Системы оплаты труда работников

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру вознаграждения за него в пределах и сверх норм труда, которая гарантирует получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда и согласованной между работником и работодателем.

Система оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы и включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), сдельных расценок.

В соответствии со статьей 96 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) системами оплаты труда являются тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Одним из основных требований к системе оплаты труда на предприятии является обеспечение достойной оплаты за выполненную работу. В каждом конкретном случае предприятие применяет ту систему оплаты труда, которая больше всего соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует росту производительности труда, улучшению качества выполняемой работы и повышению эффективности производства.

Все системы оплаты труда подразделяются на две группы — так называемые формы оплаты труда. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество отработанного времени, то применяется повременная форма оплаты труда, а если количество изготовленной продукции (предоставленных услуг) — то сдельная форма оплаты труда. Каждая из этих форм оплаты труда имеет несколько разновидностей.

Рассмотрим указанные формы оплаты труда, в т. ч. их разновидности, а также их основные характеристики (см. таблицу 1 ниже).

Таблица 1

Формы оплаты труда и их основные характеристики

Форма оплаты	Основная характеристика (порядок расчета оплаты труда)	Документы, используемые при начислении заработной платы
1. Повременная	Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время	– установленные на предприятии тарифные ставки (оклады); – документы по учету рабочего времени.
1.1. Простая повременная	Часовая (дневная) тарифная ставка умножается на количество отработанных часов (дней)	– личная карточка работника (для определения тарифной ставки); – табель учета рабочего времени.
1.2. Повременно-премиальная	Кроме основной (тарифной) части заработной платы, внутренним документом устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате (месячная или квартальная премия)	– личная карточка работника; – табель учета рабочего времени; – коллективный договор (положение о премировании), трудовой договор (контракт).
2. Сдельная	Заработная плата рассчитывается исходя из установленного на предприятии размера оплаты за каждую единицу изготовленной продукции или качественно выполненной работы	установленные на предприятии сдельные расценки — отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки
2.1. Прямая сдельная	Заработная плата определяется исходя из установленной на предприятии расценки за каждую единицу изготовленной продукции соответствующего качества	– наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа); – сдельные расценки.
2.2. Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы — по повышенным сдельным расценкам	– наряд на сдельную работу; – сдельные расценки на продукцию, изготовленную в пределах нормы и сверх нормы.
2.3. Сдельно-премиальная	Заработная плата работника состоит из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда	– наряд на сдельную работу; – распоряжение (приказ) о премировании.
2.4. Косвенно-сдельная	Размер заработка (обычно вспомогательных работников) определяется в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных работников	– цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания; – тарифная ставка (оклад) основного работника; – табель учета рабочего времени.
2.5. Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую выполненную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ	– аккордное задание; – табель учета рабочего времени за расчетный период.

Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации работников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями хозяйственной деятельности, задачами, стоящими перед конкретным предприятием.

Повременная, сдельная и прочие системы оплаты труда могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, как определяется заработная плата работника: по индивидуальным или групповым показателям.

В основе повременной, сдельной и прочих систем оплаты труда лежит идея учета. В заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы была взаимосвязь между размером заработной платы и количеством и качеством труда. Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Учет качества труда — его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), — осуществляется с помощью тарифной системы. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной или другими аналогичными системами, дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы оплаты труда работнику гарантируется выплата тарифной ставки при выполнении нормы рабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.

Абсолютного преимущества нет ни у повременной, ни у сдельной, ни у других форм оплаты труда: у каждой  формы есть свои плюсы и минусы. Преимуществом сдельной формы оплаты труда является то, что она нацеливает работника на количественный результат: больше сделал — больше получил. Но в этом кроется и ее главный недостаток — погоня за количеством очень часто приводит к потере качества в работе. Повременная система, наоборот, не заставляет работника гнаться за количеством — он может работать без спешки, уделяя внимание качеству своей работы. Однако и здесь преимущество содержит в себе недостаток — повременная работа провоцирует работника на «отбывание» рабочего времени.

Решить, какая форма оплаты труда больше подходит для данного предприятия, подразделения или рабочего места, можно только хорошо зная производственную ситуацию, а именно, что это за работа, с какой целью, в каких условиях и какой категорией работников она выполняется. Но при этом можно назвать некоторые закономерности, которые влияют на выбор формы оплаты труда. Практика показывает, что для простого, повторяющегося труда чаще используется сдельная форма оплаты труда. Для сложного, творческого или ответственного труда — повременная форма оплаты труда. Развитие наукоемких  отраслей в современных условиях привело к усложнению труда и, соответственно, к распространению повременной системы оплаты труда, хотя на многих предприятиях до сих пор продолжает активно применяться сдельная система оплаты труда.

При оплате труда работников в отдельных сферах могут применяться и комбинированные системы оплаты труда, когда одновременно учитываются отработанное время и количество произведенной (реализованной) продукции или предоставленных услуг. Например, при применении так называемой бонусной системы оплаты труда, которая схожа с повременно-премиальной, заработная плата состоит из двух частей: оклада и премии. При этом размер премии для каждого работника устанавливается в процентах и зависит от выручки, полученной предприятием благодаря труду работника, общих доходов или прибыли предприятия. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия. Также примером комбинированной системы оплаты труда является система, когда при выполнении плановой нормы труда используется одна дневная (часовая) ставка, а при невыполнении — другая, более низкая. Но в любом случае все системы (формы) начисления заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе оплаты труда.

Ниже рассмотрим подробно порядок введения (установления) на предприятии системы оплаты труда, особенности применения повременной, сдельной, бонусной (комбинированной) систем оплаты труда, в том числе механизм учета выполненной работы, и порядок изменения системы оплаты труда на предприятии.

Введение системы оплаты труда на предприятии

В соответствии со статьей 97 КЗоТ оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты труда.

Этой же статьей КЗоТ и статьей 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) определено, что формы и системы оплаты труда устанавливаются хозрасчетными предприятиями, учреждениями, организациями (далее — предприятия) самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (далее — профсоюз предприятия).

Таким образом, хозрасчетным предприятиям предоставлено право выбора системы (формы) оплаты труда, которая отражается в коллективном договоре, а при его отсутствии — в локальном документе предприятия, согласованном с профсоюзом предприятия и утвержденном приказом руководителя (далее — Положение об оплате труда).

На предприятиях и в организациях, которые находятся на хозрасчете и получают дотации из бюджета, организация оплаты труда осуществляется в соответствии со статьей 97 КЗоТ и статьей 15 Закона об оплате труда, но в пределах, определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов с учетом условий, установленных Кабинетом Министров Украины (ст. 16 Закона об оплате труда). То есть указанные предприятия могут самостоятельно устанавливать системы (формы) оплаты труда, но только в пределах сумм дотаций.

Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета (далее — бюджетные учреждения), осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины (постановлений Кабинета Министров Украины, приказов центральных органов исполнительной власти) в пределах бюджетных ассигнований (ст. 98 КЗоТ). Анализ действующих нормативно-правовых актов показывает, что в бюджетных учреждениях применяется повременная форма оплаты труда.

Кроме установления системы (формы) оплаты труда, хозрасчетные предприятия, а также предприятия и организации, которые находятся на хозрасчете и получают дотации из бюджета, должны отразить в коллективном договоре (Положении об оплате труда) порядок применения избранной системы оплаты труда.

Далее рассмотрим подробно особенности применения повременной, сдельной и прочих систем оплаты труда.

Особенности применения повременной системы оплаты труда

При повременной системе (форме) оплаты труда размер заработной платы работников зависит от тарифной ставки (оклада) и количества отработанного времени, т. е. эта форма оплаты труда предусматривает определение размера основной заработной платы на основании количества отработанного рабочего времени, квалификации работника и условий труда.¹

Различают следующие разновидности повременной системы (формы) оплаты труда:

• простая повременная — оплата труда осуществляется исходя из установленной тарифной ставки (оклада) за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненной работы;
• повременно-премиальная — предусматривается не только оплата отработанного времени исходя из установленной тарифной ставки (оклада), но и выплата премии за качественное выполнение работы.

