Звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності

Порядок звільнення працівників регламентується статтями 36 – 45 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та деякими іншими спеціальними законами.

Вичерпний перелік підстав для припинення трудового договору наведено у частині першій статті 36 КЗпП. З усіх цих підстав для припинення трудового договору прямими є всі, крім звільнення за пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП. Як підставу для припинення трудового договору пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП містить відсилочну норму до інших статей КЗпП, що містять спеціальні норми, згідно з якими трудовий договір припиняється з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП).

Випадки, коли можливе і неможливе звільнення працівника
в період його тимчасової непрацездатності

Законодавство не містить заборони на звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності в усіх випадках припинення трудового договору, зазначених у статті 36 КЗпП, крім випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Це випливає з частини третьої статті 40 КЗпП, якою, зокрема, встановлено таке:

«Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), <…>. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. <…>».

Враховуючи вищевикладене, звільнити працівника з роботи в період його тимчасової непрацездатності не можна тільки у випадках, коли ініціатором звільнення працівника є роботодавець.¹

Що таке тимчасова непрацездатність і як вона підтверджується

КЗпП не визначає, що вважається тимчасовою непрацездатністю працівника. Не дає визначення терміну «тимчасова непрацездатність» і профільний законодавчий акт — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105), в якому наведено тільки перелік страхових випадків, при настанні яких застрахованим особам надаються страхові виплати за рахунок Пенсійного фонду України (далі — ПФУ). Зокрема, згідно з пунктом 1 частини 1 статті 15 Закону № 1105 одним із страхових випадків є тимчасова непрацездатність внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, за період якої застрахованій особі надається допомога по тимчасовій непрацездатності.²

Водночас згідно з пунктом 3 розділу І Порядку формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України (далі — МОЗ) від 01.06.2021 № 1066 (далі — Порядок № 1066) тимчасова непрацездатність особи відповідно до медичного висновку (далі — тимчасова непрацездатність) — це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або інших причин (вагітність та пологи, карантин тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування, реабілітації, інших заходів медичного характеру, та триває до відновлення працездатності або до закінчення причин, які унеможливлюють виконання роботи. Тимчасова непрацездатність обраховується в календарних днях.

Випадок тимчасової непрацездатності відповідно до медичних висновків — тимчасова непрацездатність, що підтверджується формуванням одного або сукупністю декількох медичних висновків, пов’язаних між собою через посилання на запис в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я (далі — РМВ) про попередній медичний висновок в межах однієї категорії медичних висновків, та триває безперервно від початку визначеного захворювання, травми або інших причин з можливим продовженням в одного або послідовно в декількох суб’єктів господарювання до завершення дії останнього медичного висновку або до початку нового медичного висновку з відміткою про початок нового випадку тимчасової непрацездатності в межах такої ж категорії, що формується з приводу нового захворювання, травми або інших причин, які не пов’язані та не є наслідками попереднього.

Відповідно до пункту 15 частини 1 статті 1 Закону № 1105 та пункту 2 Порядку організації ведення Електронного реєстру листків непрацездатності та надання інформації з нього, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.04.2019 № 328 (далі — Порядок № 328), медичний висновок про тимчасову непрацездатність — електронний документ, що формується на підставі медичних записів в електронній системі охорони здоров’я та містить висновок лікаря за результатами медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності, що засвідчує тимчасову непрацездатність та є підставою для створення листка непрацездатності.

Листок непрацездатності (далі — ЛН) — сформований програмними засобами Електронного реєстру листків непрацездатності (далі — ЕРЛН) на підставі медичного висновку про тимчасову непрацездатність (далі — медичний висновок) або документа, що засвідчує факт усиновлення дитини, і зареєстрований за єдиним реєстраційним номером в ЕРЛН електронний документ, що є підставою для звільнення від роботи, оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності, призначення страхових виплат відповідно до законодавства про соціальне страхування (п. 16 ч. 1 ст. 1 Закону № 1105, п. 2 Порядку № 328).

