необходимо отчислить из его дохода.

За 24 календарных дня отпуска, предоставленного в июле 2020 года, работнику были выплачены отпускные в сумме 4920 грн. при среднедневной заработной плате — 205 грн.

Заработная плата работника за октябрь:

6000 грн. : 21 р. д. х 9 отраб. д. = 4571,43 грн.

Для определения продолжительности отпуска работника за отработанный в текущем рабочем году период с 11.03.2020 г. по 23.10.2020 г. (включительно) рассчитаем в этом периоде стаж работы, дающий право работнику на ежегодный основной отпуск (ст. 9 Закона об отпусках), т. е. количество календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней:

21 к. д. (март) + 30 к. д. (апрель) + 31 к. д. (май) + 30 к. д. (июнь) + 31 к. д. (июль) + 31 к. д. (август) + 30 к. д. (сентябрь) + 23 к. д. (октябрь) – 7 празд. д. (19 апреля, 1 и 9 мая, 7 и 28 июня, 24 августа, 14 октября) = 220 к. д.

Количество дней ежегодного отпуска, приходящихся на один календарный день без учета праздничных и нерабочих дней в целом за рабочий год (с 11.03.2020 г. по 10.03.2021 г.):

24 к. д. отпуска : (365 к. д. – 11 празд. д.) = 0,068 к. д.

Продолжительность ежегодного основного отпуска работника за отработанный период с 11.03.2020 г. по 23.10.2020 г. (включительно):

0,068 к. д. х 220 к. д. = 15 к. д.

Таким образом, работник излишне использовал 9 календарных дней ежегодного основного отпуска (24 к. д. – 15 к. д.), поэтому при окончательном расчете с ним предприятие должно отчислить из его заработной платы следующую сумму отпускных:

9 к. д. х 205 грн. = 1845 грн.

Сумма, подлежащая выплате работнику при окончательном расчете в день увольнения:

4571,43 – 1845 = 2726,43 грн.

_________________________________________________________________________

Отчисленная сумма излишне выплаченных отпускных уменьшает заработную плату работника в текущем периоде (месяце увольнения), поэтому в Налоговом расчете ф. № 1ДФ и таблице 1 Отчета о ЕСВ за текущий период (квартал и месяц увольнения) отражается уже уменьшенная на сумму таких отпускных заработная плата. В таблице 6 Отчета о ЕСВ за текущий месяц (месяц увольнения) отчисленная сумма отпускных отражается по работнику в отдельной строке от заработной платы с кодом типа начислений 10 со знаком «–» за месяц, в котором была начислена излишняя сумма отпускных (в примере 1 таким месяцем является июль). Если в этом месяце после отчисления отпускных база начисления ЕСВ становится меньше минимальной заработной платы (далее — МЗП), то разность отражается с кодом типа начислений 14, а ЕСВ за такой месяц должен быть уплачен с МЗП.

Если сумма излишне выплаченных отпускных превысила сумму начисленной в месяце увольнения заработной платы и увольняющийся работник вернул разность предприятию, то в Налоговом расчете ф. № 1ДФ и таблице 1 Отчета о ЕСВ за текущий период начисленный работнику в месяце увольнения доход не отражается, а в таблице 6 Отчета о ЕСВ за текущий месяц (месяц увольнения) по работнику отражается начисленная заработная плата и в отдельной строке отчисленная сумма отпускных с кодом типа начислений 10 со знаком «–» за месяц, в котором были начислены излишние суммы отпускных.

Обращаем внимание, что при увольнении отчисляются отпускные, выплаченные только за «незаработанные» дни ежегодного отпуска. Если же работник увольняется во время пребывания в учебном (другом оплачиваемом) отпуске, то выплаченные ему отпускные за дни такого отпуска, не использованные работником по состоянию на день увольнения, не отчисляются (законодательством это не предусмотрено).

Отчисление стоимости невозвращенного имущества

Для того чтобы убедиться, что увольняющийся работник ничего не должен предприятию, обычно ему перед увольнением выдается обходной лист, с которым он должен обойти все службы предприятия и получить подписи от начальников этих служб, подтверждающие, что работник не имеет задолженности перед этими службами (вещслужба, продслужба, библиотека и т. д.).

Если работник перед увольнением не возвращает работодателю какое-либо имущество, выданное ему ранее для выполнения трудовых (должностных) обязанностей, в частности мобильный телефон, ноутбук, специальную (форменную, фирменную, рабочую) одежду, обувь, средства индивидуальной защиты, то для покрытия его задолженности предприятию в виде стоимости такого имущества во время окончательного расчета с работником осуществляется отчисление из его заработной платы. Для проведения такого отчисления необходимо издать отдельный приказ или же можно указать об этом в приказе об увольнении работника (ст. 127 КЗоТ).

Если работник не возвращает стоимость имущества, предельный срок использования которого не наступил, то в целях обложения НДФЛ и военным сбором (далее — ВС) стоимость бесплатно полученного имущества (товаров), определенная по правилам обычной цены, является дополнительным благом, предоставленным налогоплательщику (пп. «б» и «е» пп. 164.2.17 Налогового кодекса Украины; далее — НКУ). Доход, полученный налогоплательщиком от его работодателя в виде дополнительного блага, включается в состав общего месячного налогооблагаемого дохода (облагается НДФЛ и ВС). Если дополнительные блага предоставляются в неденежной форме, база налогообложения НДФЛ увеличивается на «натуральный» коэффициент (пп. 164.2.17, п. 164.5 НКУ).

НДФЛ и ВС со стоимости невозвращенного имущества (дополнительного блага) удерживаются из выплачиваемого работнику при увольнении налогооблагаемого дохода, а при его недостаточности непогашенная часть НДФЛ и ВС включается в состав налогового обязательства налогоплательщика (бывшего работника) по результатам отчетного налогового года и уплачивается самим плательщиком (пп. 169.4.4 НКУ).

Выплаченный работнику доход в виде дополнительного блага в разделе І Налогового расчета ф. № 1ДФ отражается с признаком дохода «126».

Что касается ЕСВ, то стоимость невозвращенного работником имущества при увольнении не является заработной платой (фондом оплаты труда; далее — ФОТ), поэтому на такую стоимость ЕСВ не начисляется. Единственное исключение — стоимость обмундирования (форменной и специальной одежды).

Так, согласно пункту 3.19 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция № 5), стоимость выданных согласно действующим нормам спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты (далее вместе — СИЗ) не включается в фонд оплаты труда (далее — ФОТ). Эта же стоимость указана в пункте 5 раздела II Перечня видов выплат, осуществляемых за счет денежных средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22.12.2010 г. № 1170 (далее — Перечень № 1170). Следовательно, ЕСВ на указанную стоимость СИЗ, выданных согласно нормам во временное пользование, не начисляется.

В то же время стоимость невозвращенных работником при увольнении форменной одежды, обмундирования, в т. ч. спецодежды (которые остаются в личном постоянном пользовании), включается в ФОТ на основании подпункта 2.2.11 Инструкции № 5, поэтому является базой начисления ЕСВ.

Если работник при увольнении компенсирует предприятию стоимость невозвращенных имущества, форменной одежды, обмундирования, в т. ч. спецодежды, то объекта обложения НДФЛ, ВС и ЕСВ не будет.

Прочие отчисления

Как во время работы, так и при увольнении работника согласно пунктам 1 и 3 части второй статьи 127 КЗоТ для покрытия его задолженности предприятию на основании соответствующего приказа могут также осуществляться следующие отчисления из его заработной платы:

– для возврата аванса, выданного в счет заработной платы;

– для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

– для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность;

– для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на хозяйственные нужды;

– для возмещении ущерба, нанесенного по вине работника предприятию.