Установление тарифных ставок (окладов)

Согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона об оплате труда тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов устанавливаются хозрасчетными предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с профсоюзом предприятия. Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) рабочим, должностных окладов служащим устанавливаются работодателем с учетом вышеуказанных требований.

При повременной системе (форме) оплаты труда используется тарифная система.

В соответствии со статьей 96 КЗоТ и статьей 6 Закона об оплате труда тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Тарифная система является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Под тарифным разрядом понимается величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: количество разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Примером тарифной сетки является Единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы (далее — Единая тарифная сетка, ЕТС), утвержденная постановлением Кабинета Министров Украины от 30.08.2002 г. № 1298 (далее — Постановление № 1298). ЕТС включает 25 тарифных разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Так, для 1 тарифного разряда тарифный коэффициент равен единице, для 10 тарифного разряда — 1,82, для 20 тарифного разряда — 3,64, для 25 тарифного разряда — 4,51.²

Частями четвертыми статьи 96 КЗоТ и статьи 6 Закона об оплате труда определено, что на хозрасчетных предприятиях тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе:

• тарифной ставки рабочего 1 разряда;
• квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка определяет размер заработка за час, день или месяц работы, поэтому тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады).

Тарифная ставка рабочего 1 разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), выполненный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифный коэффициент 1 разряда всегда равен единице. Тарифные ставки 1 разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда). Тарифные ставки 2 разряда и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1 разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2 разряда и других разрядов выше тарифной ставки 1 разряда.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов работникам осуществляется работодателем в соответствии с профессиональными стандартами (квалификационными характеристиками) по согласованию с профсоюзом предприятия (ч. седьмая ст. 96 КЗоТ, ч. седьмая ст. 6 Закона об оплате труда).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется согласно должностному окладу — это норма оплаты труда указанных категорий работников за месяц. Под схемой должностных окладов понимается перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, определенных в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности.

Основой должностных окладов является минимальная месячная тарифная ставка. Должностные оклады работникам устанавливает работодатель согласно должности и квалификации работника. Должностные оклады (месячные тарифные ставки) отражаются в коллективном договоре предприятия (Положении об оплате труда) и/или штатном расписании предприятия.

Согласно частям пятым статьи 96 КЗоТ и статьи 6 Закона об оплате труда схема должностных окладов (тарифных ставок) работников бюджетных учреждений формируется на основе:

• минимального должностного оклада (тарифной ставки), установленного Кабинетом Министров Украины;
• междолжностных (квалификационных) соотношений размеров должностных окладов (тарифных ставок) и тарифных коэффициентов.

Частями шестыми статьи 96 КЗоТ и статьи 6 Закона об оплате труда определено, что минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц (далее — ПМТЛ) на 1 января календарного года.

Поскольку согласно статье 8 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2020 год» от 14.11.2019 г. № 294-IX (далее — Закон о Госбюджете-2020) размер ПМТЛ на 1 января 2020 года установлен на уровне 2102 грн., в течение всего 2020 года минимальный должностной оклад (месячная тарифная ставка) составляет 2102 грн.

Таким образом, при повременной системе (форме) оплаты труда заработная плата определяется согласно:

1) месячным окладам (месячным тарифным ставкам);

2) количеству отработанных рабочих дней и дневным тарифным ставкам;

3) количеству отработанных рабочих часов и часовым тарифным ставкам.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют путем умножения дневной или часовой тарифной ставки согласно присвоенному работнику разряду на количество отработанных им дней или часов.³

Если работнику установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то в случае невыполнения месячной нормы рабочего времени месячная основная заработная плата определяется путем умножения дневной ставки на количество отработанных рабочих дней либо путем умножения часовой ставки на количество отработанных рабочих часов. При этом размер дневной или часовой ставки в конкретном месяце определяется путем деления размера месячного оклада на количество соответственно рабочих дней или рабочих часов в этом месяце. Какую ставку (дневную или часовую) применять для определения месячной заработной платы, предприятия устанавливают самостоятельно во внутреннем документе.

Если продолжительность всех рабочих дней в течение рабочей недели на предприятии (для работника) одинаковая (например,  продолжительность каждого рабочего дня составляет 8 часов), то для определения размера месячной заработной платы при неотработке отдельных рабочих дней месяца целесообразно применять дневную ставку. Если же продолжительность хотя бы одного рабочего дня в неделю отличается, то целесообразно применять часовую ставку, чтобы избежать начисления (лишения) дневной ставки за отработанный (неотработанный) рабочий день, продолжительность работы в который отличается от продолжительности работы в другие рабочие дни.

Если на предприятии согласно внутреннему документу оплата труда работников осуществляется по дневным ставкам, но работник не полностью отработал рабочий день (например, из-за опоздания на работу, болезни, вызова в суд и т. п.), то для оплаты отработанных часов в такой день применяется часовая ставка.⁴

Рассмотрим порядок оплаты труда работников на конкретных примерах.

ПРИМЕР 1

Начисление заработной платы работнику, которому установлен оклад,
если для оплаты отработанных дней применяются дневные ставки

На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с продолжительностью каждого рабочего дня 8 часов (40-часовая рабочая неделя). Согласно коллективному договору для оплаты отработанных рабочих дней применяется дневная ставка, определяемая в каждом месяце путем деления месячного оклада на количество рабочих дней в месяце согласно графику работы. Работник, которому установлен оклад в размере 8000 грн., в мае 2020 года из 19 рабочих дней (далее — р. д.), установленных графиком работы на этот месяц, отработал только 14 рабочих дней (далее — отраб. д.), поскольку болел с 18 по 22 мая (5 рабочих дней).

Определим дневную ставку работника в мае:

8000 грн. : 19 р. д. = 421,05 грн.

Сумма заработной платы работника в мае:

14 отраб. д. х 421,05 грн. = 5894,70 грн.

Обращаем внимание, что дневная ставка (421,05 грн.) выплачивается работнику и за отработанный рабочий день в пятницу 8 мая, который является предпраздничным днем (суббота 9 мая — День победы), несмотря на то, что продолжительность работы в такой предпраздничный день сокращалась на один час согласно статье 53 КЗоТ.

ПРИМЕР 2

Начисление заработной платы работнику, которому установлен оклад,
если для оплаты отработанного времени применяются часовые ставки

На предприятии установлена 6-дневная рабочая неделя с продолжительностью ежедневной работы с понедельника по пятницу 7 часов, в субботу — 5 часов (40-часовая рабочая неделя). Согласно коллективному договору для оплаты отработанного времени применяется часовая ставка, определяемая в каждом месяце путем деления месячного оклада на количество рабочих часов в месяце согласно графику работы. Работник, которому установлен оклад в размере 7500 грн., в мае 2020 года из 152 рабочих часов (далее — р. ч.), установленных графиком работы на этот месяц, отработал только 94 рабочих часа (далее — отраб. ч.), поскольку находился в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина с 1 по 11 мая, не отработав из-за этого 46 р. ч. (5 р. д. х 7 р. ч. + 1 р. д. х 6 р. ч.+ 1 р. д. х 5 р. ч.), и болел 29 и 30 мая (пятница и суббота), не отработав из-за этого 12 р. ч. (7 р. ч. + 5 р. ч.).

Определим часовую ставку работника в мае:

7500 грн. : 152 р. ч. = 49,34 грн.

Сумма заработной платы работника в мае:

94 отраб. ч. х 49,34 грн. = 4637,96 грн.

ПРИМЕР 3

Начисление заработной платы работнику, которому установлен оклад
с оплатой отработанных дней по дневным ставкам, если не полностью отработан рабочий день

На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с продолжительностью каждого рабочего дня 8 часов (40-часовая рабочая неделя), при этом для оплаты отработанных рабочих дней применяется дневная ставка, а в случае неотработки нескольких часов в течение рабочего дня для оплаты фактически отработанных часов в этот день применяется часовая ставка⁵. Эта часовая ставка определяется путем деления дневной ставки на количество рабочих часов в рабочий день. Работник, которому установлен оклад — 7000 грн., в июне 2020 года из 20 рабочих дней, установленных графиком работы на этот месяц, полностью отработал 19 рабочих дней, а в один рабочий день — 15 июня опоздал на работу на 3 часа, поэтому отработал в этот день только 5 рабочих часов (8 р. ч. – 3 неотраб. ч.).

