Изменение размеров дополнительной заработной платы работниковЗміна розмірів додаткової заробітної плати працівників

Одной из основных задач, которая стоит перед каждым работодателем, является разработка и внедрение системы материального стимулирования труда работников, повышение их мотивации к труду, что в конечном итоге способствует росту производительности их труда, повышению эффективности производственнной деятельности как структурных подразделений, так и всего предприятия.

Материальное стимулирование труда работников на предприятиях осуществляется по следующим видам и направлениям:

– премирование за основные результаты производственной, хозяйственной, финансово-экономической и научно-технической деятельности;¹

– применение доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам;²

– системы материального стимулирования социального характера.

Система материального стимулирования труда включает совокупность основных и дополнительных показателей оценки коллективных и индивидуальных результатов труда, по которой работникам осуществляются различные выплаты поощрительного характера сверх основной заработной платы с целью использования их материальной заинтересованности для повышения производительности, эффективности и конкурентоспособности производства.

Кроме выплат поощрительного характера в системе материального стимулирования труда, к которым относятся премии, надбавки и доплаты, законодательством, соглашениями и коллективным договором устанавливаются и компенсационные выплаты, которые связаны с выполнением производственных задач и функций, то есть осуществляемые с целью компенсации работникам дополнительных затрат труда при выполнении ими работы в особых условиях или с особенными характером и режимом труда. Главными составляющими таких выплат являются компенсационные доплаты и надбавки, т. е. законодательно гарантированные или нормативно обусловленные (постановлениями правительства, приказами государственных органов, соглашениями и договорами) или установленные предприятиями дополнительные выплаты работникам сверх их основной заработной платы, связанные с особенностями и условиями труда.

Основными законодательными актами, регулирующими порядок оплаты труда работников, являются Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда).

Согласно статье 2 Закона об оплате труда заработная плата имеет следующие составляющие (структуру):

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата.
• прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Поскольку об изменении размеров основной заработной платы мы подробно рассказали в предыдущем номере журнала³, в этой статье рассмотрим особенности изменения размеров дополнительной заработной платы работников.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций (ч. вторая ст. 2 Закона об оплате труда).

Учитывая вышеизложенное, изменение размеров дополнительной заработной платы работников происходит в случае:

• введения или отмены (начисления или неначисления в отдельном месяце) доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, производственных премий;
• изменения размеров в абсолютном или относительном значении вышеуказанных премий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат.

Организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на национальном уровне; отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров; грантов (ст. 5 Закона об оплате труда).

Следовательно, работодатели в вопросах установления дополнительной заработной платы должны руководствоваться нормами законодательных и других нормативных актов, в частности, КЗоТ, Закона об оплате труда, постановлений Кабинета Министров Украины и т. д. Если на предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) заключен коллективный договор, то необходимо выполнять также нормы Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах).

Кто и как может изменять размер дополнительной заработной платы

Согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона об оплате труда условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются хозрасчетными предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (далее — профсоюз предприятия).

Конкретные размеры надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются работодателем с учетом вышеизложенных требований (т. е. после согласования с профсоюзом предприятия с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями).

Предприятия, которые не участвовали в подписании генерального, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений (не были представлены при их подписании уполномоченными представителями со стороны работодателя и стороны профсоюза предприятия), размеры составляющих дополнительной заработной платы устанавливают самостоятельно в коллективном договоре (при его отсутствии — другом локальном документе) с соблюдением гарантий, установленных законодательством.⁴

Таким образом, устанавливать и изменять размеры дополнительной заработной платы на хозрасчетных предприятиях имеют право работодатели после согласования этого вопроса с профсоюзом предприятия путем внесения изменений в коллективный договор (другой локальный документ предприятия), а при отсутствии профсоюза и коллективного договора — руководитель предприятия (единолично).

В учреждениях и организациях, которые финансируются из бюджета (далее — бюджетные учреждения), изменение размеров составляющих дополнительной заработной платы происходит согласно нормам соответствующих постановлений Кабинета Министров Украины и приказов центральных органов исполнительной власти. Руководители бюджетных учреждений имеют право увеличивать размеры составляющих дополнительной заработной платы работников в пределах фонда заработной платы, утвержденного в сметах этих бюджетных учреждений (в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов). Объемы расходов на оплату труда работников бюджетных учреждений утверждаются одновременно с бюджетом (ст. 98 КЗоТ, ст. 13 Закона об оплате труда).

Основания для изменения размеров дополнительной заработной платы
на государственном и территориальном уровнях

На государственном уровне основанием для изменения размеров дополнительной заработной платы работников в сторону увеличения является повышение размеров минимального должностного оклада (минимальной заработной платы). Это объясняется тем, что размеры большинства надбавок, доплат, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, производственных премий устанавливаются в процентном отношении к должностному окладу (тарифной ставке), поэтому в случае увеличения минимального должностного оклада (минимальной заработной платы) работодатели повышают размеры должностных окладов всех, большинства или отдельных работников, что автоматически приводит к увеличению абсолютного значения размеров производственных премий, надбавок, доплат и прочих выплат.

Напомним, что в соответствии с частью шестой статьи 96 КЗоТ и частью шестой статьи 6 Закона об оплате труда минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц (далее — ПМТЛ) на 1 января календарного года.

Поскольку по состоянию на 1 января 2020 года размер ПМТЛ составлял 2102 грн., то в течение всего 2020 года минимальный должностной оклад составляет 2102 грн.

Если же размеры надбавок, доплат, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, производственных премий, предусмотренных коллективным договором (другим локальным документом предприятия), устанавливаются в процентном отношении к минимальной заработной плате (в месячном или почасовом размерах), то в случае увеличения последней автоматически повышаются абсолютные значения размеров производственных премий, надбавок, доплат и прочих выплат.