Медичні висновки будь-якої категорії вносяться до РМВ на підставі медичних записів про медичний огляд, надання консультації або лікування та медичних записів при виписці пацієнта зі стаціонару в Реєстрі медичних записів, записів про направлення та рецептів за результатами проведеної експертизи тимчасової непрацездатності та висновку лікуючого лікаря про тимчасову непрацездатність особи (п. 2 р. ІІ Порядку № 1066).

Строк дії медичного висновку є періодом тимчасової непрацездатності та визначається шляхом встановлення дати початку та дати завершення (п. 1 р. ІІІ Порядку № 1066).

Наразі відповідно до пункту 5 наказу МОЗ «Деякі питання формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність» від 01.06.2021 № 1066 (далі — Наказ № 1066) для всіх закладів охорони здоров’я у разі тимчасової непрацездатності особи є обов’язковим формування лікарем медичних висновків у РМВ з подальшою передачею інформації з нього до ЕРЛН зі створенням електронного ЛН (далі — е-ЛН).

Водночас згідно з пунктом 6 Наказу № 1066 на період дії воєнного стану та протягом 3 місяців з дня його припинення або скасування у випадках, передбачених підпунктами 1–6 пункту 8 цього Наказу, дозволяється видавати ЛН у паперовій формі з дотриманням вимог Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом МОЗ від 13.11.2001 № 455 (далі — Інструкція № 455), та Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності, затвердженої спільним наказом МОЗ, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України від 03.11.2006 № 532/274/136-ос/1406 (далі — Інструкція № 532).

Стосовно ЛН, які оформлюються у паперовій формі, пунктом 1.1 Інструкції № 455 встановлено, що тимчасова непрацездатність працівників засвідчується ЛН, а згідно з пунктом 1 Інструкції № 532 ЛН — це багатофункціональний документ, який є підставою для звільнення від роботи у зв’язку з непрацездатністю та з матеріальним забезпеченням застрахованої особи в разі тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів.

Згідно з пунктом 8 Наказу № 1066 наразі паперовий ЛН видається, зокрема, у разі:

– виникнення технічних проблем (помилок) щодо передачі даних між ЕРЛН та РМВ, які призводять до неможливості формування електронного ЛН в ЕРЛН більше ніж протягом 7 днів з дати створення медичного висновку — до усунення таких проблем (помилок);

– зупинення в умовах воєнного стану доступу користувачів електронної системи охорони здоров’я до центральної бази даних електронної системи охорони здоров’я;

– порушення строків звернення пацієнта для продовження випадку тимчасової непрацездатності, якщо це порушення сталося внаслідок дії обставин непереборної сили у період дії воєнного, надзвичайного стану, а також за умови, що на дату звернення за медичною та/або реабілітаційною допомогою пацієнт залишається непрацездатним відповідно до результатів проведеної експертизи тимчасової непрацездатності та висновку лікуючого лікаря про тимчасову непрацездатність зазначеного пацієнта. У такому випадку рішення про видачу ЛН як продовження раніше виданого з дати наступної за датою завершення періоду непрацездатності, засвідченого раніше виданим ЛН, приймає лікарсько-консультативна комісія закладу охорони здоров’я, а за її відсутності керівник закладу.³

Крім того, пунктом 8-1 Наказу № 1066 встановлено, що на період дії воєнного стану та протягом 3 місяців з дня його припинення або скасування:

– у разі відсутності у закладі охорони здоров’я бланків ЛН та неможливості їх отримання дозволяється за рішенням керівника закладу охорони здоров’я видача ЛН, роздрукованих на білому аркуші паперу за формою, затвердженою Наказом № 532. При цьому у рядку, де вказується серія бланка, зазначається ЄДРПОУ закладу охорони здоров’я, а де номер бланка — порядковий номер запису в Журналі реєстрації листків непрацездатності;

– ЛН, виданий у вищевказаному порядку (роздрукований на папері), вважається документом, що підтверджує факт тимчасової непрацездатності та прирівнюється до ЛН, виданого на бланку.

Таким чином, рішення про вид документу, який видається пацієнту для підтвердження факту його тимчасової непрацездатності, приймає лікуючий лікар залежно від технічної можливості та вимог нормативно-правових актів МОЗ.