Первые четыре вида отчисления возможны, если работник не оспаривает основания и размер отчисления. Кроме того, день увольнения работника (окончательного расчета с ним) не должен выходить за определенный временной период, когда возможно проведение таких отчислений, поскольку для их проведения руководителю предприятия необходимо издать соответствующий приказ не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата работником аванса, погашения задолженности, или со дня выплаты неправильно исчисленной суммы.

Проведение отчисления из заработной платы работника при увольнении для возмещения ущерба, нанесенного по его вине предприятию, также возможно только в определенный временной период и в сумме, не превышающей установленного размера.

В соответствии со статьей 136 КЗоТ возмещение ущерба работниками осуществляется в размере, не превышающем среднего месячного заработка, по распоряжению работодателя, а руководителями предприятий и их заместителями — по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа путем отчисления из заработной платы работника. Такое распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня выявления причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 7 дней со дня уведомления об этом работника.

Если работник не согласен с отчислением или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (комиссией по трудовым спорам). В остальных случаях покрытие ущерба осуществляется путем обращения собственника в суд.

Обращаем внимание, что согласно статье 129 КЗоТ и статье 73 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII вышеперечисленные отчисления не допускаются из:

– выходного пособия, выплачиваемого в случае увольнения работника;

– полевого обеспечения, надбавок за разъездной (передвижной) характер работ;

– компенсацию работнику расходов в связи со служебной командировкой.

Ответственность за нарушение порядка расчета с работником при увольнении

Несмотря на установленную статьей 116 КЗоТ обязанность для работодателя полностью финансово рассчитаться с работником в день увольнения, на практике не всегда так получается. Причиной этому могут быть отсутствие (недостаток) денежных средств у работодателя, неправильное исчисление надлежащих работнику сумм из-за незнания норм «зарплатного» законодательства или допущенной счетной ошибки в расчетах и т. п., а также нежелание работодателя проводить окончательный расчет в отношении отдельных работников.

Но независимо от того, может или нет, хочет или нет, работодатель обязан полностью рассчитаться с работником в день увольнения (если работник в этот день не был на работе, то не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете), иначе наступает финансовая ответственность работодателя и административная ответственность виновных должностных лиц.

Финансовая ответственность работодателя

В соответствии со статьей 117 КЗоТ в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере работодатель должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен выплатить указанное выше возмещение в том случае, когда спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора (т. е. суд).

Согласно части пятой статьи 235 КЗоТ и пункту 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

В этом случае под признанной недействительной записью осуществляется новая запись с указанием: в графе 1 — следующего порядкового номера; в графе 2 — новой даты увольнения; в графе 3 указывается: «Запись под № …. недействительна, уволен … (указываются причина и основание увольнения, соответствующие указанным в предыдущей записи)»; в графе 4 — информация о новом приказе работодателя об увольнении работника (дата и номер) (п. 2.10 Инструкции № 58).

Учитывая вышеизложенное, датой увольнения работника является дата, указанная в приказе об увольнении и отраженная в трудовой книжке. Если работодатель по своей вине не выдает работнику трудовую книжку в день увольнения, то дата увольнения переносится на день, в который работодатель выдает трудовую книжку работнику с выплатой ему среднего заработка за все время задержки выдачи трудовой книжки. В случае непроведения окончательного финансового расчета с работником в день увольнения, но при выдаче трудовой книжки ему в такой день, дата увольнения не переносится, а остается такой, какой она установлена в приказе об увольнении работника.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 разъяснено следующее: установив при рассмотрении дела о взыскании заработной платы в связи с задержкой расчета при увольнении, что работнику не были выплачены надлежащие ему от предприятия суммы в день увольнения, а если он в этот день не был на работе — на следующий день после предъявлення им работодателю требований о расчете, суд на основании статьи 117 КЗоТ взыскивает в пользу работника средний заработок за весь период задержки расчета, а при непроведении его до рассмотрения дела — по день постановления решения, если работодатель не докажет отсутствие в этом своей вины. Само по себе отсутствие денежных средств у работодателя не исключает его ответственности.

В случае непроведения расчета в связи с возникновением спора о размере надлежащих к выплате сумм требования об ответственности за задержку расчета подлежат удовлетворению в полном объеме, если спор разрешен в пользу истца или к такому выводу придет суд, который рассматривает дело. При частичном удовлетворении иска работника суд определяет размер возмещения за время задержки расчета с учетом спорной суммы, на которую тот имел право, доли, которую она составляла в заявленных требованиях, существенности этой доли по сравнению со средним заработком и других конкретных обстоятельств дела.

Нельзя считать спором о размере сумм, надлежащих к выплате при увольнении, спор об отчислении из заработной платы на возмещение материального ущерба, на возвращение аванса и т. п., поскольку он решается в другом установленном для него порядке (о сроках такого отчисления см. выше).

Таким образом, по мнению Верховного Суда Украины, отсутствие денежных средств у работодателя не является оправданием непроведения или несвоевременного проведения денежного расчета с работником при увольнении и не исключает ответственности работодателя в виде начисления работнику среднего заработка.

Верховный Суд Украины (далее — ВСУ) в постановлении от 03.07.2013 г. по делу № 6-64цс13 отметил, что отсутствие финансово-хозяйственной деятельности или денежных средств у работодателя не исключает его вины в невыплате причитающихся уволенному работнику денежных средств и не освобождает работодателя от ответственности, предусмотренной статьей 117 КЗоТ. Непродолжительное время работы работника на предприятии и незначительная доля задолженности предприятия перед работником по выплате заработной платы также не являются основанием для освобождения работодателя от указанной ответственности.

Обращаем также внимание на то, что статья 117 КЗоТ не ставит в зависимость необходимость начисления среднего заработка за время задержки в расчете от размера суммы, не выплаченной работнику при окончательном расчете. Поэтому если работодатель выплатил работнику в день увольнения все выплаты, кроме части какой-либо одной выплаты (например, выплатил полностью заработную плату, выходное пособие, бо́льшую часть суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск, но не выплатил меньшую часть указанной «отпускной» компенсации), то считается, что работодатель все равно не осуществил с работником окончательный расчет, под которым понимается выплата всех надлежащих работнику на день увольнения сумм денежных средств.

Если же работодатель в день увольнения выплатил только часть причитающихся работнику денежных средств, а затем после его увольнения еще несколько раз осуществлял выплату работнику задолженности перед ним, то средний заработок начисляется работнику с даты, следующей за днем увольнения, по день выплаты последней части задолженности работодателя перед работником.

Если работник не согласен с размером причитающихся ему при увольнении сумм денежных средств, о которых его должен уведомить работодатель (ст. 116 КЗоТ), и считает их заниженными, то он может обратиться в суд с иском к работодателю о взыскании с него недостающих сумм.

Согласно части второй статьи 233 КЗоТ в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Конституционный Суд Украины в резолютивной части своих решений от 15.10.2013 г. № 8-рп/2013 (по делу № 1-13/2013) и от 15.10.2013 г. № 9-рп/2013 (по делу № 1-18/2013) сделал вывод, что положение части второй статьи 233 КЗоТ необходимо понимать так: в случае нарушения работодателем законодательства об оплате труда не ограничивается каким-либо сроком обращение работника в суд с иском о взыскании заработной платы, которая ему причитается, то есть всех выплат, на которые работник имеет право в соответствии с условиями трудового договора и в соответствии с государственными гарантиями, установленными законодательством (в том числе сумм индексации заработной платы и компенсации потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты,  оплаты простоя), независимо от того, было ли осуществлено работодателем начисление таких выплат.