Кроме того, если принимаются законодательные акты или подзаконные нормативные документы, которыми повышается размер минимальных государственных гарантий в оплате труда (например, оплата за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, работу в ночное время, оплата за время простоя и т. п.) или повышается процент надбавок, доплат, прочих гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, то работодатели обязаны осуществлять выплаты работникам в новом (повышенном) размере.

Для предприятий, находящихся в сфере действия Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 – 2021 годы от 14.05.2019 г. (далее — Генеральное соглашение), отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, обязательными к выполнению являются нормы таких соглашений об установлении размеров составляющих дополнительной заработной платы не ниже определенного уровня.⁵ Соответственно, если размеры составляющих дополнительной заработной платы на указанных предприятиях ниже уровня, установленного соглашением, их необходимо увеличить.

В частности, в приложении 3 к Генеральному соглашению приведены Перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников, предприятий, учреждений и организаций, имеющих межотраслевой характер (кроме бюджетной сферы), для установления в отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашениях и коллективных договорах (далее — Перечень доплат и надбавок). Указанные в этом Перечне размеры доплат и надбавок являются минимальными для работодателей, на которых распространяется действие Генерального соглашения.

Основания для изменения размеров дополнительной заработной платы на уровне предприятия

Источником денежных средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий являются часть дохода и другие денежные средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности (ст. 4 Закона об оплате труда).

Следовательно, если финансовые возможности хозрасчетного предприятия позволяют повысить размер дополнительной заработной платы работников путем введения или повышения размера отдельных ее составляющих, то оно может это сделать самостоятельно, руководствуясь нормами статьи 97 КЗоТ и статьи 15 Закона об оплате труда.

Если же хозрасчетное предприятие испытывает финансовые трудности и не имеет возможности выплачивать работникам дополнительную заработную плату в прежних размерах, то оно самостоятельно может отменить или уменьшить размеры отдельных составляющих дополнительной заработной платы на основании норм статьи 97 КЗоТ и статьи 15 Закона об оплате труда. Но следует учитывать, что нельзя отменить или уменьшить размеры доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, которые установлены действующим законодательством, а для предприятий, находящихся в сфере действия Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, — которые установлены такими соглашениями (ст. 9 Закона о колдоговорах).

Нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных Генеральным, отраслевым (межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться только временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более чем 6 месяцев (ст. 14 Закона об оплате труда).

Таким образом, предприятие, находящееся в сфере действия Генерального, отраслевого (межотраслевого), территориального соглашений, не может установить в коллективном договоре размеры дополнительной заработной платы (надбавок, доплат, премий и других выплат) работников меньше, чем определены указанными соглашениями. И только при финансовых трудностях в течение не более 6 месяцев после повышения размера составляющих дополнительной заработной платы в Генеральном, отраслевом (межотраслевом), территориальном соглашении предприятие согласно коллективному договору может начислять такие составляющие дополнительной заработной платы работникам в размере, который меньше минимально установленного указанными соглашениями.

Например, если отраслевым соглашением, в подписании которого участвовало предприятие через своих представителей (как со стороны работодателя, так и со стороны профсоюза предприятия), установлен (увеличен) размер составляющей дополнительной заработной платы — доплаты за работу в ночное время на уровне 40% (увеличен с 35% до 40%) тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в это время, то в течение 6 месяцев после указанного установления (процентного увеличения) размера доплаты за работу в ночное время предприятие может начислять работникам доплату за работу в ночное время в размере, который меньше установленного отраслевым соглашением (меньше 40%), но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время, как установлено статьей 108 КЗоТ, поскольку это государственная гарантия в оплате ночной работы.

Если же на предприятии согласно коллективному договору надбавка за высокое профессиональное мастерство составляет для работников III разряда — 10%, IV разряда — 14%, V разряда — 18%, VI и высших разрядов — 22% тарифной ставки (оклада), но такое предприятие через своих представителей участвовало в подписании Генерального (отраслевого, территориального) соглашения, согласно приложению 3 которого указанная надбавка составляет для работников III разряда — 12%, IV разряда — 16%, V разряда — 20%, VI и высших разрядов — 24% тарифной ставки (оклада), то в случае увеличения размера минимального должностного оклада (из-за увеличения ПМТЛ с 1 января), вследствие чего на предприятии увеличены тарифные ставки (оклады) всех работников, на период преодоления финансовых трудностей, но не более 6 месяцев после повышения тарифных ставок (окладов) предприятие может выплачивать указанную надбавку работникам в размерах, установленных коллективным договором. Но после истечения 6 месяцев предприятие обязано увеличить размер надбавки за высокое профессиональное мастерство до уровня, установленного Генеральным (отраслевым, территориальным) соглашением.

Что касается оснований для изменения размера дополнительной заработной платы конкретного работника, то они предусматриваются внутренними документами предприятия.

Например, перечень оснований для увеличения или уменьшения размеров, а также отмены стимулирующих доплат и надбавок может быть определен Положением о доплатах и надбавках, утвержденным приказом руководителя предприятия. Перечень оснований для увеличения или уменьшения размеров, а также отмены производственных премий устанавливается в Положении о премировании. Положение о доплатах и надбавках и Положение о премировании могут быть оформлены как приложение к коллективному договору.

Обращаем внимание, что на уровне предприятия уменьшение дополнительной заработной платы работников по инициативе работодателя возможно не только из-за тяжелого финансового состояния предприятия, но и в связи с изменениями в организации производства и труда.

Так, согласно части третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Таким образом, КЗоТ определяет, что в связи с изменениями в организации производства и труда возможно изменение существенных условий труда, в частности изменение размеров оплаты труда.