Определим дневную ставку работника в июне:

7000 грн. : 20 р. д. = 350 грн.

Определим часовую ставку в рабочий день 15 июня (день опоздания на работу):

350 грн. : 8 р. ч. = 43,75 грн.

Сумма заработной платы за отработанные часы 15 июня:

5 отраб. ч. х 43,75 грн. = 218,75 грн.

Сумма заработной платы за 19 полностью отработанных рабочих дней:

19 отраб. д. х 350 грн. = 6650 грн.

Сумма заработной платы работника в июне:

6650 + 218,75 = 6868,75 грн.

ПРИМЕР 4

Начисление заработной платы работнику, которому установлен оклад,
если в течение месяца он привлекался к сверхурочной работе

На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с продолжительностью каждого рабочего дня 8 часов (40-часовая рабочая неделя). Работник, которому установлен оклад в размере 8500 грн., в июне 2020 года выполнил норму рабочего времени на этот месяц — отработал 20 рабочих дней или 160 рабочих часов. Кроме того, работник на основании приказа руководителя предприятия дважды 15 и 22 июня привлекался к сверхурочной работе, отработав в эти дни суммарно 5 часов сверхурочно (далее — сверхур. отраб. ч.).

Поскольку при повременной (почасовой) системе оплаты труда согласно статье 106 КЗоТ работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки⁶, определим часовую ставку работника в июне:

8500 грн. : 160 р. ч. = 53,13 грн.

Сумма оплаты свехурочно отработанных часов:

5 сверхур. отраб. ч. х 53,13 грн. х 2 = 531,30 грн.

Сумма заработной платы работника в июне:

8500 + 531,30 = 9031,30 грн.

_____________________________________________________________________________

При повременной системе (форме) оплаты труда возможно введение почасовой оплаты труда. Она предусматривает начисление заработной платы работникам исходя из часовой тарифной ставки, которая устанавливается в зависимости от сложности выполняемой работы и квалификации работника с учетом положений коллективного договора, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. Обычно почасовая оплата труда вводится в целях повышения эффективности использования рабочего времени.

С целью предоставления практической помощи предприятиям, которые устанавливают почасовую оплату труда, приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 16.04.99 г. № 69 утверждены Методические рекомендации относительно введения почасовой оплаты труда и соблюдения минимальных часовых гарантий в оплате труда.

Хозрасчетные предприятия, пользуясь предоставленными им действующим законодательством правами, самостоятельно в коллективных договорах, с соблюдением норм генерального, отраслевого (территориального) соглашений, устанавливают размеры часовых тарифных ставок при введении почасовой оплаты труда.

ПРИМЕР 5

Начисление заработной платы при почасовой оплате труда,
если работник привлекался к работе в выходной день

На предприятии с 40-часовой рабочей неделей работник, для должности которого коллективным договором установлена часовая тарифная ставка в размере 40 грн., в июне 2020 года отработал все установленные графиком работы 160 часов. Кроме того, в этом месяце работник по приказу руководителя привлекался к работе в выходной день — субботу 20 июня и отработал в этот день 6 часов (работа свыше месячной нормы рабочего времени).

Поскольку в таком случае согласно статьям 72 и 107 КЗоТ работникам, которым установлены часовые ставки, работа в выходной день оплачивается в размере двойной часовой ставки⁷, определим сумму оплаты за работу в выходной день работника в июне:

6 вых. отраб. ч. х 40 грн. х 2 = 480 грн.

Сумма заработной платы работника в июне:

160 отраб. ч. х 40 грн. + 480 грн. = 6880 грн.

ПРИМЕР 6

Начисление заработной платы при почасовой оплате труда,
если месячная норма труда не выполнена

На предприятии сотруднику, работающему с 5-дневной рабочей неделей и 7-часовым рабочим днем (35-часовая рабочая неделя), установлена часовая тарифная ставка — 45 грн. В июне 2020 года работник из-за отпуска без сохранения заработной платы, предоставленного ему на период карантина с 1 по 21 июня (21 к. д.), отработал только 42 часа (6 р. д. х 7 р. ч.) при норме рабочего времени в этом месяце — 140 рабочих часов (20 р. д. х 7 р. ч.).

Сумма заработной платы работника в июне:

42 отраб. ч. х 45 грн. = 1890 грн.

_____________________________________________________________________________

При установлении работникам окладов, дневных и часовых тарифных ставок в обязательном порядке необходимо соблюдать законодательно установленный размер минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата

В соответствии со статьей 95 КЗоТ и статьей 3 Закона об оплате труда минимальная заработная плата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (почасовую) норму труда. Минимальная заработная плата устанавливается одновременно в месячном и почасовом размерах.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц, использующих труд наемных работников, по любой системе оплаты труда.

Таким образом, в настоящее время действуют две государственные гарантии в оплате труда — минимальная заработная плата в месячном размере и минимальная заработная плата в почасовом размере.

Размеры минимальной заработной платы на 2020 год установлены статьей 8 Закона о Госбюджете-2020 и составляют:

– в месячном размере: с 1 января — 4723 грн., с 1 сентября — 5000 грн.;

– в почасовом размере: с 1 января — 28,31 грн., с 1 сентября — 29,20 грн.

Согласно статье 3-1 Закона об оплате труда размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

При исчислении размера заработной платы работника для обеспечения ее минимального размера не учитываются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам.

Если начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, является ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, работодатель проводит доплату до уровня минимальной заработной платы, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

Если размер заработной платы в связи с периодичностью выплаты ее составляющих является ниже размера минимальной заработной платы, проводится доплата до уровня минимальной заработной платы.

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Минимальная заработная плата в почасовом размере применяется на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и у физических лиц, использующих наемный труд, в случае применения почасовой оплаты труда.⁸

Постановлением Кабинета Министров Украины «Об определении и применении минимальной заработной платы в почасовом размере» от 05.05.2010 г. № 330 (далее — Постановление № 330) установлены особенности применения минимальной заработной платы в почасовом размере.

Так, в соответствии с подпунктом 2 пункта 1 Постановления № 330 минимальная заработная плата в почасовом размере определяется исходя из размера минимальной заработной платы за месяц и среднемесячной нормы продолжительности рабочего времени за год при 40-часовой рабочей неделе.

Поскольку в 2020 году среднемесячная норма продолжительности рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составляет 166,83 рабочих часов (2002 р. ч. : 12 мес.)⁹, то в январе – августе минимальная заработная плата в почасовом размере составляет 28,31 грн. (4723 грн. : 166,83 р. ч.), что и определено Законом о Госбюджете-2020.

В сентябре – декабре 2020 года среднемесячная норма продолжительности рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составляет 171,25 рабочих часов ((176 + 167 + 168 + 174) : 4 мес.), поэтому расчетная величина минимальной заработной платы в почасовом размере в сентябре – декабре 2020 года — 29,20 грн. (5000 грн. : 171,25 р. ч.).

Согласно пункту 2 Постановления № 330 минимальная заработная плата в почасовом размере применяется:

– на предприятиях независимо от формы собственности в случае установления в коллективных договорах или по согласованию с профсоюзными или другими органами, уполномоченными на представительство трудовым коллективом, почасовой оплаты труда с применением соответствующих нормированных заданий и учета фактического рабочего времени;

– физическими лицами, использующими наемный труд с почасовой оплатой труда;

– в учреждениях и организациях, которые финансируются из бюджета, в случае принятия Кабинетом Министров Украины решения об установлении работникам почасовой оплаты труда. Предложения о принятии таких решений вносит Минэкономики (раньше вносило Минсоцполитики) по инициативе центральных и местных органов исполнительной власти и после консультаций с соответствующими отраслевыми профсоюзами.