Підсумовуючи вищевикладене, можна дійти висновку, що з метою застосування процитованої вище норми частини третьої статті 40 КЗпП під тимчасовою непрацездатністю працівника слід розуміти всі випадки захворювання або травмування працівника, засвідчені сформованим е-ЛН в ЕРЛН (з направленням до електронного кабінету страхувальника) чи виданим паперовим ЛН. При цьому довідка, видана закладом охорони здоров’я, не є документом, що підтверджує тимчасову непрацездатність працівника.

Особливості звільнення працівника в період тривалої тимчасової непрацездатності

З норми частини третьої статті 40 КЗпП, яка встановлює заборону на звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності працівника, випливає, що роботодавець за власною ініціативою має право звільнити працівника в разі його нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ч. першої ст. 40 КЗпП), а також у разі набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України (п. 13 ч. першої ст. 40 КЗпП).

Зауважимо, що в пункті 5 частини першої статті 40 КЗпП йдеться про можливість звільнення роботодавцем працівника при нез’явленні останнього на роботу через тимчасову непрацездатність (далі — хвороба) протягом більш як 4 місяців поспіль, тому якщо працівник хворів поспіль більше 3-х, але менше 4 місяців, вийшов на роботу і відпрацював один робочий день, а потім знову перебував на «лікарняному» поспіль більше 3-х, але менше 4 місяців і знову вийшов на роботу на один день і знову хворів більше 3-х, але менше 4 місяців, внаслідок чого протягом 12 місяців (року) він відпрацював всього 3 робочі дні, то у роботодавця немає підстав для звільнення такого працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП, оскільки у працівника немає пропущених через хворобу 4 місяців поспіль. Тобто вихід працівника після хвороби на роботу хоча б на один день перериває 4-місячний строк, і надалі цей строк повинен обчислюватися спочатку. Тому з метою визначення наявності підстави для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП відлік тривалості хвороби (4-місячного її строку) необхідно вести після кожного останнього відпрацьованого працівником дня, а не підсумовувати періоди хвороби працівника протягом будь-якого строку (наприклад півріччя чи року) до досягнення загальної її тривалості 4 місяці (таке підсумовування періодів хвороби КЗпП не передбачено).⁴

Що стосується конкретних захворювань, за наявності яких для працівника встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) і можливість безперервної відсутності на роботі більше 4 місяців, то трудовим законодавством їх назви та перелік не затверджено (як не встановлено і граничні терміни збереження місця роботи при тривалих захворюваннях), тому в цьому питанні потрібно керуватися положеннями нормативно-правових актів у сфері охорони здоров’я.

Так, відповідно до частини другої статті 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, ЛН для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи.

Згідно зі статтею 69 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.92 № 2801-XII медична експертиза з тимчасової втрати працездатності громадян (фактично встановлення необхідності подальшого лікування і можливості подальшої відсутності працівника на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю) проводиться лікарем або комісією лікарів у закладах охорони здоров’я незалежно від форми власності, а також лікарями, що провадять господарську діяльність з медичної практики як фізичні особи – підприємці. Під час проведення зазначеної медичної експертизи встановлюється факт необхідності надання (оформлення) ЛН, приймається рішення про направлення особи на медико-соціальну експертну комісію (далі — МСЕК) для визначення наявності та ступеня стійких обмежень життєдіяльності, причини, часу настання і групи інвалідності.

Пунктом 2 розділу ІІ Порядку організації експертизи тимчасової втрати працездатності, затвердженого наказом МОЗ від 09.04.2008 № 189, встановлено, що у разі наявності в пацієнта стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у разі безперервної тимчасової непрацездатності, що засвідчена медичними висновками, не пізніше ніж через 120 днів (а у випадках, коли випадок тимчасової непрацездатності переривався, то не пізніше, ніж через 156 днів) із дня її настання чи у зв’язку з одним і тим самим захворюванням, а у разі захворювання на туберкульоз — протягом 10 місяців з дня настання непрацездатності, лікуючий лікар ініціює питання перед лікарсько-консультативною комісією щодо направлення хворого на МСЕК.