Дополнительная заработная плата (все ее составляющие: надбавки, доплаты, производственные премии и прочие выплаты) является частью заработной платы, т. е. оплатой труда, поэтому введение или отмена составляющих дополнительной заработной платы является изменением размеров оплаты труда и, соответственно, изменением существенных условий труда, которое как отмечено выше, допускается в связи с изменениями в организации производства и труда. При этом ни КЗоТ, ни другие нормативно-правовые акты не определяют, что именно считается изменениями в организации производства и труда. Лишь в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 разъяснено, что изменениями в организации производства и труда являются рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологии и т. п. Прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда вызвано изменениями в организации производства и труда. В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, отказавшийся от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до истечения этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Таким образом, если отмена (уменьшение размеров) составляющих дополнительной заработной платы работников (как изменение существенных условий труда) вызвана изменениями в организации производства и труда на предприятии, то работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца. Если это требование работодателем не выполнено, то по его вине имеет место нарушение трудового законодательства (законодательства об оплате труда) — нормы части третьей статьи 32 КЗоТ.

Кроме того, согласно статье 103 КЗоТ и статье 29 Закона об оплате труда о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения.

Следовательно, если уменьшение размера дополнительной заработной платы работника, в том числе вызванное изменениями в организации производства и труда, осуществлено без уведомления (с несвоевременным уведомлением) работника, то это тоже является нарушением законодательства о труде (об оплате труда).

Варианты изменения размеров дополнительной заработной платы

На хозрасчетном предприятии изменение размеров дополнительной заработной платы может быть осуществлено работодателем для всех работников предприятия или для работников некоторых структурных подразделений или для отдельных работников.

Повышение дополнительной заработной платы работников на хозрасчетном предприятии осуществляется, как отмечалось выше, путем введения или повышения размеров доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, производственных премий.

В свою очередь, повышение размера составляющих дополнительной заработной платы может быть осуществлено путем увеличения процента начисления надбавок, доплат, гарантийных и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством, производственных премий, исчисляемых в процентах от размера должностного оклада (оклада, тарифной ставки).

Например, если на хозрасчетном предприятии, которое через своих представителей участвовало в подписании Генерального соглашения, размер доплаты за работу в ночное время с учетом норм Перечня доплат и надбавок (приложение 3 к Генеральному соглашению) составлял 35% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время, то такое предприятие в коллективном договоре может установить указанную доплату в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Если на хозрасчетном предприятии, которое участвовало в подписании Генерального (отраслевого) соглашения, размер надбавки за высокие достижения в труде с учетом норм Перечня доплат и надбавок (приложение 3 к Генеральному соглашению) составлял 50% должностного оклада, то предприятие в Положении о доплатах и надбавках, которое утверждается приказом руководителя предприятия, может установить такую доплату в бо́льшем размере, например, 55% или 60% должностного оклада.

Если на хозрасчетном предприятии размер ежемесячной производственной премии составлял 20% должностного оклада (тарифной ставки), то предприятие в Положении о премировании может установить такую премию в размере 30% должностного оклада (тарифной ставки).

Если же размеры каких-либо составляющих дополнительной заработной платы установлены в абсолютных величинах (конкретных суммах), то хозрасчетное предприятие вправе повысить такие величины (суммы).

Кроме того, если хозрасчетное предприятие самостоятельно повышает размеры должностных окладов (окладов, тарифных ставок), то это автоматически приводит к увеличению размеров всех составляющих дополнительной заработной платы, которые исчисляются в процентах от размера должностного оклада (оклада, тарифной ставки).

Обращаем внимание, что для хозрасчетных предприятий законодательством не установлены максимальные размеры каких-либо составляющих дополнительной заработной платы, но Генеральным соглашением, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями устанавливаются предельные размеры некоторых доплат и надбавок, учитывая специфику их начисления. Так, согласно Перечню доплат и надбавок за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается доплата в размере до 100% тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника.

Уменьшение размера дополнительной заработной платы работников может быть осуществлено путем отмены или уменьшения размеров доплат, надбавок, производственных премий и прочих выплат, но, как отмечалось выше, нельзя лишить или уменьшить размеры тех выплат, которые предусмотрены действующим законодательством, а для предприятий, находящихся в сфере действия Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, — выплат, установленных такими соглашениями.

Например, любой работодатель не имеет права отменить доплату за работу в ночное время, которая предусмотрена статьей 108 КЗоТ, а работодатель, находящийся в сфере действия Генерального соглашения, не имеет права отменить доплату за работу в вечернее время (при многосменном режиме работы), которая предусмотрена Перечнем доплат и надбавок.

Если же размеры каких-либо составляющих дополнительной заработной платы установлены в абсолютных величинах (конкретных суммах), то хозрасчетное предприятие может уменьшить такие величины (суммы).

Что касается изменения размера дополнительной заработной платы у конкретного работника, то возможность этого зависит от выполнения или достижения работником показателей, необходимых для назначения или изменения размера определенной выплаты. Такие показатели устанавливаются внутренними документами предприятия (например, для выплаты производственных премий — Положением о премировании⁶, для выплаты надбавки или доплаты — Положением о доплатах и надбавках⁷) и зависят, как правило, от особенностей работы (профессии, должности) конкретного работника.

Обращаем внимание, если Положением о премировании не предусмотрены производственные упущения и прочие нарушения (в том числе трудовой дисциплины), за совершение которых работник лишается производственной премии полностью или частично, то производственные премии при выполнении показателей премирования должны выплачиваться, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате. Поэтому если на работника наложили дисциплинарное взыскание (например, объявили выговор) за нарушение трудовой дисциплины, но в Положении о премировании не предусмотрено лишение работника производственной премии за такое нарушение, то указанную премию необходимо продолжать выплачивать работнику.