Таким образом, на предприятиях работникам, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные ставки), при выполнении ими месячной нормы труда (объема работ) должна быть выплачена как минимальная государственная гарантия — минимальная заработная плата в месячном размере, а работникам с почасовой оплатой (часовыми тарифными ставками) при выполнении ими часовой нормы труда (объема работ) — минимальная заработная плата в почасовом размере.¹⁰

Например, если на предприятии с 40-часовой рабочей неделей работник, которому установлена часовая тарифная ставка в размере 32 грн., в июне (августе) 2020 года отработал только 144 часа (продолжительность рабочего времени по должности в этом месяце составляет 160 рабочих часов), то начисленная ему заработная плата должна составлять 4608 грн. (144 отраб. ч. х 32 грн.), при этом доплата до минимальной заработной платы в месячном размере (т. е. до 4723 грн.) работнику не осуществляется. Оплата в указанном размере (4608 грн.) должна быть проведена независимо от того, по какой причине работник не отработал полную продолжительность рабочего времени по своей должности в этом месяце — в связи с работой на условиях неполного рабочего времени, нахождением в отпуске без сохранения заработной платы, прогулом и т. п.

Что касается работников, по должности которых установлен месячный оклад, но которые работают на условиях неполного рабочего времени или которые по каким-либо причинам (например, из-за болезни, пребывания в неоплачиваемом отпуске и т. п.) не выполнили в полном объеме месячную норму труда, то им заработная плата должна выплачиваться в размере не менее минимальной заработной платы в месячном размере пропорционально отработанному времени (выполненной норме труда).

ПРИМЕР 7

Начисление заработной платы работнику с месячным окладом,
который работает на условиях неполного рабочего времени

С 1 июня 2020 года на предприятие с 40-часовой рабочей неделей был принят на работу работник на 0,75 должности. Фактически он работает на условиях неполного рабочего дня — по 6 часов каждый рабочий день при 8-часовом рабочем дне на предприятии (0,75 должности = 6 р. ч. : 8 р. ч.). Оклад по полной должности работника составляет 6000 грн., оклад работника согласно индивидуальному графику работы — 4500 грн. (6000 грн. х 0,75). В июне работник отработал все рабочие часы, установленные индивидуальным графиком работы.

Оплата труда работника согласно статье 56 КЗоТ осуществляется пропорционально отработанному времени и в июне составляет:

6000 грн. х 0,75 = 4500 грн.

Исчислим для работника минимальную заработную плату пропорционально отработанному времени (занимаемой ставке по должности) в июне:

4723 грн. х 0,75 = 3542,25 грн.

Хотя заработная плата работника в июне меньше минимальной заработной платы в месячном размере (4500 грн. < 4723 грн.), для него выполнена другая государственная гарантия — заработная плата работника не меньше минимальной заработной платы, исчисленной пропорционально отработанному времени (4500 грн. > 3542,25 грн.), поэтому нет оснований для начисления работнику доплаты до минимальной заработной платы в месячном размере. За июнь работнику должна быть выплачена заработная плата в сумме 4500 грн.

ПРИМЕР 8

Начисление заработной платы работнику с почасовой оплатой труда,
который работает на условиях неполного рабочего времени

На предприятии с 40-часовой 5-дневной рабочей неделей сотрудник работает на условиях неполного рабочего дня — 5 часов в день. Ему установлена почасовая оплата труда с часовой тарифной ставкой в размере 35 грн. В июне 2020 года сотрудник полностью отработал установленное его графиком работы рабочее время — 100 часов (20 р. д. х 5 р. ч.).

Сумма заработной платы работника в июне:

100 отраб. ч. х 35 грн. = 3500 грн.

Как видно, заработная плата работника в июне 2020 года меньше законодательно установленной в этом месяце минимальной заработной платы в месячном размере (3500 грн. < 4723 грн.), однако это не является основанием для начисления ему доплаты до указанной минимальной заработной платы, поскольку выполнена другая государственная гарантия — часовая тарифная ставка работника с почасовой оплатой труда установлена в размере не меньше минимальной заработной платы в почасовом размере (35 грн. > 28,31 грн.).

_____________________________________________________________________________

Кроме вышеперечисленных особенностей, обращаем также внимание работодателей, которые установили своим работникам почасовую оплату труда, на соблюдение следующих норм Постановления № 330:

–  повышение минимальной заработной платы в почасовом размере не является основанием для увеличения нормированных заданий, установленных на час работы (пп. 4 п. 1 Постановления № 330);

– установление почасовой оплаты труда не является основанием для сокращения нормальной продолжительности рабочего времени (п. 3 Постановления № 330).

Установление нормированных заданий

Статьей 92 КЗоТ определено, что при повременной оплате труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Нормированное задание при повременной оплате труда — это тот объем работ, который работник должен выполнить за месяц, день или час работы. При установлении нормированных заданий необходимо технически обосновать нормы времени на выполнение всех операций технологического процесса изготовления продукции, нормы обслуживания оборудования, нормы времени на выполнение работ (в частности, по уборке помещений и территории) и другие нормы.

В соответствии со статьей 88 КЗоТ нормы выработки (нормы времени) и нормы обслуживания должны быть обоснованными и определяться исходя из нормальных условий труда, которыми считаются:

– исправное состояние машин, станков и устройств;

– надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременное предоставление;

– своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания;

– своевременное обеспечение технической документацией;

– здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и прочих факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников и т. п.).

В качестве практической и методологической помощи в разработке документа, устанавливающего нормы выработки (нормы времени) и нормы обслуживания, а также тарифные ставки (должностные оклады) работников, предприятия могут использовать:

• Методические рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий организации оплаты труда работников хозрасчетных предприятий и организаций производственной сферы, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 25.12.2003 г. № 348;
• Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.01.2003 г. № 23;
• Методические рекомендации относительно оплаты труда работников малых предприятий, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 13.01.2004 г. № 186;
• Рекомендации относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденные приказом Министерства труда Украины от 31.03.99 г. № 44.

Учет отработанного рабочего времени

Обязательным условием применения повременной системы (формы) оплаты труда является учет фактически отработанных рабочих часов и систематический контроль за выполнением нормированных заданий.

Кроме того, применение повременной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение установленных законодательством норм продолжительности рабочего времени (для нормальных условий труда — не более 40 часов в неделю, ст. 50 КЗоТ). Работа сверх установленной нормы продолжительности рабочего времени может проводиться только по основаниям, предусмотренным статьей 62 «Ограничение сверхурочных работ» КЗоТ. При этом сверхурочная работа при почасовой оплате труда должна оплачиваться в соответствии со статьей 106 КЗоТ в двойном размере часовой ставки. В случае суммированного учета рабочего времени оплачиваются в двойном размере часовой ставки все часы, отработанные свыше установленного рабочего времени в учетном периоде.¹¹

С целью учета рабочего времени работников, контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени используется табель учета рабочего времени (далее — табель) типовой формы № 5-П, которая утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 (далее — Приказ № 489). Эта типовая форма табеля является рекомендованной для применения и используется как формализованный набор показателей в составе первичного учета предприятия по использованию рабочего времени.¹²

Фактически отработанные часы (дни) работы при нормальной продолжительности рабочего времени отражаются в табеле ф. № П-5 с кодами «Р» или «01». Оплата отработанных и отраженных в табеле часов (дней) работы при нормальной продолжительности рабочего времени осуществляется согласно установленным на предприятии окладам, тарифным ставкам, размер которых также указывается в табеле.

Табель, расчетно-платежная ведомость типовой формы № П-6 (утверждена Приказом № 489), в которой отражаются все виды начислений работнику за отработанный месяц, а также личная карточка работника типовой формы № П-2 (утверждена совместным приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25.12.2009 г. № 495/656), в которой указывается разряд (оклад) работника и могут отражаться прочие «зарплатные» данные, являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Особенности применения сдельной системы оплаты труда

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять на участках (в бригадах) и при выполнении тех видов работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (изготовляемой продукции) необходимого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника (бригады).

В случае применения сдельной системы оплаты труда размер основной заработной платы определяется объемом выполняемой работы. Но при этом работник не освобождается от обязанности выполнять установленную норму рабочего времени. В то же время при сдельной системе оплаты труда соблюдение нормы рабочего времени остается только элементом дисциплины труда, способным влиять на размер оплаты труда лишь косвенно (через систему премирования: невыполнение работником нормы рабочего времени может быть основанием для лишения его премии полностью или частично).

