Системи оплати праці працівників (частина 1)

Найважливішим аспектом оплати праці на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) є встановлення системи оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється визначений взаємозв’язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру винагороди за неї в межах і понад норми праці, які гарантують одержання працівником заробітної плати у відповідності з фактично досягнутими результатами праці (відносно норми), погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.

Система оплати праці визначає сукупність правил визначення заробітної плати і включає як спосіб встановлення співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), відрядних розцінок.

Відповідно до статті 96 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Однією з основних вимог до системи оплати праці на підприємстві є забезпечення гідної оплати за виконану роботу. В кожному конкретному випадку підприємство застосовує ту систему оплати праці, яка найбільше відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості виконуваної роботи і підвищенню ефективності виробництва.

Системи оплати праці мають форму оплати праці — вид систем оплати, згрупований за ознаками основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою її оплати. Якщо в якості основного вимірника результатів праці використовується кількість відпрацьованого часу, то застосовується почасова форма оплати праці, а якщо кількість виготовленої продукції (наданих послуг) — то відрядна форма оплати праці. Кожна з цих форм оплати праці має кілька різновидів.

Розглянемо зазначені форми оплати праці, в т. ч. їхні різновиди, а також їхні основні характеристики (див. таблицю 1 нижче).

Таблиця 1

Форми оплати праці та їхні основні характеристики

Система оплати праці на підприємстві передбачає розподіл винагороди залежно від кваліфікації працівників і досягнутих ними результатів роботи. При цьому сам алгоритм розподілу винагороди визначається цілями господарської діяльності, завданнями, що стоять перед конкретним підприємством.

Почасова, відрядна та інші системи оплати праці можуть бути індивідуальними і колективними (бригадними) в залежності від того, як визначається заробітна плата працівника: за індивідуальними чи груповими показниками.

В основі почасової, відрядної та інших систем оплати праці лежить ідея обліку. У заробітній платі відображаються тривалість праці в часі (днях, годинах) та інтенсивність (напруженість) праці в одиницю часу. Однак цього недостатньо, щоб був взаємозв’язок між розміром заробітної плати та кількістю і якістю праці.

Забезпечення рівної оплати за працю рівної цінності засноване на обліку як кількості, так і якості праці. Облік якості праці — її складності та кваліфікації працівника, умов, в яких здійснюється трудовий процес (у тому числі важкість, шкідливість для здоров’я, небезпека для життя, непривабливість праці), — здійснюється за допомогою тарифної системи. Тому на практиці системи, засновані на обліку кількості праці, поєднуються з тарифною або іншими аналогічними системами, що диференціюють оплату праці залежно від її якості. Зокрема, при використанні прямої відрядної системи відрядна розцінка визначається на основі тарифної ставки, при застосуванні почасової системи оплати праці працівнику гарантується виплата тарифної ставки за умови виконання норми робочого часу. А тарифна ставка — це елемент тарифної системи.

Абсолютної переваги немає ні у почасової, ні у відрядної, ні у інших форм оплати праці: у кожної форми є свої плюси і мінуси. Перевагою відрядної форми оплати праці є те, що вона націлює працівника на кількісний результат: більше зробив — більше отримав. Але в цьому криється і її головний недолік — гонитва за кількістю дуже часто призводить до зменшення якості в роботі. Почасова система, навпаки, не примушує працівника гнатися за кількістю — він може працювати без поспіху, приділяючи увагу якості своєї роботи. Однак і тут перевага містить в собі недолік — почасова робота провокує працівника на «відбування» робочого часу.

Вирішити, яка форма оплати праці більше підходить для даного підприємства, підрозділу або робочого місця, можна тільки добре знаючи виробничу ситуацію, а саме, що це за робота, з якою метою, в яких умовах, якою категорією працівників і на якому підприємстві вона виконується. Але при цьому можна назвати деякі закономірності, які впливають на вибір форми оплати праці. Практика показує, що для простої, повторюваної праці частіше використовується відрядна форма оплати праці. Для складної, творчої або відповідальної праці — почасова форма оплати праці. Розвиток наукомістких галузей в сучасних умовах призвів до ускладнення праці та, відповідно, до поширення почасової системи оплати праці, хоча на багатьох підприємствах досі продовжує активно застосовуватися відрядна система оплати праці.

При оплаті праці працівників в окремих сферах можуть застосовуватися і комбіновані системи оплати праці, коли одночасно враховуються відпрацьований час і кількість виробленої (реалізованої) продукції або наданих послуг. Наприклад, при застосуванні так званої бонусної системи оплати праці, яка схожа з почасово-преміальною, заробітна плата складається з двох частин: окладу і премії. При цьому розмір премії для кожного працівника встановлюється у відсотках і залежить від виручки, отриманої підприємством завдяки праці працівника, загальних доходів або прибутку підприємства. Бонусна система оплати праці застосовується, наприклад, для працівників торгівлі або сфери послуг, від ефективності діяльності яких залежить розмір прибутку підприємства. Також прикладом комбінованої системи оплати праці є система, коли при виконанні планової норми праці використовується одна денна (годинна) ставка, а при невиконанні — інша, більш низька. Однак в будь-якому випадку всі системи (форми) нарахування заробітної плати засновані або на почасовій, або на відрядній системі оплати праці.

При розробці внутрішнього документа, яким встановлюється система оплати праці, як практичну та методологічну допомогу підприємства можуть використовувати:

Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України (далі — Мінпраці) від 25.12.2003 № 348;

• Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Мінпраці від 29.01.2003 № 23;

• Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, затверджені наказом Мінпраці від 13.08.2004 № 186;

• Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника, в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Мінпраці від 31.03.99 № 44.

Далі у цій статті розглянемо докладно порядок введення на підприємстві систем оплати праці, особливості застосування почасової системи оплати праці, а про особливості відрядної, бонусної (комбінованої) систем оплати праці та порядок зміни системи оплати праці на підприємстві розповімо в наступному номері.

Введення системи оплати праці на підприємстві

Відповідно до статті 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Цією ж статтею КЗпП та статтею 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) визначено, що форми і системи оплати праці встановлюються госпрозрахунковими підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємства) самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (далі — профспілка підприємства).

Таким чином, госпрозрахунковим підприємствам надано право вибору системи (форми) оплати праці, яка відображається в колективному договорі, а при його відсутності — в локальному документі підприємства, погодженому з профспілкою підприємства і затвердженому наказом керівника (далі — Положення про оплату праці).

На підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 97 КЗпП та статті 15 Закону про оплату праці, але в межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України (ст. 16 Закону про оплату праці). Тобто зазначені підприємства можуть самостійно встановлювати системи (форми) оплати праці, але тільки в межах сум дотацій та власних доходів.

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету (далі — бюджетні установи), здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України (постанов Кабінету Міністрів України, наказів центральних органів виконавчої влади) у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів (ст. 98 КЗпП). Аналіз чинних нормативно-правових актів показує, що в бюджетних установах застосовується почасова форма оплати праці.

Крім встановлення системи (форми) оплати праці, госпрозрахункові підприємства, а також підприємства і організації, які знаходяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, повинні відобразити в колективному договорі (Положенні про оплату праці) порядок застосування обраної системи оплати праці, в тому числі визначити показники, за допомогою яких буде обчислюватися розмір заробітної плати працівників, та механізм диференціації оплати праці з урахуванням встановлених мінімальних гарантій.

Розглянемо детально особливості застосування почасової системи оплати праці на підприємстві, в тому числі мінімальні розміри заробітної плати працівників за такої системи оплати праці.

Особливості застосування почасової системи оплати праці

При почасовій системі (формі) оплати праці розмір заробітної плати працівників залежить від тарифної ставки (окладу) і кількості відпрацьованого часу, тобто ця форма оплати праці передбачає визначення розміру основної заробітної плати на підставі кількості відпрацьованого робочого часу, кваліфікації працівника та умов праці.¹

Розрізняють такі різновиди почасової системи (форми) оплати праці:

• проста почасова — оплата праці здійснюється виходячи з установленої тарифної ставки (окладу) за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаної роботи;

• почасово-преміальна — передбачається не тільки оплата відпрацьованого часу виходячи з установленої тарифної ставки (окладу), але і виплата премії за якісне виконання роботи.

Встановлення тарифних ставок (окладів)

Згідно зі статтею 97 КЗпП та статтею 15 Закону про оплату праці тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів встановлюються госпрозрахунковими підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з профспілкою підприємства. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) робітникам, посадових окладів службовцям встановлюються роботодавцем з урахуванням вищезазначених вимог.

Як вже зазначалося вище, при почасовій формі оплати праці використовується тарифна система.

Відповідно до статті 96 КЗпП і статті 6 Закону про оплату праці тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів).

Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їхньої складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Тарифна система є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка — сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Під тарифним розрядом розуміється величина, яка відображає складність праці та кваліфікацію працівника.

Тарифні сітки мають такі параметри: кількість розрядів, діапазон сітки (співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх її розрядів); міжрозрядні співвідношення (абсолютне і відносне наростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду).

Прикладом тарифної сітки є Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери (далі — Єдина тарифна сітка, ЄТС), затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298. ЄТС включає 25 тарифних розрядів, кожному з яких відповідає свій тарифний коефіцієнт. Так, для 1 тарифного розряду (далі — т. р.) тарифний коефіцієнт дорівнює одиниці, для 5 т. р. — 1,36, для 10 т. р. — 1,82, для 15 т. р. — 2,58, для 20 т. р. — 3,64, для 25 т. р. — 4,51.²

Частинами четвертими статті 96 КЗпП та статті 6 Закону про оплату праці визначено, що на госпрозрахункових підприємствах тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника 1 розряду;

• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифна ставка — це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов’язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи, тому тарифні ставки можуть бути годинні, денні та місячні (оклади).

Тарифна ставка робітника 1 розряду — це розмір винагороди за просту працю (працю нижчого рівня кваліфікації), виконану в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифний коефіцієнт 1 розряду завжди дорівнює одиниці. Тарифні ставки 1 розряду на практиці зазвичай диференціюються за формами оплати (відрядна і почасова) та по окремих професійних групах (із звичайною і підвищеною інтенсивністю праці). Тарифні ставки 2 розряду і наступних розрядів визначаються множенням тарифної ставки 1 розряду на тарифні коефіцієнти відповідних розрядів. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів тарифні ставки 2 розряду та інших розрядів вище тарифної ставки 1 розряду.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам здійснюється роботодавцем згідно з професійними стандартами (за їх відсутності — згідно з кваліфікаційними характеристиками) за погодженням з профспілкою підприємства (ч. сьома ст. 96 КЗпП, ч. сьома ст. 6 Закону про оплату праці).

Оплата праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців здійснюється відповідно до посадового окладу — це норма оплати праці зазначених категорій працівників за місяць. Під схемою посадових окладів розуміється перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Основою посадових окладів є мінімальна місячна тарифна ставка. Посадові оклади працівникам встановлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника. Посадові оклади (місячні тарифні ставки) відображаються в колективному договорі підприємства (Положенні про оплату праці) та/або штатному розписі підприємства.

Згідно з частинами п’ятими статті 96 КЗпП та статті 6 Закону про оплату праці схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі:

• мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України;

• міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

Частинами шостими статті 96 КЗпП та статті 6 Закону про оплату праці визначено, що мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб (далі — ПМПО) на 1 січня календарного року.

Оскільки відповідно до статті 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2024 рік» від 09.11.2023 № 3460-IX (далі — Закон про Держбюджет-2024) розмір ПМПО станом на 1 січня 2024 року становив 3028 грн, протягом всього 2024 року мінімальний посадовий оклад (місячна тарифна ставка) становить 3028 грн.

Таким чином, при почасовій формі оплати праці заробітна плата визначається згідно з:

1) місячними окладами (місячними тарифними ставками);

2) кількістю відпрацьованих робочих днів і денними тарифними ставками;

3) кількістю відпрацьованих робочих годин і годинними тарифними ставками.