Назначение или увеличение размера, а также уменьшение размера или отмена отдельных надбавок и доплат на хозрасчетном предприятии могут быть осуществлены и по результатам проведения аттестации работников. Такая аттестация проводится по решению работодателя не чаще чем один раз в 3 года (ч. 3 ст. 11, ч. 2 ст. 13 Закона Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 г. № 4312-VI).

Что касается размеров надбавок, доплат и других составляющих дополнительной заработной платы работников бюджетных учреждений, то поскольку они устанавливаются постановлениями Кабинета Министров Украины и нормативными актами центральных органов исполнительной власти, руководители бюджетных учреждений самостоятельно не могут их увеличить.

Алгоритм действий работодателя при изменении размера
дополнительной заработной платы работников

При введении, отмене, изменении (увеличении или уменьшении) размеров составляющих дополнительной заработной платы по самостоятельному решению хозрасчетного предприятия, работодателю необходимо выполнить следующие действия:

1. Издать приказ руководителю предприятия об изменениях в организации производства и труда при их наличии (такой приказ является основанием для изменения существенных условий труда — отмены или уменьшения размеров составляющих дополнительной заработной платы).

2. Согласовать с профсоюзом предприятия изменения, которыми будут введены (отменены) или установлены новые размеры составляющих дополнительной заработной платы. Если профсоюза на предприятии нет, то указанные изменения необходимо согласовать с органом или лицом, уполномоченным трудовым коллективом, что должно быть оформлено протоколом. Если на предприятии отсутствует профсоюз и трудовой коллектив не имеет своего представителя для ведения переговоров с работодателем, изменить размеры дополнительной заработной платы имеет право руководитель предприятия с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством.

3. Уведомить работников об изменении размеров оплаты труда, в том числе об изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения (т. е. об отмене или уменьшении размеров составляющих дополнительной заработной платы) не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32, ст. 103 КЗоТ, ст. 29 Закона об оплате труда).⁸

4. Внести изменения в коллективный договор, которыми установить новые или отменить действующие составляющие дополнительной заработной платы либо установить новые (увеличенные или уменьшенные) размеры таких составляющих (ст. 13, 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда, ст. 7 Закона о колдоговорах).

Если на предприятии коллективный договор не заключен, а порядок оплаты труда работников определен локальным документом — Положением об оплате труда, утвержденным приказом руководителя предприятия, то издается приказ о внесении изменений в указанное Положение, которыми вводятся новые или отменяются действующие составляющие дополнительной заработной платы либо устанавливаются новые размеры таких составляющих.

Если на предприятии виды и размеры составляющих дополнительной заработной платы определены отдельными внутренними документами (штатным расписанием, Положением о премировании, Положением о доплатах и надбавках), то для введения новых или отмены действующих составляющих дополнительной заработной платы либо установления новых размеров таких составляющих руководителем предприятия издается приказ, которым вносятся изменения в такие внутренние документы.

Если общего документа об оплате труда на предприятии нет, а виды и размеры составляющих дополнительной заработной платы работников устанавливаются индивидуально отдельными приказами руководителя предприятия, то последний должен издать новые приказы об установлении (отмене) составляющих дополнительной заработной платы работников или внести изменения в действующие приказы, которыми установить новые размеры таких составляющих.

Если составляющие дополнительной заработной платы (надбавки, доплаты, премии) вводятся приказом руководителя предприятия на определенный период, то после окончания периода, на который они вводились, их выплата прекращается без издания руководителем дополнительного приказа.

Ответственность за нарушение порядка изменения размера дополнительной заработной платы

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями и коллективными договорами (ст. 97 КЗоТ, ст. 22 Закона об оплате труда).

Условия коллективного договора, в т. ч. по оплате труда, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством и соглашениями положение работников, являются недействительными (ст. 16 КЗоТ, ст. 5 Закона о колдоговорах).

Если по каким-то причинам одна из сторон коллективного договора уклоняется от ведения переговоров по внесению в него изменений (в том числе касающихся изменения размеров дополнительной заработной платы), то за это предусмотрена административная ответственность. Так, на лиц, которые представляют собственников (уполномоченные ими органы) или профсоюзы (другие уполномоченные трудовым коллективом органы) и уклоняются от участия в переговорах относительно изменения коллективного договора (в том числе изменения размеров составляющих дополнительной заработной платы), налагается штраф от 3 до 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), то есть от 51 до 170 грн., и они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 41-1 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП), ст. 17 Закона о колдоговорах). Если по вине указанных лиц нарушено или не выполнено обязательство относительно коллективного договора (например, руководитель предприятия обязал бухгалтерию не начислять премию от 50 до 100 нмдг (от 850 до 1700 грн.), и они также несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 41-2 КоАП, ст. 18 Закона о колдоговорах).

Кроме того, в соответствии со статьей 41 КоАП выплата заработной платы не в полном объеме, а также прочие нарушения требований законодательства о труде влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан – субъектов предпринимательской деятельности (далее — СПД) от 30 до 100 нмдг (от 510 до 1700 грн.). Повторное в течение года совершение указанного нарушения, за которое лицо уже подвергалось административному взысканию, или те же деяния, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан-СПД от 100 до 300 нмдг (от 1700 до 5100 грн.).

Согласно части второй статьи 265 КЗоТ работодатели (юридические лица и физические лица – предприниматели) несут ответственность в виде штрафа в случае:

– нарушения установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплаты их не в полном объеме — в 3-кратном размере минимальной заработной платы (далее — МЗП), установленной законом на момент выявления нарушения (в 2020 году — 14 169 грн.);

– несоблюдения минимальных государственных гарантий в оплате труда — в 2-кратном размере МЗП за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (в 2020 году — 9446 грн.). Напомним, что минимальные государственные гарантии в оплате труда определены в статье 12 Закона об оплате труда и к ним относится целый ряд надбавок и доплат работникам;

– нарушения прочих требований законодательства о труде, кроме предусмотренных абзацами вторым – восьмым части второй статьи 265 КЗоТ, — в размере МЗП за каждое такое нарушение (в 2020 году — 4723 грн.).

