Увольнение работников в связи с сокращением штатаЗвільнення працівників у зв’язку із скороченням штату

Согласно пункту 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель) в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), сокращения численности или штата работников.

Предусмотренные вышеуказанным пунктом случаи увольнения работников фактически можно разделить на три вида:

1) увольнение работников в случае изменений в организации производства и труда в виде ликвидации или банкротства предприятия, которые предусматривают полное прекращение предприятия как юридического лица;

2) увольнение работников в случае изменений в организации производства и труда в виде реорганизации или перепрофилирования предприятия, при которых предприятие продолжает существовать как юридическое лицо;

3) увольнение работников при сокращении численности или штата работников, при котором предприятие продолжает существовать как юридическое лицо.

При указанных видах увольнения для работодателя предусмотрен определенный алгоритм действий, который включает:

– принятие работодателем решения об изменениях в организации производства и труда (сокращении численности или штата работников), которое отражается в соответствующем приказе;

– уведомление первичной профсоюзной организации о запланированном увольнении работников;

– уведомление работников о предстоящем увольнении;

– представление информации службе занятости о массовом высвобождении работников;

– подготовительные мероприятия к увольнению работников (предложение других вакансий, перевод);

– увольнение работников с проведением окончательного расчета.

Основания для увольнения работников по пункту 1 статьи 40 КЗоТ

Прежде чем увольнять работников согласно пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ (далее — увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ) у работодателя должны быть основания для этого, а именно изменения в организации производства и труда. Такие изменения вводятся приказом руководителя предприятия, издаваемым за два месяца до их введения и до момента предупреждения работников о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Действующее законодательство не разъясняет, что является изменениями в организации производства и труда. Как следует из пункта 10 постановления Пленума Верховного суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9), изменениями в организации производства и труда могут быть рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. д.

От себя добавим, что изменениями в организации производства и труда могут быть любые объективно необходимые действия работодателя, направленные на повышение эффективности производства и производительности труда (в частности, введение новых перспективных и отказ от неприбыльных видов деятельности, внедрение новых техники и технологии), оптимизацию организационной структуры предприятия, совершенствование управленческой деятельности и т. п.

В пункте 19 постановления Постановления ВСУ № 9 обращается внимание судов на то, что при рассмотрении споров, связанных с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ, необходимо уточнять действительно ли у ответчика (т. е. у предприятия) имели место изменения в организации производства и труда, в частности ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников, и какие имеются доказательства относительно указанных изменений.

Также в пункте 19 Постановления ВСУ № 9 со ссылкой на часть третью статьи 36 КЗоТ отмечается, что в случае замены собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое, например, государственного предприятия в арендное предприятие или предприятия в хозяйственное общество) действие трудового договора работника продолжается. При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ может иметь место, если оно сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям.

При ликвидации предприятия правила увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

В случае сокращения численности работников сокращается только количество работников, но не сокращается количество штатных должностей. В случае сокращения штата работников сокращаются штатные должности и увольняются работники, которые занимают сокращаемые должности. То есть сокращение штата всегда сопровождается сокращением количества работников, если, конечно, не сокращаются вакантные должности.

Предупреждение работников об увольнении

При увольнении работников по по п. 1 ст. 40 КЗоТ законодательство предусматривает несколько обязательных действий работодателя, которые являются гарантиями работников в вопросе соблюдения их трудовых прав.

Так, о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально не позднее чем за два месяца (ст. 49-2 КЗоТ). То есть работника можно предупредить и раньше, чем за два месяца, но при этом необходимо указать точную дату увольнения. Два месяца до увольнения отсчитываются от даты предупреждения.

Согласно статье 241-1 КЗоТ срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Например, если работника предупредили об увольнении 21 декабря 2021 года, то его можно уволить не ранее 21 февраля 2022 года. Если работника предупредили об увольнении 31 декабря 2021 года, то его можно будет уволить не ранее 28 февраля 2022 года, поскольку в феврале 2022 года (как и в любых других невисокосных годах) нет 29, 30 и 31 числа.

Если работника с 5-дневной рабочей неделей и выходными днями в субботу и воскресенье предупредили об увольнении 20 декабря 2021 года, то его можно уволить не ранее 21 февраля 2022 года, поскольку 20 февраля 2022 года (воскресенье) — выходной день.¹

Трудовое законодательство не требует письменной формы предупреждения об увольнении, но предупреждение целесообразно оформить в виде приказа и ознакомить с ним работника под подпись с целью недопущения возможных споров по факту не предупреждения об увольнении и его содержанию (касательно даты предупреждения и увольнения).²

Если работнику другая работа не предлагается, то приказ-предупреждение об увольнении может быть таким:

В пункте 19 Постановления ВСУ № 9 разъяснено, что действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Согласие профсоюзного органа

Согласно статье 43 КЗоТ расторжение трудового договора (увольнение) по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия), может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз предприятия), членом которой является работник, кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанному основанию осуществляется с прокурором, полицейским и работником Национальной полиции, Службы безопасности Украины, Государственного бюро расследований Украины, Национального антикоррупционного бюро Украины, Бюро экономической безопасности Украины или органов, осуществляющих контроль за соблюдением налогового и таможенного законодательства.

Профсоюз предприятия рассматривает в 15-дневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора только в присутствии работника. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо (представитель работника), в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах 15-дневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться при его отсутствии.

О принятом решении профсоюз предприятия уведомляет работодателя в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюз предприятия дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение профсоюза предприятия об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником должно быть обоснованным. В случае если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюза предприятия.

Частью восьмой статьи 43 КЗоТ определено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор (т. е. уволить работника) не позднее чем через месяц со дня получения согласия от профсоюза предприятия.

Учитывая вышеприведенную норму и норму статьи 49-2 КЗоТ о необходимости предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца, получается противоречивая ситуация: работника можно уволить не раньше чем через два месяца от даты предупреждения об увольнении и не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюза предприятия. То есть имеет место конфликт двух норм по дате увольнения.

