Изменение размеров основной заработной платы работниковЗміна розмірів основної заробітної плати працівників

Согласно статье 43 Конституции Украины каждый имеет право на труд, на заработную плату не ниже определенной законом.

Основными законодательными актами, регулирующими порядок оплаты труда и устанавливающими минимальные государственные гарантии в оплате труда, являются Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) и Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда).

Организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на национальном уровне; отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров; грантов (ст. 5 Закона об оплате труда).

Следовательно, субъекты хозяйствования в вопросах оплаты труда должны руководствоваться нормами законодательных и других нормативных актов, в частности, КЗоТ, Закона об оплате труда, постановлений Кабинета Министров Украины и т. д. Если на предприятии, в учреждении, организации (далее — предприятие) заключен коллективный договор, то необходимо также выполнять нормы Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 № 3356-XII (далее — Закон о колдоговорах).

Согласно статье 96 КЗоТ и статье 6 Закона об оплате труда системами оплаты труда является тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов, профессиональные стандарты и квалификационные характеристики (при отсутствии профессиональных стандартов). Тарифная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего 1 разряда и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Тарифная ставка — это норма оплаты труда рабочего соответствующей специальности и квалификации за единицу времени (час, день, месяц).

Оклад — это норма оплаты труда рабочего за месяц.

Должностной оклад — это норма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих за месяц.

Схема должностных окладов — это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, определенных в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности.

Статьей 94 КЗоТ и статьей 1 Закона об оплате труда определено, что заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Согласно статье 2 Закона об оплате труда заработная плата имеет следующие составляющие (структуру):

• основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
• прочие поощрительные и компенсационные выплаты — включают выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, выплаты в рамках грантов, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм.

Учитывая вышеизложенное, изменение размеров заработной платы работника происходит в случае:

• изменения размеров основной заработной платы, т. е. размеров тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• введения или отмены (начисления или неначисления в отдельном месяце), изменения размеров выплат, которые включаются в дополнительную заработную плату;
• введения или отмены (начисления или неначисления в отдельном месяце), изменения размеров выплат которые относятся к прочим поощрительным и компенсационным выплатам.

Поскольку главной (а иногда и единственной) частью заработной платы является основная заработная плата, то изменение ее размеров рассмотрим ниже, а изменение размеров прочих составляющих заработной платы рассмотрим в следующем номере журнала.

Кто и как может изменять размер основной заработной платы

Согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона об оплате труда формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и прочих поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (далее — профсоюз предприятия).

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются работодателем с учетом вышеизложенных требований (т. е. после согласования с профсоюзом предприятия с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями).

Предприятия, которые не участвовали в подписании генерального, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений (не были представлены при их подписании уполномоченными представителями со стороны работодателя и стороны профсоюза предприятия), размеры оплаты труда устанавливают самостоятельно в коллективном договоре (при его отсутствии — другом локальном документе об оплате труда) с соблюдением гарантий, установленных законодательством.

Все вышеизложенное касается, в первую очередь, хозрасчетных предприятий (т. е. которые финансируются не из бюджетов).

Оплата труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета (далее — бюджетные учреждения), осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Объемы расходов на оплату труда работников бюджетных учреждений утверждаются одновременно с бюджетом (ст. 98 КЗоТ, ст. 13 Закона об оплате труда).

Таким образом, изменять размеры заработной платы, в т. ч. основной, на хозрасчетных предприятиях имеют право работодатели после согласования этого вопроса с профсоюзом предприятия путем внесения изменений в коллективный договор (другой локальный документ об оплате труда).

В учреждениях и организациях, которые финансируются из бюджета, изменение размеров основной заработной платы происходит согласно нормам соответствующих постановлений Кабинета Министров Украины. Руководители бюджетных учреждений имеют право увеличивать размеры заработной платы работников за счет выплат (увеличения размера выплат), входящих в дополнительную заработную плату, прочие поощрительные и компенсационные выплаты, в пределах фонда заработной платы, утвержденного в сметах этих бюджетных учреждений. Изменение заработной платы руководителей учреждений отдельных отраслей бюджетной сферы, их заместителей осуществляется по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся денежных средств на оплату труда.

Основания для изменения размеров основной заработной платы
на государственном и территориальном уровнях

На государственном уровне основанием для изменения размеров основной заработной платы в сторону увеличения является повышение размеров минимального должностного оклада и минимальной заработной платы. Напомним, что право граждан Украины на труд, то есть на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, обеспечивается государством (ст. 2 КЗоТ).

Статьей 95 КЗоТ и статьей 3 Закона об оплате труда определено, что минимальная заработная плата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда. Минимальная заработная плата устанавливается одновременно в месячном и почасовом размерах.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц, использующих труд наемных работников, по любой системе оплаты труда.

Напомним, что на 2022 год размеры минимальной заработной платы установлены статьей 8 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2022 год» от 02.12.2021 № 1928-IX (далее — Закон о Госбюджете-2022) и составляют:

– в месячном размере: с 1 января — 6500 грн., с 1 октября — 6700 грн.;

– в почасовом размере: с 1 января — 39,26 грн., с 1 октября — 40,46 грн.

В соответствии с частью шестой статьи 96 КЗоТ и частью шестой статьи 6 Закона об оплате труда минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц (далее — ПМТЛ) на 1 января календарного года.

Статьей 7 Закона о Госбюджете-2022 установлено, что с 1 января 2022 года размер ПМТЛ составляет 2481 грн.

Следовательно, в течение всего 2022 года минимальный должностной оклад (тарифная ставка) составляет 2481 грн. При этом увеличение ПМТЛ в течение календарного года не является основанием для повышения работодателями минимального должностного оклада, если, конечно, иное не установлено коллективным договором, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями (для их подписантов).

Статьей 7 Закона о Госбюджете-2022 предусмотрено повышение в течение 2022 года прожиточного минимума для всех социальных групп населения, в том числе повышение ПМТЛ. Так с 1 июля 2022 года ПМТЛ увеличился до 2600 грн., а с 1 декабря 2022 года увеличится до 2684 грн. Если последний будет установлен и по состоянию на 1 января 2023 года, то это будет основанием для увеличения с 1 января 2023 года тарифных ставок (должностных окладов), которые зависят от размера ПМТЛ.

Таким образом, в случае увеличения размеров ПМТЛ и минимальной заработной платы, которые ежегодно устанавливаются законом о госбюджете, работодатель должен принять меры, чтобы размер минимального должностного оклада был не ниже ПМТЛ на 1 января календарного года, а размер месячной (почасовой) заработной платы работников, выполняющих по своей должности (профессии) установленную месячную (почасовую) норму труда (объема работ), был не ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы.

Для предприятий, находящихся в сфере действия Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 – 2021 годы от 14.05.2019 (далее — Генеральное соглашение), продолжающего действовать и в 2022 году, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений, обязательными к выполнению являются нормы таких соглашений об установлении размера заработной платы работников не ниже определенного уровня. Соответственно, если размеры основной заработной платы (окладов, должностных окладов, тарифных ставок) работников на указанных предприятиях ниже установленного уровня, их необходимо увеличить, чтобы они были не ниже определенного указанными соглашениями размера.

Пунктом 2.3 Генерального соглашения установлено, что на предприятиях небюджетной сферы тарифная ставка рабочего I разряда устанавливается соответствующим отраслевым (межотраслевым), территориальным соглашением и на их основе коллективным договором. Для предприятий отраслей, в которых не заключены отраслевые соглашения или их положения не регулируют размер тарифной ставки рабочего I разряда, ее размер составляет не менее чем на 10% выше ПМТЛ, т. е. в 2022 году составляет не менее: с 1 января — 2729 грн. (2481 грн. х 110%); с 1 июля — 2860 грн. (2600 грн. х 110%); с 1 декабря — 2952 грн. (2684 грн. х 110%).

Основания для изменения размеров основной заработной платы на уровне предприятия

Источником денежных средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие денежные средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности (ст. 4 Закона об оплате труда).

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия (ст. 1 Закона об оплате труда).

Следовательно, оснований для изменения размеров заработной платы работников на уровне предприятия существует несколько, но условно их можно разделить на три группы:

І — изменение результатов труда (квалификации) конкретного работника;

ІІ — изменения результатов производственной деятельности или структуры подразделения (бригады, отдела, цеха, участка и т. д.), в котором работает работник;

ІІІ — изменения в целом на предприятии (организационные, финансовые и т. д.).

