Звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків

Загальні підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавця встановлено статтею 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), а додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов — статтею 41 КЗпП.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (далі — звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП).

Отже, звільнення працівника за вищевказаною підставою є правомірним, якщо одночасно дотримуються три наступні умови:

1) невиконання працівником саме посадових (трудових) обов’язків, обумовлених трудовим договором або передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, а не роботи, що не належить до трудових функцій працівника, або разових «нетрудових» (громадських) доручень роботодавця;

2) невиконання посадових (трудових) обов’язків відбувається з вини працівника, а роботодавець має достатньо доказів для підтвердження відсутності у працівника поважних причин для вчинення порушень трудової дисципліни;

3) невиконання працівником посадових (трудових) обов’язків є систематичним, при цьому на нього вже накладалися дисциплінарні стягнення, які не знято.

Далі зупинимося докладно на вище наведених умовах звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП та документальному оформленні такого звільнення.

Невиконання працівником трудових обов’язків
як головна умова звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП

Відповідно до статей 21 та 24 КЗпП при прийнятті працівника на роботу з ним в обов’язковому порядку укладається трудовий договір — угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У трудовому договорі, що укладається в письмовій формі, в окремому розділі відображаються посадові (трудові) обов’язки працівника. Якщо трудовий договір укладається в усній формі, посадові (трудові) обов’язки працівника визначаються посадовою (робочою) інструкцією. Посадова (робоча) інструкція є документом, в якому визначено конкретні завдання та обов’язки працівника залежно від посади (професії). Посадові (робочі) інструкції складаються на основі кваліфікаційних характеристик посад, що наведені у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336, або в інших аналогічних довідниках, затверджених за галузями відповідними державними органами.¹

Посадові (робочі) інструкції можуть затверджуватись окремим наказом керівника підприємства, але зазвичай є одним із розділів правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, які доводяться до працівника під підпис.

Статтею 142 КЗпП встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких конкретизуються обов’язки працівників, затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.²

Наразі в Україні в частині, що не суперечить законодавству України, продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 № 213.

Окрім посадових (робочих) інструкцій, до кожного працівника, який приймається на роботу, доводиться встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку режим роботи підприємства (структурних підрозділів), у тому числі час початку та закінчення щоденної роботи, перерв у роботі тощо.

Відповідно до статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний поінформувати працівника, зокрема: про місце роботи, трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків); визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов’язки, умови праці; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Таким чином, при належному прийнятті працівника на роботу — укладенні з ним трудового договору із зазначенням у ньому конкретних посадових (трудових) обов’язків, ознайомлення з посадовою (робочою) інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку — працівник чітко знатиме свої посадові (трудові) обов’язки, що унеможливить конфлікт між ним і роботодавцем з приводу їх виконання.

Після допуску до роботи працівник зобов’язаний виконувати посадові (трудові) обов’язки, покладені на нього як трудовим договором, так й іншими внутрішніми документами, затвердженими на підприємстві та доведеними до працівника, а роботодавець повинен контролювати їх виконання працівником, оскільки, як зазначено у статті 30 КЗпП, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП).

Під невиконанням працівником посадових (трудових) обов’язків розуміють вчинення працівником дій, які мають протиправний винний характер, або, навпаки, не вчинення працівником дій, які він мав вчинити, але не вчинив, що визнається бездіяльністю. Тобто йдеться про дії, які працівник відповідно до законодавства, колективного договору, трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку не мав права вчинити, але вчинив, або, навпаки, які працівник не вчинив, але на підставі зазначених актів зобов’язаний був вчинити.

Невиконання працівником посадових (трудових) обов’язків (тобто вчинення протиправної винної дії або бездіяльність) є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), за яке роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарні проступки, які є невиконанням працівником посадових (трудових) обов’язків, можуть бути різними: від невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку (запізнення на роботу, відсутність на робочому місці менше 3 годин протягом робочого дня, передчасний відхід з роботи) до порушень виробничого характеру (невиконання норм виробітку, випуск бракованої продукції, недотримання технологічної дисципліни, порушення правил (техніки) безпеки під час роботи на наданому обладнанні тощо).

