Дисциплинарная ответственность работников

В прембуле Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) сказано, что этот документ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя, в частности, укреплению трудовой дисциплины.

Трудовые отношения возникают после заключения трудового договора, которым является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом (далее — работодатель), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).

Кроме выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, статья 139 главы Х «Трудовая дисциплина» КЗоТ обязывает работников, в частности, работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину.

Работодатель, в свою очередь, должен, в частности, правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину (ст. 141 КЗоТ).

Трудовая дисциплина и дисциплинарные проступки

Трудовая дисциплина — это форма общественной связи людей в процессе выполнения ими трудовых функций с обязательным соблюдением участниками определенного распорядка. Трудовая дисциплина вводит человека в определенный стереотип поведения, принятый и поддерживаемый трудовым коллективом. Главным содержанием трудовой дисциплины является не только выполнение правовых норм в области труда, но и сознательное и творческое отношение к выполняемой работе, обеспечение высокого качества в работе, рациональное использование рабочего времени, стремление к сотрудничеству и взаимоуважению.

Под трудовой дисциплиной понимаются также правила поведения в производственном процессе, направленные на обеспечение точного выполнения работниками трудовых обязанностей. Эти правила устанавливаются правовыми нормами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями, приказами работодателя.

Трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход работников на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, добросовестное выполнение каждым работником своих должностных (трудовых) обязанностей, предусмотренных должностной (рабочей) инструкцией, рациональное использование времени для наиболее производительного труда, своевременное и точное выполнение распоряжений руководства, регулярный контроль администрации за соблюдением установленного порядка, а также норм трудового законодательства.

Согласно статье 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Нарушители трудовой дисциплины привлекаются к дисциплинарной ответственности, которая заключается в обязанности работника отвечать за совершенный им дисциплинарный проступок и нести меру взыскания, предусмотренную действующим трудовым законодательством и/или положением о дисциплине предприятия.

Дисциплинарным проступком считается трудовое правонарушение, заключающееся в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. За невыполнение общественных поручений, несоблюдение моральных или этических норм работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, за исключением работников отдельных категорий, для которых специальным законодательством предусмотрено привлечение к такой ответственности за нарушение моральных, этических или иных норм (работники, выполняющие воспитательные функции, лица, уполномоченные на выполнение функций государства или местного самоуправления).

Действующее трудовое законодательство не содержит систематизированного перечня дисциплинарных проступков, однако исходя из практики применения норм трудового права нарушением дисциплины труда считаются, в частности:

• невыполнение работником трудового распорядка (опоздание на работу, отсутствие на работе в течение рабочего дня, преждевременный уход с работы);
• отсутствие на своем рабочем месте в рабочее время (нахождение в это время в помещении другого цеха, отдела без уважительной причины);
• отказ от выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией (например, без уважительной причины отказ от командировки, работать на предоставленном оборудовании, использовать выданный инструмент, управлять выделенным транспортом и т. д.);
• невыполнение в процессе работы установленных законодательством норм по охране труда (неиспользование специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, несоблюдение технических правил работы на оборудовании и т. п.);
• отказ от заключения договора о полной материальной ответственности работника, занимающего должность, связанную с хранением товарно-материальных ценностей;
• отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра работников отдельных профессий, для которых прохождение медосмотра является обязательным;
• отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения (повышения квалификации, переподготовки), если такое обучение является обязательным условием допуска к работе.

В то же время необходимо учитывать, что невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него обстоятельствам (недостаточная квалификация, неудовлетворительное состояние здоровья и т. п.) не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, работник не подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять работу, не обусловленную трудовым договором (ст. 31 КЗоТ), за исключением случаев временного перевода работника на другую работу, предусмотренных частью второй статьи 33 КЗоТ, когда работодатель имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и т. п.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется путем наложения дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок.

Вместе с тем, работодатель имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Такое практикуется, как правило, если совершенный работником дисциплинарный проступок не является грубым нарушением трудовой дисциплины. Передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его профсоюзного органа осуществляется, в первую очередь, в целях общественного воздействия на работника (общественного порицания его проступка) и является, скорее, методом воспитания работника.

Таким образом, согласно трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии со статьей 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно из следующих мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Например, положением о дисциплине предприятия, учреждения, организации могут быть предусмотрены, кроме выговора и увольнения, такие виды дисциплинарного взыскания как замечание, строгий выговор, объявление неполного служебного соответствия, понижение в должности (разжалование).

