Звільнення працівника за появу на роботі у стані сп’яніння

Відповідно до пункту 7 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (далі — звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП).

Характеристика видів сп’яніння, зазначених у пункті 7 статті 40 КЗпП

Вищепроцитований пункт 7 статті 40 КЗпП як підставу для звільнення працівника передбачає появу його на роботі в одному з таких видів сп’яніння:

– алкогольне;

– наркотичне:

– токсичне.

Алкогольне сп’яніння (нетверезий стан) виникає внаслідок вживання людиною алкогольних напоїв, до яких належать продукти, одержані шляхом спиртового бродіння цукровмісних матеріалів або виготовлені на основі харчових спиртів з вмістом спирту етилового понад 0,5% об’ємних одиниць, які зазначені у товарних позиціях 2203, 2204, 2205, 2206 (крім квасу «живого» бродіння), 2208 згідно з УКТ ЗЕД, а також з вмістом спирту етилового 8,5% об’ємних одиниць та більше, які зазначені у товарних позиціях 2103 90 30 00, 2106 90 згідно з УКТ ЗЕД.

До алкогольних напоїв відносяться також слабоалкогольні напої (містять етиловий спирт від 0,5 до 8,5% об’ємних одиниць та екстрактивні речовини не більш як 14,0 г на 100 см³ та виготовлені на основі водно-спиртової суміші з використанням інгредієнтів, напівфабрикатів та консервантів, насичені чи ненасичені діоксидом вуглецю) та пиво (насичений діоксидом вуглецю пінистий алкогольний напій із вмістом спирту етилового від 0,5% об’ємних одиниць, отриманий під час бродіння охмеленого сусла пивними дріжджами, що відноситься до товарної групи УКТ ЗЕД за кодом 2203) (ст. 1 Закону України «Про державне регулювання виробництва і обігу спирту етилового, спиртових дистилятів, алкогольних напоїв та тютюнових виробів, рідин, що використовуються в електронних сигаретах, та пального» від 19.12.95 № 481/95-BP).

Алкогольне сп’яніння викликає зміни в психологічних, фізіологічних і поведінкових функціях людини. Воно супроводжується порушенням мислення та пам’яті, зниженням активності, неврівноваженістю та надмірною збудженістю (часто агресивністю) у спілкуванні з оточуючими. Ознаками перебування людини у стані алкогольного сп’яніння є: запах алкоголю з рота, зміна забарвлення (зазвичай почервоніння) обличчя, нечітке (як правило, уповільнене) мовлення (іноді — надзвичайна балакучість), тремтіння пальців рук, нестійка хода, некоординовані рухи.

Наркотичне сп’яніння (наркоманія) — це психічний розлад, зумовлений залежністю від наркотичного засобу чи психотропної речовини внаслідок зловживання цим засобом або цією речовиною. Психічний розлад — це стан, що супроводжується затьмаренням свідомості, порушенням мислення, волі, емоцій, інтелекту чи пам’яті, що перешкоджає сприйняттю особою навколишньої дійсності, свого стану або поведінки (ст. 1 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.95 № 62/95-ВР; далі — Закон № 62/95);

Наркотичне сп’яніння виникає внаслідок вживання, ін’єкції або іншого впливу на людину наркотичних засобів або психотропних речовин, якими є речовини природні чи синтетичні, препарати, рослини, включені до Переліку наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів (далі — Перелік). Такий Перелік — це згруповані у списки наркотичні засоби, психотропні речовини та прекурсори наркотичних засобів і психотропних речовин, включені до таблиць I – IV згідно із законодавством України та міжнародними договорами України (ст. 1 Закону України «Про наркотичні засоби, психотропні речовини і прекурсори» від 15.02.95 № 60/95-ВР; далі — Закон № 60/95). Наркотичні засоби, психотропні речовини і прекурсори (тобто речовини, які використовуються для виробництва, виготовлення наркотичних засобів, психотропних речовин) з урахуванням доцільності їх використання у медичній практиці та залежно від ступеня їх небезпеки для здоров’я людини і застосовуваних заходів контролю за їх обігом включаються до пронумерованих відповідним чином списків (№ 1, № 2 та № 3) таблиць Переліку, зміст яких визначено статтею 2 Закону № 60/95.

