Увольнение работника за неявку на работу более 4 месяцев вследствие болезниЗвільнення працівника за нез’явлення на роботу понад 4 місяці внаслідок хвороби

Согласно пункту 5 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (далее — увольнение по пункту 5 статьи 40 КЗоТ). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Частью третьей статьи 40 КЗоТ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие).

Учитывая вышеизложенное, по инициативе работодателя уволить работника в период его временной нетрудоспособности можно только в случае, предусмотренном пунктом 5 статьи 40 КЗоТ.¹

Обращаем внимание, что в соответствии с частью 1 статьи 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136) в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска.

Поскольку в вышеприведенной норме нет исключений (в частности для увольнения по пункту 5 статьи 40 КЗоТ), то ее действие в период военного положения распространяется на все случаи увольнения работников по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работников, в том числе на увольнение работников по пункту 5 статьи 40 КЗоТ.

Вышеизложенное объясняется тем, что в соответствии с частью 3 статьи 1 Закона № 2136 в период действия военного положения не применяются нормы законодательства о труде в части отношений, урегулированных этим Законом.

Основания для увольнения работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ

Из вышеприведенных законодательных норм следует, что по инициативе работодателя уволить работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ можно только при наличии ряда условий, на которых остановимся подробно.

1. По пункту 5 статьи 40 КЗоТ можно уволить работника, если он не вышел на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска в связи с беременностью и родами), которая должна быть подтверждена документально.

В настоящее время нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы установления и подтверждения временной нетрудоспособности граждан (в том числе работников), являются:

• Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 № 1105-XIV (далее — Закон № 1105);
• приказ Министерства здравоохранения Украины (далее — Минздрав) «Об утверждении Порядка организации экспертизы временной утраты трудоспособности» от 09.04.2008 № 189, которым утвержден Порядок организации экспертизы временной утраты трудоспособности (далее — Порядок № 189);
• приказ Минздрава «Некоторые вопросы формирования медицинских заключений о временной нетрудоспособности» от 01.06.2021 № 1066 (далее — Приказ № 1066), которым утверждены:

– Порядок формирования медицинских заключений о временной нетрудоспособности в Реестре медицинских заключений в электронной системе здравоохранения (далее — Порядок № 1066);

– Инструкция по работе с медицинскими заключениями о временной нетрудоспособности в Реестре медицинских заключений в электронной системе здравоохранения и листками нетрудоспособности на период действия переходной модели (далее — Инструкция № 1066);

• постановление Кабинета Министров Украины «Некоторые вопросы организации ведения Электронного реестра листков нетрудоспособности и предоставления информации из него» от 17.04.2019 № 328, которым утвержден Порядок организации ведения Электронного реестра листков нетрудоспособности и предоставления информации из него (далее — Порядок № 328).

В соответствии с пунктом 1 раздела ІІ Порядка № 189 при проведении экспертизы временной нетрудоспособности лечащий врач субъекта хозяйствования (далее — лечащий врач) на основании данных всестороннего медицинского обследования пациента, учитывая степень функциональных нарушений органов и систем, характер и течение патологического процесса, условия труда:

1) принимает решение о формировании (выдаче) документов о временной нетрудоспособности:

– формировании медицинских заключений о временной нетрудоспособности в соответствии с требованиями Порядка № 1066;

– выдаче других документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность лица, согласно требованиям этого раздела;

2) осуществляет комплексную оценку нарушений функционального состояния организма и других причин, которыми она обусловлена, определяющих факт временной утраты трудоспособности, установление срока нетрудоспособности, определение клинического и трудового прогноза в соответствии с установленным диагнозом.

Согласно пункту 3 раздела І Порядка № 1066 временная нетрудоспособность лица в соответствии с медицинским заключением — это нетрудоспособность лица вследствие заболевания, травмы или других причин (беременность и роды, карантин и т. п.), которая имеет временный обратный характер под воздействием лечения, реабилитации, других мер медицинского характера, и продолжается до восстановления трудоспособности или до окончания причин, исключающих выполнение работы.

Случай временной нетрудоспособности в соответствии с медицинским заключением — временная нетрудоспособность, которая подтверждается формированием одного или совокупности нескольких медицинских заключений, связанных между собой через ссылку на запись в Реестре медицинских заключений в электронной системе здравоохранения (далее — Реестр медицинских заключений; РМЗ) о предварительном медицинском заключении в пределах одной категории медицинских заключений, и продолжается непрерывно от начала определенного заболевания, травмы или других причин с возможным продолжением у одного или последовательно у нескольких субъектов хозяйствования до завершения действия последнего медицинского заключения или до начала нового медицинского заключения с отметкой о начале нового случая временной нетрудоспособности в пределах такой же категории, которая формируется по поводу нового заболевания, травмы или других причин, не связанных и не являющихся следствиями предыдущего.

Пунктом 2 раздела І Порядка № 1066 установлено, что формирование медицинских заключений в РМЗ осуществляют лечащие врачи субъектов хозяйствования.

Категории медицинских заключений и сведения, содержащиеся в медицинском заключении, определены в разделе II Порядка № 1066.

Срок действия медицинского заключения является периодом временной нетрудоспособности (или периодом, на который нетрудоспособному лицу рекомендован перевод на более легкую работу) и определяется путем установления даты начала и даты завершения (п. 1 р. ІІІ Порядка № 1066).