Что касается оснований группы І, то необходимо помнить, что согласно статье 96 КЗоТ тарифная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим проводится работодателем в соответствии с профессиональными стандартами (при их отсутствии — в соответствии с квалификационными характеристиками) по согласованию с профсоюзом. Требования к квалификационным и специальным знаниям работников, их задания, обязанности и специализация определяются профессиональными стандартами (при их отсутствии —квалификационными характеристиками профессий работников).

Таким образом, одним из оснований увеличения заработной платы конкретного работника является повышение его квалификационного разряда, что влечет увеличение размера его тарифной ставки (оклада, должностного оклада). Соответственно, снижение квалификации работника на один разряд приводит к уменьшению размера его тарифной ставки (оклада, должностного оклада).¹

Министерство социальной политики Украины в письме от 17.03.2017 № 741/0/101-17/282 (см. ВТЗ № 5/2017, стр. 109) разъяснило, что межквалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов) устанавливаются в коллективном договоре или другом локальном документе предприятия в зависимости от сложности работ, организационно-правового уровня должности, функций, которые выполняет подразделение, в котором работает тот или иной работник, и других условий труда. При этом межквалификационные (междолжностные) соотношения могут устанавливаться в определенном диапазоне («вилке») ставок (окладов). При применении диапазонов («вилок») окладов проводится аттестация работника, по результатам которой устанавливается оклад в пределах диапазона («вилки») по должности, которую он занимает.

Таким образом, поскольку должностные оклады (месячные тарифные ставки) устанавливает работодатель в соответствии с должностью и квалификацией работника, то по результатам аттестации работодатель имеет право изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов («вилки») на соответствующей должности.

Напомним, что порядок проведения аттестации работников определяет раздел ІІІ Закона Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 № 4312-VI (далее — Закон № 4312), согласно которому аттестация работников проводится по решению работодателя не чаще чем один раз в 3 года. Аттестационная комиссия, которая формируется из высококвалифицированных специалистов и представителя профсоюза предприятия, принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. В случае принятия решения о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может рекомендовать работодателю, в частности, присвоить работнику очередную категорию, установить ему надбавку к заработной плате или увеличить ее размер.

Следовательно, по результатам аттестации работника работодатель имеет право увеличить ему размер тарифной ставки (оклада, должностного оклада) или присвоить работнику очередную категорию, что также влечет увеличение основной заработной платы. Если же аттестационная комиссия приняла решение о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе), то она может рекомендовать работодателю перевести работника с его согласия на другую должность (работу), соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией. При этом уменьшение заработной платы работника по результатам аттестации Законом № 4312 не предусмотрено. В случае отказа работника от перевода на другую должность (работу) или от профессионального обучения за счет работодателя последний по результатам аттестации имеет право уволить работника.

Кроме рассмотренных выше, существуют и другие основания группы І для изменения заработной платы работнику. Они зависят, как правило, от особенностей работы (профессии, должности) конкретного работника. Например, если токарь, которому установлена сдельная система оплата труда (сдельные расценки), добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, практически не допускает брака в своей работе, то работодатель вправе повысить сдельные расценки для такого работника.

Что касается оснований группы ІІ для изменения размеров основной заработной платы работнику, то к ним относятся, например, устойчивое улучшение производственных показателей деятельности подразделения, в котором работает работник (бригады, отдела, цеха и т. д.), в течение определенного периода. К примеру, если подразделение, в котором работает работник (например, отдел маркетинга), в течение определенного периода (квартал, полугодие, год) показывает устойчиво высокие результаты работы (обеспечивает быстрый сбыт всей продукции, производимой предприятием), то руководство предприятия может повысить должностные оклады (тарифные ставки) всем работникам такого подразделения.

Если строительная бригада, членом которой является работник, в течение определенного периода (например, полугодия или года) качественно выполняет все порученные работы и сдает все объекты в эксплуатацию в сроки, которые меньше запланированных, то возможно повышение размеров оплаты труда всем работникам такой бригады. И наоборот — если бригада постоянно не выполняет порученную работу в установленные сроки или выполняет ее некачественно, то руководство вправе уменьшить размеры оплаты труда всем работникам такой бригады.

Кроме того, возможно, что подразделение, в котором работает сотрудник, претерпевает организационные изменения (оптимизируется его структура, изменяется штат работников). В этом случае возможно изменение размеров заработной платы у всех или отдельных работников подразделения. Например, если изменение структуры подразделения сопровождалось сокращением нескольких должностей, то размеры окладов у всех или большинства оставшихся в штате работников могут быть увеличены. Если же порученная работникам подразделения работа из-за большого ее объема регулярно выполнялась ими некачественно, вследствие чего руководство ввело в штат подразделения дополнительные должности, то не исключено, что освобождение «старых» работников от ряда должностных обязанностей может сопровождаться уменьшением должностных окладов по их должностям.

И наконец, основания группы ІІІ для изменения размеров заработной платы определяются особенностями организационной структуры либо результатами хозяйственной деятельности всего предприятия.

Так, если на предприятии происходят изменения в организации производства и труда, то не исключено, что изменяются и существенные условия труда, в т. ч. размеры оплаты труда (ч. третья ст. 32 КЗоТ). В этом случае размеры заработной платы по отдельным (всем) должностям (профессиям) могут быть как увеличены, так и уменьшены.

Если же предприятие не претерпевает организационные изменения и по результатам отчетного периода получило прибыль, а также имеются все основания для дальнейшей его прибыльной работы, то всем работникам такого предприятия или работникам наиболее отличившихся структурных подразделений работодатель может увеличить тарифные ставки (должностные оклады, сдельные расценки) в пределах минимальных–максимальных размеров, предусмотренных коллективным договором. И наоборот, если предприятие несет убытки, то одним из способов экономии денежных средств является уменьшение тарифных ставок (окладов), должностных окладов, сдельных расценок.

В то же время если у предприятия отсутствие денежных средств вызвано временным приостановлением хозяйственной деятельности (например, сейчас вследствие вооруженной агрессии против Украины), то работодателю лучше не спешить оформлять уменьшение заработной платы работников по общеустановленной процедуре. В данном случае рекомендуем приказом оформить простой предприятия, при котором работодатель имеет право в соответствии со статьей 113 КЗоТ оплачивать время простоя работникам не по их вине из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).²

Варианты уменьшения размера основной заработной платы

Однозначного и простого ответа на вопрос, какой вариант уменьшения заработной платы наиболее выгоден предприятию, не существует, поскольку все зависит от множества факторов, в частности от организационной структуры предприятия, осуществляемых им видов хозяйственной деятельности, порядка налогообложения доходов, полученных от таких видов деятельности, финансовых возможностей собственников предприятия, численности работников, а также от системы оплаты труда, установленной на предприятии.

Если на предприятии установлены тарифная сетка или схема должностных окладов, которые «привязаны» к тарифной ставке рабочего 1 разряда, то уменьшение последней автоматически приведет к уменьшению размера тарифных ставок (окладов, должностных окладов) всех работников согласно тарифным коэффициентам или междолжностным соотношениям. В частности, предприятия, не входящие в сферу действия Генерального или отраслевого (межотраслевого) и территориального соглашений, при финансовых трудностях могут установить, как вариант, размер тарифной ставки рабочего 1 разряда на уровне минимального должностного оклада (ПМТЛ на 1 января). Такой вариант, с одной стороны, выгоден работодателю, поскольку сразу существенно (дифференцированно) уменьшается фонд оплаты труда предприятия, однако, с другой стороны, этот вариант не учитывает личностного фактора, вследствие чего отдельные ценные для предприятия работники (например, топ-менеджеры) могут не согласиться со своей новой (уменьшенной) заработной платой и уволиться.

Добиться уменьшения основной заработной платы можно также путем уменьшения тарифных коэффициентов или междолжностных соотношений без изменения размера тарифной ставки рабочего 1 разряда. Это применимо для предприятий, не пребывающих в сфере действия отраслевых (межотраслевых) соглашений, которыми установлены межквалификационные (междолжностные) соотношения, обязательные для предприятий.

Если работникам установлены тарифные ставки (должностные оклады, сдельные расценки) в конкретных размерах (т. е. не зависят от размера тарифной ставки рабочего 1 разряда), то добиться уменьшения основной заработной платы можно путем уменьшения непосредственно указанных тарифных ставок (должностных окладов, сдельных расценок). При таком варианте имеется возможность индивидуально подойти к вопросу оплаты труда каждого работника.