Для розрахунку заробітку при почасовій оплаті праці достатньо знати кількість фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Заробіток працівника визначають шляхом множення денної або годинної тарифної ставки відповідно до присвоєного працівнику розряду на кількість відпрацьованих ним днів або годин.³

Якщо працівнику встановлено місячний оклад (місячну тарифну ставку), то в разі невиконання місячної норми робочого часу місячна основна заробітна плата визначається шляхом множення денної ставки на кількість відпрацьованих робочих днів або шляхом множення годинної ставки на кількість відпрацьованих робочих годин. При цьому розмір денної або годинної ставки в конкретному місяці визначається шляхом ділення розміру місячного окладу на кількість відповідно робочих днів або робочих годин в цьому місяці. Яку ставку (денну чи годинну) застосовувати для визначення місячної заробітної плати, підприємства встановлюють самостійно у внутрішньому документі.

Якщо тривалість всіх робочих днів протягом робочого тижня на підприємстві (для працівника) однакова (наприклад, тривалість кожного робочого дня становить 8 годин), то для визначення розміру місячної заробітної плати при невідпрацюванні окремих робочих днів місяця доцільно застосовувати денну ставку. Якщо ж тривалість хоча б одного робочого дня на тиждень відрізняється, то доцільно застосовувати годинну ставку, щоб уникнути нарахування (ненарахування) денної ставки за відпрацьований (невідпрацьований) робочий день, тривалість роботи в який відрізняється від тривалості роботи в інші робочі дні.

Якщо на підприємстві відповідно до внутрішнього документу оплата праці працівників здійснюється за денними ставками, але працівник не повністю відпрацював робочий день (наприклад, через виклик до суду, запізнення на роботу, хворобу тощо), то для оплати відпрацьованих годин в такий день застосовується годинна ставка.⁴

ПРИКЛАД 1

Нарахування заробітної плати працівнику, якому встановлено оклад,
якщо для оплати відпрацьованих днів застосовується денна ставка

На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з тривалістю кожного робочого дня 8 годин (40-годинний робочий тиждень). Згідно з колективним договором при невідпрацюванні всіх робочих днів місяця для оплати відпрацьованих робочих днів застосовується денна ставка, яка визначається в кожному місяці діленням місячного окладу на кількість робочих днів у місяці згідно з графіком роботи. Працівник, якому встановлено оклад у розмірі 10 000 грн, в серпні 2024 року з 22 робочих днів (далі — р. д.), передбачених графіком роботи на цей місяць, відпрацював лише 17 робочих днів (далі — відпрац. д.), оскільки хворів з 3 по 9 серпня (5 робочих днів).

Визначимо денну ставку працівника в серпні:

10 000 грн : 22 р. д. = 454,55 грн

Розмір заробітної плати працівника в серпні:

17 відпрац. д. х 454,55 грн = 7727,35 грн

Звертаємо увагу, що якби був мирний час (не було призупинено дію статті 73 КЗпП), денна ставка виплачувалась працівнику і за відпрацьований робочий день у п’ятницю 23 серпня, який є передсвятковим днем (24 серпня — День незалежності України), незважаючи на те, що тривалість роботи в такий передсвятковий день скорочується на одну годину згідно зі статтею 53 КЗпП.

ПРИКЛАД 2

Нарахування заробітної плати працівнику, якому встановлено оклад,
якщо для оплати відпрацьованого часу застосовується годинна ставка

На підприємстві встановлено 6-денний робочий тиждень з тривалістю щоденної роботи з понеділка по п’ятницю 7 годин, в суботу — 5 годин (40-годинний робочий тиждень). Згідно з колективним договором при невиконанні місячної норми праці для оплати відпрацьованого часу застосовується годинна ставка, яка визначається в кожному місяці діленням місячного окладу на кількість робочих годин у місяці згідно з графіком роботи. Працівник, якому встановлено оклад у розмірі 12 000 грн, в липні 2024 року з 184 робочих годин (далі — р. г.), передбачених графіком роботи на цей місяць, відпрацював лише 139 робочих годин (далі — відпрац. г.), оскільки перебував у відпустці без збереження заробітної плати з 16 по 20 липня (з вівторка по суботу), не відпрацювавши через це 33 р. г. (4 р. д. х 7 р. г. + 1 р. д. х 5 р. г.), і хворів 5 та 6 липня (п’ятниця і субота), не відпрацювавши через це 12 р. г. (7 р. г. + 5 р. г.).