Обращаем внимание, что такие выплаты как индексация заработной платы, компенсация потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты, оплата простоя не по вине работника (при его наличии) должны были начисляться и выплачиваться работнику во время работы на предприятии, а если этого не делалось, то работодатель обязан был их начислить и выплатить работнику при увольнении (во время окончательного расчета), как и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работодатель в день увольнения во время окончательного расчета с работником указанные выплаты не осуществил, то он нарушил вышеприведенную норму статьи 116 КЗоТ и привлекается к финансовой ответственности согласно статье 117 КЗоТ.

Так, Верховный Суд (далее — ВС) в постановлении от 05.12.2018 г. (по делу № 134/1781/16-ц) обязал предприятие выплатить работнице средний заработок, предусмотренный статьей 117 КЗоТ, за то, что при окончательном расчете с работницей в день увольнения предприятие не выплатило ей суммы индексации заработной платы.

Аналогичное решение в пользу работницы вынес ВС и в постановлении от 26.09.2018 г. (по делу № 754/3781/16-ц), но с одним нюансом. Поскольку работница обратилась в суд через полтора года после увольнения, то размер среднего заработка, исчисленный согласно статье 117 КЗоТ, который она просила взыскать с предприятия, составил 131 633,60 грн., что более чем в 230 раз превысило сумму невыплаченной индексации при увольнении (по данным предприятия — 566,84 грн., по иску работницы — 847,71 грн.). Также работница просила суд, чтобы предприятие компенсировало ей причиненные невыплатой заработной платы убытки с учетом индекса инфляции в размере 12 184,92 грн., но это требование ВС не удовлетворил. В этом деле ВС согласился с решением апелляционного суда, который применил норму части второй статьи 117 КЗоТ, согласно которой если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет суд. Учитывая тот факт, что заявленная к взысканию сумма среднего заработка значительно превышает сумму невыплаченных работнице при увольнении денежных средств (индексации), апелляционный суд с учетом принципов разумности и справедливости уменьшил сумму взыскания пропорционально той доле, которую невыплаченная индексация составляет от общей суммы, причитающейся работнице при увольнении. В результате суд обязал предприятие выплатить работнице индексацию в сумме 566,84 грн. (не была начислена работнице за период с мая по ноябрь 2014 года) и средний заработок за задержку расчета при увольнении в сумме 5580,20 грн., что составляет примерно в 10 раз больше суммы невыплаченной индексации при увольнении или 4% от суммы среднего заработка, которую просила взыскать с предприятия работница (131 633,60 грн.).

Таким образом, если работодатель выплатил работнику не все надлежащие ему суммы при увольнении, а работник не сразу, а через несколько месяцев или лет обратился в суд с иском к предприятию о взыскании невыплаченных сумм при увольнении и среднего заработка по день фактического расчета, то суд в случае частичного удовлетворения требований работника имеет право постановить выплатить работнику средний заработок за указанный период не в заявленной им сумме, а применяя принцип соразмерности выплат. Такой правовой вывод содержат постановления Большой палаты Верховного Суда от 26.06.2019 г. по делу № 761/9584/15-ц и от 18.03.2020 г. по делу № 711/4010/13-ц.

Если увольнение работника за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗоТ) решением суда было переквалифицировано на увольнение работника по сокращению штата (по п. 1 ст. 40 КЗоТ), и работодатель не выплатил работнику при увольнении выходное пособие, то он обязан выплатить средний заработок за задержку расчета при увольнении, предусмотренный статьей 117 КЗоТ, со дня, следующего за днем увольнения работника (а не с даты вступления в силу судебного решения о другом основании увольнения), по день фактической выплаты выходного пособия. Такая правовая позиция изложена в постановлении Большой палаты Верховного Суда от 18.03.2020 г. по делу № 711/4010/13-ц (далее — Постановление БПВС № 711). Также в этом постановлении указано, что если работодатель не выплачивает работнику при увольнении выходное пособие, а затем по решению суда выплачивает ему как выходное пособие, так и средний заработок за задержку расчета при увольнении, предусмотренный статьей 117 КЗоТ, то на такие несвоевременно выплаченные выходное пособие и средний заработок не начисляется компенсация утраты части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты (далее — «зарплатная» компенсация), выплата которой предусмотрена статьей 34 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР

(далее — Закон об оплате труда) и Законом Украины «О компенсации гражданам утраты части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» от 19.10.2000 г. № 2050-III. Аргументация такова: выходное пособие и средний заработок за задержку расчета при увольнении не являются заработной платой (согласно пунктам 3.8 и 3.9 Инструкции № 5 не включаются в фонд оплаты труда), являются одноразовыми выплатами, а «зарплатная» компенсация начисляется только на денежные доходы, не имеющие разового характера, в том числе на заработную плату. Кроме того, в Постановлении БПВС № 711 указано, что при определении финансовой ответственности работодателя за задержку расчета с работником при увольнении, т. е. к трудовым отношениям, не применяется статья 625 Гражданского кодекса Украины, согласно которой должник, просрочивший выполнение денежного обязательства, по требованию кредитора обязан уплатить сумму долга с учетом установленного индекса инфляции за все время просрочки, а также 3% годовых от просроченной суммы, если иной размер процентов не установлен договором или законом.

Также бывают ситуации, когда работодатель не оформляет надлежащим образом трудовые отношения с физическими лицами (хотя они по всем признакам являются таковыми) и не выплачивает им вознаграждение за труд (фактически заработную плату). Если после прекращения таких отношений по иску физического лица к бывшему работодателю суд признаёт такие отношения трудовыми, невыплату заработной платы — нарушением и обязывает работодателя выплатить работнику своевременно не выплаченную заработную плату, то в этом случае работодатель также обязан начислить бывшему работнику средний заработок за задержку расчета при увольнении (постановление ВС от 08.10.2018 г. по делу № 553/954/17).

Если по уволенному работнику одновременно два нарушения: невыдача трудовой книжки и задержка финансового расчета, то ему выплачивается только одинарный (не двойной) средний заработок, поскольку в период работы ему работодателем начисляется только одна заработная плата (постановление ВС от 05.08.2020 г. № 686/20491/18, постановление ВСУ от 18.01.2017 г. № 6-2912цс16).

Если работодатель, желая сэкономить на уплате ЕСВ, начисляет надлежащие работнику выплаты (например, «отпускную» компенсацию) не при увольнении, а через некоторое время после увольнения работника, то работодатель попадает под вышеуказанную ответственность по статье 117 КЗоТ.

Что касается срока, в течение которого уволенный работник может обратиться всуд с иском к бывшему работодателю о взыскании с него среднего заработка за задержку расчета при увольнении, то согласно части первой статьи 233 КЗоТ работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Касательно применения вышеприведенной нормы Конституционный Суд Украины в решении от 22.02.2012 г. № 4-рп/2012 (по делу № 1-5/2012) разъяснил, что невыплата уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от работодателя, является длящимся правонарушением, а, следовательно, работник может определить окончательный объем своих требований только на момент прекращения такого правонарушения, которым является день фактического расчета. Таким образом, для установления начала течения срока обращения работника в суд с требованием о взыскании среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении определяющими являются такие юридически значимые обстоятельства, как невыплата причитающихся работнику сумм при увольнении и факт проведения с ним окончательного расчета. Невыплата работодателем причитающихся работнику при увольнении сумм и требование уволенного работника об их выплате являются трудовым спором между этими участниками трудовых правоотношений.

Учитывая вышеизложенное, Конституционный Суд Украины в резолютивной части вышеуказанного решения сделал вывод, что положение части первой статьи 233 КЗоТ во взаимосвязи с положениями статей 116, 117, 237-1 КЗоТ необходимо понимать так: для обращения работника в суд с заявлением о разрешении трудового спора по взысканию среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета при увольнении и о возмещении причиненного при этом морального ущерба установлен трехмесячный срок, течение которого начинается со дня, когда уволенный работник узнал или должен был узнать о том, что работодатель, по вине которого произошла задержка выплаты всех причитающихся при увольнении сумм, фактически с ним рассчитался.