Аналогічні вищенаведеним норми містить і пункт 4.1 Інструкції № 455.

Висновок МСЕК є підставою для продовження або закриття ЛН. У разі прийняття МСЕК рішення про недоцільність продовження строку тимчасової непрацездатності, оскільки особа визнана працездатною, ЛН закривають датою огляду в МСЕК. Якщо інвалідність не встановлена, а працівник залишається непрацездатним, МСЕК приймає рішення про продовження ЛН до відновлення працездатності або повторного направлення працівника на МСЕК (п.п. 4.3, 4.4 Інструкції № 455).

Роботодавцям також слід враховувати, що за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням (що підтверджується МСЕК), місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП).

Таким чином, перш ніж прийняти рішення про звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП, рекомендуємо роботодавцям з’ясовувати в закладах охорони здоров’я (лікарів) характер захворювання працівника, а також уточнювати, чи передбачено законодавством при такому захворюванні збереження місця роботи (посади) більше 4 місяців.

Вищий адміністративний суд України в ухвалі від 18.06.2015 у справі № К/800/67505/14 зазначив, що застосування норми пункту 5 статті 40 КЗпП передбачає одночасну наявність двох складових диспозиції цієї правової норми — як встановленого нею проміжку часу, протягом якого працівник не з’являвся на роботі (більше 4 місяців поспіль), так і факту безперервної непрацездатності працівника протягом зазначеного часу, при цьому відсутність хоча б одного з них унеможливлює застосування цієї норми як підстави для звільнення з роботи.

ВАСУ, відмовляючи в задоволенні позову працівниці, звільненої за пунктом 5 статті 40 КЗпП, до її колишнього роботодавця, у вищевказаній ухвалі зазначив, що факт безперервної непрацездатності позивача (працівниці) і невиходу на роботу більше 4 місяців поспіль підтверджений даними табелів обліку робочого часу та листками непрацездатності.

Таким чином, документальною підставою для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП є:

– дані табелів обліку робочого часу, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше 4 місяців поспіль;

– наявність у працівника ЛН, що підтверджують його тимчасову непрацездатність більше 4 місяців.⁵

Випадки, коли не можна звільнити працівника під час хвороби

Перелік підстав для звільнення працівників з ініціативи роботодавця, і, відповідно, перелік підстав розірвання трудового договору, коли заборонено звільнення працівника під час хвороби, наведено у статтях 40 і 41 КЗпП.

Так, не можна звільнити хворого працівника до закінчення його хвороби при наступних підставах для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачених статтею 40 КЗпП:

• зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
• виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП);
• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
• прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
• вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• призов або мобілізація роботодавця – фізичної особи під час особливого періоду (п. 10 ст. 40 КЗпП);
• встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП);
• вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили (п. 12 ст. 40 КЗпП);
• невиконання працівником правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 КЗпП (тобто невиконання працівником зобов’язання про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також невиконання умов роботи з конфіденційною інформацією) (п. 14 ст. 40 КЗпП).

Звертаємо увагу, хоча звільнення працівника в разі ліквідації підприємства, передбачене в пункті 1 статті 40 КЗпП, належить до звільнення з ініціативи роботодавця, виходячи з норми частини третьої статті 40 КЗпП працівник може бути звільнений під час хвороби роботодавцем, якщо має місце повна ліквідація підприємства (без правонаступників).

Виходячи з частини третьої статті 41 КЗпП, крім випадків, передбачених статтею 40 КЗпП, також неможливе звільнення хворого працівника до закінчення його хвороби при нижченаведених підставах для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачених пунктами 1 – 3, 4 – 5 частини першої та частиною другою статті 41 КЗпП:

• одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП);
• винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 ст. 41 КЗпП);
• вчинення керівником підприємства мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили (п. 1-2 ст. 41 КЗпП);
• винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП);
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП);
• перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи (п. 4 ст. 41 КЗпП);
• наявність у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції» (п. 4-1 ст. 41 КЗпП);
• припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ст. 41 КЗпП);
• повторне порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених статтями 166-10, 166-12, 188-44 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9) роз’яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (ч. третя ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи роботодавця.