Суть сдельной системы оплаты труда заключается в том, что размер оплаты труда работника определяется количеством единиц изготовленной им продукции (или объемом выполненной работы) установленного качества с учетом квалификации и условий труда.

Оплата труда рабочих-сдельщиков осуществляется по сдельным расценкам и зависит от уровня выполненных норм выработки. Сдельная расценка — это размер оплаты за изготовление единицы продукции (изделия) или выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты труда.

Согласно статье 97 КЗоТ и статье 15 Закона об оплате труда нормы труда, расценки устанавливаются хозрасчетными предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с профсоюзом предприятия. Конкретные размеры сдельных расценок рабочим устанавливаются работодателем с учетом указанных требований.

Статьей 90 КЗоТ определено, что при сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Если на выполняемую работу установлена норма выработки, сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам, установленным для выполняемой работы (соответствующим разряду выполняемой работы), а не на основании тарифной ставки разряда, присвоенного работнику. В случаях, если по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, таким рабочим выплачивается межразрядная разность. Выплата межразрядной разности и условия такой выплаты устанавливаются коллективным договором (ст. 104 КЗоТ).

Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась работа — днем или ночью.

ПРИМЕР 9

Определение сдельной расценки,
если на выполняемую работу установлены норма выработки и часовая тарифная ставка

На предприятии установлена норма выработки на изготовление деталей — 5 деталей в час. Тарифная ставка по выполнению этой работы установлена в размере 40 грн. за один час. Сдельная расценка за изготовление одной детали составляет:

40 грн. : 5 дет. = 8 грн.

ПРИМЕР 10

Определение сдельной расценки,
если на выполняемую работу установлены норма времени и часовая ставка

На предприятии на выполнение определенной производственной операции установлена норма времени — 0,5 нормо-час. (т. е. 30 минут). Для IV разряда работы установлена часовая ставка в размере 34 грн.

Сдельная расценка за выполнение производственной операции составляет:

34 грн. х 0,5 нормо-час. = 17 грн.

_________________________________________________________________________

Если норма выработки установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, то для исчисления сдельной расценки необходимо часовую тарифную ставку умножить на установленную продолжительность рабочего дня (смены), а полученный результат разделить на дневную (сменную) норму выработки.

ПРИМЕР 11

Определение сдельной расценки, если установлены норма выработки
на рабочий день и часовая тарифная ставка

Часовая тарифная ставка V разряда на выполняемую работу составляет 35 грн. Норма выработки, рассчитанная на 8-часовый рабочий день, — 10 изделий.

Сдельная расценка за одно изделие: 35 грн. х 8 р. ч. : 10 изд. = 28 грн.

ПРИМЕР 12

Определение сдельной расценки, если установлены норма выработки
на рабочую смену и часовая тарифная ставка

Для токарей предприятия, работающих посменно с 6-часовой рабочей сменой, часовая тарифная ставка VI разряда на выполняемую работу составляет 38 грн. Норма выработки, рассчитанная на 6-часовую рабочую смену — 12 деталей.

Сдельная расценка за изготовление одной детали: 38 грн. х 6 р. ч. : 12 дет. = 19 грн.

_________________________________________________________________________

В случаях, когда при 6-дневной рабочей неделе дневные (сменные) нормы выработки рассчитываются на смену, равную ежедневной норме труда (ст. 57, 58 КЗоТ), сдельная расценка определяется делением дневной тарифной ставки на дневную (сменную) норму выработки.

ПРИМЕР 13

Определение сдельной расценки, если установлены дневная тарифная ставка
и дневная норма выработки

Дневная тарифная ставка IV разряда на выполняемую работу составляет 280 грн. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовую смену, — 8 изделий.

Сдельная расценка за одно изделие: 280 грн. : 8 изд. = 35 грн.

_________________________________________________________________________

Если дневные тарифные ставки установлены на 7-часовой рабочий день, а продолжительность ежедневной работы по графику составляет более 7 часов, то сдельные расценки определяются как частное от деления дневной тарифной ставки, умноженной на продолжительность смены по графику (в часах), на сменную норму выработки для данной продолжительности смены, умноженной на 7 часов.

ПРИМЕР 14

Определение сдельной расценки, если дневные тарифные ставки
установлены на 7-часовой рабочий день, а продолжительность ежедневной работы свыше 7 часов

Дневная тарифная ставка на работу VI разряда с 7-часовым рабочим днем составляет 350 грн. Продолжительность ежедневной работы по графику составляет 7 часов 30 минут (т. е. 7,5 р. ч.). Норма выработки за смену — 15 изделий.

Сдельная расценка за одно изделие составляет:

(350 грн. х 7,5 р. ч.) : (15 изд. х 7 р. ч.) = 25 грн.

_____________________________________________________________________________

Обращаем внимание, что нормы выработки должны быть технически и экономически обоснованными. Для определения сдельных расценок следует исходить из тарифных ставок (окладов), которые соответствуют разряду выполняемой работы и в месячном измерении составляют не меньше размера ПМТЛ, установленного по состоянию на 1 января текущего года. Это объясняется тем, что минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее ПМТЛ, установленного на 1 января календарного года (ч. шестая ст. 96 КЗоТ, ч. шестая ст. 6 Закона об оплате труда).

ПРИМЕР 15

Определение минимальной сдельной расценки,
если устанавливаются дневная тарифная ставка и дневная норма выработки

На предприятии установлены 5-дневная рабочая неделя (выходные дни в субботу и воскресенье) и 8-часовый рабочий день. Дневная норма выработки, рассчитанная на 8-часовый рабочий день, для работников-сдельщиков составляет 20 изделий.

Поскольку в июне 2020 года по графику работы предприятия 20 рабочих дней, а размер ПМТЛ по состоянию на 1 января 2020 года составлял 2102 грн., минимальная дневная тарифная ставка в этом месяце составляет: 2102 грн. : 20 р. д. = 105,10 грн.

Минимальная сдельная расценка за одно изделие в июне 2020 года составляет:

105,10 грн. : 20 изд. = 5,26 грн.

________________________________________________________________________

Согласно статье 111 КЗоТ при невыполнении норм выработки не по вине работника оплата осуществляется за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Невыполнение норм выработки не по вине работника возникает, в частности, если работодатель не обустроил должным образом рабочее место работника, не обеспечил материалом (сырьем) для выполнения работы. Также невыполнение норм выработки не по вине работника возможно при введении простоя на предприятии (в структурном подразделении, где работает работник).

ПРИМЕР 16

Начисление заработной платы работнику со сдельной оплатой труда
при невыполнении нормы выработки по вине работодателя

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в субботу и воскресенье) и 8-часовым рабочим днем для работника установлена сдельная расценка за одно изделие в размере 20 грн. и норма выработки, рассчитанная на 8-часовый рабочий день, — 15 изделий. В июне 2020 года по вине работодателя (отсутствие сырья) работник не выполнил месячную норму труда, отработав всего 15 рабочих дней и изготовив 225 изделий. Остальные 5 рабочих дней был оформлен простой. Согласно колективному договору оплата времени простоя по вине работодателя осуществляется в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Дневная тарифная ставка работника в июне 2020 года — 300 грн.

Оплата труда работника за фактически выполненную работу в июне:

225 изд. х 20 грн. = 4500 грн.

Оплата труда за время простоя по вине работодателя:

(5 р. д. х 300 грн.) х 2/3 = 1000 грн.

Суммарная заработная плата работника в июне:

4500 грн. (оплата выполненной работы) + 1000 грн. (оплата простоя) = 5500 грн.

_____________________________________________________________________________

Если работник со сдельной оплатой труда выполнил месячную норму рабочего времени, но не выполнил норму выработки по своей вине, то оплата осуществляется в соответствии с выполненной работой (ст. 111 КЗоТ). В этом случае оплата труда может быть ниже размера минимальной заработной платы в месячном размере.