Что касается среднего заработка, подлежащего выплате за время задержки денежного расчета при увольнении (выдачи трудовой книжки) по вине работодателя, то он определяется согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100).

Исходя из норм абзаца третьего пункта 2 Порядка № 100, средний заработок за время задержки денежного расчета (выдачи трудовой книжки) при увольнении исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу увольнения  (месяцу невыдачи трудовой книжки при увольнении) работника.

Выплаты, включаемые в расчет средней заработной платы, определены в пункте 3 Порядка № 100, а выплаты, которые не включаются в расчет средней заработной платы, — в пункте 4 этого Порядка.

Исчисление среднего заработка за время задержки денежного расчета (выдачи трудовой книжки) при увольнении осуществляется путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих дней по графику работы предприятия (работника), приходящихся на период указанной задержки (п. 8 Порядка № 100, постановления ВСУ от 01.03.2017 г. № 6-2807цс16, от 21.01.2015 г. № 6-195цс14).

ПРИМЕР 2

Исчисление среднего заработка за время задержки расчета при увольнении

03.09.2020 г. работник подал заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в котором указан последний день работы (день увольнения) — 18.09.2020 г. Руководитель предприятия издал приказ об увольнении работника в указанный день. Работник полностью отработал свой последний рабочий день (18.09.2020 г.), но окончательный расчет в этот день с ним осуществлен не был по причине отсутствия денежных средств у работодателя. Окончательный расчет с работником работодатель провел 30.10.2020 г. На предприятии 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. В расчетном периоде (июль – август) для начисления среднего заработка за время задержки расчета работник отработал все рабочие дни по графику работы. Оклад работника — 6500 грн.

На период задержки расчета — с 19.09.2020 г. по 30.10.2020 г. (включительно) согласно графику работы предприятия приходится 29 рабочих дней (8 р. д. в сентябре и 21 р. д. в октябре), за которые работнику необходимо выплатить средний заработок.

Суммарная заработная плата в расчетном периоде:

6500 грн. (июль) + 6500 грн. (август) = 13 000 грн.

Количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде:

22 отраб. д. (июль) + 21 отраб. д. (август) = 43 отраб. д.

Среднедневная заработная плата:

13 000 грн. : 43 отраб. д. = 302,33 грн.

Средний заработок работника за время задержки расчета:

302,33 грн. х 29 р. д. = 8767,57 грн.

Таким образом, в день окончательного расчета с работником 30.10.2020 г. предприятие должно выплатить работнику, кроме прочих выплат, средний заработок за время задержки расчета в сумме 8767,57 грн.

__________________________________________________________________________

Что касается налогообложения среднего заработка за время задержки расчета, то, как отмечалось выше, в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, при этом днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки (ст. 235 КЗоТ, п. 4.1 Инструкции № 58). То есть в данном случае средний заработок начисляется в периоде, когда работник не уволен (он продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем по день выдачи трудовой книжки, который и есть днем увольнения).

В случае задержки финансового расчета увольнение работника осуществляется в день, установленный в приказе руководителя, а начисление среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета осуществляется в период, когда работник уже уволен, т. е. не состоит в трудовых отношениях с работодателем.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что в двух вышеприведенных случаях средние заработки разнятся не только по основанию для выплаты (задержка выдачи трудовой книжки и задержка финансового расчета), но и по статусу их получателя (работник и не работник предприятия).

Поскольку выплата среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки работнику при увольнении предусмотрена статьей 235 КЗоТ, пунктом 4.1 Инструкции № 58 и осуществляется лицу, которое на момент начисления среднего заработка состоит в трудовых отношениях с работодателем, то такой средний заработок является гарантийной и компенсационной выплатой, предусмотренной законодательством,  поэтому относится к дополнительной заработной плате (ст. 2 Закона об оплате труда).

Следовательно, средний заработок, выплачиваемый работнику за время задержки выдачи трудовой книжки при увольнении, в составе заработной платы облагается НДФЛ и ВС на основании подпункта 164.2.1 НКУ и в Налоговом расчете ф. № 1ДФ отражается с признаком дохода «101».

Что касается среднего заработка, выплачиваемого бывшему работнику, за время задержки финансового расчета при увольнении, то поскольку такой доход не указан в статье 165 НКУ, где перечислены не облагаемые НДФЛ доходы, он подлежит обложению НДФЛ и ВС на основании подпункта 164.2.20 НКУ (прочие доходы, кроме указанных в статье 165 НКУ) с отражением в разделе І Налогового расчета ф. № 1ДФ с признаком дохода «127».

Вышеизложенное касается случаев, когда работодатель самостоятельно, в т. ч. по решению суда, выплачивает работнику средний заработок за задержку расчета при увольнении. Если же исполнительная служба со счета работодателя списывает сумму начисленного среднего заработка, указанную в решении суда, то налоговые органы и в этом случае настаивают на уплате НДФЛ и ВС с такого дохода работодателем как налоговым агентом и плательщиком налога (т. е. фактически за свой счет, а не за счет среднего заработка). ВС в постановлении от 18.07.2018 г. по делу № 359/10023/16-ц признал такие действия исполнительной службы неправомерными, т. е. она со счета работодателя не должна списывать суммы НДФЛ и ВС, подлежащие уплате в бюджет с указанного дохода, поскольку НДФЛ и ВС удерживаются из суммы налогооблагаемого дохода (среднего заработка) за его счет (пп. 168.1.1 НКУ).

Что касается ЕСВ, то согласно пункту 3.9 Инструкции № 5 суммы, начисленные работникам за время задержки расчета при увольнении, не включаются в ФОТ. Кроме того, такие суммы указаны в пункте 5 раздела І Перечня № 1170. Следовательно, на средний заработок, выплачиваемый как за задержку выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику, так и в случае задержки финансового расчета с работником при увольнении, ЕСВ не начисляется.¹¹

Задержка финансового расчета с увольняющимся работником фактически является нарушением установленных сроков выплаты заработной платы, прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде, выплатой их не в полном объеме, за которое работодатели привлекаются к ответственности в виде штрафа в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения (абз. четвертый ч. второй ст. 265 КЗоТ).

Ответственность должностных лиц работодателя

Задержка финансового расчета (проведение его не в полном объеме) с увольняющимся работником является нарушением установленных сроков выплаты заработной платы (выплатой ее не в полном объеме), которое влечет административную ответственность должностных лиц предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности и граждан-СПД, установленную статьей 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях, в виде наложения штрафа в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 до 1700 грн.).

Відповідно до статті 116 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації (далі — підприємство), провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен у вищезазначений строк виплатити не оспорювану ним суму.

Вищевикладена норма статті 116 КЗпП не виключає того, що в належні працівникові на момент звільнення суми включаються ті, що потрібно йому нарахувати, за вирахуванням сум, які необхідно з його доходу відрахувати. Тобто при остаточному розрахунку з працівником у день звільнення відбувається не тільки виплата всіх належних йому від підприємства сум, але й відрахування із його заробітної плати, що виплачується в місяці звільнення, заборгованості перед підприємством.

Перелік виплат, які підлягають відрахуванню із заробітної плати працівника, наведено у статті 127 КЗпП.

Відрахування із заробітної плати працівника при звільненні

Згідно з частиною першою статті 127 КЗпП відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України.

Частиною другою статті 127 КЗпП встановлено випадки, коли можуть провадитись відрахування із заробітної плати працівників для покриття їхньої заборгованості підприємству, на якому вони працюють, за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Випадки проведення відрахувань, зазначені в пунктах 1 і 3 частини другої статті 127 КЗпП, можуть мати місце як під час роботи, так і при звільненні працівника, а випадок, зазначений в пункті 2, — тільки при звільненні працівника. Тому відразу розглянемо саме останній випадок, а потім інші можливі випадки проведення відрахувань із заробітної плати працівника.