Ознаками перебування людини у стані наркотичного сп’яніння є ті самі ознаки, що й при алкогольному сп’янінні (крім запаху алкоголю з рота), а також звужені або дуже розширені зіниці, які майже не реагують на світло, відсутність належної реакції на слухові подразники, сліди від ін’єкцій на руках чи інших ділянках тіла.

Токсичне сп’яніння виникає внаслідок впливу на організм людини токсичних речовин (переважно надходять при вдиханні). До них відносяться продукти побутової та промислової хімії, інші речовини, що мають високу токсичність (побутові та промислові гази, пари клею, фарб, розчинників, бензину та інших ароматичних ефірів тощо). Токсичне сп’яніння супроводжується психічним розладом людини внаслідок впливу токсичних (психоактивних) речовин на центральну нервову систему (відбуваються зміни в корі головного мозку, що супроводжуються появою галюцинацій). Зовнішніми ознаками токсичного сп’яніння є неприродна блідість обличчя, слабкість, апатія, дратівливість, агресивність. Внутрішні наслідки токсикоманії (після короткочасної ейфорії): нудота (блювання), біль голови, судоми, озноб.

Таким чином, алкогольне, наркотичне та токсичне сп’яніння є наслідком вживання людиною (впливом на неї) відповідно алкогольних напоїв, наркотичних засобів (психотропних речовин) та токсичних речовин, що призводить до хворобливого стану (психічного розладу), яке супроводжується порушенням (погіршенням) мислення, пам’яті, координації рухів тощо, що може поставити під загрозу (при сильному сп’янінні унеможливлює) якісне виконання працівником своїх трудових обов’язків, а в деяких випадках несе чималий ризик для нього, оточуючих та підприємства в цілому.

Підстави для звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП

Для звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП необхідна наявність самого факту появи працівника на роботі (в робочий час) у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння. Таке звільнення можливе не тільки у випадку, коли працівник прийшов на роботу у стані алкогольного (наркотичного, токсичного) сп’яніння, а й коли він вживає алкогольні напої (наркотичні, психотропні, токсичні речовини) протягом робочого часу підприємства. При цьому поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння означає появу в такому вигляді у робочий час на території підприємства¹ (крім окремих категорій працівників, які виконують свої трудові обов’язки за межами території підприємства, наприклад водії).

У пункті 25 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 звертається увага судів на те, що за пунктом 7 статті 40 КЗпП можуть бути звільнені працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки (для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим). Нетверезий стан працівника, наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку.

Відповідно до статті 76 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПКУ) доказами у цивільній справі є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:

1) письмовими, речовими і електронними доказами;

2) висновками експертів;

3) показаннями свідків.

Електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи, в тому числі відео- та звукозаписи (ст. 100 ЦПКУ).

Таким чином, алкогольне, наркотичне чи токсичне сп’яніння працівника може бути підтверджено медичним висновком або даними спеціального обстеження з використанням відповідних технічних засобів, а також будь-якими іншими доказами, які можуть бути враховані при розгляді справи згідно з нормами цивільно-процесуального законодавства (зокрема відеозапис).

Оскільки звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця, то саме на останнього покладається обов’язок довести факт появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння. Для підтвердження такого факту роботодавцю на підставі доповідної записки безпосереднього начальника працівника необхідно скласти акт про перебування працівника у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння (далі — акт про сп’яніння працівника). У цьому акті, що складається у довільній формі, зазначаються всі зовнішні ознаки сп’яніння працівника (запах алкоголю з рота, нестійка хода, некоординовані рухи тощо — див. вище) та показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).

Для визначення зовнішніх та інших ознак сп’яніння можна керуватися Інструкцією про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп’яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затвердженою наказом Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства охорони здоров’я України (далі — МОЗ) від 09.11.2015 № 1452/735. Зокрема, згідно з пунктом 7 розділу ІІ цієї Інструкції установлення стану алкогольного сп’яніння здійснюється на підставі огляду, який проводиться поліцейським з використанням спеціальних технічних засобів, дозволених до застосування МОЗ та Держспоживстандартом, показники яких після проведення тесту мають цифровий показник більше 0,2 проміле алкоголю в крові.