В любом случае работодателю следует помнить, что уменьшение размера основной заработной платы является одним из самых болезненных событий для работников. Предприятие, не желающее терять квалифицированных сотрудников, должно очень взвешенно подойти к такому шагу, поскольку уменьшение заработной платы ведет, как правило, к уменьшению заинтересованности работников в более производительном труде, а, следовательно, может очень быстро отразиться на качестве производимой продукции (предоставляемых услуг), а затем и на прибыли предприятия.

Кроме того, еще на этапе анализа ситуации (перед принятием решения об уменьшении основной заработной платы работникам) целесообразно обсудить если не со всеми, то хотя бы с большинством работников сложившуюся ситуацию, поскольку именно рядовые работники (а не руководство предприятия) с целью сохранения прежней заработной платы могут предложить неординарные и наиболее эффективные способы оптимизации производственного процесса, что поможет предприятию преодолеть финансовые трудности. Кроме того, прежде чем принять решение об уменьшении заработной платы, рекомендуем работодателям сократить в первую очередь постоянные расходы, не связанные с оплатой труда, или расходы, не касающиеся всех работников непосредственно, — например, представительские расходы, расходы на корпоративные мероприятия, социальный пакет отдельных работников и т. д.

Также следует учитывать, что под уменьшением заработной платы понимают не только уменьшение основной заработной платы. Прежде чем принимать решение об уменьшении тарифных ставок (должностных окладов, сдельных расценок), которое требует от работодателя выполнения поэтапно нескольких растянутых по времени действий, на многих предприятиях можно получить существенную экономию денежных средств, сократив расходы на выплату дополнительной заработной платы (в частности, систематически выплачиваемых премий и вознаграждений, связанных с выполнением производственных заданий и функций), прочих поощрительных и компенсационных выплат (например, вознаграждений по итогам работы за год, к юбилейным датам и праздникам, разовых премий, материальной помощи). Но работодателям следует помнить, что нельзя лишать работников выплат (доплат, надбавок и т. д.), предусмотренных законодательством, а также генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальным соглашениями для их подписантов.

Если уменьшения размера или отмены «неосновных» выплат работникам оказалось недостаточно для стабилизации финансового положения и нормального ведения хозяйственной деятельности, хозрасчетные предприятия могут уменьшить размеры основной заработной платы для всех работников или для работников отдельных структурных подразделений или для отдельных должностей (профессий), пройдя определенную процедуру.

Порядок действий и гарантии при уменьшении заработной платы

При изменении (увеличении или уменьшении) размеров тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок и других составляющих основной заработной платы как в связи с очередным законодательным повышением размеров минимальной заработной платы и ПМТЛ, так и по самостоятельному решению работодателя, последнему необходимо выполнить следующие действия и учесть следующие гарантии:

1) согласовать с профсоюзом предприятия и внести в коллективный договор изменения, которыми установить новые размеры тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок и других составляющих основной заработной платы;

2) уведомить работников об изменении размера заработной платы в сторону уменьшения не позднее чем за два месяца (в период военного положения — не позднее чем до введения таких условий);

3) утвердить приказом руководителя штатное расписание в новой редакции, если в нем отражаются размеры тарифных ставок и должностных окладов с указанием их новых размеров, и/или установить приказом руководителя новые размеры тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок и других составляющих основной заработной платы, при этом наименьший размер должностного оклада (месячной тарифной ставки) не должен быть меньше минимального должностного оклада (ПМТЛ на 1 января), установленного законодательством, а также генеральным, отраслевым (межотраслевым) и территориальным соглашениями для их подписантов.

Рассмотрим вышеуказанные действия и гарантии подробно.

Согласование уменьшения заработной платы с профсоюзом

Как уже отмечалось выше, размеры заработной платы устанавливаются предприятиями в коллективном договоре, а если он не заключен, работодатель обязан согласовать их с профсоюзом предприятия (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда).

Статьей 13 КЗоТ и статьей 7 Закона о колдоговорах определено, что в коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т. д.), условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Если размеры заработной платы отражаются в коллективном договоре (в разделе «Оплата труда»), то их изменение (как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения) требует внесения изменений в коллективный договор.

Порядок ведения переговоров по вопросам внесения изменений в коллективный договор определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом (ст. 10 Закона о колдоговорах). Изменения и дополнения к коллективному договору в течение срока его действия могут вноситься только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном коллективным договором (ст. 14 Закона о колдоговорах).

Кроме того, согласно статье 97 КЗоТ и статье 22 Закона об оплате труда субъекты организации оплаты труда, в т. ч. работодатель, не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Таким образом, изменение размеров заработной платы работников должно быть согласовано работодателем с профсоюзом предприятия и отражено в коллективном договоре.

Если по каким-то причинам одна из сторон коллективного договора уклоняется от ведения переговоров по внесению в него изменений, касающихся изменения размеров заработной платы, то необходимо помнить, что за это предусмотрена административная ответственность.

На лиц, которые представляют собственников (уполномоченные ими органы) или профсоюзы (другие уполномоченные трудовым коллективом органы) и уклоняются от участия в переговорах относительно изменения коллективного договора, налагается штраф от 3 до 10 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее — нмдг), то есть от 51 до 170 грн., и они несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 41-1 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП), ст. 17 Закона о колдоговорах). Если по вине указанных лиц нарушено или не выполнено обязательство относительно коллективного договора (например, руководитель предприятия обязал бухгалтерию начислять заработную плату работникам в размере, который меньше, чем установлено коллективным договором), то на них налагается штраф от 50 до 100 нмдг (от 850 до 1700 грн.), и они также несут дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности (ст. 41-2 КоАП, ст. 18 Закона о колдоговорах).

Если коллективный договор на предприятии не заключен, то изменение размеров заработной платы работников должно быть согласовано работодателем с органом или лицом, уполномоченным трудовым коллективом, и отражено в локальном документе об оплате труда, утвержденном приказом руководителя предприятия. Указанное согласование должно быть оформлено протоколом.

Если на предприятии коллективный договор не заключен, отсутствует профсоюз и трудовой коллектив не имеет своего представителя для ведения переговоров с работодателем, изменять размеры заработной платы имеет право работодатель с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством.

Уведомление работников об уменьшении заработной платы

При заключении с работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его сведения условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы (ст. 29 Закона об оплате труда).

В мирное время о новых условиях или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения (ст. 103 КЗоТ, ст. 29 Закона об оплате труда). То есть работника можно уведомить и раньше, но при этом необходимо указать точную дату уменьшения заработной платы.

Например, если уменьшение заработной платы планируется с 1 декабря 2022 года, то работников необходимо уведомить об этом не позднее 30 сентября 2022 года (истечение сроков регламентируется статьей 241-1 КЗоТ).

В период военного положения уведомление работника об изменении условий оплаты труда, предусмотренных статьей 103 КЗоТ, осуществляется не позднее чем до введения таких условий (ч. 2 ст. 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX). То есть работника необходимо уведомить не позднее дня, предшествующего дню введения новых условий оплаты труда.

Работников целесообразно уведомлять об изменении заработной платы в письменной форме. При этом для работодателя важно, чтобы в таком уведомлении работник поставил свою под подпись, что будет подтверждением факта того, что работник с уведомлением действительно ознакомлен (во избежание возможных споров в дальнейшем) (образец уведомления см. ниже).

Уведомление об уменьшении заработной платы может быть оформлено и в виде приказа руководителя предприятия.

В мирное время в течение двух месяцев после уведомления, а именно до даты, с которой уменьшается заработная плата, за работником должна сохраняться предыдущая заработная плата. Если после истечения указанного срока предыдущая заработная плата не может быть сохранена, а работник не согласен на продолжение работы с уменьшенной заработной платой, то трудовой договор с ним расторгается согласно пункту 6 статьи 36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

То есть фактически работнику дается два месяца для поиска новой работы. Если работник не нашел за этот срок другую работу (у другого работодателя) и согласен продолжать работу на своем предприятии с уменьшенной заработной платой, то законодательство не требует от него уведомлять об этом работодателя.

Обращаем внимание, что уменьшение основной заработной платы работников возможно не только из-за тяжелого финансового состояния предприятия, но и в связи с изменениями в организации производства и труда.

Так, согласно части третьей статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

О введении изменений в организации производства и труда должен быть издан соответствующий приказ по предприятию. Если изменения в организации производства и труда влекут изменения существенных условий труда в виде размеров оплаты труда в сторону уменьшения, то работник должен быть уведомлен об этом в вышерассмотренном порядке.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 разъяснено, что изменениями в организации производства и труда являются рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологии и т. п. Прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда вызвано изменениями в организации производства и труда. В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, отказавшийся от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до истечения этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Таким образом, уменьшение заработной платы без уведомления (при несвоевременном уведомлении) работника, в том числе вызванное изменениями в организации производства и труда с одновременным изменением существенных условий труда, является нарушением трудового законодательства.