Визначимо годинну ставку працівника в липні:

12 000 грн : 184 р. г. = 65,22 грн

Розмір заробітної плати працівника в липні:

139 відпрац. г. х 65,22 грн = 9065,58 грн

ПРИКЛАД 3

Нарахування заробітної плати працівнику, якому встановлено оклад з оплатою
відпрацьованих днів за денними ставками, якщо один робочий день відпрацьований не повністю

На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з тривалістю кожного робочого дня 8 годин (40-годинний робочий тиждень). Колективним договором підприємства передбачено, що для оплати відпрацьованих робочих днів застосовується денна ставка, а в разі невідпрацювання декількох годин протягом робочого дня для оплати фактично відпрацьованих годин у цей день застосовується годинна ставка.⁵ Ця годинна ставка визначається діленням денної ставки на кількість робочих годин в робочий день.

Працівник, якому встановлено оклад у розмірі 11 000 грн, в липні 2024 року з 23 робочих днів, передбачених графіком роботи на цей місяць, повністю відпрацював 22 робочих дні, а в один робочий день — 18 липня запізнився на роботу на 3 години, тому відпрацював в цей день лише 5 робочих годин (8 р. г. – 3 невідпрац. г.).

Визначимо денну ставку працівника в липні:

11 000 грн : 23 р. д. = 478,26 грн

Визначимо годинну ставку в робочий день 18 липня (день запізнення на роботу):

478,26 грн : 8 р. г. = 59,78 грн

Розмір заробітної плати за відпрацьовані 5 годин 18 липня:

5 відпрац. г. х 59,78 грн = 298,90 грн

Розмір заробітної плати за 22 повністю відпрацьованих робочих дні:

22 відпрац. д. х 478,26 грн = 10 521,72 грн

Розмір заробітної плати працівника в липні:

10 521,72 грн (зарплата за 22 повністю відпрацьованих робочих дні) + 298,90 грн (зарплата за відпрацьовані 5 годин 18 липня) = 10 820,62 грн

ПРИКЛАД 4

Нарахування заробітної плати працівнику, якому встановлено оклад,
якщо протягом місяця він залучався до надурочної роботи

На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з тривалістю кожного робочого дня 8 годин (40-годинний робочий тиждень). Працівник, якому встановлено оклад у розмірі 14 000 грн, в липні 2024 року виконав норму робочого часу на цей місяць — відпрацював 23 робочих дні або 184 робочих години. Крім того, працівник на підставі наказу керівника підприємства двічі 11 та 25 липня залучався до надурочної роботи, відпрацювавши в ці дні сукупно 10 годин надурочно (далі — надур. відпрац. г.).

Оскільки при почасовій (погодинній) системі оплати праці згідно зі статтею 106 КЗпП робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки, визначимо годинну ставку працівника в липні:

14 000 грн : 184 р. г. = 76,09 грн

Розмір оплати надурочно відпрацьованих годин⁶:

10 надур. відпрац. г. х 76,09 грн х 2 = 1521,80 грн

Розмір заробітної плати працівника в липні:

14 000 грн (оклад) + 1521,80 грн (оплата надурочно відпрацьованих годин) = 15 521,80 грн

_____________________________________________________________________________

При почасовій системі (формі) оплати праці можливе введення погодинної оплати праці. Вона передбачає нарахування заробітної плати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки, яка встановлюється залежно від складності виконуваної роботи та кваліфікації працівника з урахуванням положень колективного договору, і фактичної кількості відпрацьованих ним годин за розрахунковий період. Зазвичай погодинна оплата праці вводиться з метою підвищення ефективності використання робочого часу.

З метою надання практичної допомоги підприємствам, які встановлюють погодинну оплату праці, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16.04.99 № 69 затверджено Методичні рекомендації щодо запровадження погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці.

