Інваліди на підприємстві: трудові гарантії, виконання нормативу, оподаткування доходів

Особам з інвалідністю забезпечується повне й рівне здійснення ними всіх прав та основоположних свобод людини в усіх сферах суспільного життя.

До світового та вітчизняного законодавства, яке визначає права осіб з інвалідністю, зокрема, належать:

• Загальна декларація прав людини, прийнята і проголошена резолюцією 217 A (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10.12.1948 (далі — Декларація);
• Конвенція про права осіб з інвалідністю від 13.12.2006 (далі — Конвенція), яку ратифіковано Законом України від 16.12.2009 № 1767-VI і яка набрала чинності для України 06.03.2010;
• Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.91 № 875-XII (далі — Закон № 875);
• Закон України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» від 06.10.2005 № 2961-IV (далі — Закон № 2961);
• Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП).

Хто вважається особою з інвалідністю та ким встановлюється інвалідність

Стаття 1 Конвенція визначає, що до осіб з інвалідністю належать особи зі стійкими фізичними, психічними, інтелектуальними або сенсорними порушеннями, які при взаємодії з різними бар’єрами можуть заважати їхній повній та ефективній участі в житті суспільства нарівні з іншими.

Згідно зі статтею 2 Закону № 875 особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист.

Відповідно до статті 1 Закону № 2961 для цілей цього Закону особа з інвалідністю — повнолітня особа зі стійким обмеженням життєдіяльності, якій у порядку, визначеному законодавством, встановлено інвалідність.

Інвалідність — міра втрати здоров’я у зв’язку із захворюванням, травмою (її наслідками) або вродженими вадами, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження життєдіяльності особи, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист;

Залежно від ступеня стійкого обмеження життєдіяльності, спричиненого стійким обмеженням повсякденного функціонування особи, зумовленим захворюванням, травмою (її наслідками) або вродженими порушеннями, при взаємодії із зовнішнім середовищем, особі, визнаній особою з інвалідністю, встановлюється І, ІІ чи ІІІ група інвалідності (ст. 7 Закону № 2961).

Що стосується органу, який встановлює інвалідність, то замість медико-соціальних експертних комісій (далі — МСЕК), які функціонували по 31.12.2024, з 01.01.2025 функціонують експертні команди з оцінювання повсякденного функціонування особи (далі — ЕКОПФО). Це передбачено Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впровадження оцінювання повсякденного функціонування особи» від 19.12.2024 № 4170-IX (далі — Закон № 4170), який набрав чинності 1 січня 2025 року.

Згідно з пунктом 2 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 4170 особам, яким встановлено інвалідність органами медико-соціальної експертизи, гарантується збереження статусу та соціальної захищеності в повному обсязі, передбаченому законодавством України для осіб з інвалідністю, на встановлений строк інвалідності.

Документами, що підтверджують інвалідність повнолітнім особам, є:

– видані до 31 грудня 2024 року органами медико-соціальної експертизи виписки/довідки до акта огляду МСЕК за формами, затвердженими Міністерством охорони здоровʼя України (далі — МОЗ);

– витяг з рішення ЕКОПФО щодо встановлення інвалідності за формою, затвердженою МОЗ;

– рішення, прийняті МСЕК, документи, видані на підставі таких рішень, є законними і чинними, прирівнюються до рішень ЕКОПФО, документів, виданих на підставі таких рішень експертних команд (у тому числі витягів з рішень), та продовжують бути підставами для оформлення або продовження надання особам з інвалідністю прав, статусів, пільг, пенсій, допомог, компенсацій, надбавок, інших соціальних гарантій тощо на весь термін дії довідки до акта огляду МСЕК до проведення планового оцінювання повсякденного функціонування особи ЕКОПФО;

– особи, інвалідність яким встановлена без зазначення строку проведення повторного огляду, проходять оцінювання повсякденного функціонування особи (далі — ОПФО) за власним бажанням;

– особам з інвалідністю, повторний огляд яких був призначений з 1 січня 2025 року, але які не змогли його своєчасно пройти, строк інвалідності продовжується до дати прийняття рішення за результатами проведення ОПФО, але не довше ніж до 1 липня 2025 року.

Якщо особі інвалідність (із зазначенням строку повторного огляду) була встановлена до 1 січня 2025 року і строк повторного огляду припав на період воєнного стану, але така особа відповідно до умов, встановлених Кабінетом Міністрів України, не проходила такий повторний огляд у МСЕК, то:

– чоловіки віком від 25 до 60 років, яким була встановлена ІІ або ІІІ група інвалідності із зазначенням строку повторного огляду, зобов’язані у період з 1 квітня до 1 листопада 2025 року пройти ОПФО відповідно до Закону № 4170 та Порядку проведення оцінювання повсякденного функціонування особи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Деякі питання запровадження оцінювання повсякденного функціонування особи» від 15.11.2024 № 1338 (далі — Порядок № 1338, Постанова № 1338);

– інші особи, крім осіб, яких неможливо направити на проведення ОПФО, проходять ОПФО до 1 квітня 2026 року.

Для осіб, направлення яких на проведення повторного огляду або оцінювання повсякденного функціонування є неможливим відповідно до підстав, визначених Кабінетом Міністрів України, ОПФО переноситься на строк після припинення або скасування воєнного стану, але не пізніше 6 місяців після його припинення або скасування. При цьому інвалідність та ступінь втрати професійної працездатності (у відсотках) для таких осіб продовжуються до останнього числа 6-го місяця після припинення або скасування воєнного стану, якщо раніше не буде проведено ОПФО.

Датою початку функціонування електронної системи щодо ОПФО та її складової — Реєстру осіб, направлених на оцінювання повсякденного функціонування, є дата оприлюднення відповідного повідомлення про це на офіційному веб-сайті МОЗ, яке здійснюється після впровадження відповідного програмного забезпечення та забезпечення технічної можливості щодо його функціонування.

Згідно з пунктом 3 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 4170 повноваження, права і обов’язки МСЕК щодо проведення медико-соціальної експертизи, а також повноваження, права і обов’язки Центральної МСЕК МОЗ припиняються 31 грудня 2024 року.

З моменту припинення повноважень, прав і обов’язків МСЕК щодо проведення медико-соціальної експертизи розгляд направлень на МСЕК, що не завершений до моменту припинення повноважень, прав і обов’язків МСЕК, припиняється зазначеними МСЕК; розгляд таких направлень здійснюється ЕКОПФО відповідно до Закону № 4170 та Порядку № 1338.

Оновленою з 01.01.2025 статтею 3 Закону № 875 також встановлено, що інвалідність повнолітній особі встановлюється за результатами ОПФО, проведеного ЕКОПФО у порядку, визначеному Постановою № 1338 (Порядком № 1338).

Право осіб з інвалідністю на працю

Стаття 23 Декларації визначає, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю.

Вище викладене узгоджується зі статтею 43 Конституції України, якою встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Стаття 7 «Праця та зайнятість» Конвенції визначає, що держави-учасниці Конвенції визнають право осіб з інвалідністю на працю нарівні з іншими; воно включає право на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю. Держави-учасниці забезпечують і заохочують реалізацію права на працю, зокрема тими особами, які отримують інвалідність під час трудової діяльності, шляхом ужиття, у тому числі в законодавчому порядку, належних заходів, спрямованих, зокрема, на:

– заборону дискримінації за ознакою інвалідності стосовно всіх питань, які стосуються всіх форм зайнятості, зокрема умов прийому на роботу, наймання та зайнятості, збереження роботи, просування по службі та безпечних і здорових умов праці;

– захист прав осіб з інвалідністю нарівні з іншими на справедливі й сприятливі умови праці, зокрема рівні можливості й рівну винагороду за працю рівної цінності, безпечні та здорові умови праці, зокрема захист від домагань, та задоволення скарг;

– стимулювання наймання осіб з інвалідністю у приватному секторі за допомогою належних стратегій і заходів, які можуть включати програми позитивних дій, стимули та інші заходи;

– забезпечення особам з інвалідністю розумного пристосування робочого місця.

Згідно з частиною другою статті 2 Закону № 875 дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.

Відповідно до статті 2-1 КЗпП забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від інвалідності.

Трудові гарантії та пільги для інвалідів

Оскільки особи з інвалідністю (далі — інваліди) мають обмежені фізичні можливості через втрату здоров’я або вроджені вади, вони потребують створення належних умов праці та справедливого соціального захисту для того, щоб успішно інтегруватися та комунікувати із суспільством.

Законодавчим актом, який визначає основи соціальної захищеності інвалідів в Україні та гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній і соціальній сферах життя, є Закон № 875.

Згідно зі статтею 17 Закону № 875 з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства), а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Підприємства за рахунок коштів Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю або за рішенням місцевої ради за рахунок власних коштів у разі потреби створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування інвалідів, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей інвалідів.

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи або в інших установлених законом випадках стан її здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я інвалідів.

Гарантії щодо праці інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю (ч. друга ст. 3 КЗпП).

Якщо інвалід вирішив працевлаштуватися, то йому необхідно надати роботодавцю, крім документів, визначених частиною другою статті 24 КЗпП, ще такі документи:

– довідку/виписку з акта-огляду МСЕК або витяг з рішення ЕКОПФО, де вказуються строк, група інвалідності та її причина;

– індивідуальну програму реабілітації інваліда (за наявності), яка є обов’язковою для виконання всіма роботодавцями.¹

Підприємство, що працевлаштовує інваліда, зобов’язане створити йому робоче місце, в т. ч. спеціальне, з урахуванням індивідуальної програми реабілітації та рекомендацій МСЕК або ЕКОПФО. Якщо в документах МСЕК або ЕКОПФО не зазначається про необхідність створення спеціального робочого місця для інваліда, то він може бути працевлаштований на звичайне робоче місце.²

На інвалідів, прийнятих на роботу підприємством та фізичною особою (далі — роботодавці) з укладенням трудового договору, поширюються всі права та обов’язки, передбачені законодавством про працю.