Приказ об уменьшении зарплаты (об изменениях в штатном расписании)

Если вопрос уменьшения заработной платы согласован с профсоюзом предприятия (внесены изменения в коллективный договор или составлен протокол согласования) и работники были своевременно уведомлены об уменьшении заработной платы с определенной даты, то непосредственно перед этой датой (с которой уменьшаются размеры заработной платы) работодателем издается приказ об уменьшении размеров тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок, других составляющих основной заработной платы (образец приказа см. ниже).

Если на предприятии должностные оклады (тарифные ставки) отражаются в штатном расписании (внутренний документ, содержащий перечень должностей (профессий), предусмотренных на предприятии), то в случае изменения размеров должностных окладов (тарифных ставок) в штатное расписание приказом вносятся соответствующие изменения или оно утверждается в новой редакции.

Размеры должностных окладов (тарифных ставок) в штатном расписании указываются в соответствии с «зарплатным» приложением к коллективному договору с учетом определений квалификационного уровня: разрядов рабочих и категорий профессионалов, специалистов.

Если в «зарплатном» приложении к коллективному договору для работников предусмотрены минимальные и максимальные оклады, то в штатном расписании устанавливается фиксированный размер оклада в диапазоне («вилке») указанных окладов.

Образец уведомления об уменьшении должностного оклада

Образец приказа об уменьшении заработной платы

Что касается минимальных гарантий в оплате труда, в частности, возможных размеров тарифных ставок (должностных окладов), устанавливаемых в коллективном договоре, то предприятиям, которые входят в сферу действия Генерального или отраслевого (межотраслевого), территориального соглашения, следует учитывать, что положения указанных соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, которые находятся в сфере действия сторон, подписавших соглашение (ст. 9 Закона о колдоговорах).

Условия коллективного договора, в т. ч. по оплате труда, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством и соглашениями положение работников, являются недействительными (ст. 16 КЗоТ, ст. 5 Закона о колдоговорах).

Нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных Генеральным, отраслевым (межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться только временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более чем 6 месяцев (ст. 14 Закона об оплате труда).

Таким образом, предприятие, находящееся в сфере действия Генерального, отраслевого (межотраслевого), территориального соглашений, не может установить в коллективном договоре размеры заработной платы работников меньше, чем определены указанными соглашениями. И только при финансовых трудностях в течение не более 6 месяцев после законодательного повышения минимального должностного оклада и/или минимальной заработной платы оно может начислять заработную плату работникам в размере, который меньше минимально установленного указанными соглашениями, но не меньше размера минимальной заработной платы (минимального должностного оклада), установленного законодательством (законом о госбюджете). То есть при повышении размеров минимальной заработной платы (минимального должностного оклада) размеры заработной платы не уменьшаются, а просто временно — не более 6 месяцев не повышаются до уровня, установленного соглашениями.

Документальное оформление уменьшения заработной платы

Как отмечалось выше, для изменения размеров заработной платы предприятием должны быть проведены подготовительные мероприятия:

– издан приказ руководителя об изменениях в организации производства и труда (при наличии таких изменений);

– работникам вручено уведомление о предстоящем уменьшении заработной платы;

– внесены изменения в коллективный договор (на предприятиях, где он заключен);

– внесены изменения в штатное расписание (на предприятиях, где в нем отражаются должностные оклады/тарифные ставки);

– издан приказ руководителя об уменьшении размеров тарифных ставок (должностных окладов, сдельных расценок, других составляющих основной заработной платы).

Если на предприятии нет коллективного договора, а конкретные размеры оплаты труда работников определены локальным документом — Положением об оплате труда, утвержденным приказом руководителя, то необходимо внести соответствующие изменения в указанное Положение, отразив в нем перечень должностей (профессий) или список работников, для которых установлены новые (уменьшенные) оклады, а также размеры таких окладов и дату их введения.

Если на предприятии не планируется уменьшение окладов, а предусмотрено только уменьшение размеров (отмена) других выплат (премий, вознаграждений, доплат, надбавок), то в соответствующие локальные документы (Положение о премировании, Положение о доплатах и надбавках) вносятся изменения, касающиеся таких выплат.

Если общего документа об оплате труда на предприятии нет, а размеры заработной платы работников устанавливается индивидуально отдельными приказами руководителя предприятия, то ему необходимо издать новые приказы об оплате труда работников, которыми изменяется размер заработной платы, или же внести изменения в действующие приказы.

В случае отражения конкретных размеров заработной платы в трудовых договорах (контрактах) с работниками необходимые изменения следует внести в эти документы.

Таким образом, только при своевременном уведомлении работников об уменьшении заработной платы и после внесения изменений в вышеуказанные локальные документы предприятия о новых размерах оплаты труда у работодателя будут законные основания для выплаты уменьшенных заработных плат работникам.

Ответственность за уменьшение заработной платы
с нарушением норм законодательства об оплате труда

Согласно статье 36 Закона об оплате труда за нарушение законодательства об оплате труда (в т. ч. за неправомерное уменьшение заработной платы работников) виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности в соответствии с законодательством.

Административная ответственность виновных должностных лиц предусмотрена статьей 41 КоАП, согласно которой нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, выплата ее не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан – субъектов предпринимательской деятельности (далее — СПД) от 30 до 100 нмдг (от 510 до 1700 грн.). Повторное в течение года совершение указанного нарушения, за которое лицо уже подвергалось административному взысканию, или те же деяния, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий и граждан-СПД от 100 до 300 нмдг (от 1700 до 5100 грн.).

Статьей 175 Уголовного кодекса Украины предусмотрена уголовная ответственность за нарушение законодательства об оплате труда. Так, безосновательная невыплата заработной платы гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия независимо от формы собственности или гражданином-СПД, карается штрафом от 500 до 1000 нмдг или исправительными работами на срок до 2 лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Вышеуказанное деяние, если оно было совершено вследствие нецелевого использования денежных средств, предназначенных для выплаты заработной платы, карается штрафом от 1000 до 1500 нмдг или ограничением свободы на срок до 3 лет, или лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Но лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к ней им осуществлена выплата заработной платы гражданам.

Частью второй статьи 265 КЗоТ установлена финансовая ответственность работодателей. Так, юридические и физические лица – предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае, в частности:

– нарушения установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплата их не в полном объеме — в 3-кратном размере минимальной заработной платы (далее — МЗП), установленной законом на момент выявления нарушения (т. е. с 1 октября 2022 года — в размере 20 100 грн.);

– несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда — в 2-кратном размере МЗП за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (с 1 октября 2022 года — 13 400 грн.);

– нарушение прочих требований законодательства о труде, кроме вышеперечисленных — в размере МЗП (с 1 октября 2022 года — 6700 грн.).

Указанные штрафы налагаются на работодателей Гоструда в случае невыполнения предписания в определенные им сроки.

Порядок увеличения размеров основной заработной платы

Законодательством не предусмотрена верхняя граница для размера заработной платы, поэтому хозрасчетные предприятия могут увеличивать основную заработную плату (оклады, тарифные ставки, сдельные расценки) до любого размера исходя из своих финансовых возможностей.

Размеры должностных окладов, тарифных ставок работников бюджетных учреждений, как отмечалось выше, устанавливаются постановлениями Кабинета Министров Украины (нормативными актами центральных органов исполнительной власти) и не могут изменяться в сторону увеличения руководителями указанных учреждений и организаций.

Что касается документального оформления увеличения размеров заработной платы на хозрасчетных предприятиях, то они практически не отличаются от организации и документального оформления уменьшения размеров заработной платы:

1. Работники должны быть своевременно уведомлены о повышении заработной платы — не позднее чем за 2 месяца в мирное время (ст. 32, 103 КЗоТ, ст. 29 Закона об оплате труда).

2. После согласования с профсоюзом предприятия вопроса повышения заработной платы необходимо внести изменения в коллективный договор (издать новые редакции приложений к коллективному договору о размерах тарифных ставок и окладов по профессиям рабочих и должностных окладов служащих).