Госпрозрахункові підприємства самостійно в колективному договорі (за його відсутності — в Положенні про оплату праці), з дотриманням норм генеральної, галузевих (міжгалузевих), територіальних угод, встановлюють розміри годинних тарифних ставок при введенні погодинної оплати праці, яка є різновидом почасової форми оплати праці.

ПРИКЛАД 5

Нарахування заробітної плати при погодинній оплаті праці, якщо працівник залучався до роботи у вихідний день

На підприємстві з 40-годинним робочим тижнем працівник, для посади якого колективним договором встановлена годинна тарифна ставка в розмірі 60 грн, в липні 2024 року відпрацював всі встановлені графіком роботи 184 години. Крім того, в цьому місяці працівник за наказом керівника залучався до роботи у вихідний день — суботу 20 липня і відпрацював в цей день 6 годин (далі — вих. відпрац. г.). Робота у вихідний день виконувалась працівником понад місячну норму робочого часу.

Оскільки в такому випадку згідно зі статтями 72 і 107 КЗпП працівникам, яким встановлено годинні ставки, робота у вихідний день оплачується в розмірі подвійної годинної ставки⁷, визначимо суму оплати за роботу у вихідний день працівника в липні:

6 вих. відпрац. г. х 60 грн х 2 = 720 грн

Розмір заробітної плати працівника в липні:

184 відпрац. г. х 60 грн + 720 грн = 11 760 грн

ПРИКЛАД 6

Нарахування заробітної плати при погодинній оплаті праці, якщо місячна норма праці не виконана

На підприємстві працівнику, який працює з 5-денним робочим тижнем і 7-годинним робочим днем (35-годинний робочий тиждень), встановлена годинна тарифна ставка в розмірі 65 грн. В липні 2024 року працівник через відпустку без збереження заробітної плати, надану йому з 8 по 19 червня (12 к. д.), відпрацював лише 91 робочу годину (13 р. д. х 7 р. г.) при нормі робочого часу в цьому місяці — 161 робоча година (23 р. д. х 7 р. г.).

Розмір заробітної плати працівника в липні:

91 відпрац. г. х 65 грн = 5915 грн

_____________________________________________________________________________

Звертаємо увагу, що при встановленні працівникам окладів, денних і годинних тарифних ставок в обов’язковому порядку необхідно дотримуватися законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата

Відповідно до статті 95 КЗпП і статті 3 Закону про оплату праці мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Таким чином, наразі діють дві державні гарантії в оплаті праці — мінімальна заробітна плата в місячному розмірі і мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі.

Розміри мінімальної заробітної плати на 2024 рік встановлено статтею 8 Закону про Держбюджет-2024 і становлять:

– у місячному розмірі: з 1 січня — 7100 грн, з 1 квітня — 8000 грн;

– у погодинному розмірі: з 1 січня — 42,60 грн, з 1 квітня — 48 грн.

Згідно зі статтею 3-1 Закону про оплату праці розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим від розміру мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісяця одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно виконаній нормі праці.

Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.⁸

Постановою Кабінету Міністрів України «Про визначення та застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі» від 05.05.2010 № 330 (далі — Постанова № 330) встановлено особливості застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі.

Так, відповідно до підпункту 2 пункту 1 Постанови № 330 мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі визначається виходячи з розміру мінімальної заробітної плати на місяць та середньомісячної норми тривалості робочого часу за рік при 40-годинному робочому тижні (для розрахунку використовується 5-денний робочий тиждень з вихідними днями в суботу і неділю та 8-годинний робочий день з урахуванням того, що у святкові та неробочі дні, встановлені статтею 73 КЗпП, робота не проводиться, а в робочі дні, які безпосередньо передують святковим і неробочим дням, тривалість роботи скорочується на одну годину).