Законодавством про працю для працівників-інвалідів передбачені наступні трудові гарантії та пільги:

1. В мирний час при прийнятті на роботу для інвалідів не встановлюється випробування (ч. третя ст. 26 КЗпП). Водночас при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників, у тому числі для інвалідів (ч. 2 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).

2. У випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію інвалідів відповідно до медичних рекомендацій (ст. 172 КЗпП).

Якщо інвалідність працівника настала внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, через що такий працівник не може більше виконувати попередню роботу, то відповідно до статті 34 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) Пенсійний фонд України (далі — ПФУ) потерпілому (інваліду), який проходить професійне навчання або перекваліфікацію (якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року), здійснює щомісячні страхові виплати в розмірі середньомісячної заробітної плати протягом строку, визначеного для професійного навчання чи перекваліфікації. Потерпілий (інвалід) забезпечується допоміжними засобами реабілітації, необхідними під час професійного навчання чи перекваліфікації, відповідно до законів України «Про реабілітацію у сфері охорони здоров’я» та «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні».

3. На прохання працівника-інваліда роботодавець зобов’язаний встановити йому неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП).

Отже, якщо у рекомендаціях МСЕК або ЕКОПФО зазначено, що інвалід може працювати за своєю посадою на умовах скороченого робочого дня, роботодавець на прохання працівника зобов’язаний встановити йому неповний робочий час. Для цього працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ. Якщо працівник не погоджується на переведення його на неповний робочий день, роботодавець не має права встановлювати його в односторонньому порядку.³

4. Залучення працівника-інваліда до надурочних робіт та робіт у нічний час без його згоди та в разі наявності відповідних обмежень у висновку МСЕК або ЕКОПФО не допускається. Робота інвалідів у нічний та надурочний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 55, 63, 172 КЗпП).⁴

5. Якщо у працівників інвалідність настала за інших обставин, ніж внаслідок нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання, то працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням (ст. 170 КЗпП).

За потерпілим, тимчасово переведеним на легшу нижчеоплачувану роботу, зберігається його середньомісячна заробітна плата на строк, визначений лікарсько-консультаційною комісією (далі — ЛКК), або до встановлення стійкого обмеження життєдіяльності. Необхідність переведення потерпілого на іншу роботу, її характер та тривалість переведення встановлюються ЛКК або МСЕК, або ЕКОПФО. За згодою потерпілого роботодавець зобов’язаний надати йому рекомендовану ЛКК або МСЕК, або ЕКОПФО роботу, за умови наявності відповідних вакансій. Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК, або ЕКОПФО строк роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, ПФУ здійснює потерпілому страхову виплату в розмірі його середньомісячної заробітної плати (ст. 33 Закону № 1105).

6. Працівникам-інвалідам, які щойно влаштувалися на роботу, за бажанням щорічні відпустки повної тривалості надаються до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві. Крім того, працівники-інваліди, які вже працюють на підприємстві, за бажанням мають право використати щорічну відпустку в зручний для них час (ст. 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки).⁴

⁴ Див. також роз’яснення Мін’юсту від 23.11.2021 в журналі «Все про працю і зарплату» № 5/2022, стор. 117.

Тривалість щорічної основної відпустки становить: для інвалідів I і II груп — 30 календарних днів, для інвалідів III групи — 26 календарних днів (ст. 6 Закону про відпустки).⁴

⁴ Див. також роз’яснення Мін’юсту від 23.11.2021 в журналі «Все про працю і зарплату» № 5/2022, стор. 117.

Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку щорічно: інвалідам III групи — тривалістю до 30 календарних днів, інвалідам I та II груп — тривалістю до 60 календарних днів (п.п. 6, 7 чаcтини першої ст. 25 Закону про відпустки).

Крім збільшеної тривалості щорічних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати, за рекомендацією МСЕК (ЕКОПФО) та відповідно до побажань самого інваліда можуть встановлюватися й інші пільгові умови праці. Наприклад, працівнику-інваліду можуть встановлюватися більш часті або тривалі перерви в роботі. В такому випадку роботодавець оплачує тільки фактично відпрацьований працівником робочий час.⁵

7. Якщо у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці на підприємстві відбувається скорочення чисельності чи штату працівників, то працівники-інваліди, інвалідність яких настала на даному підприємстві у вигляді трудового каліцтва або професійного захворювання, а також інваліди внаслідок війни мають переважне право залишення на роботі поряд з іншими категоріями працівників, які мають аналогічну пільгу (п. 7 ст. 42 КЗпП).⁴

8. На вимогу працівника-інваліда строковий трудовий договір (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) підлягає розірванню достроково, якщо інвалідність перешкоджає виконанню роботи за трудовим договором (ст. 39 КЗпП).⁶

9. Роботодавці працевлаштованим інвалідам забезпечують розумне пристосування робочих місць (ст. 25 Закону № 875), а також, як зазначалося вище, за рахунок власних коштів, у разі необхідності, створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування інвалідів, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей інваліда (ст. 17 Закону № 875).

Спеціальні робочі місця та інші умови праці для інвалідів створюються роботодавцями з урахуванням індивідуальних програм реабілітації (ст. 18 Закону № 875). Це означає, що інвалідів можна приймати як на звичайні робочі місця, так і на спеціальні (якщо це необхідно відповідно до рекомендацій МСЕК або ЕКОПФО). Водночас слід враховувати, що наразі атестація робочих місць за умовами праці для інвалідів проводиться на загальних підставах згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 № 442 (далі — Порядок № 442), і передбачає, перш за все, визначення та підтвердження права працівників на пенсію за віком на пільгових умовах за Списками № 1 і № 2, а за роботу із шкідливими і важкими умовами праці — щорічні додаткові відпустки, скорочений робочий тиждень, підвищену оплату праці та інші пільги і компенсації, передбачені законодавством.⁷

Згідно з пунктом 4 Порядку № 442 атестація проводиться в строки, передбачені колективним договором, але не рідше ніж один раз на 5 років. Атестація, строк проведення якої настав у період воєнного стану, за рішенням роботодавця, погодженим із профспілкою, проводиться протягом 6 місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану. Результати атестації, проведеної до введення воєнного стану, продовжують діяти та використовуються у період воєнного стану та протягом 6 місяців з дня його припинення чи скасування. Позачергово атестація проводиться у разі докорінної зміни умов і характеру праці з ініціативи роботодавця, профспілкового комітету, трудового колективу або його виборного органу, органів Держпраці.

Згідно з частиною другою статті 25 Закону № 875 за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, які проходять професійну реабілітацію, у тому числі професійну підготовку і перепідготовку згідно з індивідуальною програмою реабілітації, якщо з моменту встановлення інвалідності минуло не більше року, зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи із зарахуванням пенсії по інвалідності протягом строку, передбаченого програмою. У таких випадках відшкодування витрат з урахуванням сплачених сум пенсій здійснюється підприємством, установою та організацією чи фізичною особою, яка використовує найману працю, під час роботи в яких настала інвалідність.

Норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів

Частиною першою статті 19 Закону № 875 для підприємств, установ, організацій, у т. ч. підприємств, організацій громадських об’єднань інвалідів, фізичних осіб, які використовують найману працю, встановлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб — у кількості одного робочого місця.

Роботодавці самостійно розраховують кількість робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до нормативу, встановленого частиною першою статті 19 Закону № 875 та з урахуванням вимог статті 18 цього Закону, і здійснюють працевлаштування інвалідів у рахунок нормативу робочих місць. При розрахунках кількість робочих місць округлюється до цілого значення (ч. друга ст. 19 Закону № 875).

Відповідно до статті 18 Закону № 875 забезпечення прав інвалідів на працевлаштування та оплачувану роботу, в тому числі з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств чи до Державної служби зайнятості (далі — ДСЗ).

Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інваліда, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій у сфері зайнятості.

Роботодавці зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством, надавати ДСЗ інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Звертаємо увагу, що згідно з нормами статей 5 і 22 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість) ДСЗ і її територіальні органи лише сприяють працевлаштуванню інвалідів, які перебувають на обліку та зареєстровані як безробітні, сприяють їм в обранні підходящої роботи, надають роботодавцям послуги з підбору працівників, надають безкоштовно роботодавцям консультації з питань працевлаштування інвалідів. При цьому згідно з пунктом 6 частини 1 статті 14 Закону про зайнятість інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», віднесені до категорій осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

Враховуючи вищевикладене, в даний час позиція ФСЗІ⁸ наступна: обов’язок з працевлаштування інвалідів відповідно до встановленого Законом № 875 нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів покладається виключно на роботодавців, тобто саме вони повинні самостійно здійснювати пошук і працевлаштування інвалідів. При цьому бюджетні установи теж повинні виконувати зазначений норматив (норму частини першої статті 19 Закону № 875).

Що стосується судової практики з цього питання, то Верховний Суд в декількох своїх постановах⁹ виклав наступну правову позицію: якщо причини непрацевлаштування інвалідів не залежали від самого роботодавця (він інформував ДСЗ про наявність вакансій для інвалідів, створив робочі місця для інвалідів, але останні не звертались до нього з проханням їх працевлаштувати, а направлені ДСЗ інваліди відмовились від працевлаштування), то в діях роботодавця відсутній склад порушення (немає вини роботодавця), отже, на нього не може бути покладена відповідальність за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів.