Например, работодатель 01.02.2022 предупреждает работника о его увольнении 01.04.2022 и подает 01.02.2022 письменное представление о расторжении трудового договора с работником профсоюзу предприятия. Последний в 15-дневный срок (с 01 по 15 февраля) рассматривает представление работодателя, 15.02.2022 принимает решение и 18.02.2022 (в 3-дневный срок после его принятия) дает согласие работодателю на увольнение работника. Учитывая норму части восьмой статьи 43 КЗоТ, работодатель, получив 18.02.2022 от профсоюза предприятия согласие на расторжение трудового договора, должен уволить работника не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия, т. е. не позднее 18.03.2022. В этом случае планируемая первоначально дата увольнения работника с учетом его уведомления согласно нормам статьи 49-2 КЗоТ — 01.04.2022 не входит в разрешенный временной промежуток для увольнения работника согласно нормам части восьмой статьи 43 КЗоТ — не позднее 18.03.2022.

Учитывая вышеизложенное, во избежание нарушения нормы части восьмой статьи 43 КЗоТ рекомендуем работодателям подавать профсоюзу предприятия письменное представление о расторжении трудового договора с работником не ранее чем за полтора месяца до планируемой даты увольнения работника (15-дневный срок для принятия решения профсоюзом предприятия и месячный срок после его принятия — для увольнения работника).

Если увольнение работника проведено работодателем без обращения к профсоюзу предприятия, а работник обжаловал такое увольнение в суде, то в этой ситуации согласно части девятой статьи 43 КЗоТ и пункту 15 Постановления ВСУ № 9 суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюзного органа на увольнение работника и после его получения (получения отказа в даче согласия на увольнение работника) рассматривает спор по сути. Не будет противоречить закону, если в профсоюзный орган в таком случае обратится работодатель или судья при подготовке дела к судебному рассмотрению. Аналогичным образом решается спор о восстановлении на работе, если согласие профсоюзного органа на увольнение признано не имеющим юридической силы (например, если не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов). Отказ профсоюзного органа в согласии на увольнение является основанием для восстановления работника на работе.

В случае ликвидации предприятия увольнение работников по инициативе работодателя осуществляется без согласия профсоюза предприятия (ст. 43-1 КЗоТ).

Также следует учитывать, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичное приостановление производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах предстоящих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Работодатель не позднее 3 месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях относительно предотвращения увольнений или сведения их количества к минимуму, или смягчения негативных последствий любого увольнения. В свою очередь профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников (ст. 49-4 КЗоТ).

Уведомление службы занятости об увольнении работников

В соответствии со статьей 49-2 КЗоТ и пунктом 4 части 3 статьи 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI (далее — Закон № 5067) о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, сокращением численности или штата работников, работодатели независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования обязаны уведомлять государственную службу занятости (далее — ГСЗ) не позднее чем за два месяца до высвобождения (в случае увольнения государственных служащих в соответствии с пунктами 1 и 1-1 части 1 статьи 87 Закона Украины «О государственной службе», т. е. в случае сокращения численности или штата государственных служащих, сокращения должности государственной службы вследствие изменения структуры или штатного расписания государственного органа без сокращения численности или штата государственных служащих, реорганизации государственного органа и в случае ликвидации государственного органа — не позднее чем за 30 календарных дней до высвобождения).

Следовательно, уведомление ГСЗ о массовом высвобождении работников согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ фактически осуществляется в срок, установленный для предупреждения работников об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Согласно статье 48 Закона № 5067 массовым высвобождением по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение:

1) одного месяца:

– высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников;

– высвобождение 10% и более работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев — высвобождение 20% и более работников на предприятии независимо от численности работников.

Что касается формы уведомления, то приказом Министерства развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины от 18.03.2021 № 563 утверждена форма № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» (далее — форма № 4-ПН), а также Порядок ее представления (далее — Порядок № 563).

Согласно Порядку № 563 в форме № 4-ПН в табличной части отражаются: в графе А — порядковый номер записи; графе 1 — наименование профессии (должности) в соответствии с Классификатором профессий; графе 2 — количество лиц, которых предполагается высвободить; графе 3 — дата приказа, которым были предупреждены работники о запланированном высвобождении; графе 4 — дата запланированного высвобождения работников. В итоговой строке таблицы указывается общее количество работников, которых предполагается высвободить. В подтабличной части формы № 4-ПН отражается вариант высвобождения работников: однократно (или в течение одного месяца) либо в течение трех месяцев. Форма № 4-ПН подписывается руководителем предприятия или лицом, ответственным за представление этой формы, с указанием имени и фамилии, даты заполнения формы, номера телефона и адреса электронной почты.

Форма № 4-ПН подается предприятиями не позднее чем за два месяца до высвобождения работников (не позднее чем за 30 календарных дней до увольнения в случае увольнения государственных служащих в соответствии с пунктами 1 и 1-1 части 1 статьи 87 Закона Украины «О государственной службе») в центр занятости по месту осуществления их хозяйственной деятельности в электронном или бумажном виде.

В случае непредставления или нарушения порядка представления указанных сведений центру занятости с работодателя взимается штраф в 4-кратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

Преимущественное право на оставление на работе

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством (ч. вторая ст. 49-2 КЗоТ).

Согласно части первой статьи 42 КЗоТ при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Квалификацию, как правило, можно достаточно объективно определить — по количеству или виду дипломов, выданных учреждениями образования, свидетельств или других документов о повышении квалификации и т. п. Например, работник, имеющий образовательно-квалификационный уровень магистра, имеет более высокую квалификацию, чем работник, имеющий квалификацию бакалавра. Работник, имеющий 6-й квалификационный разряд, имеет более высокую квалификацию, чем работник, имеющий 5-й, 4-й или 3-й квалификационный разряд.

Что касается производительности труда, то ее критерии законодательно не определены, поэтому иногда достаточно сложно доказать, труд какого работника производительнее. В этом случае можно использовать, например, данные по работнику об объеме, сроках и качестве выполненных работ, выполнении норм выработки или нормированных заданий, количестве изготовленной (для работников производства) или реализованной (для сотрудников отдела сбыта) продукции, отсутствии брака в производимой продукции, соблюдении сроков выполнения порученных задач и т. п.