Эти штрафы налагаются Гоструда при невыполнении работодателем в установленный срок предписания по устранению нарушения.

Одним з основних завдань, яке стоїть перед кожним роботодавцем, є розробка і впровадження системи матеріального стимулювання праці працівників, підвищення їхньої мотивації до праці, що в кінцевому підсумку сприяє зростанню продуктивності їхньої праці, підвищенню ефективності виробничої діяльності як структурних підрозділів підприємства, так і всього підприємства.

Матеріальне стимулювання праці працівників на підприємствах здійснюється за такими видами і напрямками:

– преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;¹

– застосування доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів;²

– системи матеріального стимулювання соціального характеру.

Система матеріального стимулювання праці включає сукупність основних і додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працівникам здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їхньої матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Крім виплат заохочувального характеру в системі матеріального стимулювання праці, до яких належать премії, надбавки і доплати, законодавством, угодами та колективним договором встановлюються й компенсаційні виплати, які пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, тобто що здійснюються з метою компенсації працівникам додаткових витрат праці при виконанні ними роботи в особливих умовах або з особливими характером і режимом праці. Головними складовими таких виплат є компенсаційні доплати і надбавки, тобто законодавчо гарантовані або нормативно обумовлені (постановами уряду, наказами державних органів, угодами і договорами) або встановлені підприємствами додаткові виплати працівникам понад їхню основну заробітну плату, пов’язані з особливостями та умовами праці.

Основними законодавчими актами, що регулюють порядок оплати праці працівників, є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) і Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці).

Відповідно до статті 2 Закону про оплату праці заробітна плата має такі складові (структуру):

• основна заробітна плата;
• додаткова заробітна плата.
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Оскільки про зміну розмірів основної заробітної плати ми докладно розповіли в попередньому номері журналу³, в цій статті розглянемо особливості зміни розмірів додаткової заробітної плати працівників.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій (ч. друга ст. 2 Закону про оплату праці).

Враховуючи вищевикладене, зміна розмірів додаткової заробітної плати працівників відбувається в разі:

• введення або скасування (нарахування або ненарахування в окремому місяці) доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, виробничих премій;
• зміни розмірів в абсолютному або відносному значенні вищевказаних премій, доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат.

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів (ст. 5 Закону про оплату праці).

Отже, роботодавці в питаннях встановлення додаткової заробітної плати повинні керуватися нормами законодавчих та інших нормативних актів, зокрема, КЗпП, Закону про оплату праці, постанов Кабінету Міністрів України тощо. Якщо на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) укладено колективний договір, то необхідно виконувати також норми Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори).

Хто і як може змінювати розмір додаткової заробітної плати

Відповідно до статті 97 КЗпП і статті 15 Закону про оплату праці умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються госпрозрахунковими підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (далі — профспілка підприємства).

Конкретні розміри надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вищевикладених вимог (тобто після погодження з профспілкою підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами).

Підприємства, які не брали участі в підписанні генеральної, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод (не були представлені при їхньому підписанні уповноваженими представниками зі сторони роботодавця і сторони профспілки підприємства), розміри складових додаткової заробітної плати встановлюють самостійно в колективному договорі (при його відсутності — іншому локальному документі) з дотриманням гарантій, встановлених законодавством.⁴

Таким чином, встановлювати і змінювати розміри додаткової заробітної плати на госпрозрахункових підприємствах мають право роботодавці після погодження цього питання з профспілкою підприємства шляхом внесення змін до колективного договору (іншого локального документа підприємства), а при відсутності профспілки і колективного договору — керівник підприємства (одноосібно).

В установах і організаціях, які фінансуються з бюджету (далі — бюджетні установи), зміна розмірів складових додаткової заробітної плати відбувається згідно з нормами відповідних постанов Кабінету Міністрів України та наказів центральних органів виконавчої влади. Керівники бюджетних установ мають право збільшувати розміри складових додаткової заробітної плати працівників в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах цих бюджетних установ (у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів). Обсяги витрат на оплату праці працівників бюджетних установ затверджуються одночасно з бюджетом (ст. 98 КЗпП, ст. 13 Закону про оплату праці).

Підстави для зміни розмірів додаткової заробітної плати
на державному та територіальному рівнях

На державному рівні підставою для зміни розмірів додаткової заробітної плати працівників в бік збільшення є підвищення розмірів мінімального посадового окладу (мінімальної заробітної плати). Це пояснюється тим, що розміри більшості надбавок, доплат, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, виробничих премій встановлюються у відсотковому відношенні до посадового окладу (тарифної ставки), тому в разі збільшення мінімального посадового окладу (мінімальної заробітної плати) роботодавці підвищують розміри посадових окладів (тарифних ставок) всіх, більшості або окремих працівників, що автоматично призводить до збільшення абсолютного значення розмірів виробничих премій, надбавок, доплат та інших виплат.

Нагадаємо, що відповідно до частини шостої статті 96 КЗпП і частини шостої статті 6 Закону про оплату праці мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб (далі — ПМПО) на 1 січня календарного року.

Оскільки станом на 1 січня 2020 року розмір ПМПО становив 2102 грн., то протягом усього 2020 року мінімальний посадовий оклад становить 2102 грн.

Якщо розміри надбавок, доплат, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, виробничих премій, передбачених колективним договором (іншим локальним документом підприємства), встановлюються у відсотковому відношенні до мінімальної заробітної плати (у місячному або погодинному розмірах), то в разі збільшення останньої автоматично підвищуються абсолютні значення розмірів виробничих премій, надбавок, доплат та інших виплат.