Оскільки у 2024 році (для мирного часу) середньомісячна норма тривалості робочого часу при 40-годинному робочому тижні становить 166,67 робочих годин (2000 р. г. : 12 міс.)⁹, то у 2024 році розрахункова величина мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі в січні – березні 2024 року становить 42,60 грн (7100 грн : 166,67 р. г.), у квітні – грудні 2024 року — 48 грн (8000 грн : 166,67 р. г.), що і встановлено статтею 8 Закону про Держбюджет-2024.

Згідно з пунктом 2 Постанови № 330 мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі застосовується:

– на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення у колективних договорах або за погодженням з профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу;

– фізичними особами, які використовують найману працю з погодинною оплатою праці;

– в установах та організаціях, що фінансуються з бюджету, в разі прийняття Кабінетом Міністрів України рішення про встановлення працівникам погодинної оплати праці. Пропозиції щодо прийняття таких рішень вносить Міністерство соціальної політики України за ініціативою центральних та місцевих органів виконавчої влади і після консультацій з відповідними галузевими профспілками.

Таким чином, на підприємствах працівникам, яким встановлено посадові оклади (місячні тарифні ставки), при виконанні ними місячної норми праці (обсягу робіт) повинна бути виплачена як мінімальна державна гарантія — мінімальна заробітна плата в місячному розмірі, а працівникам з погодинною оплатою (годинними тарифними ставками) при виконанні ними годинної норми праці (обсягу робіт) — мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі.¹⁰

Наприклад, якщо на підприємстві з 40-годинним робочим тижнем працівник, якому встановлена годинна тарифна ставка в розмірі 60 грн, в липні 2024 року відпрацював тільки 128 годин (тривалість робочого часу за посадою в цьому місяці становить 184 робочих години), то нарахована йому заробітна плата повинна становити 7680 грн (128 відпрац. г. х 60 грн), при цьому доплата до мінімальної заробітної плати в місячному розмірі (тобто до 8000 грн) працівнику не нараховується. Оплата в зазначеному розмірі (7680 грн) повинна бути здійснена незалежно від того, з якої причини працівник не відпрацював повну тривалість робочого часу за своєю посадою в цьому місяці — у зв’язку з роботою на умовах неповного робочого часу, перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати, прогулом тощо.

Що стосується працівників, за посадою яких встановлено місячний оклад, але які працюють на умовах неповного робочого часу або які з будь-яких причин (наприклад, через хворобу, перебування в неоплачуваній відпустці тощо) не виконали в повному обсязі місячну норму праці, то їм заробітна плата повинна виплачуватися в розмірі не менше мінімальної заробітної плати в місячному розмірі, обчисленої пропорційно відпрацьованому часу (виконаній нормі праці).

ПРИКЛАД 7

Нарахування заробітної плати працівнику з місячним окладом,
який працює на умовах неповного робочого часу

З 1 липня 2024 року на підприємство, що працює з 40-годинним робочим тижнем, був прийнятий на роботу працівник на 0,75 посади. Фактично він працює на умовах неповного робочого дня — по 6 годин при 8-годинному робочому дні на підприємстві (0,75 посади = 6 р. г. : 8 р. г.). Оклад за повною посадою працівника становить 8500 грн, оклад працівника відповідно до індивідуального графіка роботи — 6375 грн (8500 грн х 0,75). У липні працівник відпрацював всі робочі години, встановлені для нього індивідуальним графіком роботи.

Оплата праці працівника відповідно до статті 56 КЗпП провадиться пропорційно відпрацьованому часу і в липні становить:

8500 грн х 0,75 = 6375 грн

Обчислимо для працівника мінімальну заробітну плату пропорційно відпрацьованому часу (ставці за посадою, яку він обіймає) в липні:

8000 грн х 0,75 = 6000 грн

Хоча заробітна плата працівника в липні є меншою за розмір мінімальної заробітної плати в місячному розмірі в цьому місяці (6375 грн < 8000 грн), для нього виконана інша державна гарантія — заробітна плата працівника є не меншою за розмір мінімальної заробітної плати, обчисленої пропорційно відпрацьованому часу (6375 грн > 6000 грн), тому немає підстав для нарахування працівнику доплати до мінімальної заробітної плати в місячному розмірі. Отже, за липень працівнику повинна бути виплачена заробітна плата в сумі 6375 грн.