В соответствии с частью второй статьи 42 КЗоТ при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:

1) семейным — при наличии двоих и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, пострадавшим участникам Революции Достоинства, инвалидам вследствие войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-ХІІ, а также лицам, реабилитированным в соответствии с Законом Украины «О реабилитации жертв репрессий коммунистического тоталитарного режима 1917 – 1991 годов» от 17.04.91 № 962-XII, из числа тех, которые подверглись репрессиям в форме (формах) лишения свободы (заключения) или ограничения свободы или принудительного безосновательного помещения здорового человека в психиатрическое учреждение по решению внесудебного или иного репрессивного органа;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины, в течение 5 лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц из числа резервистов в особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение 2 лет со дня их увольнения со службы.

10) работникам, которым осталось менее 3 лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Например, при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ преимущественное право на оставление на работе имеют:

• «чернобыльцы» категорий 1 и 2, а также участники ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, которые относятся к категории 3 (п. 7 ч. первой ст. 20, п. 1 ч. первой ст. 21, п. 1 ч. первой ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 № 796-XII; далее — Закон № 796);
• члены семей военнослужащих срочной службы и военной службы по призыву лиц офицерского состава (ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.91 № 2011-XII);
• лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной — Герои Социалистического Труда, Герои Украины и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (п. 20 ч. 1 ст. 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 № 3721-XII);
• ветеранам военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции, Бюро экономической безопасности Украины, государственной пожарной охраны, Государственной уголовно-исполнительной службы Украины, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины — на той работе, на которую они зачислены впервые после увольнения со службы (п. 15 ч. первой ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов Национальной полиции и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.2001 № 203/98-ВР);
• детям войны, то есть лицам, которые являются гражданами Украины и которым на время окончания Второй мировой войны (2 сентября 1945 года) было меньше 18 лет (ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 № 2195-IV).

Следует заметить, что ни статья 42 КЗоТ, ни другие нормы этого документа, а также другие нормативно-правовые акты не определяют, какие лица из вышеперечисленных категорий работников имеют между собой преимущество в оставлении на работе. Поэтому все вышеперечисленные «льготные» категории работников имеют между собой равные права на оставление на работе, а окончательное решение об их увольнении (не увольнении) принимает работодатель.

Перевод работника на другую работу

Увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. вторая ст. 40 КЗоТ).

В связи с этим при предупреждении об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работнику должна быть предложена другая работа на этом же предприятии при наличии вакансии (ч. третья ст. 49-2 КЗоТ). Это может быть любая другая работа, а не только работа по специальности или профессии работника.³

Следовательно, в случаях когда, например, увольняется экономист в связи с сокращением его должности, а на предприятии вакантной является только должность охранника, то работодатель должен предложить ему эту должность.

Работодателям необходимо ответственно относиться к оформлению такого предложения. Если на момент предупреждения работника об увольнении в штатном расписании уже имеется вакансия, то в уведомлении о предстоящем через 2 месяца увольнении может содержаться и предложение работы по такой вакансии. С этим уведомлением (с предложением другой работы) работника необходимо ознакомить под подпись. Если работник не желает быть переведенным на предложенную ему работу и не подает заявление о таком переводе, предприятию желательно получить письменный отказ работника от перевода на другую работу.

Иногда в структурном подразделении сокращаются одни должности и одновременно вводятся в штатное расписание другие должности с принятием на них новых работников (например, сокращаются должности агентов рекламных и вводятся должности агентов коммерческих). В таких ситуациях чтобы избежать увольнения работников по сокращению штата (по п. 1 ст. 40 КЗоТ), рекомендуем не увольнять, а переводить планируемых к сокращению работников на новые должности, если их квалификация позволяет выполнять новую работу.

В пункте 19 Постановления ВСУ № 9 рекомендовано судам иметь в виду, что при проведении увольнения работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 40 КЗоТ менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Особенности увольнения работника в период болезни и отпуска

В соответствии с частью третьей статьи 40 КЗоТ по инициативе работодателя не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, (кроме увольнения по пункту 5 статьи 40 КЗоТ), а также в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

Например, 29 ноября 2021 года работник был предупрежден об увольнении 31 января 2022 года в связи с сокращением его должности. 26 января 2022 года он заболел и болезнь продолжалась по 04 февраля 2022 года (пятница). Исходя из нормы части третьей статьи 40 КЗоТ увольнение работника 31 января не допускается, поэтому его можно уволить только после выхода на работу 07 февраля 2022 года (05 и 06 февраля — суббота и воскресенье). В этот рабочий день необходимо выдать работнику копию приказа об увольнении и осуществить с ним окончательный расчет.⁴

В пункте 17 Постановления ВСУ № 9 указано, что норма о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. третья ст. 40 КЗоТ) касается как предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе работодателя. При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный листок (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности (в настоящее время — сформировано медицинское заключение, а на его основании — электронный листок нетрудоспособности).

Таким образом, если работник заболел (болеет) в день, который должен быть его последним рабочим днем на предприятии и днем увольнения, то работодатель не имеет права уволить работника в этот день, а должен дождаться окончания болезни работника.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Согласно статье 3 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) в случае увольнения работника ему по желанию может быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.

При увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников, отчисления из заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года, не осуществляются (п. 4 ч. второй ст. 22 Закона об отпусках, п. 2 ч. второй ст. 127 КЗоТ).

Особенности увольнения женщин, имеющих детей

Частью третьей статьи 184 КЗоТ установлено, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Гарантия, установленная частью третьей статьи 184 КЗоТ, распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ).

Относительно обязательного трудоустройства женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, в пункте 9 Постановления ВСУ № 9 разъяснено следующее: не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).

Таким образом, работодатель обязан найти женщине на своем или на другом предприятии работу, соответствующую ее специальности, или любую другую работу, которую она могла бы выполнять не в ущерб своему здоровью.