Таким образом, трудовое законодательство включает два вида дисциплинарной ответственности: общую, котораяпредусмотрена КЗоТ, и специальную, которая, кроме КЗоТ, определена уставами и положениями о дисциплине предприятий, а также отдельными нормативно-правовыми актами.

Наиболее простым видом специальной дисциплинарной ответственности является замечание. Суть этого дисциплинарного взыскания состоит не в ограничении прав и не в осуждении поведения работника, а, скорее, имеет профилактическое (воспитательное) значение и призвано, как говорят, наставить его на путь истинный, т. е. напомнить о его трудовых обязанностях и недопустимости нарушения трудовой дисциплины. Безусловно, об объявлении замечания может идти речь только в том случае, если работником допущено незначительное нарушение, не имеющее серьезных последствий. Например, замечание может быть объявлено офисному работнику, опоздавшему без уважительных причин на работу на 1 час (этот 1 час работник может отработать в конце рабочего дня или будет лишен заработной платы за неотработанный 1 час согласно табелю учета рабочего времени). Однако если на работу на 1 час опаздывает водитель общественного транспорта или врач, то последствия будут совсем другими, и здесь уже замечанием не обойтись.

Более строгим видом дисциплинарного взыскания является выговор. Внутреннее содержание этой санкции можно охарактеризовать как осуждение работника. Выговор объявляется работнику за нарушение трудовой дисциплины, например за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка или несоблюдение правил поведения, которых необходимо придерживаться во время выполнения трудовых обязанностей (они устанавливаются коллективным или трудовым договором, должностной инструкцией и т. д.). Базовой составляющей для объявления выговора является наличие вины работника как в действиях, так и в бездействии. Действие этой санкции ограничивается исключительно морально-психологическим воздействием на работника — он должен понять, что поступил неправильно, признать свою вину в совершенном проступке и в дальнейшем не допускать такого нарушения, поскольку в случае совершения второго аналогичного дисциплинарного проступка ему может быть объявлен строгий выговор либо его могут уволить.

Более серьезным по сравнению с предыдущим дисциплинарным взысканием является строгий выговор (вид специальной дисциплинарной ответственности). Его можно охарактеризовать как последнее предупреждение перед увольнением. Строгий выговор объявляется либо после полученного ранее выговора (выговоров) за то же самое или аналогичное нарушение либо за разовое нарушение трудовой дисциплины, которое имело серъезные (негативные) последствия.

Из всех видов дисциплинарных взысканий самым строгим и наиболее плачевным в плане последствий для работника является увольнение. По этой причине увольнение применяется исключительно в определенных случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Увольнение, которое является видом общей дисциплинарной ответственности, как дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем в некоторых случаях, установленных статьями 40 и 41 КЗоТ.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 22 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным:

• пунктом 3 статьи 40 КЗоТ — систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
• пунктом 4 статьи 40 КЗоТ — прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• пунктом 7 статьи 40 КЗоТ — появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• пунктом 8 статьи 40 КЗоТ — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
• пунктом 1 статьи 41 КЗоТ — одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сфере государственного финансового контроля и контроля за ценами.

В пункте 23 Постановления ВСУ № 9 указано, что по пункту 3 статьи 40 КЗоТ работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или не сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошлого не более одного года.

Что касается увольнения по пункту 2 статьи 40 КЗоТ как вида дисциплинарного взыскания, а именно увольнения при выявленном несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, то по этому основанию, как указано в пункте 21 Постановления ВСУ № 9, может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации или подразделения в связи с неспособностью обеспечить надлежащую трудовую дисциплину в соответствующей структуре.

К специальной относится дисциплинарная ответственность, предусмотренная для работников предприятий отдельных отраслей постановлениями правительства, которыми утверждены положения о дисциплине, предусматривающие дисциплинарные взыскания, характерные для отрасли.

Так, постановлением Кабинета Министров Украины от 26.01.93 г. № 55 утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (далее — Положение № 55), пунктом 12 которого, кроме выговора и увольнения, предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде лишения машинистов права управления локомотивом с предоставлением работы помощником машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года. Такое дисциплинарное взыскание налагается в случае установления вины работника в возникновении катастрофы или аварии, за проезд запрещающих сигналов (независимо от последствий), а также появление (нахождение) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном в установленном порядке (п. 13 Положения № 55). Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется за нарушения дисциплины, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоровью граждан, и к категориям работников, перечисленных в приложении к Положению № 55, например к начальникам поездов, поездным электромеханикам, проводникам пассажирских вагонов за допущение случаев пожара в пассажирских вагонах в результате небрежного отношения к своим служебным обязанностям (п. 15 Положения № 55).