Виконанням нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів (далі — норматив) вважається працевлаштування роботодавцем інвалідів, для яких це місце роботи є основним (ч. четверта ст. 19 Закону № 875).¹⁰

Отже, зовнішні сумісники до нормативу не враховуються, а внутрішні сумісники зараховуються у виконання нормативу лише за основним місцем роботи.¹¹

Водночас на зарахування до нормативу не впливає:

– група інвалідності, яку встановлено особі;

– режим роботи такої особи на підприємстві (повний чи неповний робочий час);

– коли саме особі було встановлено інвалідність (до її працевлаштування на підприємство чи вже коли вона перебувала у трудових відносинах).¹¹

Виконанням нормативу вважається працевлаштування осіб, інвалідність яких підтверджено:

– випискою/довідкою до акта огляду МСЕК (до 31 грудня 2024 року) або витягом з рішення ЕКОПФО (з 1 січня 2025 року) за формами, затвердженими МОЗ (у роботодавця мають бути копії вказаних документів);

– пенсійним посвідченням або посвідченням одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії (у роботодавця мають бути копії цих посвідчень).¹¹

До виконання роботодавцями нормативу зараховується забезпечення роботою інвалідів на підприємствах, в організаціях громадських об’єднань інвалідів (далі — ГОІ) шляхом створення господарських об’єднань підприємствами, установами, організаціями, фізичними особами, які використовують найману працю, та підприємствами, організаціями ГОІ з метою координації виробничої, наукової та іншої діяльності для вирішення спільних економічних та соціальних завдань (ч. п’ята ст. 19 Закону № 875).

Одним із способів пошуку роботодавцями інвалідів для їх працевлаштування і виконання нормативу є інформування ДСЗ про наявність у роботодавця вакансії(ій), на яку(і) можна працевлаштувати інваліда(ів).

З метою надання роботодавцями інформації ДСЗ, необхідної для організації працевлаштування інвалідів, про що згадується у вище процитованій частині третій статті 18 Закону № 875, постановою Кабінету Міністрів України від 02.06.2023 № 553 затверджено Порядок надання державній службі зайнятості інформації, необхідної для організації працевлаштування осіб з інвалідністю (далі — Порядок № 553).

Згідно з Порядком № 553 роботодавець з дня виникнення в нього потреби в підборі працівників з інвалідністю та/або з дати відкриття вакансій, на які можливе працевлаштування інвалідів, інформує центр зайнятості за його місцезнаходженням. Для цього роботодавець подає до центру зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інваліда, за формою звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — форма № 3-ПН), яку затверджено наказом Мінекономіки від 12.04.2022 № 827-22. Цим же наказом Мінекономіки затверджено Порядок подання форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — Порядок № 827).

Згідно з Порядком № 827 форма № 3-ПН подається роботодавцями за наявності попиту на робочу силу (вакансії). Форма № 3-ПН заповнюється та подається роботодавцем до філії міжрегіонального/регіонального центру зайнятості (далі — центр зайнятості) незалежно від місцезнаходження роботодавця з дня виникнення в нього потреби в підборі працівників та/або з дати відкриття вакансії, але не пізніше ніж через 3 робочі дні з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення нового робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником (в нашому випадку — з інвалідом).

Відповідно до Порядку № 827 та Порядку № 553 форма № 3-ПН може подаватися роботодавцем центру зайнятості в електронній формі (з накладенням чи без накладення електронного підпису або печатки, які базуються на кваліфікованих сертифікатах відкритих ключів) або в паперовій формі (із засвідченням підписом керівника/фізичної особи – підприємця або уповноваженої ними особи).

Роботодавець визначає вид форми № 3-ПН — первинна або уточнювальна. Первинна форма № 3-ПН подається роботодавцем з метою інформування про наявність потреби у працевлаштуванні інваліда(ів) на вакансію(ії). Уточнювальна форма № 3-ПН подається в разі необхідності на заміну первинної та містить уточнення характеристик вакансії(й), зокрема умов праці, розміру заробітної плати, вимог до кандидата(ів) тощо. При цьому не можуть бути змінені дані щодо кількості вакансій та професійної назви робіт (професії/посади).

Роботодавець може повідомити центру зайнятості про закриття вакансії(й) шляхом надсилання відповідної інформації в електронній формі на офіційну електронну адресу центру зайнятості (з накладенням чи без накладення електронного підпису або печатки, які базуються на кваліфікованих сертифікатах відкритих ключів) або в паперовій формі (із засвідченням підписом керівника/фізичної особи – підприємця або уповноваженої ними особи).

Інформацію про оприлюднені на Єдиному порталі вакансій державної служби оголошення про проведення конкурсів на посади державної служби, на які можливе працевлаштування інвалідів, НАДС подає до ДСЗ шляхом інформаційного обміну. В цьому випадку форма № 3-ПН не подається (п.п. 2, 6 Порядку № 553).

Нагадаємо, що стосовно виконання нормативу роботодавці останній раз подавали форму № 10-ПОІ (річна) «Звіт про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю» (далі — Звіт ф. № 10-ПОІ), затверджену наказом Міністерства соціальної політики України від 27.08.2020 № 591 (далі — Наказ № 591), за 2021 рік, після чого подання цього річного Звіту було скасовано.

Виходячи з норм частини шостої статті 19 Закону № 875, наразі всю необхідну інформацію про виконання роботодавцями нормативу ФСЗІ отримує від ПФУ, а саме інформацію:

– про працевлаштованих інвалідів;

– про створення роботодавцями робочих місць для інвалідів, про зайнятість та працевлаштування інвалідів;

– необхідні дані для обчислення кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів роботодавцями відповідно до нормативу.

ПФУ отримує вищенаведену інформацію від роботодавців (страхувальників), які зазначають її у Податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків – фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску (далі — Податковий розрахунок).

Нагадаємо, що загальна таблиця Податкового розрахунку, який з 2025 року подається щомісяця, містить, зокрема:

– рядок 101 «Середньооблікова кількість штатних працівників за звітний період, осіб», у тому числі рядок 101.1 «працівників, яким відповідно до чинного законодавства встановлено інвалідність, осіб»;

– рядок 102 «Облікова кількість штатних працівників»;

– рядок 108 «Кількість створених нових робочих місць у звітному періоді».

В додатку 1 до Податкового розрахунку в рядку із заробітною платою інваліда в реквізиті 08 «Код категорії застрахованої особи» зазначаються наступні коди:

– 2 (працююча особа з інвалідністю);

– 28 (працююча особа з інвалідністю на підприємстві або в організації ГОІ);

– 30 (особа з інвалідністю, яка працює в товариствах УТОГ та УТОС);

– 32 (працююча особа з інвалідністю на посадах, робота на яких зараховується до стажу, що дає право на одержання пенсії відповідно до спеціальних законів);

– 41 (особа з інвалідністю, яка працює на підприємствах та в організаціях всеукраїнських ГОІ).

Також в додатку 1 в реквізиті 08 зазначаються наступні коди із «лікарняними» та «декретними» інваліда відповідно:

– 36 і 43 (працююча особа з інвалідністю);

– 39 і 45 (працююча особа з інвалідністю на підприємстві або в організації ГОІ).

Фізичні особи з інвалідністю, які виконують роботи (надають послуги) за гіг–контрактами в додатку 1 в реквізиті 08 зазначаються з кодом 82.

Період перебування інваліда у трудових відносинах з роботодавцем ПФУ отримує з додатка 5 до Податкового розрахунку, де в реквізиті 10 зазначається період трудових відносин (дата початку, дата закінчення).

Для того щоб визначити, на основне чи неосновне місце роботи прийнято інваліда і, відповідно, зараховувати чи ні його у виконання нормативу, в додатку 1 в реквізиті 21 «Ознака наявності трудової книжки (1 – так, 0 – ні)» проставляється відповідна ознака, а в додатку 5 в реквізиті 7 «Категорія особи» зазначається відповідна категорія особи, зокрема: 1 – наймані працівники (з трудовою книжкою); 2 – наймані працівники (без трудової книжки). Аналогічна інформація зазначається і в реквізиті 5 «Категорія особи» Повідомлення про прийняття працівника (домашнього працівника) на роботу/укладення гіг-контракту, форму якого затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 № 413.

Відсутність у роботодавців обов’язку подавати Звіт ф. № 10-ПОІ не звільняє їх від виконання нормативу. Для цього потрібно знати середньооблікову кількість штатних працівників і середньооблікову кількість працівників-інвадідів, тому зупинимося детально на розрахунку цих показників.

Визначення кількості штатних працівників з метою
виконання нормативу для працевлаштування інвалідів

Зарахування у виконання нормативу працівника, який став інвалідом в період роботи у роботодавця, починається з дати встановлення йому інвалідності (на підставі поданих ним роботодавцю документів, що підтверджують інвалідність), а щодо інвалідів, які працевлаштовуються, — з першого дня їх працевлаштування.¹²

Як випливає з норм статей 19, 20 Закону № 875, норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів повинен розраховуватися роботодавцем самостійно виходячи з середньооблікової чисельності (кількості) штатних працівників облікового складу за рік.

Вищезазначена середньооблікова кількість штатних працівників облікового складу за звітний рік визначається відповідно до пункту 3.2 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 № 286 (далі — Інструкція № 286).

Відповідно до розділу 2 Інструкції № 286 в облікову кількість штатних працівників включаються усі наймані працівники, які уклали письмово трудовий договір (контракт) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім доходу, вони отримували заробітну плату на цьому підприємстві.

Облікова кількість штатних працівників визначається на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих працівників і виключаючи тих, які вибули в цей день. Якщо підприємство на певну дату з будь-яких причин не працювало (вихідний або святковий день, з природних, технічних та економічних причин), облікова кількість працівників відображається за станом на останній день роботи, що передував цій даті.

В обліковій кількості штатних працівників за кожний календарний день враховуються особи, які фактично працювали, а також відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від виду трудового договору.

Згідно з розділом 3 Інструкції № 286 середня кількість працівників підприємства за період (місяць, квартал, з початку року, рік) визначається як сума таких показників:

• середньооблікова кількість штатних працівників;
• середня кількість зовнішніх сумісників;
• середня кількість працюючих за цивільно-правовими договорами.