Водночас слід пам’ятати, що звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП можливе за невиконання працівником саме своїх посадових (трудових) обов’язків. Якщо ж працівник не виконує якісь разові доручення роботодавця або постійну додаткову роботу, що не входять до його посадових (трудових) обов’язків (наприклад, працівник, який не є штатним водієм, відмовляється доставити на автомобілі підприємства будь-який вантаж у певну точку, або працівник, який є бухгалтером, відмовляється виконувати додаткову роботу за посадою секретаря, яка є вакантною), або не виконує громадські обов’язки (наприклад, праівник, який є членом профспілкової організації підприємства, не виконує її доручення, не ходить на збори, не сплачує внески), то звільнити його за пунктом 3 статті 40 КЗпП не можна. Це випливає з норми статті 31 КЗпП, згідно з якою роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Відповідно, роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення на працівника за його відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором та/або не передбачену посадовою (трудовою) інструкцією (правилами внутрішнього трудового розпорядку).

Нагадаємо, що доручити працівнику виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, можна лише за згодою працівника, а без його згоди — перевести на іншу роботу тимчасово строком до одного місяця лише у випадках, встановлених частиною другою статті 33 КЗпП (для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей).

Наявність вини працівника у разі невиконання ним трудових обов’язків
як умова звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП

Перш ніж притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності за невиконання посадових (трудових) обов’язків, роботодавець має з’ясувати причину вчинення працівником такого порушення. Для цього від працівника – порушника трудової дисципліни роботодавець повинен зажадати письмові пояснення (пояснювальну записку) з викладенням обставин та причин вчинення порушення (ч. перша ст. 149 КЗпП).³ Якщо працівник відмовляється давати пояснення, то складається акт про відмову в наданні пояснень у присутності не менше двох інших працівників, які є свідками такої відмови. При цьому відмова працівника надати пояснення не є перешкодою для застосування до нього стягнення, якщо буде доведено його вину у вчиненні порушення.

Звертаємо увагу, що трудовим законодавством (у т. ч. КЗпП) не встановлено перелік поважних причин, за наявності яких порушення працівником трудової дисципліни визнається вчиненим не з його вини. Наприклад, нормативно не визначено, чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу відсутність руху громадського міського транспорту через погіршення погодних умов (ожеледиця, снігопад тощо). Тому в цьому та низці інших випадків рекомендуємо роботодавцям враховувати конкретні обставини, що призвели до порушення працівником посадових (трудових) обов’язків. Якщо мають місце складні (неоднозначні) ситуації, необхідно провести службове розслідування і лише на підставі його результатів (залежно від наявності вини працівника) прийняти рішення про накладення (не накладення) стягнення на працівника.

Оскільки у вітчизняному трудовому (адміністративному, кримінальному) праві діє презумпція невинності, то обов’язок доводити вину працівника покладається на роботодавця (особу, яка проводить службове розслідування та зацікавлена у накладенні на працівника стягнення за винні дії).

Частиною третьою статті 149 КЗпП встановлено, що при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Судова практика має багато прикладів задоволення позовів працівників про поновлення на роботі, звільнених за пунктом 3 статті 40 КЗпП, саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування вищезазначених обставин (чинників) при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності (обранні виду дисциплінарного стягнення).

Якщо причина невиконання працівником посадових (трудових) обов’язків обґрунтовано визнається неповажною (за рішенням роботодавця або за результатами службового розслідування), то таке порушення трудової дисципліни вважається вчиненим з вини працівника, і останній може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни. У цьому випадку роботодавець має право накласти на працівника дисциплінарне стягнення, а у разі неодноразового вчинення працівником таких порушень — накласти на нього декілька дисциплінарних стягнень (по одному за кожне порушення) аж до звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Звертаємо увагу: на відміну від звільнення за «невідповідністю» — за пунктом 2 статті 40 КЗпП, коли працівника звільняють за невиконання посадових (трудових) обов’язків за відсутності його вини⁴, для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП наявність вини працівника є обов’язковою.