Надміру виплачені відпускні

Відповідно до пункту 2 частини другої статті 127 КЗпП та статті 22 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Зазначене відрахування надміру виплачених відпускних не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи у зв’язку з:

– призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу;

– переведенням за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;

– відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці;

– змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;

– виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

– нез’явленням на роботу понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

– поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

– направленням на навчання;

– виходом на пенсію.

Таким чином, відрахування надміру виплачених відпускних не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5 і 6 статті 36 та пунктах 1, 2, 5 і 6 статті 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та у зв’язку з виходом на пенсію.

Суму надміру виплачених відпускних відраховують із заробітної плати працівника при остаточному розрахунку в день звільнення. Про необхідність такого відрахування необхідно вказати в наказі про звільнення.

У разі якщо сума надміру виплачених відпускних перевищує суму нарахованої в місяці звільнення заробітної плати, працівник, який звільняється, має повернути підприємству відповідну суму коштів шляхом її внесення до каси підприємства або перерахування на розрахунковий рахунок підприємства. У разі відмови працівника добровільно повернути кошти підприємство може звернутися до суду з позовом до працівника для стягнення з нього такої заборгованості. Позов до суду підприємству необхідно подати протягом року з дня звільнення працівника (ч. третя ст. 233 КЗпП).

Обчислення суми надміру виплачених («незароблених») відпускних, що підлягають відрахуванню із заробітної плати працівника при звільненні, здійснюється виходячи з даних, які використовувалися при нарахуванні відпускних на момент надання відпустки (а не на момент звільнення), тобто з тієї ж самої середньоденної заробітної плати.

ПРИКЛАД 1

Відрахування надміру виплачених відпускних при звільненні працівника

Працівник, якого було прийнято на роботу 11.03.2019 р., подав заяву про звільнення за власним бажанням 23.10.2020 р. (останній день роботи). Його оклад — 6000 грн. На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу та неділю, тому в жовтні 2020 року — 21 робочий день. Працівник відпрацював у місяці звільнення 16 робочих днів. В період роботи на підприємстві працівник двічі використав щорічні основні відпустки повної тривалості (24 календарні дні) за робочі роки:

– з 11.03.2019 р. по 10.03.2020 р. — у вересні 2019 року;

– з 11.03.2020 р. по 10.03.2021 р. — в липні 2020 року.

Оскільки остання (друга) відпустка була використана працівником повної тривалості за робочий рік, який відпрацьований не повністю, то працівнику надміру виплачено відпускні, які при звільненні необхідно відрахувати з його доходу.

За 24 календарних дні відпустки, наданої в липні 2020 року, працівникові були виплачені відпускні в сумі 4920 грн. за середньоденної заробітної плати — 205 грн.

Заробітна плата працівника за жовтень:

6000 грн. : 21 р. д. х 9 відпрац. д. = 4571,43 грн.

Для визначення тривалості відпустки працівника за відпрацьований в поточному робочому році період з 11.03.2020 р. по 23.10.2020 р. (включно) розрахуємо в цьому періоді стаж роботи, що дає право працівнику на щорічну основну відпустку (ст. 9 Закону про відпустки), тобто кількість календарних днів без урахування святкових і неробочих днів:

21 к. д. (березень) + 30 к. д. (квітень) + 31 к. д. (травень) + 30 к. д. (червень) + 31 к. д. (липень) + 31 к. д. (серпень) + 30 к. д. (вересень) + 23 к. д. (жовтень) – 7 святк. д. (19 квітня, 1 і 9 травня, 7 і 28 червня, 24 серпня, 14 жовтня) = 220 к. д.

Кількість днів щорічної відпустки, що припадають на один календарний день без урахування святкових і неробочих днів в цілому за робочий рік (з 11.03.2020 р. по 10.03.2021 р.):

24 к. д. відпустки : (365 к. д. – 11 святк. д.) = 0,068 к. д.

Тривалість щорічної основної відпустки працівника за відпрацьований в поточному робочому році період з 11.03.2020 р. по 23.10.2020 р. (включно):

0,068 к. д. х 220 к. д. = 15 к. д.

Таким чином, працівник надміру використав 9 календарних днів щорічної основної відпустки (24 к. д. – 15 к. д.), тому при остаточному розрахунку з ним підприємство повинно відрахувати з його заробітної плати таку суму відпускних:

9 к. д. х 205 грн. = 1845 грн.

Сума, що підлягає виплаті працівнику при остаточному розрахунку в день звільнення:

4571,43 – 1845 = 2726,43 грн.

_________________________________________________________________________

Відрахована сума надміру виплачених відпускних зменшує заробітну плату працівника в поточному періоді (місяці звільнення), тому в Податковому розрахунку ф. № 1ДФ і таблиці 1 Звіту з ЄСВ за поточний період (квартал і місяць звільнення) відображається вже зменшена на суму таких відпускних заробітна плата. У таблиці 6 Звіту з ЄСВ за поточний місяць (місяць звільнення) відрахована сума відпускних відображається по працівнику в окремому рядку від заробітної плати з кодом типу нарахувань 10 зі знаком «–» за місяць, в якому була нарахована надлишкова сума відпускних (у прикладі 1 таким місяцем є липень). Якщо в цьому місяці після відрахування відпускних база нарахування ЄСВ стає менше мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), то різниця відображається з кодом типу нарахувань 14, а ЄСВ за такий місяць має бути сплачений з МЗП.

Якщо сума надміру виплачених відпускних перевищила суму нарахованої в місяці звільнення заробітної плати і працівник, який звільняється, повернув різницю підприємству, то в Податковому розрахунку ф. № 1ДФ і таблиці 1 Звіту з ЄСВ за поточний період нарахований працівнику в місяці звільнення дохід не відображається, а в таблиці 6 Звіту з ЄСВ за поточний місяць (місяць звільнення) по працівнику відображається нарахована заробітна плата і в окремому рядку відрахована сума відпускних з кодом типу нарахувань 10 зі знаком «–» за місяць, в якому була нарахована надлишкова сума відпускних.

Звертаємо увагу, що при звільненні відраховуються відпускні, виплачені тільки за «незароблені» дні щорічної відпустки. Якщо працівник звільняється під час перебування в навчальній (іншій оплачуваній) відпустці, то виплачені йому відпускні за дні такої відпустки, не використані працівником за станом на день звільнення, не відраховуються (законодавством це не передбачено).

Відрахування вартості неповерненого майна

Для того щоб переконатися, що працівник, який звільняється, нічого не заборгував підприємству, зазвичай працівнику перед звільненням видається обхідний лист, з яким він повинен обійти всі служби підприємства та отримати підписи від начальників цих служб, що підтверджують, що працівник не має заборгованості перед цими службами (речова служба, продовольча служба, бібліотека тощо).

Якщо працівник перед звільненням не повертає роботодавцю будь-яке майно, видане йому раніше для виконання трудових (посадових) обов’язків, зокрема мобільний телефон, ноутбук, спеціальний (формений, фірмовий, робочий) одяг, взуття, засоби індивідуального захисту, то для покриття його заборгованості підприємству у вигляді вартості такого майна під час остаточного розрахунку з працівником провадиться відрахування з його заробітної плати. Для проведення такого відрахування необхідно видати окремий наказ або ж можна вказати про це в наказі про звільнення працівника (ст. 127 КЗпП).