3. Накануне даты, с которой увеличивается заработная плата, необходимо внести изменения во все локальные документы предприятия, определяющие размеры заработной платы, подлежащие увеличению (штатное расписание, Положение об оплате труда, приказы, устанавливающие размеры заработной платы отдельным работникам, трудовые договоры с работниками и др.), с учетом новых размеров тарифных ставок (окладов), предусмотренных в изменениях к коллективному договору.

Если увеличение размеров тарифных ставок, должностных окладов, сдельных расценок сопровождается отменой некоторых выплат (премий, вознаграждений, доплат, надбавок), то необходимо также внести изменения в локальные документы предприятия, которыми определен порядок начисления указанных выплат (коллективный договор, Положение о премировании, Положение о доплатах и надбавках).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Основними законодавчими актами, що регулюють порядок оплати праці та встановлюють мінімальні державні гарантії в оплаті праці, є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) і Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці).

Згідно зі статтею 5 Закону про оплату праці організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Отже, суб’єкти господарювання в питаннях оплати праці повинні керуватися нормами законодавчих та інших нормативних актів, зокрема, КЗпП, Закону про оплату праці, постанов Кабінету Міністрів України тощо. Якщо на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) укладено колективний договір, то необхідно також виконувати норми Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори).

Відповідно до статті 96 КЗпП та статті 6 Закону про оплату праці системами оплати праці є тарифна та інші системи, які формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами (за їхньої відсутності — кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника 1 розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифна ставка — це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (годину, день, місяць).

Оклад — це норма оплати праці робітника за місяць.

Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць.

Схема посадових окладів — це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Статтею 94 КЗпП та статтею 1 Закону про оплату праці визначено, що заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до статті 2 Закону про оплату праці заробітна плата має наступні складові (структуру):

• основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

• додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

• інші заохочувальні та компенсаційні виплати — включають виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

З огляду на вищевикладене, зміна розмірів заробітної плати працівника відбувається у разі:

• зміни розмірів основної заробітної плати, тобто розмірів тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

• введення або скасування (нарахування або ненарахування в окремому місяці), зміни розмірів виплат, які включаються до додаткової заробітної плати;

• введення або скасування (нарахування або ненарахування в окремому місяці), зміни розмірів виплат, які належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Оскільки головною (а іноді і єдиною) частиною заробітної плати є основна заробітна плата, то на порядку зміни її розміру зупинимося детально нижче, а порядок зміни розмірів інших складових заробітної плати розглянемо в наступному номері журналу.

Хто і як може змінювати розмір основної заробітної плати

Згідно зі статтею 97 КЗпП і статтею 15 Закону про оплату праці форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (далі — профспілка підприємства).

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вищевикладених вимог (тобто після погодження з профспілкою підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами).

Підприємства, які не брали участі в підписанні генеральної, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод (не були представлені при їх підписанні уповноваженими представниками з боку роботодавця і сторони профспілки підприємства), розміри оплати праці встановлюють самостійно в колективному договорі (за його відсутності — іншому локальному документі про оплату праці) з дотриманням гарантій, встановлених законодавством.¹

Все вищевикладене стосується, в першу чергу, госпрозрахункових підприємств (тобто підприємств, які не фінансуються з бюджетів).

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету (далі — бюджетні установи), здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників бюджетних установ затверджуються одночасно з бюджетом (ст. 98 КЗпП, ст. 13 Закону про оплату праці).

Таким чином, встановлювати і змінювати розміри заробітної плати, в т. ч. основної, на госпрозрахункових підприємствах мають право роботодавці після погодження цього питання з профспілкою підприємства шляхом внесення змін до колективного договору (іншого локального документа про оплату праці).

В установах і організаціях, які фінансуються з бюджету, зміна розмірів основної заробітної плати відбувається згідно з нормами відповідних постанов Кабінету Міністрів України. Керівники бюджетних установ мають право збільшувати розміри заробітної плати працівників за рахунок виплат (збільшення розміру виплат), що належать до додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, у межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах цих бюджетних установ. Зміна заробітної плати керівників установ окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці.

Підстави для зміни розмірів основної заробітної плати
на державному та територіальному рівнях

На державному рівні підставою для зміни розмірів основної заробітної плати у бік збільшення є підвищення розмірів мінімального посадового окладу та мінімальної заробітної плати. Нагадаємо, що право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, забезпечується державою (ст. 2 КЗпП).

Статтею 95 КЗпП та статтею 3 Закону про оплату праці визначено, що мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Нагадаємо, що на 2022 рік розміри мінімальної заробітної плати встановлено статтею 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік» від 02.12.2021 № 1928-IX (далі — Закон про Держбюджет-2022) і становлять:

– у місячному розмірі: з 1 січня — 6500 грн., з 1 жовтня — 6700 грн.;

– у погодинному розмірі: з 1 січня — 39,26 грн., з 1 жовтня — 40,46 грн.

Відповідно до частини шостої статті 96 КЗпП та частини шостої статті 6 Закону про оплату праці мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб (далі — ПМПО) на 1 січня календарного року.

Статтею 7 Закону про Держбюджет-2022 встановлено, що з 1 січня 2022 року розмір ПМПО становить 2481 грн.

Отже, протягом усього 2022 року мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) становить 2481 грн. При цьому збільшення ПМПО протягом календарного року не є підставою для підвищення роботодавцями мінімального посадового окладу, якщо, звичайно, інше не встановлено колективним договором, генеральним, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (для їх підписантів).

Статтею 7 Закону про Держбюджет-2022 передбачено підвищення протягом 2022 року прожиткового мінімуму для всіх соціальних груп населення, в тому числі підвищення ПМПО. Так з 1 липня 2022 року ПМПО збільшився до 2600 грн., а з 1 грудня 2022 року збільшиться до 2684 грн. Якщо останній буде встановлений і за станом на 1 січня 2023 року, то це буде підставою для збільшення з 1 січня 2023 року тарифних ставок (посадових окладів), які залежать від розміру ПМПО.

Таким чином, у разі збільшення розмірів ПМПО і мінімальної заробітної плати, які щорічно встановлюються законом про держбюджет, роботодавець повинен вжити заходів, щоб розмір мінімального посадового окладу був не нижче ПМПО на 1 січня календарного року, а розмір місячної (погодинної) заробітної плати працівників, що виконують за своєю посадою (професією) встановлену місячну (погодинну) норму праці (обсяг робіт), був не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.

Для підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 – 2021 роки від 14.05.2019 (далі — Генеральна угода), що продовжує діяти і у 2022 році, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, обов’язковими до виконання є норми таких угод про встановлення розміру заробітної плати працівників не нижче певного рівня.² Відповідно, якщо розміри основної заробітної плати (окладів, посадових окладів, тарифних ставок) працівників на зазначених підприємствах нижче встановленого рівня, їх необхідно збільшити, щоб вони були не нижче встановленого зазначеними угодами розміру.

Пунктом 2.3 Генеральної угоди встановлено, що на підприємствах небюджетної сфери незалежно від форми власності тарифна ставка робітника I розряду встановлюється відповідною галузевою (міжгалузевою), територіальною угодою та на їх основі колективним договором. Для підприємств галузей, в яких не укладено галузеві угоди або їхні положення не регулюють розмір тарифної ставки робітника I розряду, її розмір встановлюється на рівні, що не менше як на 10% вище ПМПО, тобто у 2022 році становить не менше: з 1 січня — 2729 грн. (2481 грн. х 110%); з 1 липня — 2860 грн. (2600 грн. х 110%); з 1 грудня — 2952 грн. (2684 грн. х 110%).

Підстави для зміни розмірів основної заробітної плати на рівні підприємства

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності (ст. 4 Закону про оплату праці).

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону про оплату праці).

Отже, підстав для зміни розмірів заробітної плати працівників на рівні підприємства існує кілька, але умовно їх можна розділити на три групи:

І — зміна результатів праці (кваліфікації) конкретного працівника;

ІІ — зміни результатів виробничої діяльності або структури підрозділу (бригади, відділу, цеху, дільниці тощо), в якому працює працівник;

ІІІ — зміни в цілому на підприємстві (організаційні, фінансові тощо).

Що стосується підстав групи І, то необхідно пам’ятати, що згідно зі статтею 96 КЗпП тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їхньої складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (за їх відсутності — згідно з кваліфікаційними характеристиками) за погодженням з профспілкою підприємства. Вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами (за їх відсутності — кваліфікаційними характеристиками професій працівників).