В случае сокращения должностей, на которых работали лица, указанные в части третьей статьи 184 и статье 186-1 КЗоТ, работодатель должен предупредить их, что с момента сокращения должностей они к работе допущены не будут и на период поиска подходящей работы могут находиться дома, а также о том, что они должны будут явиться на предприятие, когда будет найдена возможность их трудоустроить на этом предприятии или для получения копии приказа об увольнении и окончательного расчета при трудоустройстве на другом предприятии. При наличии указанного предупреждения работник может продолжать выполнять ту же самую или с его согласия другую работу на этом же предприятии до решения вопроса о его трудоустройстве.⁵

Если после сокращения должности работника, указанного в части третьей статьи 184 и статье 186-1 КЗоТ, работодатель в течение длительного времени (несколько месяцев) не выполняет свою обязанность по трудоустройству такого работника, его бездействие может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Особенности увольнения лиц моложе 18 лет

Увольнение работников моложе 18 лет по инициативе работодателя допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только при согласии районной (городской) службы по делам детей. При этом увольнение указанных лиц по п. 1 ст. 40 КЗоТ осуществляется лишь в исключительных случаях и не допускается без их трудоустройства (ст. 198 КЗоТ).

Увольнение членов профсоюза предприятия

В соответствии с частями третьей – четвертой статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-XIV увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза), кроме соблюдения общего порядка, допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

Увольнение по инициативе работодателя работников, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия, не допускается в течение года после окончания срока, на который они избирались, кроме случаев полной ликвидации предприятия, выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы или со службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в профсоюзных органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это обусловлено состоянием здоровья.

Таким образом, членов выборного профсоюзного органа предприятия можно уволить по п. 1 ст. 40 КЗоТ исключительно при наличии согласия этого и вышестоящего органа профсоюза (объединения профсоюзов). Уволить бывших членов выборного профсоюзного органа предприятия невозможно в течение года после окончания исполнения ими обязанностей членов такого органа, за исключением вышеприведенных случаев.

Увольнение до окончания срока предупреждения

До окончания 2-месячного срока со дня предупреждения об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ по инициативе работодателя увольнение без согласия работников не допускается. Но при наличии письменной просьбы работника (в виде заявления) сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении, который является обязательным только для работодателя, работник может быть уволен до его окончания на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Иное толкование означает ущемление установленных статьей 43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, который нашел новое место работы, а также относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительного труда.⁶

Кроме того, до окончания 2-месячного срока работник на основании поданного заявления может уволиться также по другим основаниям, а именно по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).⁴

Документальное оформление увольнения

В пункте 19 Постановления ВСУ № 9 обращается внимание на то, что при рассмотрении споров, связанных с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

– действительно ли работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии;

– не пользовался ли увольняющийся работник преимущественным правом на оставление на работе;

– предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении;

– соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника.

Если все вышеуказанные гарантии соблюдены, работодатель может документально оформлять увольнение работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия, который желательно издать накануне дня увольнения, чтобы работника и всех заинтересованных лиц ознакомить с ним заранее. Для оформления такого приказа предприятия могут использовать типовую форму № П-4 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)», утвержденную приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489, или же могут составить такой приказ самостоятельно с указанием всех реквизитов, предусмотренных указанной формой (дата, причина, основания увольнения, выходное пособие и т. д.), и данных согласно Национальному стандарту ГСТУ 4163:2020 «Требования к оформлению документов».

Приказ об увольнении работника, который отказался от перевода на другую работу, может иметь такую форму:

В день увольнения работника работодатель обязан выдать ему копию приказа об увольнении, провести с ним окончательный расчет, а также по требованию работника внести запись об увольнении в его трудовую книжку (ст. 47, 116 КЗоТ).

Запись в трудовую книжку, которая вносится на основании приказа об увольнении и должна соответствовать тексту этого приказа, при увольнении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ должна быть такой: «Уволен в связи с изменениями в организации производства и труда, сокращением численности и штата работников, пункт 1 статьи 40 КЗоТ Украины».

При увольнении работника в пункте 8 раздела І Личной карточки работника, типовая форма (№ П-2) которой утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25.12.2009 № 495/656, указываются дата и причина увольнения работника, соответствующие указанным в приказе об увольнении (сокращение штатов).

Если трудовая книжка работника хранилась на предприятии и выдается ему при увольнении, то при получении трудовой книжки работник ставит подпись в личной карточке и в книге учета трудовых книжек (п. 7.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 № 58; далее — Инструкция № 58). Подпись работника в книге (журнале) учета трудовых книжек будет подтверждением факта получения им трудовой книжки в день увольнения.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2 Инструкции № 58).

Денежный расчет с работником при увольнении

Согласно статье 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику, работодатель должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере причитающихся работнику сумм при увольнении работодатель в любом случае обязан в вышеуказанные сроки выплатить не оспариваемую работником сумму.

В общем случае к выплатам, причитающимся работнику при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, относятся:

– заработная плата;

– выходное пособие⁷;

– денежная компенсация за неиспользованный отпуск⁸;

– прочие выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

При увольнении работнику выплачивается заработная плата за отработанное время в месяце увольнения (в т. ч. доплаты, надбавки, премии и вознаграждения, предусмотренные внутренними документами предприятия), а также за предыдущие месяцы работы, если она была начислена, но не выплачена (во избежание начисления среднего заработка за задержку расчета при увольнении).

Статьей 44 КЗоТ предусмотрена выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ в размере не меньше среднего месячного заработка.

Законодательством или коллективным договором предприятия может быть предусмотрена выплата выходного пособия в большем размере, чем установлен статьей 44 КЗоТ.

Так, чернобыльцам» категорий 1 и 2, а также участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, которые относятся к категории 3, в случае увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ выплачивается денежная помощь в размере трехкратной среднемесячной заработной платы (п. 7 ч. первой ст. 20, п. 1 ч. первой ст. 21, п. 1 ч. первой ст. 22 Закона № 796). Указанная помощь должна быть выплачена «чернобыльцам» свыше выходного пособия, предусмотренного статьей 44 КЗоТ, поэтому фактически при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ «чернобыльцы» должны получить четырехкратную среднемесячную заработную плату.⁹

В случае если работник до увольнения не использовал ежегодный отпуск или дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, то при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни указанных отпусков.¹⁰

Если работник в период до увольнения не работал, а находился в отпуске, болел, исполнял государственные обязанности и т. п., то ему по день увольнения выплачиваются отпускные, «больничные», средний заработок за неотработанное время (в предусмотренных законодательством случаях).¹¹

Право уволенного работника на повторное принятие на работу

При увольнении работника в связи с изменениями в организации производства и труда (кроме случая ликвидации предприятия) также следует учитывать, что такой работник в течение одного года со дня увольнения имеет право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если работодатель проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КЗоТ).