ПРИМЕР 17

Начисление заработной платы работнику со сдельной оплатой труда
при невыполнении нормы выработки по своей вине

На предприятии с 5-дневной рабочей неделей (выходные дни в субботу и воскресенье) и 8-часовым рабочим днем для работника установлены сдельная расценка за одно изделие в размере 25 грн. и норма выработки, рассчитанная на 8-часовый рабочий день, — 10 зделий.

В июне 2020 года работник отработал установленное графиком работы рабочее время — 20 рабочих дней и изготовил 181 изделие, при этом в течение 8 рабочих дней он изготовил по 10 изделий, в течение 5 рабочих дней — по 9 изделий, в течение 7 рабочих дней — по 8 изделий. Норму выработки в течение 12 рабочих дней работник не выполнял по своей вине.

Если бы работник в каждый рабочий день в июне выполнял установленную норму выработки, то его заработная плата в этом месяце составила:

(10 изд. х 20 р. д.) х 25 грн. = 5000 грн.

Фактически начисленная зарплата работнику в июне согласно выполненной работе:

181 изд. х 25 грн. = 4525 грн.

Хотя в июне 2020 года фактически начисленная работнику заработная плата оказалась меньше минимальной заработной платы в месячном размере (4525 грн. < 4723 грн.), работодатель не обязан осуществлять доплату работнику до указанной минимальной заработной платы, поскольку работник в июне не выполнил норму выработки по своей вине.

_____________________________________________________________________________

Разновидности сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые зависят от способа учета производимой продукции и порядка исчисления размера заработной платы. В частности, применяются прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная и аккордная оплаты труда.

В основу прямой сдельной оплаты труда положена неизменная сдельная расценка за каждую единицу продукции. Заработок работника исчисляется путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных единиц качественной продукции. То есть заработок работника напрямую зависит от количества качественной продукции, которую он изготовил. Применение прямой сдельной системы оплаты труда возможно при установлении работнику не только норм выработки в виде количества единиц продукции, но и количества других единиц, которыми измеряются результаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных и качественных показателей работы. То есть эта система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.).

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной оплате труда), а за продукцию, изготовленную сверх нормы, — по прогрессивно нарастающим расценкам. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает применение обычных расценок, рассчитанных на основе тарифной ставки и нормы выработки, как правило, при стопроцентном выполнении норм выработки. Перевыполнение норм выработки влечет повышение расценок при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы выработки (обычно не выше двойной сдельной расценки), что приводит к резкому увеличению расходов предприятий, поэтому последние в настоящее время такую систему оплаты труда практически не применяют.

При косвенно-сдельной (непрямой) оплате труда, которая применяется для вспомогательных работников, размер заработной платы ставится в зависимость от результатов труда работников основного производства, которых они обслуживают. Эта система применяется для повышения производительности труда работников, обслуживающих оборудование и рабочие места. Их труд оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. В частности, заработок работников, налаживающих станки и труд которых невозможно измерить в каких-либо единицах выработки, определяется по расценкам, установленным для операций, выполняемых на этих станках работниками-станочниками.

Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с применением норм труда, рассчитанных с учетом коллективных результатов труда. В частности, возможно применение аккордной системы оплаты труда, то есть оплаты труда по конечному результату (за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект и т. п.). При аккордной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Эта система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. При начислении вознаграждения в случае применения аккордной системы оплаты труда принимаются во внимание нормы и расценки, которые предусматриваются при выполнении отдельных операций (а при их отсутствии — нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после принятия всего объема работ. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания.

При сдельной системе оплаты труда по коллективным результатам труда распределение сдельного заработка внутри коллектива бригады производится в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Для более детального учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания при распределении сверх тарифной части заработка (премии и т. д.) применяются коэффициенты трудового участия (далее — КТУ).

В случае если в соответствии с положениями коллективного договора коллектив производственной бригады применяет КТУ для распределения между членами бригады всего коллективного заработка, заработная плата не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы (ст. 252-7 КЗоТ), кроме случаев, предусмотренных законодательством (в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоя по вине работника).

Учет выработки и начисление заработной платы работникам-сдельщикам осуществляется на основании сдельного наряда, который выдается работнику (бригаде) мастером до начала работы. В этот документ должна быть внесена следующая информация:

– дата и номер наряда;

– фамилия и табельный номер работника;

– смена и цех, в котором выполняется работа;

– точное название работы и ее объем;

– норма выработки;

– сдельная расценка на выполняемую работу.

В аккордном задании-наряде, которое выдается перед началом работы, должны быть указаны:

– срок начала и окончания работы;

– объем работ;

– расценки за единицу сдельной работы и общая сумма заработной платы за всю выполненную работу.

Если для выполнения работы требуется продолжительное время, то по аккордному наряду за текущий месяц выдается аванс с учетом объема работ. Окончательно (полностью) сумма заработной платы по аккордному наряду начисляется на основании калькуляции по действующим нормам и расценкам на такие работы.

Начисление выплат, исчисляемых из среднего заработка

Поскольку должностной (месячный) оклад работникам-сдельщикам не устанавливается, то при начислении им выплат, рассчитываемых исходя из среднего заработка согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100), в случаях, когда расчетного периода нет, используется размер тарифной ставки установленного работнику разряда (абз. третий п. 4 Порядка № 100).

Для работников со сдельной оплатой труда в случае отсутствия оперативных данных для расчета их заработной платы за последний месяц расчетного периода такой месяц может заменяться другим месяцем, непосредственно предшествующим расчетному периоду (абз. девятый п. 2 Порядка № 100). Например, если работнику предоставляется отпуск с 1 июля 2020 года (расчетный период: июль 2019 года – июнь 2020 года), но на момент начисления отпускных еще не известен размер его зарплаты за последний месяц расчетного периода — июнь 2020 года, то вместо зарплаты за этот месяц необходимо использовать зарплату за месяц, предшествующий расчетному периоду, — июнь 2019 года.

Другие системы оплаты труда и зарплата в процентах от выручки

Как указывалось выше, оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты труда (ч. первая ст. 97 КЗоТ). Также частями первыми статьи 96 КЗоТ и статьи 6 Закона об оплате труда установлено, что системами оплаты труда являются тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Кроме того, частями одиннадцатыми статьи 96 КЗоТ и статьи 6 Закона об оплате труда определено, что коллективным договором, а если договор не заключался — приказом (распоряжением) работодателя, изданным после согласования с профсоюзом предприятия (в случае отсутствия профсоюза предприятия — со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем) работников), могут устанавливаться (кроме тарифной и сдельной) другие системы оплаты труда.

Какие именно системы оплаты труда относятся к другим системам оплаты труда, упомянутым в статьях 96, 97 КЗоТ и статье 6 Закона об оплате труда, ни эти законодательные акты, ни другие действующие нормативно-правовые акты, обязательные к выполнению, не уточняют. Поэтому можно предположить, что к таким другим системам оплаты труда относятся уже рассмотренные нами разновидности повременной и сдельной систем оплаты труда (например, сдельно-премиальная, аккордная и т. п.), а также иные (в частности, комбинированные) системы оплаты труда. Например, часть заработной платы может выплачиваться работникам в виде бонуса — процента от выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг).

Согласно подпункту 2.1.2 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция № 5), фонд основной заработной платы включает суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (выручки), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случае, если они являются основной заработной платой.

В соответствии с подпунктом 2.2.3 Инструкции № 5 фонд дополнительной заработной платы включает процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу, должностному окладу).

Таким образом, Инструкции № 5, разработанная Госкомстатом для определения показателей оплаты труда в формах государственных статистических наблюдений, допускает отнесение части зарплаты в виде процента от выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг), к основной или дополнительной заработной плате, но статья 2 Закона об оплате труда четко определяет, что основная заработная плата устанавливается только в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и должностных окладов. При этом процентные или комиссионные вознаграждения, полученные от реализации продукции (работ, услуг), не отнесены статьей 2 Закона об оплате труда к основной заработной плате. То есть такие процентные или комиссионные вознаграждения могут быть только дополнительной заработной платой (вознаграждением за труд свыше установленных норм), и не являются основной заработной платой (не являются тарифной ставкой (окладом), должностным окладом, сдельной расценкой). Процентные или комиссионные вознаграждения могут выплачиваться только дополнительно к тарифной ставке (окладу, должностному окладу).