Якщо працівник не повертає вартість майна, граничний термін використання якого не настав, то в цілях оподаткування ПДФО і військовим збором (далі — ВЗ) вартість безоплатно отриманого майна (товарів), визначена за правилами звичайної ціни, є додатковим благом, наданим платнику податку (пп. «б» і «е» пп. 164.2.17 Податкового кодексу України; далі — ПКУ). Дохід, отриманий платником податку від його роботодавця у вигляді додаткового блага, включається до складу загального місячного оподатковуваного доходу (обкладається ПДФО і ВЗ). Якщо додаткові блага надаються у негрошовій формі, база оподаткування ПДФО збільшується на «натуральний» коефіцієнт (пп. 164.2.17, п. 164.5 ПКУ).

ПДФО і ВЗ з вартості неповерненого працівником майна (додаткового блага) утримуються з оподатковуваного доходу, що виплачується працівнику при звільненні, а в разі його недостатності непогашена частина ПДФО і ВЗ включається до складу податкового зобов’язання платника податку (колишнього працівника) за наслідками звітного податкового року та сплачується самим платником (пп. 169.4.4 ПКУ).

Виплачений працівнику дохід у вигляді додаткового блага в розділі І Податкового розрахунку ф. № 1ДФ відображається за ознакою доходу «126».

Що стосується ЄСВ, то вартість неповерненого працівником майна при звільненні не є заробітною платою (фондом оплати праці; далі — ФОП), тому на таку вартість ЄСВ не нараховується. Єдиний виняток — вартість обмундирування (форменого та спеціального одягу).

Так, згідно з пунктом 3.19 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5), вартість виданих згідно з діючими нормами спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту (далі разом — ЗІЗ) не включається до ФОП. Ця ж вартість вказана в пункті 5 розділу II Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 р. № 1170 (далі — Перелік № 1170). Отже, ЄСВ на зазначену вартість ЗІЗ, виданих згідно з діючими нормами у тимчасове користування, не нараховується.

Водночас вартість неповернених працівником при звільненні форменого одягу, обмундирування, в т. ч. спецодягу (які залишаються в особистому постійному користуванні), включається до ФОП на підставі підпункту 2.2.11 Інструкції № 5, тому є базою нарахування ЄСВ.

Якщо працівник при звільненні компенсує підприємству вартість неповернених майна, форменого одягу, обмундирування, в т. ч. спецодягу, то об’єкта обкладення ПДФО, ВЗ і ЄСВ не буде.

Інші відрахування

Як під час роботи, так і при звільненні працівника згідно з пунктами 1 і 3 частини другої статті 127 КЗпП для покриття його заборгованості підприємству на підставі відповідного наказу можуть також провадитись такі відрахування з його заробітної плати:

– для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;

– для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;

– для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;

– для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на господарські потреби;

– для відшкодування шкоди, завданої з вини працівника підприємству.

Перші чотири види відрахування можливі, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. Крім того, день звільнення працівника (остаточного розрахунку з ним) не повинен виходити за певний часовий період, коли можливе проведення таких відрахувань, оскільки для їх проведення керівнику підприємства необхідно видати відповідний наказ (розпорядження) не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення працівником авансу, погашення заборгованості, або з дня виплати неправильно обчисленої суми.

Проведення відрахування із заробітної плати працівника при звільненні для відшкодування шкоди, завданої з його вини підприємству, також можливе тільки в певний часовий період і в сумі, що не перевищує встановленого розміру.

Відповідно до статті 136 КЗпП покриття шкоди працівниками провадиться в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, за розпорядженням роботодавця, а керівниками підприємств та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено роботодавцем не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством (комісією з трудових спорів). У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

Звертаємо увагу, що згідно зі статтею 129 КЗпП і статтею 73 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VIII перераховані вище відрахування не допускаються з таких доходів, зокрема:

– вихідної допомоги, що виплачується в разі звільнення працівника;

– польового забезпечення, надбавок за роз’їзний (пересувний) характер робіт;

–  компенсації працівнику витрат у зв’язку зі службовим відрядженням.

Відповідальність за порушення порядку розрахунку з працівником при звільненні

Незважаючи на встановлений статтею 116 КЗпП обов’язок для роботодавця повністю фінансово розрахуватися з працівником у день звільнення, на практиці не завжди так виходить. Причиною цього можуть бути відсутність (нестача) коштів у роботодавця, неправильне обчислення належних працівникові сум через незнання норм «зарплатного» законодавства або через допущену лічильну помилку в розрахунках тощо, а також небажання роботодавця проводити остаточний розрахунок щодо окремих працівників.

Проте незалежно від того, може чи ні, хоче чи ні, роботодавець зобов’язаний повністю розрахуватися з працівником в день звільнення (якщо працівник в цей день не був на роботі, то не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про розрахунок), інакше настає фінансова відповідальність роботодавця і адміністративна відповідальність винних посадових осіб.

Фінансова відповідальність роботодавця

Відповідно до статті 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен виплатити зазначене вище відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (тобто суд).

Згідно з частиною п’ятою статті 235 КЗпП та пунктом 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.

В цьому випадку під визнаним недійсним записом здійснюється новий запис із зазначенням: у графі 1 — наступного порядкового номера; у графі 2 — нової дати звільнення; у графі 3 вказується: «Запис за № …. недійсний, звільнений … (вказуються причина і підстава звільнення, що відповідають зазначеним в попередньому записі)»; у графі 4 — інформація про новий наказ роботодавця про звільнення працівника (дата і номер) (п. 2.10 Інструкції № 58).

Враховуючи вищевикладене, датою звільнення працівника є дата, зазначена в наказі про звільнення і відображена в трудовій книжці. Якщо роботодавець зі своєї вини не видає працівнику трудову книжку в день звільнення, то дата звільнення переноситься на день, в який роботодавець видає трудову книжку працівнику з виплатою останньому середнього заробітку за весь час затримки видачі трудової книжки. У разі непроведення остаточного фінансового розрахунку з працівником в день звільнення, але при видачі трудової книжки йому в такий день, дата звільнення не переноситься, а залишається такою, якою вона встановлена в наказі про звільнення працівника.

У пункті 20 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 роз’яснено наступне: установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв’язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства суми в день звільнення, а коли він у цей день не був на роботі — на наступний день після пред’явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи — по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

У разі непроведення розрахунку у зв’язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.

Не можна вважати спором про розмір сум, належних до виплати при звільненні, спір про відрахування із заробітної плати на відшкодування матеріальної шкоди, на повернення авансу тощо, оскільки він вирішується в іншому встановленому для нього порядку (про строки такого відрахування див. вище).

Таким чином, на думку Верховного Суду України, відсутність коштів у роботодавця не є виправданням непроведення або несвоєчасного проведення грошового розрахунку з працівником при звільненні і не виключає відповідальності роботодавця у вигляді нарахування працівникові середнього заробітку.

Верховний Суд України (далі — ВСУ) в постанові від 03.07.2013 р. у справі № 6-64цс13 зазначив, що відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця не виключає його вини в невиплаті належних звільненому працівникові коштів і не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП. Нетривалий час роботи працівника на підприємстві й незначна частка заборгованості підприємства перед працівником у виплаті заробітної плати також не є підставою для звільнення роботодавця від зазначеної відповідальності.

Звертаємо також увагу на те, що стаття 117 КЗпП не ставить в залежність необхідність нарахування середнього заробітку за час затримки в розрахунку при звільненні від розміру суми, не виплаченої працівнику при остаточному розрахунку. Тому якщо роботодавець виплатив працівнику в день звільнення всі виплати, крім частини будь-якої однієї виплати (наприклад, виплатив повністю заробітну плату, вихідну допомогу, більшу частину суми грошової компенсації за невикористану відпустку, але не виплатив меншу частину зазначеної «відпускної» компенсації), то вважається, що роботодавець все одно не здійснив з працівником остаточний розрахунок, під яким розуміється виплата всіх належних працівнику на день звільнення сум коштів.