Согласно пункту 15 части 1 статьи 1 Закона № 1105 и пункту 3 Порядка № 328 медицинское заключение о временной нетрудоспособности — электронный документ, формируемый на основании медицинских записей в электронной системе здравоохранения и содержащий заключение врача по результатам медицинской экспертизы по временной утрате трудоспособности, который удостоверяет временную нетрудоспособность и является основанием для создания листка нетрудоспособности.

Листок нетрудоспособности — сформированный программными средствами электронного реестра листков нетрудоспособности на основании медицинского заключения о временной нетрудоспособности или документа, удостоверяющего факт усыновления ребенка, и зарегистрированный по единому регистрационному номеру этого реестра электронный документ, являющийся основанием для освобождения от работы, назначения страховых выплат в соответствии с законодательством о социальном страховании (п. 16 ч. 1 ст. 1 Закона № 1105).

В пунктах 5–14 Приказа № 1066 приведены случаи, когда врачи обязаны формировать медицинские заключения в РМЗ, на основании которых создаются электронные листки нетрудоспособности (далее — э-ЛН) в Электронном реестре листков нетрудоспособности (далее — ЭРЛН), согласно нормам Порядка № 189, Порядка № 1066, Инструкции № 1066, Порядка № 328, а также случаи, когда врачами могут выдаваться бумажные листки нетрудоспособности (далее — ЛН) согласно нормам Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздрава от 13.11.2001 № 455 (далее — Инструкция № 455), Инструкции о порядке заполнения листка нетрудоспособности, утвержденной совместным приказом Минздрава, Минтруда, ФСС по ВУТ, ФСС от НСП от 03.11.2004 № 532/274/136-ос/1406 (далее — Инструкция № 532, Приказ № 532).²

Так, в соответствии с пунктом 6 Приказа № 1066 на период действия военного положения и в течение 3 месяцев со дня его прекращения или отмены в случаях, предусмотренных подпунктами 1 – 6 пункта 8 этого Приказа (в частности, в случае возникновения технических проблем (ошибок) по передаче данных между ЭРЛН и РМЗ, которые приводят к невозможности формирования э-ЛН в ЭРЛН более чем в течение 7 дней с даты создания медицинского заключения — до устранения таких проблем (ошибок), и в случае приостановления в условиях военного положения доступа пользователей электронной системы здравоохранения к центральной базе данных электронной системы здравоохранения), применяются требования, определенные в Инструкции № 455 и Инструкции № 532, т. е. пациенту выдается бумажный ЛН по форме, утвержденной Приказом № 532.

Кроме того, пунктом 8-1 Приказа № 1066 установлено, что на период действия военного положения и в течение 3 месяцев со дня его прекращения или отмены:

– при отсутствии в учреждении здравоохранения бланков ЛН и невозможности их получения разрешается по решению руководителя учреждения здравоохранения выдача ЛН, распечатанных на белом листе бумаги по форме, утвержденной Приказом № 532. При этом в строке, где указывается серия бланка, указывается ЕГРПОУ учреждения здравоохранения, а где номер бланка — порядковый номер записи в Журнале регистрации листков нетрудоспособности;

– ЛН, выданный согласно вышеизложенному (распечатанный на бумаге), считается документом, подтверждающим факт временной нетрудоспособности, и приравнивается к ЛН, выданному на бланке.

Таким образом, решение о виде документа, который выдается пациенту для подтверждения факта его временной нетрудоспособности, принимает врач в зависимости от технической возможности и требований нормативно-правовых актов Минздрава.

Подытоживая, можно сделать вывод, что под временной нетрудоспособностью работника следует понимать все случаи заболевания или травмирования работника, которые удостоверены сформированным э-ЛН в ЭРЛН (с направлением в электронный кабинет страхователя) или выданным бумажным ЛН. При этом справка, выданная учреждением здравоохранения, не является документом, подтверждающим временную нетрудоспособность работника. Соответственно, отсутствие работника на работе более 4 месяцев на основании справки учреждения здравоохранения, не может быть основанием для его увольнения по пункту 5 статьи 40 КЗоТ, поскольку не подтверждена временная нетрудоспособность работника.

Также обращаем внимание на то, что уволить работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ можно только в случае, если он не вышел на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Выход на работу хотя бы на один день прерывает указанный 4-месячный срок, и в дальнейшем этот срок должен исчисляться сначала. При этом нельзя суммировать несколько отдельных периодов отсутствия работника на работе по причине временной нетрудоспособности, каждый из которых не превышает 4 месяцев подряд.

Такие выводы сделаны в постановлении Верховного Суда Украины от 24.12.2008 по делу № 21-943во08, а также в разъяснении Министерства юстиции Украины от 01.02.2011.

Например, если работник болел в период с 25 сентября по 29 ноября 2023 года (более 2 месяцев подряд), 30 ноября 2023 года вышел на работу, а на следующий день 1 декабря 2023 года снова заболел и болезнь продолжалась по 9 февраля 2024 года (более 2 месяцев подряд), то уволить работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ нельзя, поскольку отсутствует факт болезни более 4 месяцев подряд (такой срок имеет место лишь суммарно).

Напомним, что согласно статье 241-1 КЗоТ срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который не имеет соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Высший административный суд Украины в определении от 18.06.2015 по делу № К/800/67505/14 отметил, что применение нормы пункта 5 статьи 40 КЗоТ предусматривает одновременное наличие двух составляющих диспозиции этой правовой нормы — как установленного ею промежутка времени, в течение которого работник не появлялся на работе (более 4 месяцев подряд), так и факта непрерывной нетрудоспособности работника в течение указанного времени, при этом отсутствие хотя бы одного из них исключает возможность применения данной нормы как основания для увольнения с работы.

ВАСУ, отказывая в удовлетворении иска работницы, уволенной по пункту 5 статьи 40 КЗоТ, к ее бывшему работодателю, в вышеуказанном определении отметил, что факт непрерывной нетрудоспособности истца (работницы) и невыхода на работу более 4 месяцев подряд подтвержден данными табелей учета рабочего времени и листками нетрудоспособности.

В рассматриваемом ВАСУ иске работницы к бывшему работодателю сообщалось, что работнице выдавалось несколько ЛН, при этом в большинстве из них указывалось, что работница должна была приступить к работе в день, который являлся выходным днем по графику работы предприятия, но в первый же рабочий день после выходного дня (выходных дней) работница заболевала и ей выдавался новый ЛН. Такую ситуацию без фактического выхода работницы на работу более 4 месяцев подряд ВАСУ признал достаточным основанием для увольнения работницы по пункту 5 статьи 40 КЗоТ.

Также в своем определении ВАСУ отметил, что требование истца (работницы) о необходимости ответчика (работодателя) доказать наличие производственной необходимости для расторжения трудового договора с отсутствующим работником (истцом) не заслуживает внимания, поскольку, как отмечено выше, диспозиция нормы пункта 5 статьи 40 КЗоТ предусматривает одновременное наличие двух составляющих для ее применения, а такая составляющая, на которую ссылается истец, в диспозиции нормы вообще отсутствует.

Таким образом, документальным основанием для увольнения работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ являются:

– данные табелей учета рабочего времени, подтверждающие отсутствие работника на работе более 4 месяцев подряд;

– наличие у работника ЛН, подтверждающих его временную нетрудоспособность более 4 месяцев.

Обращаем внимание, что увольнение работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ при наличии вышеуказанных оснований является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель должен сам определить, что ему выгоднее: уволить постоянно отсутствующего вследствие временной нетрудоспособности работника и принять на его должность другого работника, который будет выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, либо не увольнять временно отсутствующего работника, а выполнение его обязанностей распределить между другими работниками. Как правило, первый вариант (увольнение) применяется в случае, когда невозможно распределить обязанности временно отсутствующего (нетрудоспособного) работника между другими работниками или невозможно принять на его место другого работника по срочному трудовому договору.

2. По пункту 5 статьи 40 КЗоТ нельзя уволить работника, который был временно нетрудоспособен более 4 месяцев подряд, если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

В частности, согласно части второй статьи 25 Закона Украины «О защите населения от инфекционных заболеваний» от 06.04.2000 № 1645-III лицам трудоспособного возраста, у которых впервые выявлено заболевание туберкулезом или произошел его рецидив, ЛН для проведения непрерывного курса лечения и оздоровления может выдаваться на срок до 10 месяцев. За такими лицами в течение этого срока сохраняется место работы.

Что касается других заболеваний, при которых для работника установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) и возможность непрерывного отсутствия на работе более 4 месяцев, то трудовым законодательством их названия и перечень не утверждены (как не установлены и предельные сроки сохранения места работы при продолжительных заболеваниях), поэтому в этом вопросе необходимо руководствоваться положениями нормативно-правовых актов в сфере здравоохранения.

В соответствии со статьей 69 Основ законодательства Украины об охране здоровья от 19.11.92 № 2801-XII медицинская экспертиза по временной утрате трудоспособности граждан проводится врачом или комиссией врачей в учреждениях здравоохранения независимо от формы собственности, а также врачами, осуществляющими хозяйственную деятельность по медицинской практике как физические лица – предприниматели. При проведении указанной медицинской экспертизы устанавливается факт необходимости предоставления работнику ЛН или другого документа, удостоверяющего временную утрату трудоспособности, принимается решение о направлении на медико-социальную экспертную комиссию (далее — МСЭК) для определения наличия и степени устойчивых ограничений жизнедеятельности, причины, времени наступления и группы инвалидности.

Согласно пункту 2 раздела II Порядка № 189 в случае наличия у пациента устойчивого или необратимого характера заболевания, а также в случае непрерывной временной нетрудоспособности, удостоверенной медицинскими заключениями, не позднее чем через 120 дней (а в случаях, когда случай временной нетрудоспособности прерывался, то не позднее, чем через 156 дней) со дня ее наступления или в связи с одним и тем же заболеванием, а в случае заболевания туберкулезом — в течение 10 месяцев со дня наступления нетрудоспособности, лечащий врач инициирует вопрос перед врачебно-консультационной комиссией (ВКК) о направлении больного на МСЭК.

Согласно пункту 4.1 Инструкции № 455 направление больного для осмотра в МСЭК осуществляют врачебно-консультационные комиссии (ВКК) лечебно-профилактических учреждений по месту жительства или лечения при наличии устойчивого или необратимого характера заболевания, а также в том случае, когда больной был освобожден от работы в течение 4 месяцев непрерывно со дня наступления временной нетрудоспособности или в течение 5 месяцев в связи с одним и тем же заболеванием или его осложнениями за последние 12 месяцев, а при заболевании туберкулезом — в течение 10 месяцев со дня наступления нетрудоспособности.