Відповідно до пункту 3.2 Інструкції № 286 середньооблікова кількість штатних працівників розраховується на підставі щоденних даних про облікову кількість штатних працівників, які повинні уточнюватись відповідно до наказів про прийняття, переведення працівника на іншу роботу та припинення трудового договору. Облікова кількість штатних працівників за кожен день має відповідати даним табельного обліку використання робочого часу працівників, на підставі якого визначається кількість працівників, які з’явились або не з’явились на роботу.

Всі категорії працівників (в тому числі тимчасово відсутні), які включаються до середньооблікової кількості штатних працівників, наведені в підпунктах 2.4.1–2.5.7, 2.5.10–2.5.15 Інструкції № 286, а категорії тих, які не включаються до середньооблікової кількості штатних працівників, — в підпунктах 2.5.8–2.5.9, 2.6.1–2.6.7 Інструкції № 286.

Зокрема, до середньооблікової кількості включаються штатні працівники, які фактично вийшли на роботу, включаючи тих, які не працювали з причин простою, а також працівники, прийняті або переведені за ініціативою адміністрації на роботу на неповний робочий день (тиждень) — в обліковій кількості ці працівники враховуються за кожний календарний день як цілі одиниці, включаючи неробочі дні тижня, обумовлені при прийнятті на роботу. Але до працівників, прийнятих та переведених на роботу на неповний робочий день (тиждень), не належать ті категорії працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, зокрема: працівники, молодші 18 років; зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці; жінки, яким надані додаткові перерви у роботі для годування дитини, інші категорії працівників.

Також до середньооблікової кількості штатних працівників включаються штатні працівники, які перебувають у службових відрядженнях (включаючи закордонні), направлені для виконання робіт вахтовим методом, тимчасово переведені на роботу на інше підприємство на підставі договорів між суб’єктами господарювання, які не з’явились на роботу через хворобу (протягом всього періоду захворювання до повернення на роботу відповідно до листків непрацездатності або до вибуття через інвалідність), виконують державні або громадські обов’язки, направлені з відривом від виробництва до навчальних закладів для підвищення кваліфікації або оволодіння новою професією (спеціальністю), перепідготовки та стажування на інші підприємства або за кордон, перебувають у щорічних (основних і додаткових) відпустках, творчих та інших оплачуваних відпустках, наданих відповідно до законодавства, колективного договору та трудового договору (контракту), відпустках без збереження заробітної плати за згодою сторін та в інших випадках, передбачених законодавством, а також у відпустках з ініціативи адміністрації; іноземні громадяни, які оформлені згідно з національним законодавством (пп. 2.4.4, 2.4.8, 2.4.10, 2.5.1–2.5.7 Інструкції № 286).

Не включаються до середньооблікової кількості штатних працівників працівники, які перебувають у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами або для догляду за дитиною до досягнення нею віку, передбаченого чинним законодавством або колективним договором підприємства, включаючи тих, які усиновили новонароджену дитину безпосередньо з пологового будинку (пп. 2.5.8–2.5.9 Інструкції № 286), облік яких ведеться окремо (пп. 3.2.2 Інструкції № 286).¹³

Також не включаються до середньооблікової кількості штатних працівників, зокрема, особи, прийняті на роботу за сумісництвом з інших підприємств. При цьому працівник, який отримує на одному підприємстві дві, півтори ставки, тобто оформлений за сумісництвом на тому ж підприємстві, де й основне місце роботи (внутрішнє сумісництво), або менше однієї ставки, в обліковій кількості штатних працівників враховується як одна фізична особа (пп. 2.6.1 Інструкції № 286).

Враховуючи вищевикладене, до виконання нормативу і до середньооблікової кількості штатних працівників не включаються інваліди, які є зовнішніми сумісниками.

Середньооблікова кількість штатних працівників за місяць обчислюється шляхом підсумовування кількості штатних працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 число (для лютого — по 28 або 29 число), включаючи вихідні, святкові та неробочі дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Кількість штатних працівників облікового складу за вихідний, святковий і неробочий день приймається на рівні облікової кількості працівників за попередній робочий день. У випадку двох або більше вихідних чи святкових і неробочих днів поспіль кількість штатних працівників облікового складу за кожний з цих днів приймається на рівні кількості працівників облікового складу за робочий день, що їм передував.

Середньооблікова кількість штатних працівників за рік обчислюється шляхом підсумовування середньооблікової кількості штатних працівників за всі місяці роботи підприємства протягом року, та ділення одержаної суми на кількість місяців у цьому періоді, тобто на 12.

Згідно з пунктом 3 додатка до Інструкції № 286 округлення отриманого результату обчислень (в т. ч. середньооблікової кількості штатних працівників за рік) для відображення у формах державних статистичних спостережень з праці до цілих одиниць здійснюється за правилом парної цифри, тобто:

• якщо остання значуща цифра менше або дорівнює 4, вона відкидається (7,4 ≈ 7);

• якщо остання значуща цифра більше або дорівнює 6 — найближча зліва від неї цифра збільшується на одиницю (2,6 ≈ 3);

• якщо остання значуща цифра 5 — найближча ліворуч від неї цифра збільшується на одиницю, якщо вона непарна, а парна залишається без змін (3,5 ≈ 4; 6,5 ≈ 6).

Водночас при обчисленні нормативу для працевлаштування інвалідів, який відповідно до частини другої статті 19 Закону № 875 при розрахунках округлюється до цілого значення, застосовується інше правило округлення, якщо остання значуща цифра 5. Так, згідно з пунктом 9 Інструкції щодо заповнення форми звітності № 10-ПОІ (річна) «Звіт про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю», затвердженої Наказом № 591 (далі — Інструкція № 591), яку дотепер не скасовано, якщо при обчисленні середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу (рядок 01 в таблиці Звіту ф. № 10-ПОІ), середньооблікової кількості штатних працівників, яким відповідно до чинного законодавства встановлено інвалідність (рядок 02), та кількості інвалідів, які повинні працювати на робочих місцях (рядок 03), що відображаються в цілих одиницях, виникає дробове число, його необхідно округлити до цілого таким чином: якщо після коми число від 1 до 4, заокруглення відбувається в бік зменшення, якщо після коми число 5 і більше, то число заокруглюється в бік збільшення (наприклад: 3,4 ≈ 3; 4,5 ≈ 5; 5,4 ≈ 5; 6,5 ≈ 7 і т. д.).¹⁴

Середньооблікова кількість штатних працівників на підприємствах, які працювали неповний місяць (наприклад, на створених або ліквідованих підприємствах, таких, що мають сезонний характер виробництва), визначається шляхом ділення суми облікової кількості штатних працівників за всі дні роботи підприємства у звітному місяці, включаючи вихідні та святкові і неробочі дні за період роботи, на число календарних днів у звітному місяці. До створених підприємств не належать підприємства, створені на базі ліквідованих (реорганізованих) юридичних осіб, відокремлених або несамостійних підрозділів. Підприємства, які тимчасово припинили роботу з економічних причин, визначають середньооблікову кількість штатних працівників у середньому за період на загальних підставах (пп. 3.2.4 Інструкції № 286).

Підприємство, що працювало неповний рік (сезонний характер виробництва або створення після січня, за винятком тих підприємств, які вимушено зупиняли виробництво з ініціативи адміністрації), середньооблікову кількість штатних працівників за рік визначає також шляхом підсумовування зазначеної кількості працівників за всі місяці роботи підприємства і ділення одержаної суми на 12 (пп. 3.2.6 Інструкції № 286), а не на фактичну кількість відпрацьованих місяців.¹⁵

ПРИКЛАД 1

Визначення середньооблікової кількості штатних працівників,
якщо підприємство відпрацювало повний календарний рік

На підприємстві протягом 2024 року середньооблікова кількість штатних працівників становила: в січні — 438 осіб, в лютому — 430 осіб, в березні – травні — по 435 осіб, в червні – серпні — по 439 осіб, у вересні – грудні — по 440 осіб.

Середньооблікова кількість штатних працівників за 2024 рік:

(438 осіб + 430 осіб + 435 осіб х 3 міс. + 439 осіб х 3 міс. + 440 осіб х 4 міс) : 12 міс. = 5250 осіб : 12 міс. = 437,5 (осіб)

Округлення отриманого результату до цілих одиниць дає 438 осіб (згідно з пунктом 3 додатка до Інструкції № 286 якщо остання значуща цифра 5, то найближча зліва від неї цифра збільшується на одиницю, якщо вона непарна: 437,5 ≈ 438).

Визначаємо норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів:

438 осіб х 4% = 17,5 (осіб)

Після округлення (згідно з пунктом 9 Інструкції № 591 якщо після коми число 5, то воно округлюється в бік збільшення: 17,5 ≈ 18) отримуємо, що норматив для працевлаштування інвалідів на підприємстві у 2024 році становить 18 осіб (інвалідів).

ПРИКЛАД 2

Визначення середньооблікової кількості штатних працівників, якщо підприємство відпрацювало менше календарного року

Підприємство створено і почало працювати в березні 2024 року. Середньооблікова кількість штатних працівників підприємства по місяцях становила: в березні — 4 особи, в квітні — 25 осіб, в травні — 43 особи, в червні — 58 осіб, в липні — 79 осіб, в серпні — 93 особи, у вересні — 109 осіб, в жовтні – грудні — по 137 осіб.

Середньооблікова кількість штатних працівників за 2024 рік:

(4 особи + 25 осіб + 43 особи + 58 осіб + 79 осіб + 93 особи + 109 осіб + 137 осіб х 3 міс.) : 12 міс. = 822 особи : 12 міс. = 68,5 (осіб)

Округлення отриманого результату до цілих одиниць дає 68 осіб (згідно з пунктом 3 додатка до Інструкції № 286 якщо остання значуща цифра 5, то найближча зліва від неї цифра залишається без змін, якщо вона парна).

Норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів становить:

68 осіб х 4% = 2,7 (особи)

Округлюємо отриманий результат до цілих одиниць і отримуємо норматив для працевлаштування інвалідів на підприємстві у 2024 році — 3 особи (інваліда).