Якщо роботодавець в день звільнення виплатив тільки частину належних працівникові коштів, а потім після його звільнення ще кілька разів здійснював виплату працівникові заборгованості перед ним, то середній заробіток нараховується працівнику з дати, наступної за днем звільнення, по день виплати останньої частини заборгованості роботодавця перед працівником.

Якщо працівник не згоден з розміром належних йому при звільненні сум коштів, про які його повинен повідомити роботодавець (ст. 116 КЗпП), і вважає їх заниженими, то він може звернутися до суду з позовом до роботодавця про стягнення з нього невиплачених сум.

Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Конституційний Суд України в резолютивній частині своїх рішень від 15.10.2013 р. № 8-рп/2013 (у справі № 1-13/2013) та від 15.10.2013 р. № 9-рп/2013 (у справі № 1-18/2013) зробив висновок, що положення частини другої статті 233 КЗпП у системному зв’язку з положеннями статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) необхідно розуміти так: у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством (в тому числі сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, оплати за час простою, який мав місце не з вини працівника, як складових належної працівнику заробітної плати), незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат.

Звертаємо увагу, що такі виплати як індексація заробітної плати, компенсація втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, оплата простою не з вини працівника (за його наявності) повинні були нараховуватися і виплачуватися працівнику під час роботи на підприємстві, а якщо цього не робилося, то роботодавець зобов’язаний був їх нарахувати і виплатити працівнику при звільненні (під час остаточного розрахунку), як і грошову компенсацію за невикористану відпустку. Якщо роботодавець в день звільнення під час остаточного розрахунку з працівником зазначені виплати не здійснив (незалежно від причин, крім відсутності працівника на роботі в цей день), то він порушив вищенаведену норму статті 116 КЗпП і притягується до фінансової відповідальності згідно зі статтею 117 КЗпП.

Так, Верховний Суд (далі — ВС) в постанові від 05.12.2018 р. (у справі № 134/1781/16-ц) зобов’язав підприємство виплатити працівниці середній заробіток, передбачений статтею 117 КЗпП, за те, що під час остаточного розрахунку з працівницею в день звільнення підприємство не виплатило їй суми індексації заробітної плати.

Аналогічне рішення на користь працівниці прийняв ВС і в постанові від 26.09.2018 р. (у справі № 754/3781/16-ц), але з одним нюансом. Оскільки працівниця звернулася до суду через півтора року після дня звільнення, то розмір середнього заробітку, обчислений відповідно до статті 117 КЗпП, який вона просила стягнути з підприємства, становив 131 633,60 грн., що більш ніж у 230 разів перевищило суму невиплаченої індексації при звільненні (566,84 грн. за даними підприємства, за позовом працівниці — 847,71 грн.). Також працівниця просила суд, щоб підприємство компенсувало їй завдані невиплатою заробітної плати збитки з урахуванням індексу інфляції в розмірі 12 184,92 грн., але таку вимогу ВС не задовольнив. У цій справі ВС погодився з рішенням апеляційного суду, який застосував норму частини другої статті 117 КЗпП, згідно з якою якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає суд. З огляду на той факт, що заявлена до стягнення сума середнього заробітку значно перевищує суму невиплачених працівниці при звільненні коштів (індексації), суд апеляційної інстанції з урахуванням засад розумності та справедливості зменшив суму стягнення пропорційно тій частці, яку невиплачена індексація становить від загальної суми, належної працівниці при звільненні. В результаті суд зобов’язав підприємство виплатити працівниці індексацію в сумі 566,84 грн. (вона не була нарахована працівниці за період з травня по листопад 2014 року) і середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні в сумі 5580,20 грн., що становить приблизно в 10 разів більше суми невиплаченої індексації при звільненні або 4% від суми середнього заробітку, яку просила стягнути з підприємства працівниця (131 633,60 грн.).

Таким чином, якщо роботодавець виплатив працівнику не всі належні йому суми при звільненні, а працівник не відразу, а через кілька місяців або років звернувся до суду з позовом до підприємства про стягнення невиплачених сум при звільненні та середнього заробітку за весь час затримки розрахунку (з дня, наступного за днем звільнення, по день фактичного розрахунку), то суд у разі часткового задоволення вимог працівника має право постановити виплатити йому середній заробіток за вказаний період не в розмірі заявленої працівником суми, а застосовуючи принцип співмірності виплат. Такий правовий висновок містять постанови Великої палати Верховного Суду від 26.06.2019 р. у справі № 761/9584/15-ц та від 18.03.2020 р. у справі № 711/4010/13-ц.

Якщо звільнення працівника за прогул (по п. 4 ст. 40 КЗпП рішенням суду було перекваліфіковано на звільнення за скороченням штату (по п. 1 ст. 40 КЗпП), і роботодавець не виплатив працівнику при звільненні вихідну допомогу, то він зобов’язаний виплатити середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні, передбачений статтею 117 КЗпП, з наступного дня за днем звільнення працівника (а не з дня набрання законної сили судовим рішенням про зміну підстави звільнення) по день фактичної виплати вихідної допомоги. Така правова позиція викладена в постанові Великої палати Верховного Суду від 18.03.2020 р. у справі № 711/4010/13-ц (далі — Постанова ВПВС № 711). Також в цій постанові зазначено, що якщо роботодавець не виплачує працівнику при звільненні вихідну допомогу, а потім за рішенням суду виплачує йому як вихідну допомогу, так і середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні, передбачений статтею 117 КЗпП, то на такі несвоєчасно виплачені вихідну допомогу і середній заробіток не нараховується компенсація втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати (далі — «зарплатна» компенсація), виплата якої передбачена статтею 34 Закону про оплату праці та Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050-III. Аргументація така: вихідна допомога та середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні не є заробітною платою (згідно з пунктами 3.8 та 3.9 Інструкції № 5 не включаються до фонду оплати праці), є одноразовими виплатами, а «зарплатна» компенсація нараховується тільки на грошові доходи, які не мають разового характеру, в тому числі на заробітну плату. Крім того, в Постанові ВПВС № 711 зазначено, що при визначенні фінансової відповідальності роботодавця за затримку розрахунку з працівником при звільненні, тобто до трудових відносин, не застосовується стаття 625 Цивільного кодексу України, згідно з якою боржник, який прострочив виконання грошового зобов’язання, на вимогу кредитора зобов’язаний сплатити суму боргу з урахуванням встановленого індексу інфляції за весь час прострочення, а також 3% річних від простроченої суми, якщо інший розмір процентів не встановлений договором або законом.

Також бувають ситуації, коли роботодавець не оформляє належним чином трудові відносини з фізичними особами (хоча вони є такими за всіма ознаками) і не виплачує їм винагороду за працю (фактично заробітну плату). Якщо після припинення таких відносин за позовом фізичної особи до колишнього роботодавця суд визнає такі відносини трудовими, невиплату заробітної плати — порушенням і зобов’язує роботодавця виплатити працівнику своєчасно не виплачену заробітну плату, то в цьому випадку роботодавець також зобов’язаний нарахувати колишньому працівнику середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні (постанова ВС від 08.10.2018 р. у справі № 553/954/17).

Якщо по звільненому працівнику одночасно два порушення: невидача трудової книжки і затримка фінансового розрахунку, то йому виплачується тільки одинарний (не подвійний) середній заробіток, оскільки в період роботи йому роботодавцем нараховується тільки одна заробітна плата (постанова ВС від 05.08.2020 р. № 686/20491/18, постанова ВСУ від 18.01.2017 р. № 6-2912цс16).