Заключение МСЭК является основанием для продления или закрытия ЛН. В случае принятия МСЭК решения о нецелесообразности продления срока временной нетрудоспособности, поскольку лицо признано трудоспособным, ЛН закрывают датой осмотра в МСЭК. Если инвалидность не установлена, а работник остается нетрудоспособным, МСЭК принимает решение о продлении ЛН до восстановления трудоспособности или повторного направления работника на МСЭК (п.п. 4.3, 4.4 Инструкции № 455).

Таким образом, прежде чем принимать решение об увольнении работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ, рекомендуем работодателям выяснять в учреждениях здравоохранения (лечащих врачей) характер заболевания работника, а также уточнять, предусмотрено ли законодательством при таком заболевании сохранение места работы (должности) более 4 месяцев.

3. Нельзя уволить по пункту 5 статьи 40 КЗоТ работника, болевшего более 4 месяцев подряд, если он утратил трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием — в этом случае место работы (должность) сохраняется за ним до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от временных рамок указанных событий.

Получение трудовых увечий возможно при несчастных случаях (авариях) на производстве. Проведение расследования несчастных случаев и аварий, произошедших с работниками на предприятиях, установление связи заболевания работника с условиями труда осуществляются в соответствии с Порядком расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 17.04.2019 № 337.

4. По пункту 5 статьи 40 КЗоТ нельзя уволить работницу, которая не выходила на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если такой период включает время пребывания работницы в отпуске в связи с беременностью и родами (далее — «декретный» отпуск).

Соответственно, для увольнения по пункту 5 статьи 40 КЗоТ при определении 4-месячного срока отсутствия работницы на работе необходимо из общего периода (количества месяцев, дней) временной нетрудоспособности исключить период (количество месяцев, дней) пребывания работницы в «декретном» отпуске.

5. Уволить работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ путем издания соответствующего приказа можно только в период временной нетрудоспособности работника, когда он не выходит на работу (во время военного положения — с учетом нормы части 1 статьи 5 Закона № 2136 — см. выше).

Не рекомендуем работодателям увольнять работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ сразу после окончания 4 месяцев его отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, если по работнику еще не сформирован э-ЛН (работник еще не предоставил бумажный ЛН), подтверждающий его болезнь в течение 4-го месяца отсутствия на работе. То есть у работодателя должны быть (в электронном кабинете страхователя или «на руках») все ЛН, которые подтверждают его 4-месячную временную нетрудоспособность.

6. Увольнение работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ может быть проведено работодателем и в том случае, если на предприятии имеются вакансии, на которые можно перевести увольняемого работника (ч. вторая ст. 40 КЗоТ). Это следует из нормы части второй статьи 40 КЗоТ, которой установлено, что увольнение только по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. То есть при наличии вакансий работника нельзя уволить только по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 КЗоТ, а по всем остальным основаниям, указанным в статье 40 КЗоТ, в том числе по пункту 5 статьи 40 КЗоТ, можно уволить работника без предложения работы по другой вакансии.

7. Поскольку увольнение по пункту 5 статьи 40 КЗоТ осуществляется по инициативе работодателя, то в этом случае действует норма части третьей статьи 184 КЗоТ, которая запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению, в связи с чем женщине предоставлен отпуск без сохранения заработной платы), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Эта гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ). То есть все перечисленные категории работников не могут быть уволены по пункту 5 статьи 40 КЗоТ, поэтому работодатели должны ожидать их выхода на работу после окончания временной нетрудоспособности.

Документальное оформление и окончательный расчет
при увольнения работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ

Частью первой статьи 43 КЗоТ предусмотрено, что расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 статьи 40 этого Кодекса, может быть осуществлено только с предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанным основаниям осуществляется с прокурором, полицейским и работником Национальной полиции, Службы безопасности Украины, Государственного бюро расследований Украины, Национального антикоррупционного бюро Украины, Бюро экономической безопасности Украины или органов, осуществляющих контроль за соблюдением налогового и таможенного законодательства.

Таким образом, в мирное время для увольнения работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ необходимо сначала получить согласие профкома на такое увольнение. Однако согласно части 2 статьи 5 Закона № 2136 в период действия военного положения нормы статьи 43 КЗоТ не применяются (кроме случаев увольнения работников предприятий, избранных в профсоюзные органы). Поэтому в период военного положения для увольнения работника по пункту 5 статьи 40 КЗоТ получать согласие профкома не нужно.

Типовая форма № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489, но предприятия могут разработать и применять свою форму приказа о прекращении трудового договора (далее — приказ об увольнении) с указанием всех необходимых реквизитов (дата и номер приказа, дата, причина и основание увольнения, выходное пособие и т. д.).

По пункту 5 статьи 40 КЗоТ работник подлежит увольнению в период временной нетрудоспособности в день, указанный в приказе об увольнении. Во время военного положения в период временной нетрудоспособности работника издается приказ о его увольнении, но в нем указывается не конкретная дата увольнения, а текст «датой увольнения является первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности» (ч. 1 ст. 5 Закона № 2136). После окончания временной нетрудоспособности работника необходимо дополнительно издать приказ, но не об увольнении работника, а об установлении конкретной даты его увольнения, например, с таким текстом: «Датой увольнения ЗУБОВА Олега Петровича, токаря, считать 19.01.2024».

Приказ об увольнении должен быть доведен до сведения работника под подпись. Если работник в период временной нетрудоспособности находится дома или в лечебном учреждении, то уполномоченное руководителем лицо (например, работник отдела кадров) должно навестить работника по месту его фактического нахождения и ознакомить с приказом об увольнении.

В трудовой книжке работника, которого увольняют по пункту 5 статьи 40 КЗоТ, делается запись: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины».