Постановлением Кабинета Министров Украины от 13.03.2002 г. № 294 утверждено Положение о дисциплине работников горных предприятий (далее — Положение № 294). Пунктом 7 Положения № 294 определено, что каждый работник горного предприятия обязан знать это Положение и четко выполнять его требования. В частности, работник обязан удерживать других работников от нарушений трудовой дисциплины (пп. 8 п. 4 Положения № 294). Должностные лица, которые непосредственно осуществляют руководство горными работами, обязаны четко организовать работу подчиненных, быть примером добросовестного выполнения служебных обязанностей, давать обоснованные и профессионально грамотные указания работникам и проверять качество и своевременность их выполнения (пп. 5 п. 5 Положения № 294). Работодатель должен обеспечить своевременное выявление и устранение причин, которые приводят к нарушениям горного законодательства (п. 12 Положения № 294). К работникам горных предприятий, допустивших нарушения горного законодательства, применяются такие виды дисциплинарного взыскания, как выговор и увольнение (п. 9 Положения № 294).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена и некоторыми законодательными актами, в частности, Законом Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII (далее — Закон о госслужбе).

В соответствии со статьей 66 Закона о госслужбе к госслужащим, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, может применяться такая мера дисциплинарного воздействия, как замечание (за несоблюдение правил внутреннего служебного распорядка) и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Субъект назначения или руководитель государственной службы может предупредить государственного служащего о неполном служебном соответствии в случае допущения госслужащим дисциплинарных проступков, предусмотренных пунктами 2 (нарушение правил этического поведения госслужащих) и 8 (невыполнение требований по политической беспристрастности госслужащего) части второй статьи 65 Закона о госслужбе, а также совершение систематически (повторно в течение года) дисциплинарных проступков, предусмотренных пунктами 4 (действия, которые вредят авторитету государственной службы) и 5 (неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, актов органов государственной власти, приказов (распоряжений) и поручений руководителей, принятых в пределах их полномочий) части второй статьи 65 Закона о госслужбе. После объявления предупреждения о неполном служебном соответствии совершение госслужащим еще одного дисциплинарного нарушения чревато его увольнением с должности государственной службы (п. 4 ч. 1 ст. 66 Закона о госслужбе).

Примером установления уставом норм поведения работников и специальной дисциплинарной ответственности, является Устав о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 12.10.2000 г. № 1540 (далее — Устав). Разделом V этого Устава предусмотрено, что дисциплинарные взыскания к работникам специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб применяются за невыполнение, ненадлежащее выполнение служебных обязанностей или нарушение трудовой дисциплины. На работников этих служб могут налагаться такие виды взыскания как замечание, выговор, увольнение (расторжение контракта). Дисциплинарное взыскание в форме увольнения (расторжения контракта) применяется за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогулы без уважительных причин, за нарушение дисциплины, последствия которого угрожают безопасности проведения аварийно-спасательных работ, жизни и здоровью граждан, за появление (нахождение) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, что подтверждено в установленном порядке. Увольнение производится в порядке, предусмотренном КЗоТ (п. 5 р. VI Устава).

Таким образом, не последнюю роль в определении вида взыскания нарушителю трудовой дисциплины играет его принадлежность к определенной категории работников.

Наложение дисциплинарного взыскания

Перед тем как наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен выяснить причины и обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ч. первая ст. 149 КЗоТ).

Предоставление работником объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка является одной из гарантий того, что наложение взыскания осуществлено правомерно. Однако отсутствие таких объяснений работника не препятствует наложению взыскания, если работодатель располагает доказательствами того, что он объяснения от работника потребовал, но работник их не дал. Как правило, таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких должностных лиц предприятия в подтверждение отказа работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.

Составление указанного акта предусмотрено, в частности, пунктом 14 Положения № 294, согласно которому собственник или уполномоченный им орган обязан лично до наложения взыскания всесторонне и объективно выяснить причины допущенного нарушения горного законодательства, предварительно потребовав от работника их письменного объяснения, а в случае отказа дать объяснение — составляется акт за подписью не менее трех человек. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Акт составляется и тогда, когда работник, который нарушил трудовую дисциплину —появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения — отказывается пройти медицинский осмотр для определения состояния опьянения.

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень вины работника, степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (ч. третья ст. 149 КЗоТ).