Преимущественное право на заключение трудового договора при повторном принятии на работу предоставляется лицам, указанным в статье 42 КЗоТ (т. е. лицам, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, — см. выше), и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Например, если работник уволен 31 января 2022 года по п. 1 ст. 40 КЗоТ, то в случае введения работодателем не позднее 31 января 2023 года в штатное расписание должности, которую уволенный работник занимал до увольнения (или аналогичных должностей), то на такую должность в первую очередь необходимо принять сокращенного работника (при его желании). Если таких работников несколько, то принимать их необходимо с соблюдением преимущественного права, предусмотренного статьей 42 КЗоТ.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — підприємство), скорочення чисельності або штату працівників.

Передбачені вищезазначеним пунктом випадки, при яких дозволяється звільнення працівників, фактично можна поділити на три види:

1) звільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці у вигляді ліквідації чи банкрутства підприємства, що передбачають повне припинення підприємства як юридичної особи;

2) звільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці у вигляді реорганізації або перепрофілювання підприємства, після яких підприємство продовжує існувати як юридична особа;

3) звільнення працівників у разі скорочення чисельності або штату працівників, після якого підприємство продовжує існувати як юридична особа.

При зазначених видах звільнення для роботодавця передбачено певний алгоритм дій, який включає:

– прийняття роботодавцем рішення про зміни в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників), що відображається у відповідному наказі;

– повідомлення первинної профспілкової організації про заплановане звільнення працівників;

– повідомлення працівників про наступне звільнення;

– подання інформації до служби зайнятості про масове вивільнення працівників;

– підготовчі заходи щодо звільнення працівників (пропозиція інших вакансій, переведення);

– звільнення працівників із проведенням остаточного розрахунку.

Підстави для звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП

Перш ніж звільняти працівників згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (далі — звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП) у роботодавця мають бути підстави для цього, а саме зміни в організації виробництва і праці, які запроваджуються відповідним наказом керівника, що видається за два місяці до таких змін і до моменту попередження працівників про наступне звільнення.

Чинне законодавство не пояснює, що є змінами в організації виробництва і праці. Як випливає з пункту 10 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 (далі — Постанова ВСУ № 9), змінами в організації виробництва і праці можуть бути раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Від себе додамо, що змінами в організації виробництва і праці можуть бути будь-які об’єктивно необхідні дії роботодавця, спрямовані на підвищення ефективності виробництва та продуктивності праці (зокрема, введення нових перспективних та відмова від неприбуткових видів діяльності, впровадження нових техніки та технології), оптимізацію організаційної структури підприємства, удосконалення управлінської діяльності тощо.

У пункті 19 Постанови ВСУ № 9 звертається увага судів на те, що при розгляді спорів, пов’язаних із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, необхідно з’ясовувати чи дійсно у відповідача (тобто у підприємства) мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, та які є докази щодо зазначених змін.

Також у пункті 19 Постанови ВСУ № 9 з посиланням на частину третю статті 36 КЗпП зазначається, що у випадках зміни власника підприємства, а також у разі реорганізації підприємства (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо воно супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їхньому складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

При ліквідації підприємства правила звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоствореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

У разі скорочення чисельності працівників скорочується лише кількість працівників, але не скорочується кількість штатних посад. У разі скорочення штату працівників скорочуються штатні посади та звільняються працівники, які обіймають посади, що скорочуються. Тобто скорочення штату завжди супроводжується скороченням кількості працівників, якщо, звісно, не скорочуються вакантні посади.

Попередження працівників про звільнення

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП трудове законодавство передбачає низку обов’язкових дій роботодавця, які є гарантіями дотримання трудових прав працівників.

Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП). Тобто працівника можна попередити і раніше ніж за два місяці, але при цьому необхідно вказати точну дату звільнення. Два місяці до звільнення відраховуються від дати попередження.

Згідно зі статтею 241-1 КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Наприклад, якщо працівника попередили про звільнення 21 грудня 2021 року, то його можна звільнити не раніше 21 лютого 2022 року. Якщо працівника попередили про звільнення 31 грудня 2021 року, то його можна буде звільнити не раніше 28 лютого 2022 року, оскільки в лютому 2022 року (інших невисокосних років) немає 29, 30 та 31 числа.

Якщо працівника з 5-денним робочим тижнем і вихідними днями в суботу та неділю попередили про звільнення 20 грудня 2021 року, то його можна звільнити не раніше 21 лютого 2022 року, оскільки 20 лютого 2022 року (неділя) — вихідний день.¹

Трудове законодавство не вимагає письмової форми попередження про звільнення, але доцільно таке попередження про звільнення доцільно оформити у вигляді наказу та ознайомити з ним працівника під підпис з метою недопущення можливих суперечок стосовно факту не попередження про звільнення та його змісту (щодо дати попередження та звільнення).²

Якщо працівнику інша робота не пропонується, то наказ-попередження про звільнення може бути таким:

У пункті 19 Постанови ВСУ № 9 роз’яснено, що чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасовій непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (тобто не менше 2 місяців з дати попередження).

Згода профспілкового органу

Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору (звільнення) на підставі, передбаченій пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства), може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації (далі — профспілка підприємства), членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначеної підстави здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Профспілка підприємства розглядає у 15-денний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору лише у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа (представник працівника), у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Про прийняте рішення профспілка підприємства повідомляє роботодавця у письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілка підприємства дала згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілки підприємства про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки підприємства.

Частиною восьмою статті 43 КЗпП визначено, що роботодавець має право розірвати трудовий договір (тобто звільнити працівника) не пізніше ніж через місяць з дня одержання згоди від профспілки підприємства.

Враховуючи вищенаведену норму та норму статті 49-2 КЗпП про необхідність попередження працівника про звільнення не пізніше ніж за два місяці, виходить суперечлива ситуація: працівника можна звільнити не раніше ніж через два місяці від дати попередження про звільнення і не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілки підприємства. Тобто має місце конфлікт двох норм за датою звільнення.