ПРИКЛАД 8

Нарахування заробітної плати працівнику з погодинною оплатою праці,
який працює на умовах неповного робочого часу

Працівник підприємства, на якому встановлено 40-годинний 5-денний робочий тиждень, працює на умовах неповного робочого дня — 5 годин на день. Йому встановлена погодинна оплата праці з годинною ставкою 55 грн. В липні 2024 року він повністю відпрацював встановлений для нього індивідуальним графіком роботи робочий час — 115 годин (5 р. г. х 23 р. д.).

Розмір заробітної плати працівника в липні:

115 відпрац. г. х 55 грн = 6325 грн

Як бачимо, заробітна плата працівника в липні 2024 року є меншою за розмір мінімальної заробітної плати в місячному розмірі в цьому місяці (6325 грн < 8000 грн), але це не є підставою для нарахування йому доплати до зазначеної мінімальної заробітної плати, оскільки виконана інша державна гарантія — годинна тарифна ставка працівника з погодинною оплатою праці встановлена в розмірі не менше мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі (55 грн > 48 грн).

_____________________________________________________________________________

Крім розглянутих вище особливостей, звертаємо також увагу роботодавців, які встановили своїм працівникам погодинну оплату праці, на дотримання наступних норм Постанови № 330:

– підвищення мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі не є підставою для збільшення нормованих завдань, установлених на годину праці (пп. 4 п. 1 Постанови № 330);

– встановлення погодинної оплати праці не є підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу (п. 3 Постанови № 330).

Встановлення нормованих завдань

Статтею 92 КЗпП визначено, що при почасовій оплаті праці працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.

Нормоване завдання при почасовій оплаті праці — це той обсяг робіт, який працівник повинен виконати за місяць, день або годину роботи. При встановленні нормованих завдань необхідно технічно обґрунтувати норми часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції, норми обслуговування обладнання, норми часу на виконання робіт (зокрема, з прибирання приміщень і території) та інші норми.

Норми виробітку (часу) повинні бути обґрунтованими і визначаються виходячи з нормальних умов праці. Що вважається нормальними умовами праці, визначено у статті 88 КЗпП (здорові та безпечні умови праці; справний стан машин, верстатів і пристроїв; належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи; вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; тощо).

Облік відпрацьованого робочого часу

Обов’язковою умовою застосування почасової системи (форми) оплати праці є облік фактично відпрацьованих робочих годин та систематичний контроль за виконанням нормованих завдань.

Крім того, застосування почасової оплати праці передбачає обов’язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу (для нормальних умов праці — не більше 40 годин на тиждень, ст. 50 КЗпП). Робота понад встановлену норму тривалості робочого часу може проводитися тільки на підставах, передбачених статтею 62 «Обмеження надурочних робіт» КЗпП, а під час дії воєнного стану — з урахуванням особливостей, встановлених статтею 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

З метою обліку робочого часу працівників, контролю за дотриманням встановленого режиму робочого часу, отримання даних про відпрацьований час використовується табель обліку робочого часу (далі — табель) типової форми № 5-П, яка затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 (далі — Наказ № 489). Ця типова форма табеля є рекомендованою для застосування і використовується як формалізований набір показників у складі первинного обліку підприємства по використанню робочого часу.¹¹

Фактично відпрацьовані години (дні) роботи при нормальній тривалості робочого часу відображаються в табелі з кодами «Р» або «01». Оплата відпрацьованих і відображених в табелі годин (днів) роботи при нормальній тривалості робочого часу здійснюється відповідно до встановлених на підприємстві окладів, тарифних ставок, розмір яких також вказується в табелі.

Табель, розрахунково-платіжна відомість типової форми № П-6 (затверджена Наказом № 489), в якій відображаються всі види нарахувань працівнику за відпрацьований місяць, а також особова картка працівника типової форми № П-2 (затверджена спільним наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25.12.2009 № 495/656), в якій вказується розряд (оклад) працівника і можуть відображатися інші «зарплатні» дані, є основними документами для нарахування заробітної плати при почасовій системі оплати праці.