Наприклад, якщо кваліфікація (знання, вміння, навички, присвоєний розряд) працівника дозволяє виготовляти якісну продукцію або виконувати встановлені норми виробітку, але працівник зі своєї вини (з суб’єктивних причин — навмисно або з необережності, недбалості) систематично випускає браковану продукцію або не виконує норми виробітку, такого працівника можна звільнити за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

З метою захисту прав працівників статтею 43 КЗпП встановлено, що розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації (далі — профорган), членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Профорган розглядає у 15-денний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Рішення профоргану про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профоргану.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до профоргану, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профоргану і після її одержання або відмови профоргану в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Систематичність порушення трудової дисципліни працівником
як умова звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП

Третьою обов’язковою умовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником посадових (трудових) обов’язків, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Трудове законодавство не визначає, скільки порушень і протягом якого періоду повинен зробити працівник, щоб вважати їх систематичними для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП, а також не дає визначення терміну «систематичність». Однак із дослівного прочитання норми пункту 3 статті 40 КЗпП випливає, що той проступок, який стає підставою для звільнення працівника, є наступним після застосування до працівника раніше заходів (множина! — не одного заходу) дисциплінарного стягнення. Тобто у працівника має бути як мінімум два порушення, за які на нього накладено два стягнення (застосовано два заходи) до вчинення проступку, що став підставою для звільнення працівника. Відповідно, проступок, що є підставою для звільнення працівника, має бути як мінімум третім порушенням, за яке накладається третє стягнення — звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Водночас багаторічна судова практика свідчить про те, що правомірним звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП вважається і за наявності всього двох порушень трудової дисципліни, другим з яких є звільнення, якщо при цьому у двох дисциплінарних проступках, вчинених працівником, були великі ступінь тяжкості та завдані збитки.

Звертаємо увагу, що за кожне порушення трудової дисципліни на працівника може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення (ч. друга ст. 149 КЗпП).

Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (наприклад, зауваження, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність).⁵

Водночас слід пам’ятати, що згідно зі статтею 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то до закінчення річного терміну з нього може бути знято раніше накладене стягнення.

Отже, стягнення, що втратили чинність (пройшов 1 рік і більше після їх накладення) або зняті достроково, не можуть розглядатися як заходи стягнення, що раніше застосовувалися до працівника, з метою його звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Таким чином, враховуючи норми КЗпП та судову практику, працівника можна звільнити за пунктом 3 статті 40 КЗпП при вчиненні ним як мінімум:

– третього порушення трудової дисципліни за умови, що він має як мінімум два незнятих дисциплінарних стягнення за два проступки, які мали незначний ступінь тяжкості та завдали несуттєвої шкоди;

– другого порушення трудової дисципліни, за умови, що він має одне незняте дисциплінарне стягнення, при цьому обидва порушення мають значний ступінь тяжкості та завдали істотних збитків.

Черговість накладення дисциплінарних стягнень залежно від їхньої суворості не має значення. Тобто цілком можливо, що з трьох раніше накладених стягнень за порушення трудової дисципліни суворішим є перше стягнення (наприклад, сувора догана), менш суворим — друге (догана), ще менш суворим — третє (зауваження), а найсуворішим і останнім (четвертим) — звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Систематичність невиконання працівником своїх посадових (трудових) обов’язків має бути підтверджена документально — доповідними записками (наприклад, про запізнення на роботу), актами (про брак, порушення заходів безпеки, нещасний випадок на виробництві тощо), висновками комісії, яка проводила службове розслідування щодо проступку працівника, та іншими документами, підписаними посадовими особами підприємства (всього документів, що підтверджують порушення, має бути не менше двох за останній рік).