Наприклад, роботодавець 01.02.2022 попереджає працівника про його звільнення 01.04.2022 та надає 01.02.2022 письмове подання про розірвання трудового договору з працівником профспілці підприємства. Остання у 15-денний строк (з 01 по 15 лютого) розглядає подання роботодавця, 15.02.2022 приймає рішення та 18.02.2022 (у 3-денний строк після його прийняття) дає згоду роботодавцю на звільнення працівника. Враховуючи норму частини восьмої статті 43 КЗпП, роботодавець, отримавши 18.02.2022 від профспілки підприємства згоду на розірвання трудового договору, повинен звільнити працівника не пізніше ніж через місяць з дня одержання такої згоди, тобто не пізніше 18.03.2022. У цьому випадку запланована дата звільнення працівника з урахуванням його повідомлення згідно з нормами статті 49-2 КЗпП — 01.04.2022 не входить до дозволеного часового проміжку для звільнення працівника згідно з нормами частини восьмої статті 43 КЗпП — не пізніше 18.03.2022.

Враховуючи вищевикладене, щоб уникнути порушення норми частини восьмої статті 43 КЗпП рекомендуємо роботодавцям подавати профспілці підприємства письмове подання про розірвання трудового договору з працівником не раніше ніж за півтора місяці до запланованої дати звільнення працівника (15-денний строк для прийняття рішення профспілкою підприємства і місячний строк після його прийняття — для звільнення працівника).

Якщо звільнення працівника проведено роботодавцем без звернення до профспілки підприємства, а працівник оскаржив таке звільнення в суді, то в цій ситуації згідно з частиною дев’ятою статті 43 КЗпП та пунктом 15 Постанови ВСУ № 9 суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу на звільнення працівника і після її одержання (одержання відмови у наданні згоди на звільнення працівника) розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться роботодавець або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення (наприклад, якщо не дотримано вимог щодо участі в засіданні цього органу більше половини його членів). Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

У разі ліквідації підприємства звільнення працівників з ініціативи роботодавця здійснюється без згоди профспілки підприємства (ст. 43-1 КЗпП).

Також слід враховувати, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці можуть здійснюватися тільки після завчасного надання профспілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Роботодавець не пізніше 3 місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму, або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У свою чергу профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників (ст. 49-4 КЗпП).

Повідомлення служби зайнятості про звільнення працівників

Відповідно до статті 49-2 КЗпП та пункту 4 частини 3 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон № 5067) про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, скороченням чисельності або штату працівників, роботодавці незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання зобов’язані повідомляти державну службу зайнятості (далі — ДСЗ) не пізніше ніж за два місяці до вивільнення (у разі звільнення державних службовців відповідно до пунктів 1 та 1-1 частини 1 статті 87 Закону України «Про державну службу», тобто у разі скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізації державного органу та у разі ліквідації державного органу — не пізніше ніж за 30 календарних днів до вивільнення).

Отже, повідомлення ДСЗ про масове вивільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП фактично здійснюється у строк, встановлений для попередження працівників про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Згідно зі статтею 48 Закону № 5067 масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

1) одного місяця:

– вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;

– вивільнення 10% і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;

2) трьох місяців — вивільнення 20% і більше працівників на підприємстві незалежно від чисельності працівників.

Що стосується форми повідомлення, то наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.03.2021 № 563 затверджено форму № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» (далі — форма № 4-ПН) та Порядок подання цієї форми звітності (далі — Порядок № 563).

Відповідно до Порядку № 563 у формі № 4-ПН у табличній частині відображаються: у графі А — порядковий номер запису; графі 1 — найменування професії (посади) відповідно до Класифікатора професій; графі 2 — кількість осіб, яких передбачається вивільнити; графі 3 — дата наказу, яким було попереджено працівників про заплановане вивільнення; графі 4 — дата запланованого вивільнення працівників. У підсумковому рядку таблиці вказується загальна кількість працівників, яких передбачається вивільнити. У підтабличній частині форми № 4-ПН відображається варіант вивільнення працівників: одноразово (або протягом одного місяця) чи протягом трьох місяців. Форма № 4-ПН підписується керівником підприємства або особою, відповідальною за подання цієї форми, із зазначенням імені та прізвища, дати заповнення (складання) форми, номера телефону та адреси електронної пошти.

Форма № 4-ПН подається підприємствами не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників (не пізніше ніж за 30 календарних днів до вивільнення в разі звільнення державних службовців відповідно до пунктів 1 та 1-1 частини 1 статті 87 Закону України «Про державну службу») до центру зайнятості за місцем провадження їх господарської діяльності в електронному чи паперовому вигляді.

У разі неподання або порушення установленого порядку подання зазначених відомостей центру зайнятості з роботодавця стягується штраф у 4-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (ч. 6 ст. 53 Закону № 5067).

Переважне право на залишення на роботі

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч. друга ст. 49-2 КЗпП).

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Кваліфікацію, як правило, можна досить об’єктивно визначити — за кількістю або видами дипломів, виданих закладами освіти, свідоцтв або інших документів про підвищення кваліфікації тощо. Наприклад, працівник, який має освітньо-кваліфікаційний рівень магістра, має вищу кваліфікацію, ніж працівник з освітнім рівнем бакалавра. Працівник, який має 6-й кваліфікаційний розряд, має більш високу кваліфікацію, ніж працівник, який має 5-й, 4-й чи 3-й кваліфікаційний розряд.

Що стосується продуктивності праці, то її критерії законодавчо не визначені, тому іноді досить складно довести, праця якого працівника є продуктивнішою. В цьому випадку можна використовувати, наприклад, дані по працівнику щодо обсягу, строків та якості виконаних робіт, виконання норм виробітку або нормованих завдань, кількості виготовленої (для працівників виробництва) або реалізованої (для працівників відділу збуту) продукції, відсутності браку продукції, що виробляється, дотримання строків виконання доручених завдань тощо.