Крім підстав, встановлених статтями 40 і 41 КЗпП, за ініціативою роботодавця провадиться звільнення працівників, зокрема, у разі:

• порушення встановлених правил прийняття на роботу (ст. 7 КЗпП);
• обмеження спільної роботи близьких родичів на одному і тому ж підприємстві, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст. 25-1 КЗпП).

Крім перерахованих вище підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця, передбачених КЗпП, законодавством можуть бути передбачені й інші випадки (підстави) звільнення працівників, які кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця.

Таким чином, у всіх випадках звільнення працівників з ініціативи роботодавця звільняти працівників під час їх хвороби (до її закінчення) не можна.

У всіх інших випадках, коли звільнення працівника (припинення трудового договору) здійснюється не з ініціативи роботодавця, зокрема, при звільненні за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП)⁶, з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП), при звільненні керівника підприємства на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП), працівник може бути звільнений під час хвороби, а саме в день, визначений у наказі про звільнення працівника.⁷

Особливості звільнення працівника в період його тимчасової
непрацездатності під час дії воєнного стану

У разі звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності під час дії воєнного стану необхідно також керуватися Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136).

Відповідно до частини 1 статті 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Таким чином, під час дії воєнного стану для звільнення працівника у вищезгаданих випадках, коли звільнення здійснюється згідно з пунктами 1–4, 6–12, 14 частини першої статті 40, пунктами 1 – 3, 4 – 5 частини першої та частиною другою статті 41, статтями 7 та 25-1 КЗпП, роботодавець має право звільнити працівника з власної ініціативи, але не під час тимчасової непрацездатності, а в перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності.⁸ Тобто під час воєнного стану днем звільнення працівника не може бути останній день його тимчасової непрацездатності. Це логічно, оскільки в день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний виконати певні дії, а саме видати працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним остаточний (грошовий) розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до його трудової книжки (ст. 47, 116 КЗпП).

На практиці звільнення працівника під час воєнного стану відбувається наступним чином. Якщо на підприємстві з 5-денним робочим тижнем і вихідними днями в суботу та неділю працівника звільняють з ініціативи роботодавця, наприклад, 22 листопада 2024 року (п’ятниця), про що зазначено в наказі про звільнення, виданому 20 листопада 2024 року, але працівник захворів 22 листопада 2023 року і хвороба тривала по 3 грудня 2024 року (вівторок), то датою звільнення працівника буде 4 грудня 2024 року (середа) — перший робочий день, наступний за днем закінчення хвороби, про що вносяться зміни до наказу про звільнення працівника, виданого напередодні. При цьому за весь період хвороби (з 22 листопада по 3 грудня) працівнику мають бути нараховані «лікарняні», оскільки весь період хвороби працівник перебував у трудових відносинах з роботодавцем. «Лікарняні» за перші 5 календарних днів хвороби (з 22 по 26 листопада) виплачуються працівнику за рахунок роботодавця, а за період хвороби з 6-го по останній день хвороби (з 27 листопада по 3 грудня) «лікарняні» виплачуються за рахунок ПФУ.⁹

Документальне оформлення звільнення працівника
і проведення остаточного розрахунку

Документом, на підставі якого припиняються трудові відносини з працівником, є наказ керівника про припинення трудового договору (про звільнення працівника) із зазначенням підстави. Типова форма № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, але підприємства можуть самостійно розробити і застосовувати форму наказу про припинення трудового договору (далі — наказ про звільнення) із зазначенням всіх необхідних реквізитів (дата і номер наказу, дата, причина і підстава звільнення, вихідна допомога тощо).

У наказі про звільнення повинні бути вказані підстави припинення трудового договору з посиланням на статтю, пункт КЗпП (іншого нормативно-правового документа) і дата звільнення. Датою (днем) звільнення працівника (фактично останнім днем, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем) є останній день роботи (п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58).

Наказ про звільнення повинен бути доведений до відома працівника під підпис (проставляється ним в полі «з наказом ознайомлений»), що буде підтвердженням ознайомлення працівника з його змістом. У випадках, коли звільнення відбувається за ініціативою працівника, наказ про припинення трудового договору видається на підставі поданої працівником заяви про звільнення.