Оскільки стягнення за порушення трудової дисципліни (невиконання посадових (трудових) обов’язків) оголошується в наказі (розпорядженні) керівника підприємства і повідомляється працівникові під підпис (ч. четверта ст. 149 КЗпП), то підтвердженням раніше застосованих до працівника заходів стягнення є наявність зазначених наказів (розпоряджень) керівника.

Вчинене працівником порушення трудової дисципліни, за яке на нього не накладалося дисциплінарне стягнення (не видавався відповідний наказ), не враховується з метою підтвердження систематичності невиконання працівником своїх посадових (трудових) обов’язків для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Звертаємо увагу, що до 07.05.2022 звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП могло бути здійснено, якщо до такого працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Але з 07.05.2022 Законом України «Про дерадянізацію законодавства України» від 21.04.2022 № 2215-IX пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП було викладено у новій редакції, яка вже не містить слова «громадського» у прив’язці до стягнення. Тому в даний час як умова для звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП заходи громадського стягнення, застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни трудовим колективом (товариське зауваження, громадський осуд, громадська догана), не враховуються, а враховуються лише накладені на працівника дисциплінарні стягнення.

У пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 роз’яснено, що за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Таким чином, для звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП мають значення накладені на нього раніше лише дисциплінарні стягнення, зазначені у статті 147 КЗпП та інших законодавчих актах. Усі інші заходи впливу на працівників — громадські (накладені трудовим колективом), фінансові (позбавлення чи зменшення розміру премій, надбавок, доплат та інших виплат), матеріальні (притягнення до матеріальної відповідальності), адміністративні (притягнення посадової особи до адміністративної відповідальності) та інші — не враховуються як раніше накладені стягнення з метою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Документальне оформлення звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП

За наявності всіх трьох вищерозглянутих умов працівник при вчиненні чергового порушення трудової дисципліни може бути звільнений роботодавцем за пунктом 3 статті 40 КЗпП. В цьому випадку дисциплінарним стягненням є звільнення, проте його накладення є правом, а не обов’язком роботодавця. Це стягнення оголошується працівнику шляхом видання наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), типову форму якого (№ П-4) затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489. Водночас підприємства можуть самостійно розробити та застосовувати форму наказу про припинення трудового договору (про звільнення працівника) із зазначенням усіх необхідних реквізитів (дата, причина, підстави звільнення, вихідна допомога тощо).

У наказі про припинення трудового договору має бути зазначений проступок, що став причиною звільнення, підстава припинення трудового договору (п. 3 ст. 41 КЗпП), а також перераховані дисциплінарні стягнення, накладені на працівника раніше, що стали підставою для накладення найсуворішого стягнення — звільнення. Зазначений наказ має бути доведений до відома працівника під підпис (ч. четверта ст. 149 КЗпП), який ставиться ним у полі «з наказом ознайомлений» та є підтвердженням факту його ознайомлення з наказом.

Відмова працівника поставити підпис у наказі про звільнення не має жодного юридичного значення та не впливає на дійсність наказу та застосованого ним дисциплінарного стягнення за наявності доказу факту самого проступку.

Звертаємо увагу, що відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення (у тому числі звільнення) застосовується роботодавцем безпосередньо відразу за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Дисциплінарні стягнення (у т. ч. звільнення) застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ст. 147-1 КЗпП).

Звертаємо увагу, оскільки звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП здійснюється з ініціативи роботодавця, то за цією підставою не можна звільнити працівника в період тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, а також не можна звільнити працівників, зазначених у частині третій статті 184 та статті 186-1 КЗпП (вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів).

У трудовій книжці працівника, якого звільняють за пунктом 3 статті 40 КЗпП, робиться запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, передбачених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України». При цьому внесення до трудової книжки записів про застосовані до працівника раніше дисциплінарні стягнення не здійснюється (ч. четверта ст. 48 КЗпП).

У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення, на вимогу працівника внести запис про звільнення до його трудової книжки (якщо вона зберігалася у роботодавця — видати її) та провести з працівником остаточний розрахунок (ст. 47, 116 КЗпП).⁶