Складений на підприємстві акт про сп’яніння працівника обов’язково мають підписати кілька (не менше трьох) свідків — представників трудового колективу, які підтвердять факт появи працівника на роботі у стані сп’яніння. В окремих випадках свідками сп’яніння працівника та підписантами зазначеного акта можуть бути представники громадськості (наприклад, якщо у стані сп’яніння був водій підприємства, що виявили поліцейські, які склали протокол із залученням свідків–громадян, то останні також для підприємства можуть бути підписантами акта про сп’яніння працівника-водія).

Як показує судова практика, при розгляді справ про поновлення на роботі працівників, звільнених за пунктом 7 статті 40 КЗпП, суди часто задовольняють позови працівників, мотивуючи своє рішення тим, що у справі немає медичного висновку про перебування працівника на роботі у стані сп’яніння, а такі ознаки як збудження, балакучість, порушення координації рухів можуть бути зумовлені звичайним нездоровим (хворим) станом, запах алкоголю з рота — наслідком прийому антибіотиків, що містять спирт. При цьому підписаний представниками підприємства акт про сп’яніння працівника іноді суд до розгляду не приймає, мотивуючи це тим, що нефахівці не можуть кваліфіковано та правильно оцінити стан людини.

Враховуючи вищевикладене, щоб уникнути в майбутньому спору в суді стосовно правомірності звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП, рекомендуємо роботодавцям пропонувати працівникам, які мають зовнішні ознаки сп’яніння, для перевірки їхнього стану пройти медичний огляд у закладі охорони здоров’я.

Огляд громадян на стан сп’яніння проводиться в закладах охорони здоров’я, зокрема, у спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів лікарями-психіатрами – наркологами, у лікувально-профілактичних установах або пересувних спеціалізованих медичних лабораторіях лікарями-психіатрами, психіатрами-наркологами, спеціально підготовленими лікарями інших спеціальностей, фельдшерами фельдшерсько-акушерських пунктів, які пройшли спеціальну підготовку з використанням встановлених методик та приладів, дозволених МОЗ.

Якщо працівник не погоджується на пропозицію роботодавця пройти медичний огляд у закладі охорони здоров’я, то роботодавцем складається акт про відмову працівника від проходження медичного огляду в закладі охорони здоров’я за наявності ознак алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння (далі — акт про відмову від проходження медогляду).

Роботодавцям слід враховувати, що відмова працівника від проходження медогляду не є безумовним доказом того, що працівник перебуває у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння.

Водночас ненаправлення працівника на медогляд, відмова працівника від проходження медогляду та складання роботодавцем акта про сп’яніння працівника без спеціаліста закладу охорони здоров’я (медичного працівника) не є підставою для відхилення цих доказів фактичного стану працівника.

На відміну від алкогольного сп’яніння, яке в більшості випадків підтвердити нескладно (у тому числі за допомогою «алкотестера», що визначає вміст алкоголю при видиханні), перебування працівника у стані наркотичного або токсичного сп’яніння довести набагато складніше.

Якщо підприємство підозрює працівника у вживанні наркотичних засобів (психотропних речовин), а він відмовляється проходити медогляд на вимогу підприємства, то останнє може повідомити про це уповноважені органи.

Відповідно до статті 12 Закону № 62/95 особа, відносно якої до закладів охорони здоров’я, центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері обігу наркотичних засобів, психотропних речовин, їх аналогів і прекурсорів, протидії їх незаконному обігу, Національної поліції надійшла інформація від підприємств про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медогляду. Факт вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медогляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи. Встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз «наркоманія» встановлюється лікарсько-консультаційною комісією.

Медогляд проводиться за направленням поліцейських, а медичне обстеження — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медогляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічної установи органом Національної поліції (ст. 13 Закону № 62/95).

Що стосується токсичного сп’яніння, то довести його без допомоги медогляду практично неможливо, якщо, звичайно, немає прямих доказів вживання працівником (впливу на нього) токсичних речовин (наприклад, наявність відеозапису, на якому чітко видно, що працівник за допомогою токсичних речовин сам себе вводить у стан токсичного сп’яніння).