Окончательный расчет с работником с выдачей копии приказа об увольнении, письменного уведомления о начисленных и выплаченных ему суммах, трудовой книжки (если она хранилась у работодателя) осуществляется в день увольнения (ст. 47 КЗоТ). Если работник в день увольнения не явился на предприятие (например, из-за болезни находился дома или в больнице), то надлежащие ему от предприятия суммы должны быть в этот день перечислены на «зарплатный» счет работника в банке (при его наличии) или же выплачены (копия приказа об увольнении, трудовая книжка выданы) не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ).

При увольнении по пункту 5 статьи 40 КЗоТ выплата работнику выходного пособия законодательством не предусмотрена, но может быть предусмотрена коллективным договором предприятия или трудовым договором с работником.

Відповідно до пункту 5 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (далі — звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП). За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Частиною третьою статті 40 КЗпП встановлено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі — підприємство).

Враховуючи вищевикладене, з ініціативи роботодавця звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності можна лише у випадку, передбаченому пунктом 5 статті 40 КЗпП.¹

Звертаємо увагу, що згідно з частиною 1 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136) у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Оскільки у вищенаведеній нормі немає винятків (зокрема для звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), то її дія в період воєнного стану поширюється на всі випадки звільнення працівників з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівників, у тому числі на звільнення працівників за пунктом 5 статті 40 КЗпП.

Вищевикладене пояснюється тим, що відповідно до частини 3 статті 1 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Підстави для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП

З вищенаведених законодавчих норм випливає, що з ініціативи роботодавця звільнити працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП можна лише за наявності низки умов, на яких зупинимося докладно.

1. За пунктом 5 статті 40 КЗпП можна звільнити працівника, якщо він не вийшов на роботу більше 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), яка має бути підтверджена документально.

В даний час нормативно-правовими актами, що регулюють питання встановлення та підтвердження тимчасової непрацездатності громадян (у тому числі працівників), є:

• Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105);

• наказ Міністерства охорони здоров’я України (далі — МОЗ) «Про затвердження Порядку організації експертизи тимчасової втрати працездатності» від 09.04.2008 № 189, яким затверджено Порядок організації експертизи тимчасової втрати працездатності (далі — Порядок № 189);

• наказ МОЗ «Деякі питання формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність» від 01.06.2021 № 1066 (далі — Наказ № 1066), яким затверджено:

– Порядок формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я (далі — Порядок № 1066);

– Інструкцію по роботі з медичними висновками про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я та листками непрацездатності на період дії перехідної моделі (далі — Інструкція № 1066);

• постанова Кабінету Міністрів України «Деякі питання організації ведення Електронного реєстру листків непрацездатності та надання інформації з нього» від 17.04.2019 № 328, якою затверджено Порядок організації ведення Електронного реєстру листків непрацездатності та надання інформації з нього (далі — Порядок № 328).

Відповідно до пункту 1 розділу ІІ Порядку № 189 під час здійснення експертизи тимчасової непрацездатності лікуючий лікар суб’єкта господарювання (далі — лікуючий лікар) на підставі даних всебічного медичного обстеження пацієнта, ураховуючи ступінь функціональних порушень органів та систем, характер та перебіг патологічного процесу, умови праці:

1) приймає рішення про формування (видачу) документів про тимчасову непрацездатність:

– формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність відповідно до вимог Порядку № 1066;

– видачу інших документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність особи, відповідно до вимог цього розділу;

2) здійснює комплексну оцінку порушень функціонального стану організму та інших причин, якими вона обумовлена, що визначають факт тимчасової втрати працездатності, установлення строку непрацездатності, визначення клінічного та трудового прогнозу відповідно до встановленого діагнозу.

Згідно з пунктом 3 розділу І Порядку № 1066 тимчасова непрацездатність особи відповідно до медичного висновку — це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або інших причин (вагітність та пологи, карантин тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування, реабілітації, інших заходів медичного характеру, та триває до відновлення працездатності або до закінчення причин, які унеможливлюють виконання роботи.

Випадок тимчасової непрацездатності відповідно до медичних висновків — тимчасова непрацездатність, що підтверджується формуванням одного або сукупністю декількох медичних висновків, пов’язаних між собою через посилання на запис в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я (далі — Реєстр медичних висновків; РМВ) про попередній медичний висновок в межах однієї категорії медичних висновків, та триває безперервно від початку визначеного захворювання, травми або інших причин з можливим продовженням в одного або послідовно в декількох суб’єктів господарювання до завершення дії останнього медичного висновку або до початку нового медичного висновку з відміткою про початок нового випадку тимчасової непрацездатності в межах такої ж категорії, що формується з приводу нового захворювання, травми або інших причин, які не пов’язані та не є наслідками попереднього.

Пунктом 2 розділу І Порядку № 1066 встановлено, що формування медичних висновків в РМВ здійснюють лікуючі лікарі суб’єктів господарювання.

Категорії медичних висновків та відомості, що містяться в медичному висновку, визначені у розділі II Порядку № 1066.

Строк дії медичного висновку є періодом тимчасової непрацездатності (або періодом, на який непрацездатній особі рекомендовано переведення на легшу роботу) та визначається шляхом встановлення дати початку та дати завершення (п. 1 р. ІІІ Порядку № 1066).