Таким чином, однією з підстав збільшення основної заробітної плати конкретного працівника є підвищення його кваліфікаційного розряду, що спричиняє збільшення розміру його тарифної ставки (окладу, посадового окладу). Відповідно, зниження кваліфікації працівника на один розряд призводить до зменшення розміру його тарифної ставки (окладу, посадового окладу).³

Міністерство соціальної політики України в листі від 17.03.2017 № 741/0/101-17/282 (див. ВПЗ № 5/2017, стор. 109) роз’яснило, що міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) установлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, функцій, що виконує підрозділ, в якому працює працівник, та інших умов праці. При цьому міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можуть установлюватися у певному діапазоні («вилці») ставок (окладів). Така «вилка» посадових окладів дає змогу диференціювати рівні оплати праці працівників, які виконують однакову роботу з різними результатами, сприяє підвищенню їхньої кваліфікації, відповідальному ставленню до виконання своїх обов’язків. При застосуванні діапазонів («вилок») окладів провадиться атестація працівника і за її результатами встановлюється оклад у межах діапазону («вилки») за посадою, яку обіймає працівник.

Таким чином, оскільки оклади (місячні тарифні ставки, посадові оклади) встановлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника, то за результатами атестації роботодавець має право змінювати оклади (місячні тарифні ставки, посадові оклади) у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів («вилки») на відповідній посаді.

Нагадаємо, що порядок проведення атестації працівників визначає розділ ІІІ Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 № 4312-VI (далі — Закон № 4312), згідно з яким атестація працівників проводиться за рішенням роботодавця не частіше ніж один раз на 3 роки. Атестаційна комісія, яка формується з висококваліфікованих фахівців та представника профспілки підприємства, приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві, зокрема, присвоїти працівнику чергову категорію, встановити йому надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір.

Отже, за результатами атестації працівника роботодавець має право збільшити йому розмір тарифної ставки (окладу, посадового окладу) або присвоїти працівнику чергову категорію, що також тягне за собою збільшення основної заробітної плати. Якщо ж атестаційна комісія прийняла рішення про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі), то вона може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду (роботу), що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. При цьому зменшення заробітної плати працівника за результатами атестації Законом № 4312 не передбачено. У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду (роботу), що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця останній за результатами атестації має право звільнити працівника.

Крім розглянутих вище, існують також інші підстави групи І для зміни заробітної плати працівнику. Вони залежать, як правило, від особливостей роботи (професії, посади) конкретного працівника. Наприклад, якщо токар, якому встановлена відрядна система оплата праці (відрядні розцінки), сумлінно виконує свої трудові обов’язки, практично не допускає браку в своїй роботі, то роботодавець має право підвищити відрядні розцінки для такого працівника.

Що стосується підстав групи ІІ для зміни розмірів основної заробітної плати працівнику, то до них належать, наприклад, стійке поліпшення виробничих показників діяльності підрозділу, в якому працює працівник (бригади, відділу, цеху тощо), протягом певного періоду. Наприклад, якщо підрозділ, в якому працює працівник (наприклад, відділ маркетингу), протягом певного періоду (квартал, півріччя, рік) постійно показує високі результати роботи (забезпечує швидкий збут всієї продукції, виробленої підприємством), то керівництво підприємства може підвищити посадові оклади (тарифні ставки) всім працівникам такого підрозділу.

Якщо будівельна бригада, членом якої є працівник, протягом певного періоду (наприклад, півріччя або року) якісно виконує всі доручені роботи і здає всі об’єкти в експлуатацію в установлені строки або раніше запланованих строків, то можливе підвищення розмірів оплати праці всім працівникам такої бригади. І навпаки — якщо бригада постійно не виконує доручену роботу в установлені строки або виконує її неякісно, то керівництво має право зменшити розміри оплати праці всім працівникам такої бригади.

Крім того, можливо, що підрозділ, в якому працює співробітник, зазнає організаційних змін (оптимізується його структура, змінюється штат працівників). В цьому випадку можлива зміна розмірів заробітної плати у всіх або окремих працівників підрозділу. Наприклад, якщо зміна структури підрозділу супроводжувалася скороченням декількох посад, то розміри окладів у всіх або більшості працівників, які залишилися в штаті, можуть бути збільшені. Якщо ж доручена працівникам підрозділу робота через великий її обсяг регулярно виконувалася ними неякісно, внаслідок чого керівництво ввело до штату підрозділу додаткові посади, то не виключено, що увільнення «старих» працівників від низки посадових обов’язків може супроводжуватися зменшенням посадових окладів за їхніми посадами.

І нарешті, підстави групи ІІІ для зміни розмірів заробітної плати визначаються особливостями організаційної структури або результатами господарської діяльності всього підприємства.

Так, якщо на підприємстві відбуваються зміни в організації виробництва і праці, то не виключено, що змінюються також істотні умови праці, в т. ч. розміри оплати праці (ч. третя ст. 32 КЗпП). У цьому випадку розміри заробітної плати по окремих (всіх) посадах (професіях) можуть бути як збільшені, так і зменшені.

Якщо ж підприємство не зазнає організаційних змін і за результатами звітного періоду отримало прибуток, а також є всі підстави для подальшої його прибуткової роботи, то всім працівникам такого підприємства або працівникам структурних підрозділів, які найбільш відзначилися, роботодавець може збільшити тарифні ставки (посадові оклади, відрядні розцінки) в межах мінімальних-максимальних розмірів, передбачених колективним договором. І навпаки, якщо підприємство зазнає збитків, то одним із способів економії коштів є зменшення оплати праці шляхом зменшення тарифних ставок (окладів), посадових окладів, відрядних розцінок.

У той же час якщо у підприємства відсутність коштів викликана тимчасовим призупиненням господарської діяльності (наприклад, зараз через збройну агресію проти України, в тому числі через відсутність поставок сировини чи збуту виготовленої продукції), то роботодавцю краще не поспішати оформляти зменшення основної заробітної плати працівників за встановленою процедурою. В даному випадку рекомендуємо наказом оформити простій підприємства, при якому роботодавець матиме право згідно зі статтею 113 КЗпП оплачувати час простою працівникам не з їхньої вини з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).⁴

Варіанти зменшення розміру основної заробітної плати

Однозначної і простої відповіді на запитання, який варіант зменшення заробітної плати найбільш вигідний підприємству, не існує, оскільки все залежить від безлічі факторів, зокрема від організаційної структури підприємства, здійснюваних ним видів господарської діяльності, порядку оподаткування доходів, отриманих від таких видів діяльності, фінансових можливостей власників підприємства, чисельності працівників, а також від системи оплати праці, встановленої на підприємстві.

Якщо на підприємстві встановлено тарифну сітку або схему посадових окладів, які «прив’язані» до тарифної ставки робітника 1 розряду, то зменшення останньої автоматично призведе до зменшення розміру тарифних ставок (окладів, посадових окладів) всіх працівників згідно з тарифними коефіцієнтами або міжпосадовими співвідношеннями. Зокрема, підприємства, що не входять у сферу дії Генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, за наявності фінансових труднощів можуть встановити, як варіант, розмір тарифної ставки робітника 1 розряду на рівні мінімального посадового окладу (ПМПО на 1 січня). Такий варіант, з одного боку, вигідний роботодавцю, оскільки відразу істотно (диференційовано) зменшується фонд оплати праці підприємства, однак, з іншого боку, цей варіант не враховує фактору індивідуальності особи, внаслідок чого окремі цінні для підприємства працівники (наприклад, топ-менеджери) можуть не погодитися зі своєю новою (зменшеною) заробітною платою та звільнитися.

Домогтися зменшення основної заробітної плати можна також шляхом зменшення тарифних коефіцієнтів або міжпосадових співвідношень без зміни розміру тарифної ставки робітника 1 розряду. Це може бути застосовано для підприємств, які не перебувають у сфері дії галузевих (міжгалузевих) угод, якими встановлені міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення, обов’язкові для підприємств.

Якщо працівникам встановлено тарифні ставки (посадові оклади, відрядні розцінки) в конкретних розмірах (тобто не залежать від розміру тарифної ставки робітника 1 розряду), то домогтися зменшення основної заробітної плати можна шляхом зменшення безпосередньо зазначених тарифних ставок (посадових окладів, відрядних розцінок). При такому варіанті є можливість індивідуально підійти до питання оплати праці кожного працівника.

У будь-якому випадку роботодавцю слід пам’ятати, що зменшення розміру основної заробітної плати є одним з найболючіших подій для працівників. Підприємство, яке не бажає втрачати кваліфікованих працівників, має дуже виважено підійти до такого кроку, оскільки зменшення заробітної плати веде, як правило, до зменшення зацікавленості працівників у більш продуктивній праці, а, отже, може дуже швидко позначитися на якості виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг), а потім і на прибутку (фінансовому стані) підприємства.