Одержаний від закладу охорони здоров’я (інших осіб, уповноважених проводити медогляд) медичний висновок (протокол огляду працівника на стан сп’яніння) та складений на підприємстві акт про сп’яніння працівника є підставою для звільнення такого працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП.

Крім того, для звільнення працівника за вказаною підставою роботодавцю необхідно отримати дозвіл виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначеної підстави здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства (ч. перша ст. 43 КЗпП).

Дотримання вищезгаданих вимог дозволить підприємству уникнути негативних наслідків (наприклад, незаконного звільнення працівника з подальшим поновленням його на роботі за рішенням суду, якщо факт перебування працівника у стані сп’яніння не буде підтверджено).

Для звільнення працівника за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння достатньо одноразового вчинення ним такого порушення трудової дисципліни. Водночас навіть за наявності беззаперечних доказів перебування працівника на роботі у стані сп’яніння роботодавець має право, але не обов’язок звільнити такого працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП. Роботодавець має право замість звільнення працівника (накладення на нього іншого дисциплінарного стягнення) передати питання про порушення працівником трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).

Звертаємо увагу: не можна вважати законним звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП, якщо:

• працівник з’явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки;

• працівник перебував у стані наркотичного сп’яніння внаслідок прийому ліків (що містять наркотичні засоби, психотропні речовини, їхні аналоги та прекурсори), виданих на законних підставах за рецептом лікаря та згідно з його рекомендацією;

• працівник перебував у робочий час у медичному витверезнику (це не поява на роботі в нетверезому стані, а прогул).

Алгоритм дій роботодавця та документальне оформлення
звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП

Враховуючи все вищевикладене, алгоритм дій роботодавця і документальне оформлення звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП мають бути наступними:²

1. Документально зафіксувати факт порушення працівником трудової дисципліни. Для цього при виявленні факту появи працівника на роботі у стані сп’яніння безпосередній начальник працівника складає доповідну записку, в якій інформує керівника підприємства про появу працівника на роботі у стані сп’яніння. Керівник підприємства видає наказ про відсторонення працівника від роботи за появу на роботі у стані сп’яніння (ст. 46 КЗпП). Призначена керівником уповноважена посадова особа (нею може бути безпосередній начальник працівника) фіксує факт стану сп’яніння працівника із залученням працівників-свідків та складає акт про сп’яніння працівника. Одночасно такого працівника направляють для проходження медогляду до закладу охорони здоров’я, а в разі відмови працівника складається акт про відмову від проходження медогляду.

2. Отримати від працівника пояснення в письмовій формі щодо появи на роботі у стані сп’яніння (згідно зі статтею 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення) та одержати медичний висновок від закладу охорони здоров’я щодо стану працівника в день його звернення до цього закладу (у разі такого звернення).

3. Прийняти рішення щодо виду дисциплінарного стягнення, яке застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. третя ст. 149 КЗпП).

4. У разі прийняття рішення про звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП отримати дозвіл профоргану на таке звільнення (ч. перша ст. 43 КЗпП).

5. Видати наказ про припинення трудового договору (про звільнення працівника за пунктом 7 статті 40 КЗпП) не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). Наказ має бути доведений до відома працівника під підпис. Типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489.

У трудовій книжці працівника, якого звільняють за пунктом 7 статті 40 КЗпП, за бажанням працівника робиться запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного або токсичного сп’яніння), п. 7 ст. 40 КЗпП України».

Остаточний розрахунок з працівником, якого звільняють за пунктом 7 статті 40 КЗпП, здійснюється у загальновстановленому порядку — у день звільнення, а якщо він у цей день не працював, то не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП).

Звертаємо увагу: оскільки звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця, працівника не може бути звільнено з цієї підстави в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. третя ст. 40 КЗпП). З цієї ж причини неможливе звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП без подальшого працевлаштування жінок пільгових категорій, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП (вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю), а також осіб, зазначених у статті 186-1 КЗпП.