Відповідно до частини другої статті 42 КЗпП при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:

1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю (далі — інваліди) внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 № 3551-ХІІ, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917 – 1991 років» від 17.04.91 № 962-XII, із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби;

10) працівникам, яким залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Наприклад, при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП переважне право на залишення на роботі мають:

• «чорнобильці» категорій 1 та 2, а також учасники ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 ч. першої ст. 20, п. 1 ч. першої ст. 21, п. 1 ч. першої ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 № 796-XII; далі — Закон № 796);
• члени сімей військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 № 2011-XII);
• особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Герої Соціалістичної Праці, Герої України та повні кавалери ордена Трудової Слави (п. 20 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 № 3721-XII);
• ветеранам військової служби, органів внутрішніх справ, Національної поліції України, податкової міліції, Бюро економічної безпеки України, державної пожежної охорони, Державної кримінально-виконавчої служби України, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України — на тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення зі служби (п. 15 ч. першої ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.2001 № 203/98-ВР);
• дітям війни, тобто особам, які є громадянами України та яким на час закінчення Другої світової війни (2 вересня 1945 року) було менше 18 років (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 № 2195-IV).

Слід зазначити, що ані стаття 42 КЗпП, ані інші норми цього документа, а також інші нормативно-правові акти у сфері трудового законодавства не визначають, які особи з перелічених вище категорій працівників мають між собою перевагу у залишенні на роботі. Отже, всі перераховані вище «пільгові» категорії працівників мають між собою рівні права на залишення на роботі, а остаточне рішення про їх звільнення (не звільнення) приймає роботодавець.

Переведення працівника на іншу роботу

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається лише у разі, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. друга ст. 40 КЗпП).

У зв’язку з цим при попередженні про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці працівнику має бути запропонована інша робота на цьому ж підприємстві за наявності вакансії (ч. третя ст. 49-2 КЗпП). Це може бути будь-яка інша робота, а не тільки робота за фахом або професією працівника.³

Наприклад, якщо звільняється економіст у зв’язку із скороченням його посади, а на підприємстві вакантною є лише посада охоронця, то роботодавець має запропонувати йому цю посаду.

Якщо на момент попередження працівника про звільнення у штатному розписі вже є вакансія, то у повідомленні про звільнення через 2 місяці може бути й пропозиція щодо роботи за такою вакансією. З цим повідомленням (пропозицією іншої роботи) працівника необхідно ознайомити під підпис. Якщо працівник не бажає бути переведеним на запропоновану йому роботу і не подає заяву про таке переведення, підприємству бажано отримати письмову відмову працівника від переведення на іншу роботу.

Іноді в структурному підрозділі скорочуються одні посади і одночасно вводяться до штатного розпису інші посади з прийняттям на них нових працівників (наприклад, скорочуються посади агентів рекламних і вводяться посади агентів комерційних). У таких ситуаціях, щоб уникнути звільнення працівників за скороченням штату (за п. 1 ст. 40 КЗпП), рекомендуємо не звільняти, а переводити запланованих до скорочення працівників на нові посади, якщо їхня кваліфікація дозволяє виконувати нову роботу.

У пункті 19 Постанови ВСУ № 9 рекомендовано судам мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї за п. 1 ст. 40 КЗпП менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Особливості звільнення працівника в період хвороби та відпустки

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП з ініціативи роботодавця не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а також у період перебування у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

Наприклад, 29 листопада 2021 року працівника було попереджено про звільнення 31 січня 2022 року у зв’язку із скороченням його посади. 26 січня 2022 року він захворів і хвороба тривала по 04 лютого 2022 року (п’ятниця). Виходячи з норми частини третьої статті 40 КЗпП звільнення працівника 31 січня не допускається, тому його можна звільнити лише після виходу на роботу 07 лютого 2022 року (05 та 06 лютого — субота та неділя). Цього робочого дня необхідно видати працівникові копію наказу про звільнення та здійснити з ним остаточний розрахунок.⁴

У пункті 17 Постанови ВСУ № 9 зазначено, що норма про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. третя ст. 40 КЗпП) стосується як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться за ініціативою роботодавця. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (наразі замість видачі «на руки» листка непрацездатності (ЛН), лікарем формується медичний висновок, а на його підставі — електронний ЛН).

Таким чином, якщо працівник захворів (хворіє) у день, який має бути його останнім робочим днем на підприємстві та днем звільнення, то роботодавець не має права звільнити працівника у цей день, а має дочекатися закінчення хвороби працівника.

За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Також нагадаємо, що згідно зі статтею 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

При звільненні у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, відрахування із заробітної плати за дні відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не провадиться (п. 4 ч. другої ст. 22 Закону про відпустки, п. 2 ч. другої ст. 127 КЗпП).

Особливості звільнення жінок, які мають дітей

Частиною третьою статті 184 КЗпП встановлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Гарантія, встановлена частиною третьою статті 184 КЗпП про заборону звільнення без обов’язкового працевлаштування, поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Щодо обов’язкового працевлаштування жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, у пункті 9 Постанови ВСУ № 9 роз’яснено таке: не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Таким чином, роботодавець зобов’язаний знайти жінці на своєму або іншому підприємстві роботу, що відповідає її спеціальності, або будь-яку іншу роботу, яку вона могла б виконувати не на шкоду своєму здоров’ю.

У разі скорочення посад, на яких працювали особи, зазначені у частині третій статті 184 та статті 186-1 КЗпП, роботодавець повинен попередити їх, що з моменту скорочення посад вони до роботи допущені не будуть і на період пошуку підходящої роботи можуть перебувати вдома, а також про те, що вони повинні будуть з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість їх працевлаштування на цьому підприємстві або для отримання копії наказу про звільнення та остаточного розрахунку у разі працевлаштування на іншому підприємстві. За наявності зазначеного попередження працівник може продовжувати виконувати таку ж саму або за його згодою іншу роботу на цьому ж підприємстві до вирішення питання про його працевлаштування.⁵

Якщо після скорочення посади працівника, зазначеного у частині третій статті 184 та статті 186-1 КЗпП, роботодавець протягом тривалого часу (кілька місяців) не виконує свого обов’язку з працевлаштування такого працівника, бездіяльність роботодавця може бути оскаржена працівником у судовому порядку.

Особливості звільнення осіб молодше 18 років

Звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення зазначених осіб за п. 1 ст. 40 КЗпП здійснюється лише у виняткових випадках і не допускається без їх працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Звільнення членів профспілки підприємства

Відповідно до частин третьої – четвертої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 № 1045-XIV звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який вони обиралися, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у профспілкових органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, крім випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.