Крім того, якщо приймаються законодавчі акти або підзаконні нормативні документи, якими підвищується розмір мінімальних державних гарантій в оплаті праці (наприклад, оплата за роботу в святкові, неробочі та вихідні дні, роботу в нічний час, оплата за час простою тощо) або підвищується відсоток надбавок, доплат, інших гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, то роботодавці зобов’язані здійснювати виплати працівникам у новому (підвищеному) розмірі.

Для підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 – 2021 роки від 14.05.2019 р. (далі — Генеральна угода), галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, обов’язковими до виконання є норми таких угод про встановлення розмірів складових додаткової заробітної плати не нижче певного рівня.⁵ Відповідно, якщо розміри складових додаткової заробітної плати на зазначених підприємствах нижче рівня, встановленого угодою, їх необхідно збільшити.

Зокрема, в додатку 3 до Генеральної угоди наведені Перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників, підприємств, установ і організацій, що мають міжгалузевий характер (крім бюджетної сфери), для встановлення у галузевих (міжгалузевих), територіальних угодах та колективних договорах (далі — Перелік доплат і надбавок). Зазначені в цьому Переліку розміри доплат і надбавок є мінімальними для роботодавців, на яких поширюється дія Генеральної угоди.

Підстави для зміни розмірів додаткової заробітної плати на рівні підприємства

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності (ст. 4 Закону про оплату праці).

Отже, якщо фінансові можливості госпрозрахункового підприємства дозволяють підвищити розмір додаткової заробітної плати працівників шляхом введення або підвищення розміру окремих її складових, то підприємство може це зробити самостійно, керуючись нормами статті 97 КЗпП і статті 15 Закону про оплату праці.

Якщо ж госпрозрахункове підприємство зазнає фінансових труднощів і не має можливості виплачувати працівникам додаткову заробітну плату в колишніх розмірах, то воно самостійно може скасувати або зменшити розміри окремих складових додаткової заробітної плати на підставі норм статті 97 КЗпП і статті 15 Закону про оплату праці. Але слід враховувати, що не можна скасувати або зменшити розміри доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, які встановлені чинним законодавством, а для підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, — які встановлені такими угодами.

Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду (ст. 9 Закону про колдоговори).

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених Генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців (ст. 14 Закону про оплату праці).

Таким чином, підприємство, що перебуває у сфері дії Генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, не може встановити в колективному договорі розміри додаткової заробітної плати (надбавок, доплат, премій та інших виплат) працівників менше, ніж визначені зазначеними угодами. І тільки при фінансових труднощах протягом не більше 6 місяців після підвищення розміру складових додаткової заробітної плати в Генеральній, галузевій (міжгалузевій), територіальній угоді підприємство згідно з колективним договором може нараховувати такі складові додаткової заробітної плати працівникам в розмірі, який менше мінімально встановленого зазначеними угодами.

Наприклад, якщо галузевою угодою, в підписанні якої брало участь підприємство через своїх представників (як зі сторони роботодавця, так і зі сторони профспілки підприємства), встановлено (збільшено) розмір складової додаткової заробітної плати — доплати за роботу в нічний час на рівні 40% (збільшено з 35% до 40%) годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час, то протягом 6 місяців після зазначеного встановлення (відсоткового збільшення) розміру доплати за роботу в нічний час підприємство може нараховувати працівникам доплату за роботу в нічний час в розмірі, який менше встановленого галузевою угодою (менше 40%), але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час, як встановлено статтею 108 КЗпП, оскільки це державна гарантія в оплаті нічної роботи.

Якщо на підприємстві згідно з колективним договором надбавка за високу професійну майстерність становить для працівників III розряду — 10%, IV розряду — 14%, V розряду — 18%, VI і вищих розрядів — 22% тарифної ставки (окладу), але таке підприємство через своїх представників брало участь у підписанні Генеральної (галузевої, територіальної) угоди, згідно з додатком 3 якої зазначена надбавка становить для працівників III розряду — 12%, IV розряду — 16%, V розряду — 20%, VI і вищих розрядів — 24% тарифної ставки (окладу), то в разі збільшення розміру мінімального посадового окладу (через збільшення ПМПО з 1 січня), внаслідок чого на підприємстві збільшено тарифні ставки (оклади) всіх працівників, на період подолання фінансових труднощів, але не більш як 6 місяців після підвищення тарифних ставок (окладів) підприємство може виплачувати вказану надбавку працівникам в розмірах, встановлених колективним договором. Але після закінчення 6 місяців підприємство зобов’язане збільшити розмір надбавки за високу професійну майстерність до рівня, встановленого Генеральною (галузевою, територіальною) угодою.

Що стосується підстав для зміни розміру додаткової заробітної плати конкретного працівника, то вони передбачаються внутрішніми документами підприємства.

Наприклад, перелік підстав для збільшення або зменшення розмірів, а також скасування стимулюючих доплат і надбавок може бути визначено Положенням про доплати і надбавки, затвердженим наказом керівника підприємства. Перелік підстав для збільшення або зменшення розмірів, а також скасування виробничих премій встановлюється в Положенні про преміювання. Положення про доплати і надбавки та Положення про преміювання можуть бути оформлені як додаток до колективного договору.

Звертаємо увагу, що на рівні підприємства зменшення додаткової заробітної плати працівників з ініціативи роботодавця можливе не тільки через скрутне фінансове становище підприємства, а й у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (ч. четверта ст. 32 КЗпП).⁶

Таким чином, КЗпП визначає, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці можлива зміна істотних умов праці, зокрема зміна розмірів оплати праці.