ПРИКЛАД 3

Визначення середньооблікової кількості штатних працівників, якщо підприємство відпрацювало менше календарного місяця

Підприємство створено і почало працювати з 4 грудня 2024 року. Облікова кількість штатних працівників підприємства становила: з 4 по 8 грудня — 1 особа, з 9 по 10 грудня — 7 осіб, з 11 по 15 грудня — 15 осіб, з 16 по 23 грудня — 30 осіб, з 23 по 31 грудня — 45 осіб.

Оскільки у грудні 31 календарний день (далі — к. д.), середньооблікова кількість штатних працівників у грудні становить:

(1 особа х 5 к. д. + 7 осіб х 2 к. д. + 15 осіб х 5 к. д. + 30 осіб х 7 к. д. + 45 осіб х 9 к. д.) : 31 к. д. = 22,9 (осіб)

Округлення отриманого результату до цілих одиниць дає 23 особи.

Середньооблікова кількість штатних працівників за 2024 рік:

23 особи : 12 міс. = 1,9 (осіб)

Округлення отриманого результату до цілих одиниць дає 2 особи.

Оскільки середньооблікова кількість штатних працівників за 2024 рік менше 8 осіб, то підприємство не зобов’язане було працевлаштовувати інваліда у 2024 році.

ПРИКЛАД 4

Визначення середньооблікової кількості штатних працівників, якщо підприємство
відпрацювало календарний рік, але не зобов’язане працевлаштовувати інваліда

На підприємстві протягом 2024 року середньооблікова кількість штатних працівників становила: в січні – березні — по 5 осіб, в квітні – червні — по 6 осіб, в липні – серпні — по 8 осіб, у вересні – жовтні — по 9 осіб, в листопаді – грудні — по 11 осіб.

Середньооблікова кількість штатних працівників за 2024 рік:

(5 осіб х 3 міс. + 6 осіб х 3 міс. + 8 осіб х 2 міс. + 9 осіб х 2 міс. + 11 осіб х 2 міс.) : 12 міс. = 89 осіб : 12 міс. = 7,4 (осіб)

Округлення отриманого результату до цілих одиниць дає 7 осіб.

Отже, середньооблікова кількість штатних працівників за 2024 рік становить 7 осіб (менше 8 осіб), тому підприємство не зобов’язане було працевлаштовувати інваліда у 2024 році.

Однак якби середньооблікова кількість штатних працівників облікового складу за 2024 рік становила до округлення 7,5 осіб, то це число має бути округлено за правилами до 8, і вказаний показник склав би 8 осіб. У такому випадку підприємство повинно було працевлаштувати одного інваліда у 2024 році.

_________________________________________________________________________________________

Для спрощення роботи з розрахунку нормативу розглянемо залежність кількості інвалідів, які повинні працювати на робочих місцях для виконання нормативу, від середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу за рік, якщо остання величина становить від 1 до 1500 осіб (див. таблицю).

Кількість інвалідів, які повинні працювати на підприємстві,
залежно від середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу

СКШР1	від 8 до 37	від 38 до 62	від 63 до 87	від 88 до 112	від 113 до 137	від 138 до 162	від 163 до 187	від 188 до 212	від 213 до 237	від 238 до 262	від 263 до 287	від 288 до 312
КИ2	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
СКШР1	від 313 до 337	від 338 до 362	від 363 до 387	від 388 до 412	від 413 до 437	від 438 до 462	від 463 до 487	від 488 до 512	від 513 до 537	від 538 до 562	від 563 до 587	від 588 до 612
КИ2	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24
СКШР1	від 613 до 637	від 638 до 662	від 663 до 687	від 688 до 712	від 713 до 737	від 738 до 762	від 763 до 787	від 788 до 812	від 813 до 837	від 838 до 862	від 863 до 887	від 888 до 912
КИ2	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	36
СКШР1	від 913 до 937	від 938 до 962	від 963 до 987	від 988 до 1012	від 1013 до 1037	від 1038 до 1062	від 1063 до 1087	від 1088 до 1112	від 1113 до 1137	від 1138 до 1162	від 1163 до 1187	від 1188 до 1212
КИ2	37	38	39	40	41	42	43	44	45	46	47	48
СКШР1	від 1213 до 1237	від 1238 до 1262	від 1263 до 1287	від 1288 до 1312	від 1313 до 1337	від 1338 до 1362	від 1363 до 1387	від 1388 до 1412	від 1413 до 1437	від 1438 до 1462	від 1463 до 1487	від 1488 до 1512
КИ2	49	50	51	52	53	54	55	56	57	58	59	60

¹ СКШП — середньооблікова кількість штатних працівників облікового складу за рік, осіб.

² КІ — кількість інвалідів, які повинні працювати на робочих місцях відповідно до статті 19 Закону № 875, осіб.

Відповідальність за невиконання нормативу для працевлаштування інвалідів

Адміністративно-господарські санкції

Згідно з частиною першою статті 20 Закону № 875 роботодавці, у яких середньооблікова кількість працюючих інвалідів менша, ніж установлено нормативом, передбаченим статтею 19 цього Закону, щороку сплачують відповідним відділенням ФСЗІ адміністративно-господарські санкції (далі — АГС), сума яких визначається в розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві, в установі, організації, в т. ч. на підприємстві, в організації ГОІ, у фізичної особи, яка використовує найману працю, за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда і не зайняте інвалідом.

Для роботодавців, у яких працює від 8 до 15 осіб, розмір АГС за робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда і не зайняте інвалідом, визначається в розмірі половини середньої річної заробітної плати у таких роботодавців.

Вищенаведені положення про сплату АГС не поширюються на підприємства, установи і організації, що повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевих бюджетів.

ПРИКЛАД 5

Обчислення суми адміністративно-господарських санкцій за невиконання
нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів

Виходячи з даних прикладу 1, коли середньооблікова кількість штатних працівників облікового складу на підприємстві за 2024 рік становить 438 осіб, а норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів становить 18 осіб (інвалідів), обчислимо інші показники для розрахунку суми адміністративно-господарських санкцій.

Припустимо, що на підприємстві у 2024 році середньооблікова кількість штатних працівників, яким встановлено інвалідність, становить 15 осіб, а річний фонд оплати праці штатних працівників підприємства дорівнює 36 792 000 грн.

Обчислимо середню річну заробітну плату штатного працівника у 2024 році на підприємстві шляхом ділення річного фонду оплати праці штатних працівників на середньооблікову кількість штатних працівників облікового складу на підприємстві за 2024 рік:

36 792 000 грн : 438 осіб = 84 000 грн

Оскільки у 2024 році середньооблікова кількість штатних працівників, яким встановлено інвалідність, на підприємстві становить 15 осіб, а норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів — 18 осіб (інвалідів), то підприємство не виконало вказаний норматив — не працевлаштувало ще 3 інвалідів (18 – 15).

Сума адміністративно-господарських санкцій за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів у 2024 році:

(18 осіб – 15 осіб) х 84 000 грн = 252 000 грн

Таким чином, підприємство за невиконання «інвалідного» нормативу у 2024 році має сплатити адміністративно-господарські санкції в сумі 252 000 грн.

______________________________________________________________________________

Згідно зі статтею 19 Закону № 875 ФСЗІ щороку до 10 березня в автоматизованому режимі з використанням даних Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Держреєстр страхування) та Централізованого банку даних з проблем інвалідності (далі — ЦБДПІ) здійснює визначення роботодавців, які не забезпечили виконання у попередньому році нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів (далі — норматив), та надсилає їм розрахунок сум АГС, що підлягають сплаті у зв’язку з невиконанням нормативу за попередній рік.

У разі зміни до 31 березня показників за попередній рік у Держреєстрі страхування, що впливають на визначену суму АГС, ФСЗІ до 10 червня в автоматизованому режимі з використанням даних Держреєстру страхування та ЦБДПІ формує та надсилає уточнений розрахунок сум АГС, що підлягають сплаті у зв’язку з невиконанням нормативу за попередній рік. Зміна показників у Держреєстрі страхування після 31 березня не призводить до зміни сум АГС, які визначені у відповідному розрахунку або уточненому розрахунку.

Розрахунок надсилається у формі електронного документа через електронні кабінети роботодавців на веб-порталі електронних послуг ПФУ у формі та порядку, визначених ФСЗІ спільно з ПФУ.

Відповідно до частини четвертої статті 20 Закону № 875 та пункту 2 Порядку сплати підприємствами, установами, організаціями та фізичними особами, що використовують найману працю, суми адміністративно-господарських санкцій та пені за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 31.01.2007 № 70 (далі — Порядок № 70), роботодавці самостійно сплачують суму АГС відділенням ФСЗІ за місцем їх державної реєстрації на рахунки, відкриті в органах Державного казначейства, до 15 квітня року, наступного за роком, в якому відбулося порушення нормативу.

Згідно з частиною другою статті 20 Закону № 875 та пунктом 4 Порядку № 70 порушення термінів сплати АГС тягне за собою нарахування пені. Пеня обчислюється виходячи з 120% річних облікової ставки Національного банку України, що діяла на момент сплати, нарахованої на повну суму недоїмки за весь її строк (за кожний календарний день прострочення).

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 15.05.2007 № 223 затверджено Порядок нарахування пені та її сплати (далі — Порядок № 223).

Згідно з розділом 3 Порядку № 223 нарахування пені як роботодавцем, так і органом контролю здійснюється з наступного дня граничного строку сплати АГС по день сплати включно, тобто з 16 квітня наступного за роком, у якому відбулося порушення нормативу.

У випадку, коли строк сплати АГС збігається з вихідним (святковим) днем, то останнім днем граничного строку сплати вважається перший робочий день після вихідного (святкового) дня, а пеня нараховується, починаючи з другого робочого дня після вихідного (святкового) дня.