Таким чином, членів виборного профспілкового органу підприємства можна звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП виключно за наявності згоди цього та вищого органу профспілки (об’єднання профспілок). Звільнити колишніх членів виборного профспілкового органу підприємства неможливо протягом року після закінчення виконання ними обов’язків членів такого органу, за винятком наведених вище випадків.

Звільнення до закінчення строку попередження

До закінчення 2-місячного строку від дня попередження про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП з ініціативи роботодавця звільнення без згоди працівників не допускається. Але за наявності письмового прохання працівника (у вигляді заяви) скоротити строк попередження про наступне звільнення, який є обов’язковим лише для роботодавця, працівник може бути звільнений до його закінчення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Інше тлумачення означає обмеження встановлених статтею 43 Конституції України прав попередженого про звільнення працівника, який знайшов нове місце роботи, а також щодо вільного вибору роботи та заборони використання примусової праці.⁶ Отже, працівник може звільнитися за п. 1 ст. 40 КЗпП до настання дати звільнення, зазначеної в попередженні про звільнення.

Крім того, до закінчення 2-місячного строку працівник на підставі поданої заяви може звільнитися також з інших підстав, а саме за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП), за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).⁴

Документальне оформлення звільнення

У пункті 19 Постанови ВСУ № 9 звертається увага на те, що при розгляді спорів, пов’язаних із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати:

– чи дійсно працівник відмовився від переведення на іншу роботу або чи дійсно роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві;

– чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;

– чи попереджувався працівник за 2 місяці про наступне звільнення;

– чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють звільнення працівника.

Якщо всі вищезгадані гарантії дотримано, роботодавець може документально оформляти звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Звільнення працівника оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства, який бажано видати напередодні дня звільнення, щоб працівника та всіх зацікавлених осіб ознайомити з ним заздалегідь. Для оформлення такого наказу підприємства можуть використовувати типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затверджену наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489, або можуть скласти такий наказ за самостійно розробленою формою із зазначенням усіх реквізитів, передбачених зазначеною формою (дата, причина, підстава звільнення, вихідна допомога тощо) та даних згідно з Національним стандартом ДСТУ 4163:2020 «Вимоги до оформлення документів».

Наказ про звільнення працівника, який відмовився від переведення на іншу роботу, може мати таку форму:

Роботодавець зобов’язаний в день звільнення працівника видати йому копію наказу про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок, а також на вимогу працівника внести запис про звільнення до його трудової книжки (ст. 47, 116 КЗпП).

Запис до трудової книжки, який вноситься на підставі наказу про звільнення та повинен відповідати тексту цього наказу, при звільненні працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП має бути таким: «Звільнений у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України».

При звільненні працівника у пункті 8 розділу І Особової картки працівника, типову форму (№ П-2) якої затверджено наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25.12.2009 № 495/656, зазначаються дата та причина звільнення працівника, які відповідають зазначеним у наказі про звільнення.

Якщо трудова книжка працівника зберігалася на підприємстві та видається йому при звільненні, то при одержанні трудової книжки працівник ставить підпис в особовій картці та у книзі обліку трудових книжок (п. 7.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58; далі — Інструкція № 58). Підпис працівника у книзі (журналі) обліку трудових книжок буде підтвердженням факту отримання ним трудової книжки в день звільнення.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки працівнику поштою з доставкою за його адресою допускається лише за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції № 58).

Грошовий розрахунок з працівником при звільненні

Відповідно до статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений строк виплатити не оспорювану працівником суму.

В загальному випадку до виплат, належних працівникові при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП, належать:

– заробітна плата;

– вихідна допомога⁷;

– грошова компенсація за невикористану відпустку⁸;

– інші виплати, передбачені законодавством або колективним договором.

При звільненні працівнику виплачується заробітна плата за відпрацьований час у місяці звільнення (в т. ч. доплати, надбавки, премії та винагороди, передбачені внутрішніми документами підприємства), а також за попередні місяці роботи, якщо вона була нарахована, але не виплачена (щоб уникнути нарахування середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку, що передбачено статтею 117 КЗпП).

Статтею 44 КЗпП передбачено виплату працівнику вихідної допомоги при припиненні трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Законодавством або колективним договором підприємства може бути передбачена виплата вихідної допомоги у більшому розмірі, ніж встановлено статтею 44 КЗпП.

Так, чорнобильцям» категорій 1 та 2, а також учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, що належать до категорії 3, у разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП виплачується грошова допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати (п. 7 ч. першої ст. 20, п. 1 ч. першої ст. 21, п. 1 ч. першої ст. 22 Закону № 796). Зазначена допомога має бути виплачена «чорнобильцям» понад вихідну допомогу, передбачену статтею 44 КЗпП, тобто фактично при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП «чорнобильці» мають отримати чотирикратну середньомісячну заробітну плату.⁹

Якщо працівник до звільнення не використав щорічну відпустку або додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, то при звільненні йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні зазначених відпусток.¹⁰

Якщо працівник у період до звільнення не працював, а перебував у відпустці, хворів, виконував державні обов’язки тощо, то йому по день звільнення виплачуються відпускні, «лікарняні», середній заробіток за невідпрацьований час (у передбачених законодавством випадках).¹¹

Право звільненого працівника на повторне прийняття на роботу

При звільненні працівника у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (крім випадку ліквідації підприємства) також слід враховувати, що такий працівник протягом одного року з дня звільнення має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 КЗпП (тобто надається особам, які мають переважне право на залишення на роботі при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП, — див. вище), та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Наприклад, якщо працівника звільнено 31 січня 2022 року за п. 1 ст. 40 КЗпП, то у разі введення роботодавцем не пізніше 31 січня 2023 року до штатного розпису посади, яку звільнений працівник обіймав до звільнення (або аналогічних посад), то на таку посаду насамперед необхідно прийняти скороченого працівника (за його бажанням). Якщо таких працівників є декілька, то приймати їх необхідно з додержанням переважного права, передбаченого статтею 42 КЗпП.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором (ч. третя ст. 42-1 КЗпП).