Тарифная система оплаты труда и зарплата в процентах от выручки

При тарифной системе оплаты труда на предприятии должны быть установлены тарифные ставки (оклады) или должностные оклады, которые в обязательном порядке выплачиваются работникам за выполненную ими норму труда (объем работ). При этом размер должностного оклада (тарифной ставки), как отмечалось выше, должен быть не ниже ПМТЛ, установленного на 1 января календарного года.

Кроме тарифных ставок (окладов) или должностных окладов, с целью материального стимулирования работников могут предусматриваться и другие выплаты, в частности выплаты работникам в виде процента от выручки, которую обеспечивают предприятию своим трудом такие работники. Необходимость (возможность) и порядок выплаты процентного вознаграждения работникам должны быть предусмотрены в локальном документе предприятия, например, Положении об оплате труда, которое может быть приложением к коллективному договору или утверждаться приказом руководителя, согласованным с трудовым коллективом.

Учитывая вышеизложенное, при тарифной системе оплаты труда на предприятии работникам может выплачиваться процент от выручки как дополнительная заработная плата (фактически это премии, связанные с выполнением производственных задач и функций). Основной заработной платой работников при указанной системе оплаты труда являются тарифные ставки (оклады) или должностные оклады.

Что касается размера процента от выручки, то он может быть фиксированным (например, 1%, 3% или 5% от выручки) или переменным (может зависеть от размера выручки, вида и количества продаваемой продукции и т. д.). Процент от выручки устанавливается в Положении об оплате труда.

Для того чтобы правильно начислить работнику вознаграждение в виде процента от выручки, необходимо обеспечить учет суммы выручки, полученной предприятием благодаря труду такого работника. Для этого целесообразно вести на предприятии сводную ведомость, которая должна составляться в отделе, где работает работник, или специально назначенным лицом. Сумма выручки, полученная благодаря труду работника, может определяться и заноситься в сводную ведомость на его «лицевой счет», в частности, согласно оплаченным счетам, предоставленным покупателям таким работником. в конце месяца после утверждения руководителем сводную ведомость представляют в бухгалтерию для начисления работникам заработной платы.

Рассмотрим порядок заполнения сводной ведомости для работников рекламного агентства, которые занимаются поиском рекламодателей.

___________________________________________________________________________

Приложение
к Положению об оплате труда

ООО «Рекламное агентство «ФОРТУНА»

СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ
по сумме выручки, полученной рекламными агентами за июнь 2020 года

№ п/п	Табельный номер	ФИО	Должность	Сумма выручки (по оплаченным счетам), грн.	Установленный процент от выручки, %	Сумма дополнительной заработной платы, рассчитанной в % от выручки, грн. (гр. 5 х гр. 6)
1	2	3	4	5	6	7
1	55	Суханов Ю.В.	агент рекламный	75 000,00	3,0	2250,00
2	56	Костенко И. С.	агент рекламный	80 000,00	4,0	3200,00
3	57	Мишустин А. Н.	агент рекламный	90 000,00	5,0	4500,00
х	х	Всего по отделу	х	245 000,00	х	9950,00

________________________________________________________________________________

Если на предприятии, которое занимается торговлей продовольственными товарами (мини-, супер-, гипермаркет и т. п.), установлена система оплаты труда:

Зарплата = тарифная ставка + фиксированный процент от выручки

то в Положении об оплате труда, являющемся приложением к коллективному договору, система оплаты труда на предприятии может быть установлена таким образом:

(Извлечение)

Поскольку размер процента от выручки может быть не только фиксированным, но и изменяться, в частности, в зависимости от размера выручки (например, до 100 тыс. грн. — 3%, свыше — 4%), то если на предприятии установлена система оплаты труда:

Зарплата = тарифная ставка + процент от выручки,  зависящий от размера выручки

условия оплаты труда работников при отсутствии коллективного договора на предприятии могут быть установлены в Положении об оплате труда:

(Извлечение)

Приложение к вышеприведенному Положению об оплате труда может иметь такой вид:

___________________________________________________________________________

Приложение
к Положению об оплате труда

ООО «ФЕНИКС»

СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ
по сумме выручки, полученной торговыми агентами за июнь 2020 года

№ п/п	Табельный номер	ФИО	Должность	Сумма выручки (по оплаченным счетам), грн.	Установленный процент от выручки, %	Сумма дополнительной заработной платы, рассчитанной в % от выручки, грн. (гр. 5 х гр. 6)
1	2	3	4	5	6	7
1	44	Костин Л. В.	агент торговый	63 786,80	3	1913,60
2	45	Барков С. К.	агент торговый	81 250,50	4	3250,02
3	46	Машков Г. А.	агент торговый	94 758,00	5	4737,90
х	х	Всего по отделу	х	239 795,30	х	9901,52

Исходя из данных сводной ведомости за июнь 2020 года рассчитаем заработную плату за июнь 2020 года торгового агента Костина Л. В.:

5195 грн. (оклад) + 1913,60 грн. (дополнительная заработная плата) =  7108,60 грн.,

где 5195 грн. — размер оклада в июне 2020 года (4723 грн. + 4723 грн. х 10%);

1913,60 грн. — дополнительная заработная плата как процент от суммы выручки.

__________________________________________________________________________

Теперь рассмотрим ситуацию, при которой Положением об оплате труда дополнительная заработная плата установлена в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ) в выручке коллектива. В данном случае рассчитывается выручка, полученная всем коллективом, а не отдельно каждым работником.

О возможности применения КТУ на уровне бригады упоминается в статье 252-7 КЗоТ, согласно которой коллектив бригады может распределять коллективный заработок с применением КТУ. Коэффициенты членам бригады утверждаются коллективом бригады по представлению бригадира (совета бригады).

Применительно к торговым предприятиям распределяется не коллективный заработок, а сумма в виде процента от полученной выручки от реализации продукции.

Согласно пункту 12.13 Методических рекомендаций по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.01.2003 г. № 23, распределение коллективного вознаграждения на основе КТУ может осуществляться путем:

– распределения всего коллективного заработка;

– распределения доли заработка сверх основной тарифной ставки;

– распределения только общего размера коллективной премии.

Рекомендуем такие же способы использовать для распределения коллективной выручки между работниками по их КТУ.

Рассмотрим показатели КТУ и их количественную оценку для работников магазина одежды, если конкретный размер количественной оценки устанавливается администратором торгового зала магазина одежды (см. таблицу 2 ниже).

Таблица 2

№ п/п	Показатели оценки	Единица измерения	Количественная оценка показателей, (коэффициент)
			положительная оценка (прибавляется к базовому КТУ)	отрицательная оценка (вычитается из базового КТУ)
1	Своевременность выполнения (невыполнения) работником нормированных заданий	за каждый процент	0,05 – 0,07	0,06 – 0,08
2	Качество обслуживания	за каждый случай	0,03 – 0,06	0,04 – 0,06
3	Скорость обслуживания	за каждый случай	0,02 – 0,04	0,01 – 0,02
4	Перевыполнение (недовыполнение) плана по выручке каждым работником	за каждый процент	0,03 – 0,06	0,02 – 0,04
5	Невыполнение распоряжений руководства	за каждый случай	–	0,06 – 0,1

Расчет КТУ для одного из работников магазина одежды может быть следующим:

Таблица 3

№ п/п	Показатели оценки	Количество (%) случаев	Количественная оценка показателей, (коэффициент)		Расчет КТУ
			положительная оценка (прибавляется к базовому КТУ)	отрицательная оценка (вычитается из базового КТУ)
1	Своевременность выполнения (невыполнения) работником нормированных заданий	5	0,05	–	+ 0,25
2	Качество обслуживания	7	0,06	–	+ 0,42
3	Скорость обслуживания	5	0,03	–	+ 0,15
4	Перевыполнение (недовыполнение) плана по выручке работником	– 1	–	– 0,02	– 0,02
5	Невыполнение распоряжений руководства	–	–	–	–
Всего КТУ					1,8 (1 + 0,8)

Предположим, что в коллективном договоре (Положении об оплате труда) предприятия предусмотрено, что коллективная выручка, полученная магазином одежды, в размере 5% подлежит распределению между работниками торгового зала как дополнительная заработная плата. Если в июне 2020 года размер коллективной выручки составил 400 000 грн., то распределению подлежит сумма, равная 20 000 грн. (400 000 грн. х 5%).