Крім того, ще на етапі аналізу ситуації (перед прийняттям рішення про зменшення основної заробітної плати працівників) доцільно обговорити якщо не з усіма, то хоча б з більшістю працівників ситуацію, що склалася, оскільки саме рядові працівники (а не керівництво підприємства) з метою збереження розміру основної заробітної плати можуть запропонувати неординарні та найбільш ефективні способи оптимізації виробничого процесу, що допоможе підприємству подолати фінансові труднощі. Крім того, перш ніж прийняти рішення про зменшення основної заробітної плати, рекомендуємо роботодавцям скоротити в першу чергу постійні витрати, не пов’язані з оплатою праці, або витрати, які не стосуються всіх працівників безпосередньо, наприклад, представницькі витрати, витрати на корпоративні заходи, соціальний пакет окремих працівників тощо.

Також слід враховувати, що під зменшенням заробітної плати розуміють не тільки зменшення основної заробітної плати. Перш ніж приймати рішення про зменшення тарифних ставок (посадових окладів, відрядних розцінок), яке вимагає від роботодавця виконання поетапно кількох розтягнутих у часі дій, на багатьох підприємствах можна отримати суттєву економію коштів, скоротивши витрати на виплату додаткової заробітної плати (зокрема, систематично виплачуваних за ініціативою роботодавця премій і винагород, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій), а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат (наприклад, винагород за підсумками роботи за рік, до ювілейних дат і святкових днів, разових премій, матеріальної допомоги). Але роботодавцям слід пам’ятати, що не можна позбавляти працівників виплат (доплат, надбавок тощо), передбачених чинним законодавством, а також генеральною, галузевою (міжгалузевою), територіальною угодами для їх підписантів.

Якщо зменшення розміру або скасування виплат, що належать до додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат, виявилося недостатньо для стабілізації фінансового стану і нормального ведення господарської діяльності, госпрозрахункові підприємства можуть зменшити розміри основної заробітної плати для всіх працівників або для працівників окремих структурних підрозділів або для окремих посад (професій), за певною процедурою.

Порядок дій і гарантії при зменшенні основної заробітної плати

При зміні (збільшенні або зменшенні) розмірів тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок та інших складових основної заробітної плати як у зв’язку з черговим законодавчим підвищенням розмірів мінімальної заробітної плати чи ПМПО, так і за самостійним рішенням роботодавця, останньому необхідно виконати наступні дії та врахувати такі гарантії:

1) погодити з профспілкою підприємства і внести до колективного договору зміни, якими встановити нові розміри тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок та інших складових основної заробітної плати;

2) повідомити працівників про зміну розміру заробітної плати в бік зменшення не пізніше ніж за два місяці (у період воєнного стану — не пізніш як до запровадження таких умов);

3) затвердити наказом керівника штатний розпис в новій редакції, якщо в ньому відображаються розміри тарифних ставок і посадових окладів із зазначенням їхніх нових розмірів, та/або встановити наказом керівника нові розміри тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок та інших складових основної заробітної плати, при цьому найменший розмір посадового окладу (місячної тарифної ставки) не повинен бути менше мінімального посадового окладу (ПМПО на 1 січня), встановленого законодавством, а також генеральною, галузевою (міжгалузевою) і територіальною угодами для їх підписантів.

Розглянемо вищевказані дії роботодавця і гарантії для працівників докладно.

Погодження зменшення заробітної плати з профспілкою

Як вже зазначалося вище, розміри заробітної плати встановлюються підприємствами у колективному договорі, а якщо його не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити їх з профспілкою підприємства (ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці).

Статтею 13 КЗпП та статтею 7 Закону про колдоговори визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Якщо розміри заробітної плати відображаються в колективному договорі (в розділі «Оплата праці»), то їх зміна (як в бік збільшення, так і в бік зменшення) потребує внесення змін до колективного договору.

Порядок ведення переговорів з питань внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом (ст. 10 Закону про колдоговори). Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором (ст. 14 Закону про колдоговори).

Крім того, згідно зі статтею 97 КЗпП і статтею 22 Закону про оплату праці суб’єкти організації оплати праці, в т. ч. роботодавець, не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Таким чином, зміну розмірів заробітної плати працівників має бути погоджено роботодавцем з профспілкою підприємства і відображено в колективному договорі.

Якщо з будь-яких причин одна зі сторін колективного договору ухиляється від ведення переговорів щодо внесення до нього змін, які стосуються розмірів заробітної плати, то необхідно пам’ятати, що за це передбачена адміністративна відповідальність.

На осіб, які представляють власників (уповноважені ними органи) або профспілки (інші уповноважені трудовим колективом органи) і ухиляються від участі в переговорах щодо зміни колективного договору, накладається штраф від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі — нмдг), тобто від 51 до 170 грн., і вони несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП), ст. 17 Закону про колдоговори). Якщо з вини вказаних осіб порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору (наприклад, керівник підприємства зобов’язав бухгалтерію нараховувати заробітну плату працівникам в розмірі, який менше, ніж встановлено колективним договором), то на них накладається штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.), і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-2 КпАП, ст. 18 Закону про колдоговори).

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то зміну розмірів заробітної плати працівників має бути погоджено роботодавцем з органом або особою, уповноваженою трудовим колективом, і відображено в локальному документі про оплату праці, затвердженому наказом керівника підприємства. Зазначене погодження має бути оформлено протоколом.

Якщо на підприємстві колективний договір не укладено, відсутня профспілка і трудовий колектив не має свого представника для ведення переговорів з роботодавцем, змінювати розміри заробітної плати має право роботодавець з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

Повідомлення працівників про зменшення заробітної плати

При укладанні з працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати (ст. 29 Закону про оплату праці).

В мирний час про нові умови або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП, ст. 29 Закону про оплату праці). Тобто працівника можна повідомити і раніше, але при цьому необхідно вказати точну дату зменшення заробітної плати.

Наприклад, якщо зменшення заробітної плати планується з 1 грудня 2022 року, то працівників необхідно повідомити про це не пізніше 30 вересня 2022 року (закінчення строків регламентується статтею 241-1 КЗпП).

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну умов оплати праці, передбачених статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX). Тобто працівника необхідно повідомити не пізніше дня, що передує дню запровадження нових умов оплати праці.

Працівників доцільно повідомляти про зміну заробітної плати в письмовій формі (зразок повідомлення див. нижче). При цьому для роботодавця важливо, щоб у такому повідомленні працівник поставив свій підпис, що буде підтвердженням факту того, що працівник з повідомленням дійсно ознайомлений (щоб уникнути можливих суперечок надалі, зокрема, під час розгляду справи в суді).

Повідомлення працівника про зменшення заробітної плати може бути оформлено і у вигляді наказу керівника підприємства.

В мирний час протягом двох місяців після повідомлення, а саме до дати, з якої зменшується заробітна плата, за працівником повинна зберігатися попередня заробітна плата. Якщо після закінчення зазначеного строку попередня заробітна плата не може бути збережена, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах — зі зменшеною заробітною платою, то трудовий договір з ним припиняється згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

Тобто фактично працівникові дається два місяці для пошуку нової роботи. Якщо працівник не знайшов за цей строк іншу роботу (в іншого роботодавця) і згоден продовжувати роботу на своєму підприємстві зі зменшеною заробітною платою, то законодавство не вимагає від нього повідомляти про це роботодавця.

Також слід враховувати, що зменшення основної заробітної плати працівників можливе не тільки через скрутний фінансовий стан підприємства, а й у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Про запровадження змін в організації виробництва і праці повинен бути виданий відповідний наказ по підприємству. Якщо зміни в організації виробництва і праці спричиняють зміни істотних умов праці у вигляді розмірів оплати праці в бік зменшення, то працівник повинен бути повідомлений про це у вищерозглянутому порядку.

У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 роз’яснено, що змінами в організації виробництва і праці є раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи із зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Таким чином, зменшення основної заробітної плати без повідомлення (при несвоєчасному повідомленні) працівника, в тому числі викликане змінами в організації виробництва і праці з одночасною зміною істотних умов праці, є порушенням трудового законодавства.