Нарахування пені здійснюється на дату фактичного погашення суми боргу (частини боргу) за кожний календарний день прострочення платежу. При частковому погашенні боргу сума такої частки визначається з урахуванням пені, нарахованої на таку частку боргу.

Одноденний розмір пені при розрахунку округлюється до другого знака після коми в загальному порядку арифметичного округлення. Пеня на пеню не нараховується.

ПРИКЛАД 6

Нарахування пені при несвоєчасній сплаті адміністративно-господарських санкцій

Виходячи з даних прикладу 5, коли сума адміністративно-господарських санкцій (АГС) за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів у 2024 році становить 252 000 грн, підприємство своєчасно — не пізніше 15.04.2024 сплатило лише 150 000 грн зазначених санкцій. Решта суми санкцій — 102 000 грн була сплачена 31 липня 2025 року.

Порушення строку сплати АГС тягне за собою нарахування пені, розмір якої обчислюється виходячи зі 120% річних облікової ставки НБУ, що діяла на момент сплати, нарахованої на повну суму АГС за весь її строк. Розрахунок здійснюється за кожний календарний день прострочення платежу.

Припустимо, що облікова ставка НБУ на момент сплати (31 липня 2025 року) становитиме 13,5%.

Враховуючи, що у 2025 році 365 календарних днів, одноденний розмір пені становить:

13,5 х 120 : 100 : 365 = 0,04%

Сума пені за один день прострочення:

102 000 грн х 0,04% = 102 000 х 0,04 : 100 = 40,80 грн

Оскільки тривалість (кількість днів) несплати боргу (з 16.04.2025 по 31.07.2025) становить 107 к. д., то сума пені, яку необхідно сплатити, дорівнює:

40,80 грн х 107 к. д. = 4365,60 грн

________________________________________________________________________________

Звертаємо увагу, що пункт 3.4 розділу 3 та розділ 4 (приклад нарахування пені) Порядку № 223 і деякі листи ФСЗІ вказують на те, що останнім днем сплати АГС при невиконанні нормативу є 15 квітня, а нарахування пені в разі несплати АГС починається з 16 квітня. Тому норму частини четвертої статті 20 Закону № 875 та пункту 2 Порядку № 70, згідно з якою АГС сплачуються до 15 квітня, необхідно розуміти так, що останнім днем сплати АГС має бути саме 15 квітня (у 2025 році це вівторок — робочий день), а не день, що йому передує.

Згідно з частиною третьою статті 20 Закону № 875 сплату АГС і пені роботодавці проводять за рахунок прибутку, який залишається в їх розпорядженні після сплати всіх податків і зборів (обов’язкових платежів).

Якщо роботодавець не одержує прибутку, сума АГС сплачується за рахунок інших джерел відповідно до законодавства (п. 3 Порядку № 70).

У разі несплати АГС або пені чи неможливості їх сплати за рішенням суду їх стягнення в примусовому порядку може бути звернено на майно роботодавця (ч. п’ята ст. 20 Закону № 875).

Позови про стягнення АГС і пені пред’являються протягом 6 місяців після закінчення строку для самостійної сплати (ч. четверта ст. 20 Закону № 875).

Відповідальність посадових осіб

Згідно з частиною одинадцятою статті 19 Закону № 875 керівники підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій ГОІ, фізичні особи, які використовують найману працю, у разі незабезпечення виконання нормативу несуть відповідальність у встановленому законом порядку.

Згідно з частиною другою статті 188-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КпАП) невиконання посадовою особою, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи, фізичною особою, яка використовує найману працю, нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів тягне за собою накладення штрафу від 10 до 20 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 170 до 340 грн).

Як правило, штраф за невиконання нормативу накладається на керівника підприємства, оскільки він є посадовою особою, відповідальною за виконання нормативу.

Протокол про зазначене адміністративне правопорушення, який є підставою для звернення до суду, відповідно до статті 255 КпАП складають уповноважені посадові особи органів Державної служби України з питань праці (далі — Держпраці).¹⁶

Перевірки роботодавців щодо виконання нормативу

Постановою Кабінету Міністрів України від 31.01.2007 № 70 затверджено Порядок контролю за виконанням нормативу робочих місць та перевірки підприємств, установ, організацій, у тому числі підприємств, організацій громадських об’єднань осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю, щодо виконання нормативу робочих місць, призначених для працевлаштування осіб з інвалідністю, зокрема шляхом його зарахування (далі — Порядок контролю).

Згідно з Порядком контролю предметом проведення перевірки є виконання суб’єктами господарювання нормативу робочих місць, призначених для працевлаштування осіб з інвалідністю, зокрема шляхом його зарахування. Планові та позапланові перевірки проводяться Держпраці та її територіальними органами за місцем провадження господарської діяльності суб’єкта господарювання або його відокремлених підрозділів, або у приміщенні Держпраці чи її територіального органу у випадках, передбачених законом.

Планові та позапланові перевірки проводяться в робочий час суб’єкта господарювання, встановлений правилами його внутрішнього трудового розпорядку, за період, що минув після останньої планової або позапланової перевірки.

Планові чи позапланові перевірки щодо суб’єкта господарювання – юридичної особи повинні проводитися у присутності керівника або особи, уповноваженої керівником, а щодо фізичної особи – підприємця — за його присутності або за присутності уповноваженої ним особи.

Перед початком проведення планової чи позапланової перевірки суб’єкта господарювання посадова особа Держпраці, її територіального органу вносить запис до журналу реєстрації заходів державного нагляду (контролю) за наявності такого журналу в суб’єкта господарювання.

Планові перевірки проводяться відповідно до річних планів, що затверджуються Держпраці не пізніше 1 грудня року, що передує плановому.

Держпраці, її територіальні органи не пізніше ніж за 10 днів до дня початку проведення планової перевірки письмово повідомляють суб’єкта господарювання про проведення перевірки із зазначенням дати її початку і дати її закінчення. Повідомлення надсилається рекомендованим листом за рахунок коштів Держпраці, її територіальних органів або вручається особисто під розписку суб’єкту господарювання чи уповноваженій ним особі.

Строк проведення планової перевірки становить не більш як 10 робочих днів, а щодо суб’єктів господарювання, які належать до суб’єктів мікро-, малого підприємництва — не більш як 5 робочих днів.

Строк проведення позапланової перевірки не перевищує 10 робочих днів, а щодо суб’єктів господарювання, які належать до суб’єктів малого підприємництва, — 2 робочих днів.

Продовження вищезазначених строків проведення планової та позапланової перевірок не допускається.

Компенсації, дотації та інші виплати роботодавцям, які працевлаштовують інвалідів

Крім вищерозглянутих гарантій і пільг для інвалідів, законодавством передбачені стимули й для роботодавців, які працевлаштовують інвалідів.

Постановою Кабінету Міністрів України від 31.01.2007 № 70 затверджено Порядок використання суми адміністративно-господарських санкцій та пені за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю, що надійшли до державного бюджету (далі — Порядок використання АГС). Цей Порядок визначає механізм використання ФСЗІ та його відділеннями суми АГС та пені за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів, що надійшли до державного бюджету (далі — сума АГС та пеня).

Згідно з пунктом 2 Порядку використання АГС сума АГС та пеня використовуються, зокрема, для надання роботодавцям:

– цільової позики (на поворотній основі із строком повернення до 3 років) на створення робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів;

– фінансової допомоги на поворотній та безповоротній основі для створення спеціальних робочих місць для працевлаштування інвалідів;

– дотації на створення спеціальних робочих місць для працевлаштування інвалідів, які зареєстровані у ДСЗ як безробітні;

– компенсацій, визначених статтями 24-1, 26, 26-1 та частиною 2 статті 27 Закону про зайнятість з метою фінансування заходів сприяння зайнятості інвалідів.

З метою реалізації норм Порядку використання АГС Кабінетом Міністрів України прийнято декілька постанов, які встановлюють умови та механізм надання роботодавцям, які працевлаштовують інвалідів, різних виплат.

Так, постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.2023 № 893 затверджено Порядок надання роботодавцям компенсації фактичних витрат за облаштування робочих місць працевлаштованих осіб з інвалідністю (далі — Порядок № 893). Цей Порядок визначає умови, механізм виплати роботодавцям вказаної в його назві компенсації, а також її строки та розмір. Дія Порядку № 893 поширюється на роботодавців, які починаючи з 29.08.2023 працевлаштували інваліда I або II групи.

Згідно з Порядком № 893 компенсація надається регіональним центром зайнятості роботодавцю за облаштування робочого місця працевлаштованого інваліда, а саме за придбані роботодавцем допоміжні засоби для облаштування робочого місця працевлаштованого інваліда, перелік яких визначений в додатку 1 до Порядку № 893.

Компенсація виплачується в розмірі фактичних витрат роботодавця за облаштування робочого місця працевлаштованого інваліда, але граничний розмір компенсації не може перевищувати: для інвалідів I групи — 15 розмірів мінімальної заробітної плати (далі — МЗП), встановленої законом на 1 січня календарного року, в якому приймається рішення про її надання; для інвалідів II групи — 10 розмірів МЗП. Компенсація надається регіональним центром зайнятості за зверненням роботодавця. Перелік підстав, за наявності яких компенсація відповідно до Порядку № 893 не надається, наведений в пункті 7 цього Порядку.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про реалізацію статті 18-1 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 27.12.2006 № 1836 затверджено:

– Порядок надання дотації роботодавцю за рахунок коштів Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю на створення спеціальних робочих місць для осіб з інвалідністю, зареєстрованих у державній службі зайнятості (далі — Порядок № 1836);

– Порядок проведення професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки осіб з інвалідністю, зареєстрованих у державній службі зайнятості, за рахунок коштів Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю.