Відповідно до пункту 15 частини 1 статті 1 Закону № 1105 та пункту 3 Порядку № 328 медичний висновок про тимчасову непрацездатність — електронний документ, що формується на підставі медичних записів в електронній системі охорони здоров’я та містить висновок лікаря за результатами медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності, що засвідчує тимчасову непрацездатність та є підставою для створення листка непрацездатності.

Листок непрацездатності — сформований програмними засобами електронного реєстру листків непрацездатності на підставі медичного висновку про тимчасову непрацездатність або документа, що засвідчує факт усиновлення дитини, і зареєстрований за єдиним реєстраційним номером цього реєстру електронний документ, що є підставою для звільнення від роботи, призначення страхових виплат відповідно до законодавства про соціальне страхування (п. 16 ч. 1 ст. 1 Закону № 1105).

У пунктах 5–14 Наказу № 1066 передбачено випадки, коли лікарі зобов’язані формувати медичні висновки в РМВ, на підставі яких створюються електронні листки непрацездатності (далі — е-ЛН) в Електронному реєстрі листків непрацездатності (далі — ЕРЛН) у відповідності до норм Порядку № 189, Порядку № 1066, Інструкції № 1066, Порядку № 328, а також випадки, коли можуть видаватися паперові листки непрацездатності (далі — ЛН) відповідно до норм Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженій наказом МОЗ від 13.11.2001 № 455 (далі — Інструкція № 455), Інструкції про порядок заповнення листка непрацездатності, затвердженій наказом МОЗ, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань від 03.11.2004 № 532/274/136-ос/1406 (далі — Інструкція № 532, Наказ № 532).²

Так, згідно з пунктом 6 Наказу № 1066 на період дії воєнного стану та протягом 3 місяців з дня його припинення або скасування у випадках, передбачених підпунктами 1 – 6 пункту 8 цього Наказу (зокрема, у разі виникнення технічних проблем (помилок) щодо передачі даних між ЕРЛН та РМВ, які призводять до неможливості формування е-ЛН в ЕРЛН більше ніж протягом 7 днів з дати створення медичного висновку — до усунення таких проблем (помилок), та у разі зупинення в умовах воєнного стану доступу користувачів електронної системи охорони здоров’я до центральної бази даних електронної системи охорони здоров’я), застосовуються вимоги, визначені в Інструкції № 455 та Інструкції № 532, тобто пацієнту видається паперовий ЛН за формою, затвердженою Наказом № 532.

Крім того, пунктом 8-1 Наказу № 1066 встановлено, що на період дії воєнного стану та протягом 3 місяців з дня його припинення або скасування:

– у разі відсутності у закладі охорони здоров’я бланків ЛН та неможливості їх отримання дозволяється за рішенням керівника закладу охорони здоров’я видача ЛН, роздрукованих на білому аркуші паперу за формою, затвердженою Наказом № 532. При цьому у рядку, де вказується серія бланка, зазначається ЄДРПОУ закладу охорони здоров’я, а де номер бланка — порядковий номер запису в Журналі реєстрації листків непрацездатності;

– ЛН, виданий відповідно до вищевикладеного (роздрукований на папері), вважається документом, що підтверджує факт тимчасової непрацездатності та прирівнюється до ЛН, виданого на бланку.

Таким чином, рішення про вид документу, який видається пацієнту для підтвердження факту його тимчасової непрацездатності, приймає лікуючий лікар залежно від технічної можливості та вимог нормативно-правових актів МОЗ.

Підсумовуючи вищевикладене, можна дійти висновку, що під тимчасовою непрацездатністю працівника слід розуміти всі випадки захворювання або травмування працівника, які засвідчені сформованим е-ЛН в ЕРЛН (з направленням до електронного кабінету страхувальника) чи виданим паперовим ЛН. При цьому довідка, видана закладом охорони здоров’я, не є документом, що підтверджує тимчасову непрацездатність працівника. Отже, відсутність працівника на роботі більше 4 місяців на підставі довідки закладу охорони здоров’я не може бути підставою для його звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП, оскільки не підтверджено тимчасову непрацездатність працівника.

Також звертаємо увагу на те, що звільнити працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП можна лише у випадку, якщо він не вийшов на роботу більше 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності. Вихід на роботу хоча б на один день перериває зазначений 4-місячний строк, і в подальшому цей строк повинен обчислюватися спочатку. При цьому не можна підсумовувати кілька окремих періодів відсутності працівника на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності, кожен з яких не перевищує 4 місяців поспіль.

Такі висновки зроблено у постанові Верховного Суду України від 24.12.2008 у справі № 21-943во08, а також у роз’ясненні Міністерства юстиції України від 01.02.2011.

Наприклад, якщо працівник хворів у період з 25 вересня по 29 листопада 2023 року (більше 2 місяців поспіль), 30 листопада 2023 року вийшов на роботу, а наступного дня 1 грудня 2023 року знову захворів і хвороба тривала по 9 лютого 2024 року. (більше 2 місяців поспіль), то звільнити працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП не можна, оскільки відсутній факт хвороби більше 4 місяців поспіль (такий строк має місце лише сумарно).

Нагадаємо, що згідно зі статтею 241-1 КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Вищий адміністративний суд України в ухвалі від 18.06.2015 у справі № К/800/67505/14 зазначив, що застосування норми пункту 5 статті 40 КЗпП передбачає одночасну наявність двох складових диспозиції цієї правової норми — як встановленого нею проміжку часу, протягом якого працівник не з’являвся на роботі (більше 4 місяців поспіль), так і факту безперервної непрацездатності працівника протягом зазначеного часу, при цьому відсутність хоча б одного з них унеможливлює застосування цієї норми як підстави для звільнення з роботи.