Наказ про зменшення заробітної плати (про зміни в штатному розписі)

Якщо питання зменшення заробітної плати погоджено з профспілкою підприємства (внесено зміни до колективного договору або складено протокол погодження) і працівники були своєчасно повідомлені про зменшення заробітної плати з певної дати, то безпосередньо перед цією датою (з якої зменшуються розміри заробітної плати) роботодавцем видається наказ про зменшення розмірів тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок, інших складових основної заробітної плати (зразок наказу див. нижче).

Якщо на підприємстві посадові оклади (тарифні ставки) відображаються у штатному розписі (внутрішній документ, що містить перелік всіх посад (професій), наявних на підприємстві), то в разі зміни розмірів посадових окладів (тарифних ставок) до штатного розпису наказом вносяться відповідні зміни або воно затверджується в новій редакції.

Розміри посадових окладів (тарифних ставок) у штатному розписі вказуються згідно із «зарплатним» додатком до колективного договору з урахуванням визначень кваліфікаційного рівня: розрядів робітників та категорій професіоналів і фахівців.

Якщо в «зарплатному» додатку до колективного договору для працівників передбачені мінімальні і максимальні оклади, то в штатному розписі встановлюється фіксований розмір окладу в діапазоні («вилці») зазначених окладів.

Зразок повідомлення про зменшення посадового окладу

Зразок наказу про зменшення заробітної плати

Що стосується мінімальних гарантій в оплаті праці, зокрема можливих розмірів тарифних ставок (посадових окладів), які встановлюються в колективному договорі, для працівників підприємств, що перебувають у сфері дії Генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, то слід враховувати таке.

Відповідно до статті 9 Закону про колдоговори положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Умови колективного договору, в тому числі стосовно оплати праці, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до колективного договору (ст. 16 КЗпП, ст. 5 Закону про колдоговори).

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених Генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців ( ст. 14 Закону про оплату праці).

Таким чином, підприємство, що перебуває у сфері дії Генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод, не може встановити у колективному договорі розміри заробітної плати працівників менші за розміри, визначені зазначеними угодами. І тільки за наявності фінансових труднощів протягом не більше 6 місяців після законодавчого підвищення мінімального посадового окладу та/або мінімальної заробітної плати воно може нараховувати заробітну плату працівникам в розмірі, який менше мінімально встановленого зазначеними угодами, але не менше розміру мінімальної заробітної плати (мінімального посадового окладу), встановленого законодавством (законом про держбюджет на відповідний рік). Тобто при підвищенні розмірів мінімальної заробітної плати (мінімального посадового окладу) розміри заробітної плати не зменшуються, а просто тимчасово — не більше 6 місяців не підвищуються до рівня, встановленого угодами.

Документальне оформлення зменшення заробітної плати

Як зазначалося вище, для зміни розмірів заробітної плати підприємством повинні бути проведені підготовчі заходи:

– видано наказ керівника про зміни в організації виробництва і праці (за їх наявності);

– працівникам вручено повідомлення про майбутнє зменшення заробітної плати;

– внесено зміни до колективного договору (на підприємствах, де він укладений);

– внесено зміни до штатного розпису (на підприємствах, де в ньому відображаються посадові оклади/тарифні ставки);

– видано наказ керівника про зменшення розмірів тарифних ставок (посадових окладів, відрядних розцінок, інших складових основної заробітної плати).

Якщо з якихось причин на підприємстві немає колективного договору, а конкретні розміри оплати праці працівників визначені локальним документом — Положенням про оплату праці, затвердженим наказом керівника, то необхідно внести відповідні зміни в зазначене Положення, відобразивши в ньому перелік посад (професій) або список працівників, для яких встановлені нові (зменшені) оклади, а також розміри таких окладів і дату їх введення.

Якщо на підприємстві не планується зменшення окладів, а передбачено лише зменшення розмірів (скасування) інших виплат (премій, винагород, доплат, надбавок тощо), то до відповідних локальних документів (Положення про преміювання, Положення про доплати і надбавки тощо) вносяться зміни, що стосуються таких виплат.

Якщо загального документа про оплату праці на підприємстві немає, а розміри заробітної плати працівників встановлюється індивідуально окремими наказами керівника підприємства, то керівнику необхідно видати нові накази про оплату праці працівників, якими змінюється розмір заробітної плати, або внести зміни до чинних наказів.

У разі відображення конкретних розмірів заробітної плати в трудових договорах (контрактах) з працівниками необхідні зміни потрібно внести до цих документів.

Таким чином, тільки при своєчасному повідомленні працівників про зменшення заробітної плати і після внесення змін до вищезазначених локальних документів підприємства про нові розміри оплати праці у роботодавця будуть законні підстави для виплати зменшених заробітних плат працівникам.

Відповідальність за зменшення заробітної плати
з порушенням норм законодавства про оплату праці

Відповідно до статті 36 Закону про оплату праці за порушення законодавства про оплату праці (в т. ч. за неправомірне зменшення заробітної плати працівників) винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Адміністративна відповідальність винних посадових осіб передбачена статтею 41 КпАП, згідно з якою порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності (далі — СПД) від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.). Повторне протягом року вчинення зазначеного порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств і громадян–СПД від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн.).

Статтею 175 Кримінального кодексу України передбачена кримінальна відповідальність за порушення законодавства про оплату праці. Так, безпідставна невиплата заробітної плати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства незалежно від форми власності чи громадянином–СПД, карається штрафом від 500 до 1000 нмдг або виправними роботами на строк до 2 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Вищевказане діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, карається штрафом від 1000 до 1500 нмдг або обмеженням волі на строк до 3 років, або позбавленням волі на строк до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Але посадова особа (громадянин–СПД) звільняється від вищевказаної кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до такої відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати громадянам.

Частиною другою статті 265 КЗпП встановлено фінансову відповідальність роботодавців. Так, юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема:

– порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі — у 3-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (далі — МЗП) (тобто з 1 жовтня 2022 року — в розмірі 20 100 грн.);

– недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у 2-кратному розмірі МЗП за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (з 1 жовтня 2022 року — 13 400 грн.);

– порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – дев’ятим цієї частини, — у розмірі МЗП за кожне таке порушення (з 1 жовтня 2022 року — 6700 грн.).

Зазначені штрафи накладаються на роботодавців Державною службою України з питань праці (ч. четверта ст. 265 КЗпП).

У разі виконання припису Держпраці та усунення вищезазначених виявлених порушень у визначені приписом строки заходи щодо притягнення роботодавців до відповідальності (штрафи) не застосовуються (ч. шоста ст. 265 КЗпП).

Порядок збільшення розмірів основної заробітної плати

Законодавством не передбачено верхню межу для розміру заробітної плати, тому госпрозрахункові підприємства можуть збільшувати основну заробітну плату (оклади, тарифні ставки, відрядні розцінки) до будь-якого розміру виходячи зі своїх фінансових можливостей.

Розміри посадових окладів, тарифних ставок працівників бюджетних установ, як зазначалося вище, встановлюються постановами Кабінету Міністрів України (нормативними актами центральних органів виконавчої влади) і не можуть змінюватися в бік збільшення керівниками зазначених установ і організацій.

Що стосується організаційних аспектів і документального оформлення збільшення розмірів основної заробітної плати на госпрозрахункових підприємствах, то вони практично не відрізняються від організації і документального оформлення зменшення розмірів основної заробітної плати:

1. Працівники мають бути своєчасно повідомлені про підвищення заробітної плати — не пізніше ніж за 2 місяці в мирний час (ст. 32, 103 КЗпП, ст. 29 Закону про оплату праці).

2. Після погодження з профспілкою підприємства питання підвищення основної заробітної плати необхідно внести зміни до колективного договору (затвердити нові редакції додатків до колективного договору із збільшеними розмірами тарифних ставок і окладів робітників та посадових окладів службовців).

3. Напередодні дати, з якої збільшується основна заробітна плата, необхідно внести зміни в усі локальні документи підприємства, що визначають розміри заробітної плати, які підлягають збільшенню (штатний розпис, Положення про оплату праці, накази, що встановлюють розміри заробітної плати окремим працівникам, трудові договори з працівниками та інші), з урахуванням нових розмірів тарифних ставок (окладів) робітників і посадових окладів службовців, передбачених у змінах до колективного договору.

Якщо збільшення розмірів тарифних ставок, посадових окладів, відрядних розцінок супроводжується скасуванням деяких виплат (премій, винагород, доплат, надбавок), то необхідно також внести зміни до локальних документів підприємства, якими визначено порядок нарахування зазначених виплат (колективний договір, Положення про преміювання, Положення про доплати і надбавки тощо).