Иногда случается, что работодатель вместо наложения адекватного дисциплинарного взыскания на работника принуждает его подать заявление об увольнении по статье 38 КЗоТ (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника), или работник, совершив грубое нарушение трудовой дисциплины, во избежание дисциплинарного наказания подает заявление на увольнение по статье 38 КЗоТ. Касательно этих случаев в пункте 12 Постановления ВСУ № 9 указано, что по делам об увольнении по статье 38 КЗоТ суды должны проверять доводы работника о том, что работодатель заставил его подать заявление о расторжении трудового договора. Подача работником заявления об увольнении по статье 38 КЗоТ с целью избежать ответственности за виновные действия не может расцениваться как принуждение к этому и не лишает работодателя права уволить его за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до окончания установленного статьей 38 КЗоТ срока (до окончания двух недель после подачи работником заявления об увольнении), а также применить к нему в течение этого срока в установленном порядке другое дисциплинарное взыскание.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. вторая ст. 149 КЗоТ). То есть работнику нельзя за один дисциплинарный проступок объявить, например, замечание, предусмотренное положением о дисциплине предприятия как вид дисциплинарного взыскания, и выговор. Также нельзя за одно нарушение трудовой дисциплины объявить работнику строгий выговор, предусмотренный положением о дисциплине как вид дисциплинарного взыскания, и уволить его. В то же время если работник после совершения одного дисциплинарного проступка, за которое на него наложено дисциплинарное взыскание (например, выговор), снова совершил аналогичное нарушение трудовой дисциплины, то к работнику может быть применено как такое же дисциплинарное взыскание (выговор), так и более строгое (строгий выговор или увольнение).

Обращаем внимание, что правило части второй статьи 149 КЗоТ о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не распространяется на нарушения, которые продолжаются, несмотря на применение взыскания. Так, если работник после применения к нему дисциплинарного взыскания (например, объявления выговора) за необоснованный отказ выехать в командировку, что входит в его должностные обязанности, продолжает отказываться от служебных поездок (командировок), то на него может быть наложено дисциплинарное взыскание вторично, в том числе в виде увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

Органы и лица, налагающие дисциплинарные взыскания

Согласно статье 147-1 КЗоТ дисциплинарные взыскания налагаются органом, которому предоставлено право принятия на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами.

Как правило, окончательное решение вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности возлагается на руководителя, а кадровая служба предприятия проводит подготовительную работу и предоставляет руководителю исчерпывающую информацию о совершенном дисциплинарном проступке, самом работнике и обстоятельствах, связанных с совершением указанного проступка.

На предприятиях частной формы собственности наложение дисциплинарного взыскания на работника, в том числе его увольнение, относится, как правило, к компетенции директора, а наложить на таком предприятии дисциплинарное взыскание на наемного директора, в том числе уволить его, может учредитель или собрание учредителей. В акционерном обществе председатель правления может быть снят с должности решением наблюдательного совета акционерного общества (п. 8 ч. 2 ст. 52 Закону України «Об акционерных обществах»), а в обществе с ограниченной ответственностью директор может быть уволен решением общего собрания участников или наблюдательного совета (п. 7 ч. 2 ст. 30, ч. 2 ст. 38 Закона Украины «Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»). На государственных (коммунальных) предприятиях наложить дисциплинарное взыскание на руководителя и уволить его может вышестоящий орган, к сфере деятельности которого относится предприятие и который принимал такого руководителя на работу (заключал с ним контракт). 

Положениями о дисциплине могут быть определены лица и органы, имеющиеся право наложить конкретное дисциплинарное взыскание. Так, согласно пункту 18 Положения № 55 дисциплинарное взыскание в виде лишения машинистов права управления локомотивом с предоставлением работы помощником машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года могут налагать начальники железных дорог, метрополитенов.

В некоторых случаях для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника необходимо согласие профсоюзной организации. Так, согласно статье 43 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия), 2 – 5, 7 статьи 40, пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. третья ст. 147-1 КЗоТ).

Срок и документальное оформление наложения взыскания

 Статьей 148 КЗоТ определено, что дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или времени нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись (ч. четвертая ст. 149 КЗоТ).

Сообщение работнику под подпись содержания приказа является гарантией того, что работник знает о взыскании и в случае несогласия с ним может его обжаловать. 

Взыскания в трудовую книжку работника не заносятся (п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58). Если же взыскание представляет собой увольнение, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении, которая должна точно соответствовать тексту приказа об увольнении, с указанием основания для увольнения (пункт, статья КЗоТ или закона), а также номер и дата приказа (распоряжения) об увольнении.