Зазвичай наказ про звільнення видається не в день звільнення працівника, а напередодні, щоб бухгалтерія встигла нарахувати всі необхідні виплати працівнику і підприємство мало можливість з працівником здійснити повний розрахунок в день звільнення.

Якщо наказ про звільнення був виданий напередодні, але працівник до дати звільнення або в день звільнення захворів, то при звільненні такого працівника не з ініціативи роботодавця, а також з ініціативи роботодавця при повній ліквідації підприємства (тобто у випадках, коли дозволено звільнення працівника під час хвороби) дата звільнення не переноситься, і працівника звільняють в день, зазначений у наказі про звільнення.

За загальним правилом, встановленим статтями 47 і 116 КЗпП в день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним остаточний грошовий розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до його трудової книжки. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у зазначений строк виплатити не оспорювану ним суму.

Враховуючи вищевикладене, якщо працівник, який звільняється не з ініціативи роботодавця, в день звільнення, зазначений в наказі про звільнення, не працював через хворобу, то всі належні працівнику суми мають бути виплачені після закінчення хвороби не пізніше наступного дня після прибуття на підприємство і пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Якщо працівника звільняють з ініціативи роботодавця, але станом на день звільнення, зазначений в наказі про звільнення, працівник хворів, то дата звільнення переноситься до закінчення хвороби (п. 17 Постанови ВСУ № 9). У цьому випадку датою звільнення повинен бути перший робочий день після хвороби.

На практиці бувають випадки, коли після одужання працівник відразу захворює іншою хворобою. В цій ситуації якщо працівнику видано поспіль два ЛН (оформлено два е-ЛН) за одним страховим випадком, то днем закінчення хвороби, після якого працівника можна звільнити з ініціативи роботодавця, є останній день хвороби, вказаний у другому ЛН (е-ЛН). Якщо працівнику видано поспіль два ЛН (оформлено два е-ЛН) за різними страховими випадками, то днем закінчення хвороби, після якого працівника можна звільнити з ініціативи роботодавця, є останній день хвороби, вказаний в першому ЛН (е-ЛН).¹⁰

Якщо працівника звільнено не з ініціативи роботодавця під час хвороби, то роботодавець з перших 5 днів хвороби оплачує власним коштом лише ті з них, які припадають на період трудових відносин. Дні хвороби, що припадають на період після звільнення, роботодавець не оплачує, а починаючи з 6-го дня хвороби та до останнього дня хвороби виплату «лікарняних» звільненому працівникові здійснює ПФУ.¹¹

При невиплаті роботодавцем працівникові у день звільнення «лікарняних», що фінансуються за рахунок ПФУ (через неотримання коштів від ПФУ для їх виплати), порушення з боку роботодавця норм статті 116 КЗпП щодо остаточного розрахунку з працівником не буде.¹²

Відповідальність роботодавця при звільненні працівника під час хвороби

Звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності, в тому числі якщо працівник захворів у день звільнення, з ініціативи роботодавця, на що накладено заборону частиною третьою статті 40 КЗпП, є порушенням роботодавцем законодавства про працю, яке тягне за собою відповідальність, передбачену законодавством (фінансову, адміністративну, дисциплінарну).¹³

У пункті 17 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано ЛН про його тимчасову непрацездатність.

У разі порушення роботодавцем норми частини третьої статті 40 КЗпП (звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності) працівник може звернутися до комісії по трудових спорах або до суду.

У пункті 3 Постанови ВСУ № 9 роз’яснено, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах (КТС).

У будь-якому разі безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу (п. 2 ч. першої ст. 232 КЗпП).

При розгляді справ про поновлення працівників на роботі судам необхідно з’ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевірити їх відповідність закону. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов’язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю (п. 18 Постанови ВСУ № 9).

Таким чином, в разі оскарження працівником в суді свого звільнення під час хвороби, яке здійснено з ініціативи роботодавця, суд може зобов’язати останнього змінити дату звільнення, а також провести необхідні виплати працівникові (наприклад, «лікарняні» за період хвороби).