Якщо роботодавець, бажаючи заощадити на сплаті ЄСВ, нараховує належні працівнику виплати (наприклад, «відпускну» компенсацію) не при звільненні, а через деякий час після звільнення працівника, то роботодавець потрапляє під вищезгадану відповідальність за статтею 117 КЗпП.

Що стосується строку, протягом якого звільнений працівник може звернутися до суду з позовом до колишнього роботодавця щодо стягнення з нього середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні, то необхідно враховувати наступне.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Щодо застосування вищенаведеної норми Конституційний Суд України в рішенні від 22.02.2012 р. № 4-рп/2012 (у справі № 1-5/2012) роз’яснив, що невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від роботодавця, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Таким чином, для встановлення початку перебігу строку звернення працівника до суду з вимогою про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Невиплата роботодавцем належних працівникові при звільненні сум і вимога звільненого працівника щодо їх виплати є трудовим спором між цими учасниками трудових правовідносин.

Враховуючи вищевикладене, Конституційний Суд України в резолютивній частині вищевказаного рішення дійшов висновку, що положення частини першої статті 233 КЗпП у взаємозв’язку з положеннями статей 116, 117, 237-1 КЗпП необхідно розуміти так: для звернення працівника до суду із заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що роботодавець, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався.

Що стосується середнього заробітку, який підлягає виплаті за час затримки грошового розрахунку при звільненні (видачі трудової книжки) з вини роботодавця, то він визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (далі — Порядок № 100).

Середній заробіток за час затримки грошового розрахунку (видачі трудової книжки) при звільненні обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю звільнення (місяцю невидачі трудової книжки при звільненні) працівника. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві менше 2 календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. (абз. третій п. 2 Порядку № 100).

Виплати, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати, визначені в пункті 3 Порядку № 100, а виплати, які не включаються до такого розрахунку, — в пункті 4 цього Порядку.

Середній заробіток за час затримки грошового розрахунку (видачі трудової книжки) при звільненні обчислюється шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів за графіком роботи підприємства (працівника), що припадають на період такої затримки (п. 8 Порядку № 100, постанови ВСУ від 01.03.2017 р. № 6-2807цс16, від 21.01.2015 р. № 6-195цс14).

ПРИКЛАД 2

Обчислення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні

03.09.2020 р. працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), в якій вказано останній день роботи (день звільнення) — 18.09.2020 р. Керівник підприємства видав наказ про звільнення працівника в зазначений день. Працівник повністю відпрацював свій останній робочий день (18.09.2020 р.), але остаточний розрахунок в цей день з ним здійснено не було через відсутність коштів у роботодавця. Остаточний розрахунок з працівником роботодавець провів 30.10.2020 р. На підприємстві 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу та неділю. У розрахунковому періоді (липень – серпень) для нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівник відпрацював всі робочі дні за графіком роботи. Оклад працівника — 6500 грн. На період затримки розрахунку — з 19.09.2020 р. по 30.10.2020 р. (включно) згідно з графіком роботи підприємства припадає 29 робочих днів (8 р. д. у вересні та 21 р. д. у жовтні), за які працівнику необхідно виплатити середній заробіток.

Сумарна заробітна плата у розрахунковому періоді:

6500 грн. (липень) + 6500 грн. (серпень) = 13 000 грн.

Кількість відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді:

22 відпрац. д. (липень) + 21 відпрац. д. (серпень) = 43 відпрац. д.

Середньоденна заробітна плата:

13 000 грн. : 43 відпрац. д. = 302,33 грн.

Середній заробіток працівника за час затримки розрахунку:

302,33 грн. х 29 р. д.= 8767,57 грн.

Таким чином, в день остаточного розрахунку з працівником 30.10.2020 р. підприємство повинно виплатити працівнику, крім інших виплат, середній заробіток за час затримки розрахунку в сумі 8767,57 грн.

__________________________________________________________________________

Що стосується оподаткування середнього заробітку за час затримки розрахунку, то, як зазначалося вище, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, при цьому днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки (ст. 235 КЗпП, п. 4.1 Інструкції № 58). Тобто в даному випадку середній заробіток нараховується в періоді, коли працівник не звільнений (він продовжує перебувати у трудових відносинах з роботодавцем по день видачі трудової книжки, який і є днем звільнення).

У разі затримки фінансового розрахунку звільнення працівника відбувається в день, встановлений у наказі керівника, а нарахування середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку здійснюється в період, коли працівника вже звільнено, тобто коли він не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Викладене дозволяє зробити висновок, що в двох вищенаведених випадках середні заробітки різняться не тільки за підставою для виплати (затримка видачі трудової книжки і затримка фінансового розрахунку), а й за статусом їх одержувача (працівник і не працівник підприємства).

Оскільки виплата середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки працівникові при звільненні передбачена статтею 235 КЗпП, пунктом 4.1 Інструкції № 58 і провадиться особі, яка на момент нарахування середнього заробітку перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, то такий середній заробіток є гарантійною і компенсаційною виплатою, передбаченою законодавством, тому належить до додаткової заробітної плати (ст. 2 Закону про оплату праці).

Отже, середній заробіток, що виплачується працівнику за час затримки видачі трудової книжки при звільненні, у складі заробітної плати обкладається ПДФО і ВЗ на підставі підпункту 164.2.1 ПКУ і в Податковому розрахунку ф. № 1ДФ відображається за ознакою доходу «101».

Що стосується середнього заробітку, який виплачується колишньому працівнику за час затримки фінансового розрахунку при звільненні, то він не вказаний у статті 165 ПКУ, де перераховані доходи, що не оподатковуються, тому підлягає обкладенню ПДФО і ВЗ на підставі підпункту 164.2.20 ПКУ (інші доходи, крім зазначених у статті 165 ПКУ) з відображенням у розділі І Податкового розрахунку ф. № 1ДФ за ознакою доходу «127».

Вищевикладене стосується випадків, коли роботодавець самостійно, в т. ч. за рішенням суду, виплачує працівникові середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні. Якщо виконавча служба з рахунку роботодавця списує суму нарахованого середнього заробітку, зазначену в рішенні суду, то податкові органи і в цьому випадку наполягають на сплаті ПДФО і ВЗ з такого доходу роботодавцем як податковим агентом і платником податку (тобто фактично за свій рахунок, а не за рахунок середнього заробітку). ВС в постанові від 18.07.2018 р. у справі № 359/10023/16-ц визнав такі дії виконавчої служби неправомірними, тобто остання з рахунку роботодавця не повинна списувати суми ПДФО і ВЗ, що підлягають сплаті до бюджету з зазначеного доходу, оскільки ПДФО і ВЗ утримуються із суми оподатковуваного доходу (середнього заробітку) за його рахунок (пп. 168.1.1 ПКУ).

Що стосується ЄСВ, то згідно з пунктом 3.9 Інструкції № 5 суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні, не включаються до ФОП. Крім того, такі суми вказані в пункті 5 розділу І Переліку № 1170. Отже, на середній заробіток, що виплачується як за затримку видачі трудової книжки з вини роботодавця працівнику, так і в разі затримки фінансового розрахунку з працівником при звільненні, ЄСВ не нараховується.¹¹

Затримка фінансового розрахунку з працівником, який звільняється, фактично є порушенням встановлених строків виплати заробітної плати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, виплатою їх не в повному обсязі, за яке роботодавці притягуються до відповідальності у вигляді штрафу у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (абз. четвертий ч. другої ст. 265 КЗпП).

Відповідальність посадових осіб роботодавця

Затримка фінансового розрахунку (проведення його не в повному обсязі) з працівником, який звільняється, фактично є порушенням встановлених термінів виплати заробітної плати (виплатою її не в повному обсязі), що тягне за собою адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян-СПД, встановлену статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, у вигляді накладення штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн.).