В случае увольнения работника (вид дисциплинарного взыскания) работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении с работы и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ (ст. 47 КЗоТ).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Статьей 150 КЗоТ определено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ). То есть, если работник считает, что дисциплинарное взыскание, которое применил работодатель, необоснованно или не соответствует тяжести совершенного проступка, он может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры в порядке, предусмотренном КЗоТ.

Согласно статье 221 главы XV КЗоТ индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) районными, районными в городе, городскими или районными судами.

Такой порядок рассмотрения трудовых споров, возникающих между работником и работодателем, применяется независимо от формы трудового договора.

Вышеуказанный порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности членов общественных и других объединений граждан по решению органов, которые их избрали (ч. третья ст. 221 КЗоТ).

Особенности рассмотрения трудовых споров судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины, устанавливаются законодательством (ст. 222 КЗоТ).

Если работник считает, что уволен работодателем незаконно, он может обратиться сразу в суд. В делах об увольнении обращение в суд осуществляется в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ).

В соответствии со статьей 232 КЗоТ непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям, в частности:

• работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются;
• работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статье 222 КЗоТ;
• руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также служебных лиц органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, и служебных лиц центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сфере государственного финансового контроля и контроля за ценами; руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложения дисциплинарных взысканий, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статьи 222 КЗоТ;
• работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с действующим законодательством предварительно был разрешен работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав.

Если работник обращается в суд с целью отмены дисциплинарного взыскания, наложенного работодателем в виде увольнения, то судам, как указано в пункте 22 Постановления ВСУ № 9, в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 статьи 40 и пункту 1 статьи 41 КЗоТ, соблюдены ли работодателем предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек ли установленный для этого срок, применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание, или учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Несоблюдение требований законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть расценено судом как незаконное наложение взыскания с последующей его отменой. Если в этом случае было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, суд может восстановить работника на работе.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 151 КЗоТ если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при этом проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания одного года.

Как наложение взыскания, так и досрочное (до окончания одного года) его снятие объявляется в приказе (распоряжении) работодателя и сообщается работнику под подпись. 

Прочая ответственность при совершении дисциплинарного проступка

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает возможности привлечения его к другим видам юридической ответственности: уголовной, административной, материальной. Так, согласно части третьей статьи 130 КЗоТ, материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Кроме того, в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются (ст. 151 КЗоТ).

Что касается начисления премий работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания, то необходимо учитывать следующее. Положением о премировании должны определяться производственные упущения и прочие нарушения, за которые работники лишаются полностью или частично премии, в т. ч. производственной. Одним из них может быть нарушение работником трудовой дисциплины. Если такая норма предусмотрена Положением о премировании, то при объявлении работнику выговора (другого дисциплинарного взыскания) за нарушение трудовой дисциплины размер премии, в т. ч. производственной, уменьшается или работник лишается права на получение премии полностью.

В случае если Положением о премировании не предусмотрены производственные упущения и прочие нарушения, за совершение которых работник лишается производственной премии полностью или частично, то производственные премии при выполнении показателей премирования должны выплачиваться, поскольку они не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате.

Учитывая вышеизложенное, если на работниканаложили дисциплинарное взыскание (например, объявили выговор) за нарушение трудовой дисциплины, но в Положении о премировании не предусмотрено лишение работника производственной премии за такое нарушение, то указанную премию необходимо продолжать выплачивать работнику.⁴

К премиям, которые являются мерой поощрения и которых можно лишить работника, имеющего дисциплинарное взыскание, относятся премии, приведенные в подпункте 2.3.2 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики от 13.01.2004 г. № 5, т. е. относящиеся к прочим поощрительным и компенсационным выплатам ФОТ (например, премии, выплачиваемые в связи с памятными и юбилейными датами).⁴

Лишить работника производственной премии полностью или частично можно только за тот отчетный период (месяц, квартал и т. д.), в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины, если это предусмотрено Положением о премировании.

Лишить работника одноразовой поощрительной премии можно полностью или частично не только в месяце наложения дисциплинарного взыскания, но и в течение срока действия дисциплинарного взыскания (до его снятия), если это предусмотрено Положением о премировании.

Таким образом, в случае невыполнения работником трудовых обязанностей, которые определены коллективным или трудовым договором, должностной инструкцией, а также норм, установленных уставом, положением о дисциплине или правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации, в т. ч. за нарушение режима трудового времени, к работнику могут быть применены как меры дисциплинарной ответственности, так и другие меры воздействия по обеспечению дисциплины труда — лишение работника премии полностью или частично, предусмотренной системой оплаты труда, вознаграждения по итогам работы за год, единовременного вознаграждения за выслугу лет и т. д.