Распределим установленный процент коллективной выручки (дополнительной зарплаты) в зависимости от КТУ по магазину одежды за июнь 2020 года (см. таблицу 4).

Таблица 4

Ф. И. О.	Отработано часов за месяц	Часовая тарифная ставка, грн.	Тарифная заработная плата за месяц, грн.	КТУ	Приведена к КТУ заработная плата		Сумма з/п от выручки, грн. (20000 грн. х гр. 7 : : 100)	Сумма з/п к начис-лению, грн. (гр. 4 + + гр. 8)
					грн. (гр. 4 х х гр. 5)	доля в общей сумме, % (гр. 6 : : Σгр. 6 х х 100)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Гук О. Г.	160	35	5600,00	1,8	10 080,00	20,73	4146,00	9746,00
Мак  Г. В.	160	35	5600,00	1,7	9520,00	19,57	3914,00	9514,00
Жук К. С.	160	35	5600,00	1,6	8960,00	18,42	3684,00	9284,00
Ким А. П.	152	35	5320,00	1,5	7980,00	16,41	3282,00	8602,00
Бах А. Ф.	144	35	5040,00	1,4	7056,00	14,51	2902,00	7942,00
Вол П. К.	120	35	4200,00	1,2	5040,00	10,36	2072,00	6272,00
Всего	х			х	48 636,00	100,0	20 000,00	51 360,00

Вышерассмотренные варианты установления дополнительной заработной платы в процентах от выручки являются основными, но не исчерпывающими. То есть на предприятии при тарифной системе оплаты труда может быть установлен свой (особый) принцип начисления дополнительной заработной платы в процентах от выручки, однако в любом случае также должна выплачиваться основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка).

Сдельная система оплаты труда и зарплата в процентах от выручки

Несмотря на несколько разновидностей сдельной системы оплаты труда в ее основе все равно лежит оплата по сдельным расценкам, которые хозрасчетные предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре (Положении об оплате труда).

Иногда работодатели в целях экономии денежных средств на оплату труда переводят работников некоторых категорий (например, рекламных, торговых, страховых, коммерческих агентов) на оплату только из выручки от реализации продукции, полученной предприятием благодаря работе таких работников (без выплаты им тарифной составляющей), вводя для них сдельную систему оплату труда. В связи с этим следует учитывать, что при сдельной системе оплаты труда основной заработной платой является вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда по сдельным расценкам.

Действующее законодательство (в частности КЗоТ, Закон об оплате труда, Инструкция № 5) не содержит норм, которые бы определяли, что дополнительно к сдельной расценке возможна выплата процентного или комиссионного вознаграждения (процента от выручки). То есть сдельная система оплаты труда, в отличие от тарифной, не предусматривает выплату дополнительной заработной платы в виде процентного или комиссионного вознаграждения (процента от выручки) к сдельной расценке (основной заработной плате), и, безусловно, сдельную расценку нельзя считать процентом от выручки. Поэтому если предприятия в коллективном договоре (Положении об оплате труда) устанавливают работникам сдельную систему оплаты труда, но при этом не устанавливают сдельные расценки или не выплачивают заработную плату в соответствии с объемом выполненной работы (количеством единиц изготовленной продукции) согласно сдельным расценкам, а выплачивают заработную плату только в виде процента от выручки, то это является нарушением законодательства об оплате труда.

Изменение системы оплаты труда на предприятии

При соблюдении определенной процедуры может быть изменена система оплаты труда как на всем предприятии, так и для некоторых подразделений предприятия, а также для отдельных категорий работников.

Поскольку статьей 97 КЗоТ и статьей 15 Закона об оплате труда хозрасчетным предприятиям предоставлено право самостоятельно в коллективном договоре (при его отсутствии — в Положении об оплате труда) устанавливать формы и системы оплаты труда с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями, то и изменять системы (формы) оплаты труда такие предприятия могут путем внесения изменений в коллективный договор (при его отсутствии — в Положение об оплате труда), если по всем вопросам достигнуто взаимное согласие сторон (ст. 14 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII).

При внесении в коллективный договор (Положение об оплате труда) изменений, касающихся установления другой системы (формы) оплаты труда на предприятии (для структурного подразделения предприятия, отдельных категорий работников), в этом документе необходимо отразить все вопросы, определяющие порядок применения новой системы оплаты труда.

В частности, при переходе на повременную систему оплаты труда необходимо указать ее разновидность (простая повременная, повременно-премиальная), на кого она распространяется, варианты оплаты труда (по месячным окладам, количеству отработанных рабочих дней и дневным тарифным ставкам, количеству отработанных рабочих часов и часовым тарифным ставкам), размеры тарифных ставок (должностных окладов), утвердить тарифную сетку (тарифные разряды, квалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок или должностных окладов), определить нормированные задания, порядок ведения учета отработанного рабочего времени и т. д.

При введении сдельной системы оплаты труда необходимо указать, на кого она распространяется, ее разновидность (прямая сдельная, сдельно-премиальная и т. д.), установить сдельные расценки на все виды работ, нормы выработки (нормы времени), разряды для всех видов выполняемых работ и т. д.

Также следует учитывать, что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ система и размеры оплаты труда являются существенными условиями труда, поэтому если работодатель в связи с изменениями в организации производства и труда принял решение об изменении системы оплаты труда (например, вместо повременной вводится сдельная система оплаты труда или вместо должностных окладов работникам устанавливается почасовая оплата труда), он должен уведомить об этом работников не позднее чем за два месяца.

Форма уведомления законодательством не установлена, поэтому предприятие может разработать ее самостоятельно. Уведомление работников об изменении системы оплаты труда может быть оформлено приказом (распоряжением) руководителя предприятия. В обязательном порядке с таким уведомлением необходимо ознакомить под подпись каждого работника, для которого изменяется система оплаты труда.

При изменении системы оплаты труда возможна ситуация, когда размер заработной платы работника после такого изменения будет меньше, чем был до такого изменения. Согласно статье 103 КЗоТ и статье 29 Закона об оплате труда о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения.¹³

Если изменяется система оплаты труда с одновременным уменьшением заработной платы работника, работодателю достаточно будет оформить и довести до сведения работника одно уведомление, в котором будут указаны оба факта: изменение системы оплаты труда и уменьшение заработной платы.

В течение двух месяцев после уведомления до даты, с которой вводится новая система оплаты труда (уменьшается заработная плата), труд работника должен оплачиваться согласно прежней системе оплаты труда (за работником должна сохраняться прежняя заработная плата). Нарушение срока уведомления, предусмотренного частью третьей статьи 32, статьей 103 КЗоТ и статьей 29 Закона об оплате труда (не позднее чем за два месяца до введения новых условий оплаты труда), может быть основанием для удовлетворения требований работника об оплате труда согласно прежним условиям за период, на который был сокращен указанный срок предупреждения (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13).

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами (ч. четвертая ст. 97 КЗоТ, ст. 22 Закона об оплате труда).

Из норм части третьей статьи 32 КЗоТ следует, что если изменение системы оплаты труда, являющейся существенным условием труда, осуществляется в связи с изменениями в организации производства и труда, то об этом должен быть издан приказ руководителя предприятия.

Если существенные условия труда не могут быть сохранены (в т. ч. система оплаты труда), а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (с новой системой оплаты труда), то трудовой договор с ним прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ч. четвертая ст. 32 КЗоТ).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 разъяснено, что изменениями в организации производства и труда являются рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологии и т. п. Прекращение трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда вызвано изменениями в организации производства и труда. В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, отказавшийся от продолжения работы, не был предупрежден за два месяца об их изменении или уволен до истечения этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.