Додаткова заробітна плата (всі її складові: надбавки, доплати, виробничі премії та інші виплати) є частиною заробітної плати, тобто оплатою праці, тому введення або скасування складових додаткової заробітної плати є зміною розмірів оплати праці і, відповідно, зміною істотних умов праці, що, як зазначено вище, допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому ані КЗпП, ані інші нормативно-правові акти не визначають, що саме вважається змінами в організації виробництва і праці. Лише в пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 роз’яснено, що змінами в організації виробництва і праці є раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Таким чином, якщо скасування (зменшення розмірів) складових додаткової заробітної плати працівників (як зміна істотних умов праці) викликана змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, то працівник повинен бути повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці. Якщо цю вимогу роботодавцем не виконано, то з його вини має місце порушення законодавства про працю (законодавства про оплату праці) — норми частини третьої статті 32 КЗпП.

Крім того, згідно зі статтею 103 КЗпП і статтею 29 Закону про оплату праці про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Отже, якщо зменшення розміру додаткової заробітної плати працівника, в тому числі викликане змінами в організації виробництва і праці, здійснено без повідомлення (з несвоєчасним повідомленням) працівника, то це також є порушенням законодавства про працю (законодавства про оплату праці).

Варіанти зміни розмірів додаткової заробітної плати

На госпрозрахунковому підприємстві зміну розмірів додаткової заробітної плати може бути проведено роботодавцем для всіх працівників підприємства або для працівників деяких структурних підрозділів або для окремих працівників.

Підвищення додаткової заробітної плати працівників на госпрозрахунковому підприємстві здійснюється, як зазначалося вище, шляхом введення або підвищення розмірів доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, виробничих премій.

У свою чергу, підвищення розміру складових додаткової заробітної плати може бути здійснено шляхом збільшення відсотка нарахування надбавок, доплат, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, виробничих премій, сума яких обчислюється у відсотках від розміру посадового окладу (окладу, тарифної ставки).

Наприклад, якщо на госпрозрахунковому підприємстві, яке через своїх представників брало участь у підписанні Генеральної угоди, розмір доплати за роботу в нічний час з урахуванням норм Переліку доплат і надбавок (додаток 3 до Генеральної угоди) становив 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час, то таке підприємство в колективному договорі може встановити зазначену доплату в розмірі 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Якщо на госпрозрахунковому підприємстві, яке брало участь у підписанні Генеральної (галузевої) угоди, розмір надбавки за високі досягнення у праці з урахуванням норм Переліку доплат і надбавок (додаток 3 до Генеральної угоди) становив 50% посадового окладу, то підприємство в Положенні про доплати і надбавки, яке затверджується наказом керівника підприємства, може встановити таку доплату в більшому розмірі, наприклад, 55% або 60% посадового окладу.

Якщо на госпрозрахунковому підприємстві розмір щомісячної виробничої премії становив 20% посадового окладу (тарифної ставки), то підприємство в Положенні про преміювання може встановити таку премію в розмірі 30% посадового окладу (тарифної ставки).

Якщо ж розміри будь-яких складових додаткової заробітної плати встановлено в абсолютних величинах (конкретних сумах), то госпрозрахункове підприємство має право підвищити такі величини (суми).

Крім того, якщо госпрозрахункове підприємство самостійно підвищує розміри посадових окладів (окладів, тарифних ставок), то це автоматично призводить до збільшення розмірів всіх складових додаткової заробітної плати, які обчислюються у відсотках від розміру посадового окладу (окладу, тарифної ставки).

Звертаємо увагу, що для госпрозрахункових підприємств законодавством не встановлено максимальні розміри будь-яких складових додаткової заробітної плати, але Генеральною угодою, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами встановлюються граничні розміри деяких доплат і надбавок, з огляду на специфіку їх нарахування. Так, згідно з Переліком доплат і надбавок за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється доплата в розмірі до 100% тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника, за інтенсивність праці — доплата в розмірі до 12% тарифної ставки (окладу), за високі досягнення у праці — надбавка в розмірі до 50% посадового окладу.

Зменшення розміру додаткової заробітної плати працівників може бути здійснено шляхом скасування або зменшення розмірів доплат, надбавок, виробничих премій та інших виплат, але, як зазначалося вище, не можна позбавити або зменшити розміри тих виплат, які передбачені чинним законодавством, а для підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, — виплат, встановлених такими угодами.

Наприклад, будь-який роботодавець не має права скасувати доплату за роботу в нічний час, яка передбачена статтею 108 КЗпП, а роботодавець, який перебуває у сфері дії Генеральної угоди, не має права скасувати доплату за роботу у вечірній час (при багатозмінному режимі роботи), яка передбачена Переліком доплат і надбавок.

Якщо ж розміри будь-яких складових додаткової заробітної плати встановлені в абсолютних величинах (конкретних сумах), то госпрозрахункове підприємство може зменшити такі величини (суми).

Що стосується зміни розміру додаткової заробітної плати у конкретного працівника, то можливість цього залежить від виконання або досягнення працівником показників, необхідних для призначення або зміни розміру певної виплати. Такі показники встановлюються внутрішніми документами підприємства (наприклад, для виплати виробничих премій — Положенням про преміювання⁷, для виплати надбавки або доплати — Положенням про доплати і надбавки⁸) і залежать, як правило, від особливостей роботи (професії, посади) конкретного працівника.

Звертаємо увагу, якщо Положенням про преміювання не передбачено виробничі упущення та інші порушення (в тому числі трудової дисципліни), за вчинення яких працівник позбавляється виробничої премії повністю або частково, то виробничі премії при виконанні показників преміювання повинні виплачуватися, оскільки вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати. Тому якщо на працівника наклали дисциплінарне стягнення (наприклад, оголосили догану) за порушення трудової дисципліни, але в Положенні про преміювання не передбачено позбавлення працівника виробничої премії за таке порушення, то зазначену премію необхідно продовжувати виплачувати працівнику.