Порядок № 1836 визначає механізм надання роботодавцю дотації на створення спеціальних робочих місць для інвалідів, зареєстрованих у ДСЗ як безробітні (далі — дотація). Така дотація — це кошти, які спрямовуються ФСЗІ на покриття витрат роботодавця на створення спеціального робочого місця для інваліда з урахуванням його індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, а саме працевлаштування безробітного інваліда на наявне окреме чи нове робоче місце або наявну чи нову ділянку виробничої площі із здійсненням щодо них додаткових заходів з організації праці інваліда (пристосування основного і додаткового устатковання, технічного обладнання). Потреба у створенні для безробітного інваліда спеціального робочого місця та вимоги до нього встановлюються індивідуальною програмою реабілітації інваліда.

Робочі місця, створені за рахунок дотації, не враховуються під час проведення розрахунку нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів до завершення виконання договору про працевлаштування безробітних інвалідів та надання дотації. Дотація надається роботодавцю за місцем його обліку в територіальному органі ПФУ як платника єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ).

Дотація надається за умови, що трудовий договір з інвалідом, який працевлаштований на спеціальне робоче місце за направленням базового або філії регіонального центру зайнятості, не буде протягом 2 років з дня працевлаштування інваліда розірвано з ініціативи роботодавця за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі шляхом реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників) чи за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін).

Розмір дотації на створення одного спеціального робочого місця для інваліда не повинен перевищувати:

– 40 МЗП, якщо таке місце створюється шляхом пристосування основного і додаткового устаткування, технічного обладнання на наявному робочому місці або на наявній ділянці виробничої площі;

– 100 МЗП, якщо робоче місце створюється шляхом встановлення основного і додаткового устаткування, технічного обладнання у зв’язку з неможливістю пристосування наявного робочого місця або наявної ділянки виробничої площі чи відсутністю місць і ділянок.

Перерахування дотації роботодавцю здійснюється територіальним відділенням ФСЗІ після проведення перевірки стану фактичного витрачання коштів для створення спеціального робочого місця та надання роботодавцем підтвердних документів про працевлаштування інваліда. Перерахування дотації здійснюється в розмірі проведених фактичних витрат на створення спеціального робочого місця, але не більше ніж у сумі, що зазначена у договорі про надання дотації.

Перелік підстав, за наявності яких дотація роботодавцям не надається, наведений в пункті 4 Порядку № 1836.

Як зазначалося вище, згідно з пунктом 6 частини 1 статті 14 Закону про зайнятість інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», належать до громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. У разі працевлаштування останніх при дотриманні певних умов роботодавці можуть отримати різні компенсації своїх витрат від ФСЗІ.

Так, згідно з частиною 2 статті 26 Закону про зайнятість роботодавцю, який за направленням територіальних органів ДСЗ працевлаштовує строком не менше ніж на один рік інвалідів, які перебувають у статусі зареєстрованого безробітного понад один місяць, компенсуються 50% фактичних витрат на оплату праці, але не більше розміру МЗП. Загальна тривалість виплати компенсації становить 6 місяців.

Крім того, відповідно до частини 2 статті 26-1 Закону про зайнятість роботодавцю, що працевлаштовує інвадіда, який перебуває у статусі зареєстрованого безробітного понад 6 місяців, за направленням територіальних органів ДСЗ строком не менше ніж на два роки компенсуються фактичні витрати у розмірі ЄСВ за інваліда за місяць, за який він сплачений, але не більше подвійного розміру мінімального страхового внеску. Загальна тривалість виплати компенсації становить 12 місяців.

Вище зазначені компенсації, передбачені частинами 2 статей 26 та 26-1 Закону про зайнятість, виплачуються за рахунок коштів, передбачених у бюджеті ФСЗІ, при дотриманні умов, визначених Порядком надання роботодавцям компенсацій за працевлаштування зареєстрованих безробітних, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 10.02.2023 № 124 (далі — Порядок № 124).

Перелік підстав, за наявності яких компенсації, передбачені частинами 2 статей 26 та 26-1 Закону про зайнятість, роботодавцям не надаються, наведений в пункті 11 Порядку № 124 (це, зокрема, наявність у суб’єкта господарювання заборгованості із сплати ЄСВ, з виплати заробітної плати, перед державним (місцевим) бюджетом понад 6 місяців).

У разі звільнення інваліда, за якого виплачувалася компенсація 50% фактичних витрат на оплату праці або компенсація ЄСВ, до закінчення встановленого строку збереження гарантій зайнятості з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП або пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, сума виплачених коштів повертається в повному обсязі до бюджету ФСЗІ, крім випадку, коли на його робоче місце роботодавцем працевлаштовано іншого зареєстрованого безробітного за направленням територіального органу ДСЗ до закінчення встановленого строку збереження гарантій зайнятості. У разі якщо на місце звільненого інваліда працевлаштовано такого ж зареєстрованого безробітного інваліда, виплата компенсації продовжується до закінчення встановленого строку збереження гарантій зайнятості з урахуванням положень частини 3 статті 26 та частини 1 статті 26-1 Закону про зайнятість (ч. 4 ст. 26, ч. 3 ст. 26-1 Закону про зайнятість).

Якщо інвалід належить до внутрішньо переміщених осіб (далі — ВПО), статус яких підтверджено у відповідності із Законом України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» від 20.10.2014 № 1706-VII, а саме довідкою про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи, то статтею 24-1 Закону про зайнятість передбачено наступні заходи сприяння зайнятості ВПО, які працевлаштовуються за направленням територіальних органів ДСЗ:

– компенсація витрат роботодавця на оплату праці (але не вище 2 розмірів МЗП) за працевлаштування зареєстрованих безробітних з числа ВПО на умовах строкових трудових договорів тривалістю не більше 6 календарних місяців, за умови збереження гарантій зайнятості такої особи протягом періоду, що перевищує тривалість виплати у два рази.

Тривалість компенсації витрат роботодавця, який працевлаштовує ВПО з числа категорій громадян, зазначених у частині 1 статті 14 Закону про зайнятість (тобто громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, до яких належать й інваліди — див. вище), понад 6 місяців, але не більше 12 календарних місяців, визначається рішенням регіональних координаційних комітетів сприяння зайнятості за погодженням з відповідними територіальними органами ДСЗ;

– компенсація витрат роботодавця, який працевлаштовує зареєстрованих безробітних з числа ВПО строком не менше ніж на 12 календарних місяців, на перепідготовку та підвищення кваліфікації таких осіб. Розмір компенсації визначається Кабінетом Міністрів України в межах вартості навчання з перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Вище зазначені компенсації, передбачені пунктами 2 і 3 частини 2 статті 24-1 Закону про зайнятість, виплачуються роботодавцям, які працевлаштували інвалідів-ВПО з числа зареєстрованих безробітних за направленням територіальних органів ДСЗ, в межах коштів, передбачених у бюджеті ФСЗІ, при дотриманні умов, визначених Порядком здійснення заходів сприяння зайнятості, повернення коштів, спрямованих на фінансування таких заходів, у разі порушення гарантій зайнятості для внутрішньо переміщених осіб, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.09.2015 № 696 (далі — Порядок № 696).

Згідно з пунктом 7 Порядку № 696 компенсація витрат роботодавця на оплату праці проводиться за кожен непарний місяць роботи протягом року, але не більше ніж за 6 календарних місяців, а за працевлаштованих зареєстрованих безробітних із числа інвалідів-ВПО — за кожен непарний місяць роботи протягом 2 років, але не більше ніж за 12 календарних місяців.

Компенсація витрат роботодавця на оплату праці виплачується в розмірі фактичних витрат на оплату праці осіб, прийнятих за направленням центрів зайнятості, але не вище 2 розмірів МЗП, установленої законом, або обчисленої з неї відповідної суми в разі, коли особа працювала неповний місяць.

Зазначені витрати включають основну та додаткову заробітну плату, визначену відповідно до частин першої та другої статті 2 Закону України «Про оплату праці», та суму ЄСВ, нарахованого на такі виплати.

Якщо компенсація надається за неповний місяць і фактичні витрати на оплату праці перевищують 2 розміри МЗП, розмір компенсації за цей період обчислюється шляхом ділення 2 розмірів МЗП на кількість робочих днів місяця (або кількість годин у разі погодинного обліку робочого часу), встановлених законодавством, та множення на кількість робочих днів (або кількість годин), за які надається компенсація.

Для отримання компенсації роботодавець не пізніше ніж через 5 робочих днів після виплати працівникові заробітної плати, на підставі якої визначається розмір компенсації витрат роботодавця на оплату праці, подає центру зайнятості відомість за формою згідно з додатком 1 до Порядку № 696.

У разі звільнення інваліда, за якого виплачувалася компенсація відповідно до пунктів 2 і 3 частини 2 статті 24-1 Закону про зайнятість, до закінчення встановленого строку збереження гарантій зайнятості з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП або пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, сума виплачених коштів повертається у повному обсязі до бюджету ФСЗІ, крім випадку, коли на його робоче місце роботодавцем працевлаштовано іншого зареєстрованого безробітного за направленням територіального органу ДСЗ до закінчення встановленого строку збереження гарантій зайнятості. У разі якщо на місце звільненого інваліда працевлаштовано зареєстрованого безробітного з числа ВПО, виплата компенсації продовжується до закінчення встановленого строку збереження гарантій зайнятості з урахуванням положень частини 3 статті 24-1 Закону про зайнятість (ч. 4 ст. 24-1 Закону про зайнятість).

Згідно з частиною 2 статті 27 Закону про зайнятість роботодавцю, який протягом 12 календарних місяців забезпечував створення нових робочих місць, працевлаштовував на них працівників і упродовж цього періоду щомісяця здійснював їм виплату заробітної плати в розмірі не менше ніж 3 МЗП за кожну особу, протягом наступних 12 календарних місяців за умови збереження рівня заробітної плати в розмірі не менше ніж 3 МЗП за кожну таку особу щомісяця за рахунок коштів Державного бюджету України, передбачених у бюджеті ФСС на випадок безробіття, компенсуються фактичні витрати у розмірі 50% суми нарахованого ЄСВ за місяць, за який він сплачений. У разі зменшення штатної чисельності працівників та/або ФОП роботодавець втрачає право на компенсацію.