ВАСУ, відмовляючи в задоволенні позову працівниці, звільненої за пунктом 5 статті 40 КЗпП, до її колишнього роботодавця, у вказаній ухвалі зазначив, що факт безперервної непрацездатності позивача (працівниці) і невиходу на роботу більше 4 місяців поспіль підтверджений даними табелів обліку робочого часу та листками непрацездатності.

У позові працівниці до колишнього роботодавця, який розглядав ВАСУ, повідомлялося, що працівниці видавалося кілька ЛН, при цьому в більшості з них вказувалося, що працівниця повинна була приступити до роботи в день, який був вихідним днем за графіком роботи підприємства, але в перший же робочий день після вихідного дня (вихідних днів) працівниця захворювала і їй видавався новий ЛН. Таку ситуацію без фактичного виходу працівниці на роботу більше 4 місяців поспіль ВАСУ визнав достатньою підставою для звільнення працівниці за пунктом 5 статті 40 КЗпП.

Також у своїй ухвалі ВАСУ зазначив, що вимога позивача (працівниці) щодо необхідності відповідача (роботодавця) довести наявність виробничої необхідності для розірвання трудового договору з відсутнім працівником (позивачом) не заслуговує на увагу, оскільки, як зазначено вище, диспозиція норми пункту 5 статті 40 КЗпП передбачає одночасну наявність двох складових для її застосування, а така складова, на яку посилається позивач, у диспозиції норми взагалі відсутня.

Таким чином, документальною підставою для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП є:

– дані табелів обліку робочого часу, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше 4 місяців поспіль;

– наявність у працівника ЛН, що підтверджують його тимчасову непрацездатність більше 4 місяців.

Звертаємо увагу, що звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП за наявності вищезгаданих підстав є правом, а не обов’язком роботодавця. Тому роботодавець повинен самостійно визначити, що йому вигідніше: звільнити постійно відсутнього внаслідок тимчасової непрацездатності працівника та прийняти на його посаду іншого працівника, який виконуватиме обов’язки, передбачені посадовою інструкцією, або не звільняти тимчасово відсутнього працівника, а виконання його обов’язків розподілити між іншими працівниками. Як правило, перший варіант (звільнення) застосовується у випадку, коли неможливо розподілити обов’язки тимчасово відсутнього (непрацездатного) працівника між іншими працівниками або неможливо прийняти на його місце іншого працівника за строковим трудовим договором.

2. За пунктом 5 статті 40 КЗпП не можна звільнити працівника, який був тимчасово непрацездатний більше 4 місяців поспіль, якщо законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

Зокрема, відповідно до частини другої статті 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, ЛН для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи.

Що стосується інших захворювань, при яких для працівника встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) та можливість безперервної відсутності на роботі більше 4 місяців, то трудовим законодавством їх назви та перелік не затверджено (як не встановлено і граничні строки збереження місця роботи при тривалих захворюваннях), тому в цьому питанні необхідно керуватися положеннями нормативно-правових актів у сфері охорони здоров’я.

Відповідно до статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.92 № 2801-XII медична експертиза з тимчасової втрати працездатності громадян проводиться лікарем або комісією лікарів у закладах охорони здоров’я незалежно від форми власності, а також лікарями, що провадять господарську діяльність з медичної практики як фізичні особи – підприємці. Під час проведення зазначеної медичної експертизи встановлюється факт необхідності надання працівнику ЛН чи іншого документа, що засвідчує тимчасову втрату працездатності, приймається рішення про направлення на медико-соціальну експертну комісію (далі — МСЕК) для визначення наявності та ступеня стійких обмежень життєдіяльності, причини, часу настання і групи інвалідності.

Згідно з пунктом 2 розділу ІІ Порядку № 189 у разі наявності в пацієнта стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у разі безперервної тимчасової непрацездатності, що засвідчена медичними висновками, не пізніше ніж через 120 днів (а у випадках, коли випадок тимчасової непрацездатності переривався, то не пізніше, ніж через 156 днів) із дня її настання чи у зв’язку з одним і тим самим захворюванням, а у разі захворювання на туберкульоз — протягом 10 місяців з дня настання непрацездатності, лікуючий лікар ініціює питання перед лікарсько-консультативною комісією (ЛКК) щодо направлення хворого на МСЕК.

Відповідно до пункту 4.1 Інструкції № 455 направлення хворого для огляду до МСЕК здійснюють ЛКК лікувально-профілактичних закладів за місцем проживання або лікування при наявності стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у тому разі, коли хворий був звільнений від роботи протягом 4 місяців безперервно з дня настання тимчасової непрацездатності чи протягом 5 місяців у зв’язку з одним і тим самим захворюванням або його ускладненнями за останні 12 місяців, а при захворюванні на туберкульоз — протягом 10 місяців з дня настання непрацездатності.

Висновок МСЕК є підставою для продовження чи закриття ЛН. У разі прийняття МСЕК рішення про недоцільність продовження строку тимчасової непрацездатності, оскільки особу визнано працездатною, ЛН закривають датою огляду в МСЕК. Якщо інвалідність не встановлена, а працівник залишається непрацездатним, МСЕК приймає рішення про продовження ЛН до відновлення працездатності або повторного направлення працівника до МСЕК (п.п. 4.3, 4.4 Інструкції № 455).