Призначення або збільшення розміру, а також зменшення розміру або скасування окремих надбавок і доплат на госпрозрахунковому підприємстві можуть бути здійснені й за результатами проведення атестації працівників. Така атестація проводиться за рішенням роботодавця не частіше ніж один раз на 3 роки (ч. 3 ст. 11, ч. 2 ст. 13 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. № 4312-VI).

Що стосується розмірів надбавок, доплат та інших складових додаткової заробітної плати працівників бюджетних установ, то оскільки вони встановлюються постановами Кабінету Міністрів України та нормативними актами центральних органів виконавчої влади, керівники бюджетних установ самостійно не можуть їх збільшити.

Алгоритм дій роботодавця при зміні розміру додаткової заробітної плати працівників

При введенні, скасуванні, зміні (збільшенні або зменшенні) розмірів складових додаткової заробітної плати за самостійним рішенням госпрозрахункового підприємства роботодавцю необхідно виконати наступні дії:

1. Видати наказ керівнику підприємства про зміни в організації виробництва і праці за їх наявності (такий наказ є підставою для зміни істотних умов праці — скасування або зменшення розмірів складових додаткової заробітної плати).

2. Погодити з профспілкою підприємства зміни, якими будуть введені (скасовані) або встановлені нові розміри складових додаткової заробітної плати. Якщо профспілки на підприємстві немає, то зазначені зміни необхідно погодити з органом або особою, уповноваженими трудовим колективом, що має бути оформлено протоколом. Якщо на підприємстві відсутня профспілка і трудовий колектив не має свого представника для ведення переговорів з роботодавцем, змінити розміри додаткової заробітної плати має право керівник підприємства (одноосібно) з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

3. Повідомити працівників про зміну розмірів оплати праці, в тому числі про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення (тобто про скасування або зменшення розмірів складових додаткової заробітної плати) не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32, ст. 103 КЗпП, ст. 29 Закону про оплату праці).⁹

4. Внести зміни до колективного договору (за його наявності), якими встановити нові або скасувати діючі складові додаткової заробітної плати або встановити нові (збільшені або зменшені) розміри таких складових (ст. 13, 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці, ст. 7 Закону про колдоговори).

Якщо на підприємстві колективний договір не укладено, а порядок оплати праці працівників визначено локальним документом — Положенням про оплату праці, затвердженим наказом керівника підприємства, то видається наказ про внесення змін до зазначеного Положення, якими вводяться нові або скасовуються діючі складові додаткової заробітної плати або встановлюються нові розміри таких складових.

Якщо на підприємстві види і розміри складових додаткової заробітної плати визначено окремими внутрішніми документами (наприклад, штатним розписом, Положенням про преміювання, Положенням про доплати і надбавки), то для введення нових або скасування діючих складових додаткової заробітної плати або встановлення нових розмірів таких складових керівником підприємства видається наказ, яким вносяться зміни до таких внутрішніх документів.

Якщо загального документа про оплату праці на підприємстві немає, а види і розміри складових додаткової заробітної плати працівників встановлюються індивідуально окремими наказами керівника підприємства, то останній повинен видати нові накази про встановлення (скасування) складових додаткової заробітної плати працівників або внести зміни до діючих наказів, якими встановити нові (збільшені або зменшені) розміри таких складових.

Якщо складові додаткової заробітної плати (надбавки, доплати, премії) вводяться наказом керівника підприємства на визначений період, то після закінчення періоду, на який вони вводилися, їх виплата припиняється без видання керівником додаткового наказу.

Відповідальність за порушення порядку зміни розміру додаткової заробітної плати

Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (ст. 97 КЗпП, ст. 22 Закону про оплату праці).

Умови колективного договору (в тому числі з оплати праці), що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП, ст. 5 Закону про колдоговори).

Якщо з якихось причин одна зі сторін колективного договору ухиляється від участі в переговорах щодо внесення до нього змін (в тому числі тих, що стосуються зміни розмірів додаткової заробітної плати), то за це передбачена адміністративна відповідальність. Так, на осіб, які представляють власників (уповноважені ними органи) або профспілки (інші уповноважені трудовим колективом органи) і ухиляються від участі в переговорах щодо зміни колективного договору (в тому числі зміни розмірів складових додаткової заробітної плати), накладається штраф від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто від 51 до 170 грн., і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП), ст. 17 Закону про колдоговори). Якщо з вини вказаних осіб порушено або не виконано зобов’язання щодо колективного договору (наприклад, керівник підприємства зобов’язав бухгалтерію не нараховувати премію (надбавку, доплату) працівникам в розмірі, встановленому колективним договором), то на них накладається штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.), і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-2 КпАП, ст. 18 Закону про колдоговори).

Крім того, відповідно до статті 41 КпАП виплата заробітної плати не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності (далі — СПД) від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.). Повторне протягом року вчинення зазначеного порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і громадян-СПД від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.).

Частиною другою статті 265 КЗпП встановлено фінансову відповідальність роботодавців за порушення, зокрема, порядку оплати праці. Так, роботодавці (юридичні особи та фізичні особи – підприємці) несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

– порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплати їх не в повному обсязі — у 3-кратному розмірі мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), встановленої законом на момент виявлення порушення (у 2020 році — 14 169 грн.);

– недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у 2-кратному розмірі МЗП за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (у 2020 році — 9446 грн.). Нагадаємо, що мінімальні державні гарантії в оплаті праці визначені у статті 12 Закону про оплату праці і до них належить ціла низка надбавок і доплат працівникам;

– порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – восьмим частини другої статті 265 КЗпП, — у розмірі МЗП за кожне таке порушення (у 2020 році — 4723 грн.).

Ці штрафи накладаються Держпраці при невиконанні роботодавцем у встановлений строк припису щодо усунення порушення.