Відповідно до частини 3 статті 27 Закону про зайнятість суб’єктам малого підприємництва, які працевлаштовують зареєстрованих безробітних строком не менше ніж на 2 роки за направленням територіальних органів ДСЗ на нові робочі місця, компенсуються фактичні витрати у розмірі ЄСВ за відповідну особу за місяць, за який він сплачений. Загальна тривалість виплати компенсації становить 12 місяців. Така компенсація в разі працевлаштування зареєстрованого безробітного інваліда виплачується за рахунок коштів, передбачених на такі цілі у бюджеті ФСЗІ.

Виплата вищезазначених компенсацій, передбачених частинами 2 і 3 статті 27 Закону про зайнятість, здійснюється на умовах та за механізмом, визначеними постановою Кабінету Міністрів України «Деякі питання надання роботодавцям компенсації єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за працевлаштування на нові робочі місця» від 18.04.2023 № 338.

У разі звільнення інваліда, за якого виплачувалася компенсація ЄСВ відповідно до частини 3 статті 27 Закону про зайнятість, до закінчення встановленого строку збереження гарантій зайнятості з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП або пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, сума виплачених коштів повертається у повному обсязі до бюджету ФСЗІ, крім випадку, коли на його робоче місце роботодавцем працевлаштовано іншого зареєстрованого безробітного за направленням територіального органу ДСЗ, до закінчення встановленого строку збереження гарантій зайнятості.

Оподаткування доходів інвалідів

Єдиний соціальний внесок

Відповідно до частини 13 статті 8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VІ (далі — Закон про ЄСВ) для підприємств, установ і організацій, фізичних осіб – підприємців, у тому числі тих, які обрали спрощену систему оподаткування, в яких працюють інваліди, ставка ЄСВ становить 8,41% бази нарахування ЄСВ, визначеної пунктом 1 частини 1 статті 7 цього Закону, для працюючих інвалідів.

Базою нарахування ЄСВ, зазначеною в пункті 1 частини 1 статті 7 Закону про ЄСВ, є: сума нарахованої заробітної плати; сума винагороди за виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими договорами; оплата перших 5 днів тимчасової непрацездатності, що здійснюється за рахунок коштів роботодавця, та допомога по тимчасовій непрацездатності (далі — «лікарняні»), допомога у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретні»); сума грошового забезпечення; допомоги, надбавки або компенсації відповідно до законодавства.

Враховуючи, що ЄСВ за ставкою 8,41% нараховується на базу нарахування ЄСВ для працюючих інвалідів, тобто нараховується роботодавцями на базу нарахування ЄСВ для інвалідів, які працюють — працевлаштовані за трудовими договорами, то ставка ЄСВ в розмірі 8,41% застосовується до доходів працюючого інваліда у вигляді заробітної плати, «лікарняних» та «декретних» (абз. третій пп. 5 п. 2 р. III Інструкції про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 20.04.2015 № 449; далі — Інструкція № 449).

Якщо інваліду як фізичній особі нараховується винагорода за виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими договорами, то ЄСВ з такої винагороди сплачується за ставкою 22%.¹⁷

Згідно з частиною 14 статті 8 Закону про ЄСВ для підприємств та організацій всеукраїнських ГОІ, зокрема товариств УТОГ та УТОС, в яких кількість інвалідів становить не менш як 50% загальної чисельності працюючих, і за умови, що фонд оплати праці (далі — ФОП) таких інвалідів становить не менш як 25% суми витрат на оплату праці, ставка ЄСВ становить 5,3% бази нарахування ЄСВ, визначеної пунктом 1 частини 1 статті 7 цього Закону, для всіх працівників.

Для підприємств та організацій ГОІ, в яких кількість інвалідів становить не менш як 50% загальної чисельності працюючих, і за умови, що ФОП таких інвалідів становить не менш як 25% суми витрат на оплату праці, ставка ЄСВ становить 5,5% бази нарахування ЄСВ, визначеної пунктом 1 частини 1 статті 7 цього Закону, для працюючих інвалідів.

Згідно з підпунктом 6 пункту 2 розділу III Інструкції № 449 вимоги щодо сплати ЄСВ з МЗП, якщо база нарахування ЄСВ у місяці не перевищує МЗП, не застосовуються до:

– заробітної плати (доходу) інваліда, який працює у роботодавця, де застосовується ставка 8,41%;

– заробітної плати (доходів) всіх працівників всеукраїнських ГОІ, зокрема товариств УТОГ та УТОС, де застосовується ставка 5,3%;

– заробітної плати (доходів) інвалідів підприємств та організацій ГОІ, де застосовується ставка 5,5%.

Згідно з підпунктом 5 пункту 2 розділу III Інструкції № 449 для можливості застосування платником (роботодавцем) пільгової ставки ЄСВ необхідно підтвердити встановлення працівнику інвалідності.

Підтвердженням встановлення працівнику інвалідності та підставою для застосування ЄСВ за ставкою 8,41% (5,3%, 5,5%) є завірена копія довідки до акта огляду в МСЕК про встановлення групи інвалідності. Завірення копії довідки здійснюється безпосередньо роботодавцями (абз. сьомий пп. 5 п. 2 р. III Інструкції № 449).

Нарахування ЄСВ за ставками 8,41%, 5,3%, 5,5% здійснюється з дати встановлення групи інвалідності, але не раніше одержання завіреної копії довідки до акта огляду в МСЕК та закінчується датою припинення інвалідності (абз. восьмий пп. 5 п. 2 р. III Інструкції № 449).

Таким чином, ставку ЄСВ в розмірі 8,41% роботодавець може застосувати до доходів працівника-інваліда, нарахованих йому починаючи з дати (дня) одержання від нього і завіряння роботодавцем копії довідки до акту огляду в МСЕК (з 01.01.2025 — копії витягу з рішення ЕКОПФО) про встановлення групи інвалідності (далі — довідка) незалежно від дати, з якої працівнику встановлено групу інвалідності (перерахунок раніше сплаченого ЄСВ за ставкою 22% з доходів, нарахованих працівнику в період з дня встановлення інвалідності до дня отримання від нього довідки, не здійснюється).¹⁸

На практиці працівник, якому встановлено інвалідність, приносить і показує оригінал довідки своєму роботодавцю. Останній робить копію цієї довідки, здійснює на ній напис «Згідно з оригіналом», завіряє її підписом уповноваженої особи і печаткою, ставить дату завірення і передає до бухгалтерії. Така завірена роботодавцем копія довідки є достатньою підставою для нарахування ЄСВ за ставкою 8,41% на доходи працівника-інваліда, нарахованих йому починаючи з дати завірення копії довідки.

Наприклад, якщо інвалідність встановлено працівнику 10.01.2025, а довідку він надав роботодавцю 20.01.2025, який її в цей день завірив, то саме з 20.01.2025 роботодавець нараховує ЄСВ на дохід працівника-інваліда за ставкою 8,41%. При цьому з метою сплати ЄСВ нараховану заробітну плату за січень потрібно розділити на два періоди:

– на заробітну плату за період роботи з 1 по 19 січня 2025 року ЄСВ нараховується за ставкою 22%;

– на заробітну плату за період роботи з 20 по 31 січня 2025 року ЄСВ нараховується за ставкою 8,41%.

У разі надання цим працівником роботодавцю паперових листків непрацездатності (далі — ЛН) або формування по працівнику електронних ЛН починаючи з 20.01.2025 за періоди хвороби у попередніх місяцях (коли працівнику не була встановлена інвалідність), роботодавець на «лікарняні», нараховані за такими ЛН, нараховує ЄСВ за ставкою 8,41%, тобто за ставкою, що діє на день нарахування ЄСВ на «лікарняні» (ч. 4 ст. 9 Закону про ЄСВ). Якщо сумарний дохід працівника за місяці, за які донараховано «лікарняні», не перевищує розміру МЗП в цих місяцях, то ЄСВ нараховується на фактично нарахований дохід працівнику в таких місяцях (не на МЗП).

Якщо працівнику скасовано інвалідність 22.01.2025, а після цієї дати він надав роботодавцю паперовий ЛН або по працівнику сформовано електронний ЛН з періодами хвороби до 22.01.2025, то на «лікарняні», нараховані за такими ЛН, роботодавець нараховує ЄСВ за ставкою 22% (тобто за ставкою, що діє на день нарахування ЄСВ на «лікарняні»).

Особливості відображення інвалідів та їх доходів у додатках 1 і 5 до Податкового розрахунку роглянуто вище (див. питання «Норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів»).

ПДФО та військовий збір

На відміну від ЄСВ, пільгової ставки податку на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) та військового збору (далі — ВЗ) для оподаткування доходів інвалідів Податковий кодекс України (далі — ПКУ) не встановлює. Також ПКУ не передбачає звільнення від оподаткування ПДФО і ВЗ окремих доходів інвалідів.

Єдина пільга — для інвалідів I та II групи статтею 169 ПКУ встановлено підвищений розмір податкової соціальної пільги (далі — ПСП).

Так, відповідно до підпункту «ґ» підпункту 169.1.3 ПКУ платник податку, який є інвалідом I або II групи, у тому числі з дитинства (крім інвалідів, ПСП яким визначена підпунктом «б» підпункту 169.1.4 ПКУ), має право на ПСП у розмірі 150% загальної ПСП. Така ПСП протягом усього 2025 року становить 2271 грн (1514 грн х 150%).¹⁹

Згідно з підпунктом «б» підпункту 169.1.4 ПКУ платник податку, який є інвалідом I або II групи, з числа учасників бойових дій на території інших країн у період після Другої світової війни, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», має право на ПСП у розмірі 200% загальної ПСП. Така ПСП протягом усього 2025 року становить 3028 грн (1514 грн х 200%).