Таким чином, перш ніж прийняти рішення про звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП, рекомендуємо роботодавцям з’ясовувати в закладах охорони здоров’я (лікарів) характер захворювання працівника, а також уточнювати, чи передбачено законодавством при такому захворюванні збереження місця роботи (посади) більше 4 місяців.

3. Не можна звільнити за пунктом 5 статті 40 КЗпП працівника, який хворів більше 4 місяців поспіль, якщо він втратив працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням — у цьому випадку місце роботи (посада) зберігається за ним до відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від часових рамок зазначених подій.

Отримання трудового каліцтва можливе при нещасних випадках (аваріях) на виробництві. Проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків та аварій, що сталися з працівниками на підприємствах, встановлення зв’язку захворювання працівника з умовами праці здійснюються відповідно до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.04.2019 № 337.

4. За пунктом 5 статті 40 КЗпП не можна звільнити працівницю, яка не виходила на роботу більше 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо такий період включає час перебування працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка).

Відповідно, для звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП при визначенні 4-місячного строку відсутності працівниці на роботі необхідно із загального періоду (кількості місяців, днів) тимчасової непрацездатності виключити період (кількість місяців, днів) перебування працівниці у «декретній» відпустці.

5. Звільнити працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП шляхом видання відповідного наказу можна лише під час тимчасової непрацездатності працівника, коли він не виходить на роботу (під час воєнного стану із встановленням дня звільнення з урахуванням норми частини 1 статті 5 Закону № 2136).

Не рекомендуємо роботодавцям звільняти працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП відразу після закінчення 4 місяців його відсутності на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо по працівнику ще не сформовано е-ЛН (працівник ще не надав паперовий ЛН), що підтверджує його хворобу протягом 4-го місяця відсутності на роботі Тобто у роботодавця мають бути (в електронному кабінеті страхувальника чи «на руках») усі ЛН, які підтверджують його 4-місячну тимчасову непрацездатність.

6. Звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП може бути здійснено роботодавцем і в тому випадку, якщо на підприємстві є вакансії, на які можна перевести працівника, якого звільняють. Це випливає з норми частини другої статті 40 КЗпП, якою встановлено, що звільнення лише з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тобто за наявності вакансій працівника не можна звільнити лише з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 статті 40 КЗпП, а з усіх інших підстав, зазначених у статті 40 КЗпП, у тому числі за пунктом 5 статті 40 КЗпП, можна звільнити працівника без пропозиції роботи за іншою вакансією.

7. Оскільки звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП здійснюється за ініціативою роботодавця, то в цьому випадку діє норма частини третьої статті 184 КЗпП, яка забороняє звільняти з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком, у зв’язку з чим жінці надано відпустку без збереження заробітної плати), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Ця гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП). Тобто всі зазначені категорії працівників не можуть бути звільнені за пунктом 5 статті 40 КЗпП, тому роботодавці повинні чекати їхнього виходу на роботу після закінчення тимчасової непрацездатності або можуть перевести їх на іншу роботу, якщо працівники на це згодні.

Документальне оформлення та остаточний розрахунок
у разі звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП

Частиною першою статті 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з підстави, передбаченої пунктом 5 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Таким чином, у мирний час для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП необхідно спочатку отримати згоду профкому на таке звільнення. Проте згідно з частиною 2 статті 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються (крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів). Тому в період воєнного стану для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП отримувати згоду профкому не потрібно.

Типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, але підприємства можуть розробити та застосовувати свою форму наказу про припинення трудового договору (далі — наказ про звільнення) із зазначенням усіх необхідних реквізитів (дата та номер наказу, дата, причина та підстава звільнення, вихідна допомога тощо).

За пунктом 5 статті 40 КЗпП працівник підлягає звільненню під час тимчасової непрацездатності в день, визначений у наказі про звільнення. В період воєнного стану під час тимчасової непрацездатності працівника видається наказ про його звільнення, але в ньому вказується не конкретна дата звільнення, а текст «датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності» (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136). Після закінчення тимчасової непрацездатності працівника необхідно додатково видати наказ, але не про звільнення працівника, а про встановлення конкретної дати його звільнення, наприклад, з таким текстом: «Датою звільнення ЗУБОВА Олега Петровича, токаря, вважати 19.01.2024».

Наказ про звільнення має бути доведений до відома працівника під підпис. Якщо працівник під час тимчасової непрацездатності перебуває вдома або в лікувальному закладі, то уповноважена керівником особа (наприклад, працівник відділу кадрів) повинна відвідати працівника за місцем його фактичного перебування та ознайомити з наказом про звільнення.

У трудовій книжці працівника, якого звільняють за пунктом 5 статті 40 КЗпП, робиться запис: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП України».

Остаточний розрахунок з працівником з видачею копії наказу про звільнення, письмового повідомлення про нараховані та виплачені йому суми, трудової книжки (якщо вона зберігалася у роботодавця) має бути проведений в день звільнення (ст. 47 КЗпП). Якщо працівник в день звільнення не з’явився на підприємство (наприклад, у зв’язку з хворобою перебував вдома або в лікарні), то належні йому від підприємства суми мають бути в цей день перераховані на «зарплатний» рахунок працівника в банку (за його наявності) або ж виплачені (копія наказу про звільнення, трудова книжка видані) не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП).

При звільненні за пунктом 5 статті 40 КЗпП виплату працівникові вихідної допомоги законодавством не передбачено, але може бути передбачено колективним договором підприємства або трудовим договором із працівником.