Звільнення співробітника у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (далі — звільнення за пунктом 6 статті 40 КЗпП).

Звільнення співробітника за пунктом 6 статті 40 КЗпП можливе лише у випадку, якщо колишній працівник поновлений на роботі відповідно до законодавства.

Підстави для звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП

Поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу, є підставою для розірвання трудового договору зі співробітником, прийнятим на його місце (посаду), в наступних випадках:

– за рішенням суду, якщо працівника було звільнено або переведено на іншу роботу без законних підстав. Відповідно до статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню;¹

– за рішенням роботодавця, який за власною ініціативою поновив працівника на роботі, виправивши порушення закону, допущене ним під час звільнення (наприклад, роботодавець поновив на роботі працівника, прийнятого на військову службу за контрактом в особливий період, якого він незаконно звільнив раніше, порушивши вимогу частини третьої статті 119 КЗпП про збереження місця роботи (посади) за працівником, прийнятим на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду, на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення);

– у зв’язку з незаконним засудженням у випадку, передбаченому статтею 6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів, що здійснюють оперативно-розшукову діяльність, органів досудового розслідування, прокуратури і суду» від 01.12.94 № 266/94-ВР. Відповідно до зазначеної статті громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв’язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади у зв’язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація підприємства, скорочення посади, наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) — йому має бути надано державною службою зайнятості іншу підходящу роботу. Робота (посада) надається громадянинові не пізніше ніж через один місяць з дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців з дня набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінального провадження за відсутністю події кримінального правопорушення, відсутністю у діянні складу кримінального правопорушення або невстановленням достатніх доказів для доведення винуватості особи у суді і вичерпанням можливостей їх отримати;

– в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Таким чином, якщо за наявності вищевказаних обставин на роботі поновлено працівника, який раніше виконував цю роботу та був незаконно звільнений, новий працівник, прийнятий на місце незаконно звільненого працівника, підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 40 КЗпП. Однак звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. друга ст. 40 КЗпП). Тобто перш ніж звільнити працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП, роботодавець за наявності вакансії повинен запропонувати йому іншу роботу — це може бути будь-яка інша робота (посада), а не лише за спеціальністю (професією) працівника.

Випадки, коли працівник не може бути звільнений за пунктом 6 статті 40 КЗпП

Законодавством передбачено низку випадків, коли колишній працівник може бути не поновлений, а повторно прийнятий на свою колишню роботу.

Так, згідно зі статтею 42-1 КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (тобто у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, крім випадку ліквідації підприємства), пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП (тобто у разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Відповідно до статті 118 КЗпП працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

За військовослужбовцями строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу, які до призову працювали на підприємствах, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування їх у тримісячний строк на те ж підприємство або його правонаступника на посаду не нижче за ту, яку вони обіймали до призову на військову службу (ч. 3 ст. 8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 № 2011-XII).

За громадянином, який проходить альтернативну службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (обіймав) до направлення на службу, а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві (ст. 3 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12.12.91 № 1975-XII).

У вищезазначених випадках, коли роботодавець зобов’язаний прийняти на роботу колишніх працівників певних категорій або надати їм роботу, не може бути здійснено звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП, оскільки в цих випадках йдеться про укладення нового трудового договору з колишнім працівником (про прийняття на роботу), а не про поновлення його на роботі.

Якщо ж нового працівника було прийнято на роботу тимчасово з укладенням строкового трудового договору (наприклад, на період тимчасової відсутності працівника, за яким зберігаються місце роботи та посада), то звільнення такого тимчасового працівника у зв’язку з виходом на роботу основного працівника здійснюється за пунктом 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору), а не за пунктом 6 статті 40 КЗпП.

Алгоритм звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП

Враховуючи вищенаведені законодавчі норми, звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП має здійснюватися за таким алгоритмом:

1. Отримання від уповноваженого органу документа (в більшості випадків — рішення суду), що підтверджує необхідність поновлення працівника на попередній роботі.

2. Інформування співробітника, що обіймає посаду, за якою поновлюють на роботі колишнього працівника, про наступне звільнення за пунктом 6 статті 40 КЗпП.

3. Пропонування співробітнику, який підлягає звільненню за пунктом 6 статті 40 КЗпП, роботи за іншою (вакантною) посадою (за її наявності на підприємстві). Пропозицію про переведення на іншу (вакантну) посаду потрібно оформити в письмовій формі з доведенням її до працівника під підпис.

4. Отримання від працівника письмового повідомлення (заяви тощо) про згоду на переведення або про відмову від переведення на іншу (вакантну) посаду.

5. Якщо працівник погоджується на переведення на іншу (вакантну) посаду, то керівником підприємства видається наказ про таке переведення. Якщо працівник відмовляється від переведення на запропоновану посаду (посади — їх може бути декілька), то оформляється звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП.

6. Видання керівником підприємства наказу про звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП, видача працівнику копії такого наказу і проведення з ним остаточного розрахунку (ст. 47, 116 КЗпП).

Документальне оформлення звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП

Для звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП законодавство не вимагає отримання дозволу виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, та завчасного повідомлення працівника про звільнення (останнє об’єктивно неможливе, оскільки, як зазначалося вище, прийняте судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню).

Звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП здійснюється шляхом видання керівником підприємства наказу про припинення трудового договору, який має бути доведений до відома працівника під підпис.

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним остаточний (фінансовий) розрахунок (ст. 47, 116 КЗпП).

Якщо трудова книжка працівника зберігається у роботодавця, то останній зобов’язаний внести до неї запис про звільнення і видати її працівникові у день звільнення. Якщо трудова книжка зберігається у працівника, то на його вимогу роботодавець зобов’язаний внести запис про звільнення до трудової книжки працівника (ст. 47 КЗпП).

При звільненні за пунктом 6 статті 40 КЗпП у трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ст. 40 КЗпП України».

Оскільки звільнення за пунктом 6 статті 40 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця, то в мирний час працівника не може бути звільнено з цієї підстави в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. третя ст. 40 КЗпП).

Під час дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (у т. ч. за пунктом 6 статті 40 КЗпП) у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).

З ініціативи роботодавця (у т. ч. за пунктом 6 статті 40 КЗпП) не можуть бути звільнені без подальшого працевлаштування пільгові категорії жінок, зазначені в частині третій статті 184 КЗпП (вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю), а також особи, зазначені у статті 186-1 КЗпП.

Остаточний розрахунок з працівником, якого звільняють за пунктом 6 статті 40 КЗпП, здійснюється у загальновстановленому порядку з виплатою йому вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку та без

У разі звільнення працівника за пунктом 6 статті 40 КЗпП до закінчення робочого року, за який він уже одержав щорічну відпустку повної тривалості, відрахування із заробітної плати за дні щорічної відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не провадиться (п. 7 ч. другої ст. 22 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР).