Материальная ответственность работниковМатеріальна відповідальність працівників

Согласно статье 131 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) работодатель обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества. Работники обязаны бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) и принимать меры к недопущению ущерба.

Порядок привлечения работников к материальной ответственности определен статьями 130 – 138 главы IX КЗоТ, а также Положением о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13.07.76 № 4204-IX (далее — Положение № 4204), которое продолжает действовать в части, не противоречащей Конституции и законам Украины, на основании Закона Украины «О десоветизации законодательства Украины» от 21.04.2022 № 2215-IX и постановления Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 № 1545-XII (далее — Постановление ВРУ № 1545).

Случаи привлечения работника к материальной ответственности

В соответствии с частью первой статьи 130 КЗоТ работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.

Частью второй статьи 130 КЗоТ определено, что при возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, когда такой ущерб причинен предприятию виновными противоправными действиями (бездействием) работника.

Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел в Обобщении о практике применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, от 01.09.2015 (далее — Обобщение ВССУ), а также Минсоцполитики в своих письмах¹ разъяснили, что исходя из содержания части второй статьи 130 КЗоТ обязательными условиями наступления материальной ответственности работника являются:

1) прямой действительный ущерб;

2) противоправное поведение работника;

3) вина в действиях или бездействии работника;

4) прямая причинная связь между противоправным и виновным действием или бездействием работника и наступившим ущербом.

Остановимся детально на каждом из вышеуказанных условий наступления материальной ответственности работника.

1. Прямой действительный ущерб.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 4 постановления «О судебной практике в делах о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» от 29.12.92 № 14 (далее — Постановление ВСУ № 14) разъяснил, что под прямым действительным ущербом следует понимать:

• утрату, ухудшение или снижение ценности имущества;
• необходимость для предприятия осуществить расходы на восстановление, приобретение имущества или других товарно-материальных ценностей (далее вместе — ТМЦ);
• необходимость осуществить излишние, то есть возникшие вследствие нарушения работником трудовых обязанностей, денежные выплаты (суммы штрафов, суммы заработной платы, выплаченные уволенному работнику по вине должностного лица в связи с задержкой выдачи копии приказа (распоряжения) об увольнении, окончательного расчета², неправильной формулировкой причин увольнения и т. п.).

С учетом вышеизложенного, как указано в Обобщении ВССУ, к категории прямого действительного ущерба относятся:

а) недостача ТМЦ, выявленная у материально ответственного лица или у другого лица, которому ТМЦ переданы в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Материальная ответственность за недостачу ТМЦ возможна только в случае недостачи сверх нормы естественной утраты. Если утрата естественна, то привлечение работника к материальной ответственности невозможно. Если же собственник докажет, что утрата, хоть и не превышает пределы норм естественной, не является естественной, а вызвана виновными действиями работника, то привлечение к материальной ответственности возможно. О недостаче идет речь во всех случаях, когда работник обязан отчитаться о полученных ТМЦ, а при отчете (инвентаризации) окажется их меньшее количество. При этом термин «недостача» не раскрывает причины уменьшения количества ТМЦ;

б) утрата ТМЦ. Под утратой понимаются такие случаи, когда имущество было в наличии, а затем оно исчезло, его не стало, независимо от причин, по которым это произошло;

в) уничтожение ТМЦ. Чаще всего уничтожение как основание материальной ответственности бывает связано с действием стихийных сил, если возможность разрушительного действия этих сил обусловлена виной работника. Например, огонь — это стихия, однако он может быть вызван нарушением работником правил пожарной безопасности;

г) повреждение ТМЦ (сумма прямого действительного ущерба при этом равна сумме, на которую снизилась стоимость ТМЦ, или сумме расходов на восстановление соответствующих объектов);

д) порча ТМЦ — это потеря ТМЦ их потребительских качеств;

е) невозможность взыскать стоимость ТМЦ, которых не хватает, с поставщика (перевозчика), передавшего ТМЦ с недостачей. Такое случается, когда при приеме продукции или товаров от поставщика при разгрузке транспорта обнаруживается недостача;

ж) ущерб, причиненный незаконной продажей товаров по сниженной цене. Это может быть вызвано ошибкой в применении надлежащим образом утвержденных прейскурантов, неправильным калькулированием цены и т. п., если возможность взыскания соответствующих сумм с контрагента по договору, купившего товары по сниженной цене, утрачена;

з) расходы, вызванные незаконными или необоснованными выплатами (переплатами) по гражданско-правовым договорам, в пользу государственного и местного бюджетов, специальных фондов социального страхования, когда возможность взыскания таких выплат (переплат) с получивших их организаций утрачена;

и) расходы, вызванные излишними выплатами в пользу работников (основной и дополнительной заработной платы, сумм компенсаций, пособия по общеобязательному государственному социальному страхованию, других выплат), при отсутствии возможности взыскания этих сумм с работников, безосновательно получивших соответствующие суммы (учитывая пункт 1 части второй статьи 127 КЗоТ такие возможности часто отсутствуют). К категории прямого действительного ущерба относятся и безосновательные натуральные выплаты (выдачи) в пользу работников;

к) уплаченные в пользу контрагентов по гражданско-правовым договорам, государственного или местного бюджета, государственных органов суммы неустойки, финансовый санкций, пени. Однако в пункте 4 Постановления ВСУ № 14 обращается внимание на недопустимость взыскания с работника ущерба, причиненного списанием со счетов предприятий в доход государства полученной ими прибыли. Не взысканная с должника неустойка не может быть отнесена к прямому действительному ущербу. Это — неполученная прибыль;

л) выплаты в пользу других субъектов в порядке возмещения ущерба, поскольку предприятие отвечает за ущерб, причиненный действиями его работников. Привлечение к материальной ответственности в этом случае возможно, когда действия работника квалифицируются как невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей;

м) не взысканная с должника дебиторская задолженность, когда возможность ее взыскания утрачена в связи с истечением срока исковой давности или по другим причинам (например, в связи с ликвидацией юридического лица – должника);

н) не взысканный с должника ущерб (за исключением той части ущерба, которая относится к категории неполученной прибыли), если возможность его взыскания утрачена.

2. Противоправное поведение работника.

Противоправным считается поведение работника, когда он не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, установленные законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией, приказами руководителя и т. п., что приводит к причинению ущерба.

Формами противоправного поведения работника являются противоправное действие или противоправное бездействие.

3. Вина в действиях или бездействии работника.

Работник привлекается к материальной ответственности, если установлена его вина в причинении предприятию имущественного ущерба. Поскольку КЗоТ не дает определения понятию «вина», пользуясь аналогией закона и аналогией права (ст. 8 Гражданского кодекса Украины; далее — ГКУ), обратимся к нормам Уголовного кодекса Украины (далее — УК).

Статьей 23 УК определено, что вина — это психическое отношение лица к совершаемому действию или бездействию и его последствиям, выраженное в форме умысла или неосторожности.

Следовательно, работник признается виновным в причинении ущерба, если противоправное деяние совершено им умышленно или по неосторожности (за исключением случаев, когда ущерб причинен источником повышенной опасности).

Для умысла характерным является то, что работник осознавал общественно опасный характер своего деяния (действия или бездействия), предвидел его общественно опасные последствия и желал их наступления (прямой умысел) или не желал, но сознательно допускал их наступление (непрямой умысел) (ст. 24 УК).

Неосторожность делится на противоправную самоуверенность и противоправную халатность. Неосторожность является противоправной самоуверенностью, если работник предусматривал возможность наступления общественно опасных последствий своего деяния (действия или бездействия), но легкомысленно рассчитывал на их предотвращение. Неосторожность является противоправной халатностью, если работник не предусматривал возможности наступления общественно опасных последствий своего деяния (действия или бездействия), хотя должен был и мог их предусмотреть (ст. 25 УК).

С учетом вышеизложенного, как указано в Обобщении ВССУ, если работник осознавал, что в его действиях не проявляется надлежащей заботливости о сохранении имущества собственника, если он предусматривал возможность наступления прямого действительного ущерба, но легкомысленно рассчитывал предотвратить эти последствия, имеет место неосторожная вина работника в форме самоуверенности. Если работник не осознавал, что в его действиях нет надлежащей заботливости о сохранении имущества собственника, если он не предусматривал возможности причинения имуществу собственника прямого действительного ущерба, хотя при сложившихся обстоятельствах мог и должен был это осознавать, в действиях работника имеется признак неосторожной вины в форме халатности.

Самоуверенность и небрежность не выделяются в КЗоТ, но эти две формы неосторожной вины также могут учитываться при определении размера прямого действительного ущерба, подлежащего возмещению работником в соответствии с частью первой статьи 137 КЗоТ. Материальная ответственность по трудовому законодательству наступает независимо от формы вины работника: умысла или неосторожности. Форма вины влияет только на вид и пределы материальной ответственности (ограниченная или полная).

Таким образом, материальная ответственность может быть возложена на работника только в случае, если прямой действительный ущерб причинен по его вине.

4. Прямая причинная связь между противоправным и виновным действием или бездействием работника и наступившим ущербом.

Причинная связь между противоправным и виновным действием или бездействием работника и наступившим имущественным ущербом должна быть прямой (непосредственной), т. е. такой, при которой имущественный ущерб напрямую, с неизбежностью вытекает из действий или бездействия работника.

Подытоживая отметим, что отсутствие хотя бы одного из вышерассмотренных условий, исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности.

При наличии вышеуказанных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. третья ст. 130 КЗоТ).

Обращаем внимание, что привлечение работника к материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому последний может и не требовать от виновного работника возмещения ущерба, например, учитывая его былые заслуги перед предприятием.

Случаи, когда материальная ответственность работника не наступает

На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за ущерб, причиненный работником, находившимся в состоянии крайней необходимости. Ответственность за не полученную предприятием прибыль может быть возложена только на работников, которые являются должностными лицами (ч. четвертая ст. 130 КЗоТ).

В пункте 4 Обобщения ВССУ указано, что риск — это понятие, характеризующее деятельность (действия) работника. Риск как признак деятельности работника может свидетельствовать о нарушении им правил выполнения работ, нарушении им трудовых обязанностей, а может быть присущ правомерному поведению работника.

Риск считается обоснованным, если:

– цель не могла быть достигнута другими, не рискованными средствами;

– риск соответствует значению той цели, на достижение которой он направлен;

– возможность наступления вредных последствий маловероятна. При заведомом причинении ущерба нормальный риск отсутствует;

– объектом риска могут выступать только ТМЦ, а не жизнь и здоровье людей;

– рисковать имеют право только лица, обладающие определенной профессиональной подготовкой и опытом.

К нормальному производственно-хозяйственному риску может быть отнесен ущерб, произошедший при изыскании или испытании новых, оправданных в данных обстоятельствах технологических приемов работы, если были применены все доступные меры по предотвращению ущерба и если при этом невозможно было достичь желаемого результата другим способом или для этого требовались значительные расходы, превышающие ущерб.

Под действиями в состоянии крайней необходимости, причинившими ущерб, понимаются действия, если они совершены лицом с целью устранения опасности, непосредственно угрожающей лицу или правам этого лица или других лиц, охраняемым законом, а также общественным интересам или интересам государства, если эту опасность в данной обстановке невозможно было устранить другими средствами и при этом не было допущено превышение пределов крайней необходимости. Превышением пределов крайней необходимости является умышленное причинение ущерба правоохраняемым интересам, если такой ущерб является значительнее, чем предотвращенный ущерб (ч. 1, 2 ст. 39 УК).

Если дело о возложении ответственности за причиненный ущерб дошло до суда, то согласно части 2 статьи 1171 ГКУ учитывая обстоятельства, при которых был причинен ущерб в состоянии крайней необходимости, суд может возложить обязанность его возмещения на лицо, в интересах которого действовало лицо, причинившее ущерб, или обязать каждого из них возместить ущерб в определенной части или освободить их от возмещения ущерба частично или в полном объеме.

Лицо, причинившее ущерб, освобождается от его возмещения, если оно докажет, что ущерб причинен не по его вине (ч. 2 ст. 1166 ГКУ).

За ущерб, причиненный вследствие нарушения трудовых обязанностей, работник несет ответственность перед работодателем, а по требованиям других лиц, которые основываются на ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей (возмещение ущерба, причиненного их имуществу, здоровью и пр.), работодатель (юридическое или физическое лицо) возмещает ущерб, причиненный их работником во время выполнения им своих трудовых (служебных) обязанностей, а затем виновный работник несет материальную ответственность перед работодателем в порядке регресса по нормам трудового законодательства (ст. 1172 ГКУ, п. 3 Постановления ВСУ № 14).

Виды материальной ответственности

Главой IX КЗоТ установлены следующие виды материальной ответственности за ущерб, причиненный работниками предприятию:

• ограниченная материальная ответственность (ст. 132, 133 КЗоТ);
• полная материальная ответственность (ст. 134 КЗоТ);
• коллективная (бригадная) материальная ответственность (ст. 135-2 КЗоТ).

Остановимся подробно на каждом из этих видов материальной ответственности.

Ограниченная материальная ответственность

В соответствии со статьей 132 КЗоТ за ущерб, причиненный предприятию при выполнении трудовых обязанностей, работники (кроме работников, являющихся должностными лицами), по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не больше своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается только в случаях, указанных в законодательстве.

Министерство труда и социальной политики Украины в письме от 04.12.2009 № 302/06/186-09 (далее — Письмо № 302) сообщило, что если прямой действительный ущерб, причиненный работником предприятию, превышает средний месячный заработок работника, последний возмещает только сумму, равную среднему месячному заработку.

Согласно статье 133 КЗоТ и пункту 8 Положения № 4204 ограниченную материальную ответственность несут следующие лица:

1) работники — за порчу или уничтожение из-за халатности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т. ч. при их изготовлении, — в размере причиненного по их вине ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. В таком же размере работники несут материальную ответственность за порчу или уничтожение из-за халатности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и прочих предметов, выданных предприятием работнику в пользование;

2) руководители предприятий и их заместители, а также руководители структурных подразделений на предприятиях и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не более своего среднего месячного заработка, если ущерб предприятию причинен излишними денежными выплатами работникам, неправильной постановкой учета и хранения материальных, денежных или культурных ценностей, непринятием необходимых мер для предотвращения простоев.

При ограниченной материальной ответственности не предусмотрено заключение с работником обязательного письменного договора или какого-либо иного распорядительного документа.

В пункте 5 Постановления ВСУ № 14 разъяснено следующее: решая споры о возмещении ущерба, причиненного порчей или уничтожением из-за халатности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), суды должны учитывать, что ограниченная материальная ответственность (ч. первая ст. 133 КЗоТ) возлагается на работников, допустивших порчу или уничтожение этих ценностей в ходе трудового процесса. На других работников из числа служебных лиц (например, мастера, технолога), если ущерб от порчи или уничтожения из-за халатности указанных ценностей причинен вследствие их неправильных служебных действий (бездействия), материальная ответственность возлагается в соответствии с частью первой статьи 132 КЗоТ также в пределах среднего месячного заработка.

В таком же размере возлагается ответственность на работника за порчу или уничтожение из-за халатности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и прочих предметов в случае, когда указанные ценности были выданы ему в пользование в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Для проверки фактов и причин нанесения материального ущерба работодатель приказом по предприятию назначает комиссию. Результаты работы комиссии оформляются актом. Работник, по вине которого причинен материальный ущерб, должен быть ознакомлен с фактами, изложенными в акте.

По каждому факту работник должен предоставить письменное объяснение. При отказе от предоставления письменного объяснения составляется акт. К указанным документам комиссия также прилагает другие документы, подтверждающие факт причинения ущерба, и документы, подтверждающие вину работника.

Пунктом 6 Постановления ВСУ № 14 определено, что за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер для предотвращения простоев, выпуска некачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей возлагается материальная ответственность в пределах прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка на виновных в этом директоров, начальников и других руководителей предприятий и их заместителей, руководителей и заместителей руководителей любых структурных подразделений, предусмотренных уставом предприятия или другим соответствующим положением.

К излишним денежным выплатам относятся, в частности, суммы заработной платы, выплаченные уволенному работнику в связи с задержкой по вине должностного лица выдачи копии приказа (распоряжения) об увольнении, окончательного расчета, неправильной формулировкой причин увольнения и т. п., суммы штрафов, взысканных с предприятия за неподачу (несвоевременную подачу, подачу не по установленной форме) отчетности, неуплату (несвоевременную уплату) налогов, сборов, взносов и прочих обязательных платежей.

Минтруда в Письме № 302 отметило, что к прямому действительному ущербу относятся, в частности, уплаченные в пользу контрагентов по хозяйственным договорам, в госбюджет или местный бюджет, государственным органам суммы неустойки, финансовых санкций, пени. По данному правилу привлекается к материальной ответственности бухгалтер предприятия. Если на предприятии существует должность главного бухгалтера, который возглавляет самостоятельное структурное подразделение, то ответственность данной категории работников наступает в соответствии с пунктом 2 статьи 133 КЗоТ за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, в размере причиненного по их вине ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Лица, непосредственно виновные в причинении предприятию ущерба, вызванного выплатой излишних сумм, уничтожением или порчей ТМЦ, обязаны возместить размер причиненного по их вине ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Руководители указанных лиц в этих случаях несут материальную ответственность в пределах среднемесячного заработка за ту часть ущерба, которая не возмещена лицами, непосредственно виновными в причинении предприятию ущерба. При этом общая сумма, подлежащая взысканию со всех виновных лиц по одному случаю, не должна превышать сумму причиненного ущерба. На руководящих лиц возлагается материальная ответственность в указанных пределах, если по их вине не были своевременно приняты меры по взысканию ущерба с лиц, непосредственно виновных в причинении предприятию ущерба, вследствие чего предприятие утратило возможность возместить ущерб (п. 6 Постановления ВСУ № 14).

Возмещение ущерба руководителями предприятия осуществляется по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа — путем отчисления из заработной платы. С текстом распоряжения руководитель должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается от подписи, то составляется акт об отказе.

На работников, не являющихся руководителями предприятия и структурных подразделений на предприятии или их заместителями, за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, вызванными ненадлежащим выполнением ими трудовых обязанностей, возлагается ограниченная материальная ответственность, кроме случаев, для которых предусмотрена полная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность

Согласно статье 134 КЗоТ на работников возлагается материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, в случае когда:

1) между работником и предприятием в соответствии со статьей 135-1 КЗоТ заключен письменный договор о взятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и прочих ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и прочие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен действиями работника, имеющими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

4) ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т. ч. при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и прочих предметов, выданных предприятием работнику в пользование;

6) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при выполнении трудовых обязанностей;

7) ущерб причинен не при выполнении трудовых обязанностей;

8) служебное (должностное) лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу;

9) руководитель предприятия виновен в несвоевременной выплате заработной платы свыше одного месяца, что привело к выплате компенсаций за нарушение сроков ее выплаты, и при условии, что госбюджет и местные бюджеты, юридические лица государственной формы собственности не имеют задолженности перед этим предприятием;

10) ущерб причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по трудовому договору о дистанционной работе или о надомной работе. В случае увольнения работника и невозврата предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования в порядке, определенном КЗоТ.

Возмещение ущерба должностным лицом, виновным в незаконном увольнении или переводе работника, а также руководителем, виновным в несвоевременной выплате заработной платы, происходит чаще всего после обращения работников с исками в суд, который выносит решение в их пользу. Это и влечет для предприятия дополнительные финансовые расходы, которые должны возместить виновные должностные лица.

Что касается возмещения работником ущерба, причиненного его действиями, имеющими признаки уголовного преступления, то Минтруда в письме от 15.02.2010 № 30/06/186-10, анализируя привлечение должностного лица к уголовной ответственности за умышленное уклонение от уплаты налогов, сборов (обязательных платежей) согласно статье 212 УК, отметило, что если в результате совершения должностным лицом предприятия деяний, предусмотренных указанной статьей УК, к предприятию были применены финансовые санкции и таким образом ему был причинен ущерб, указанное должностное лицо несет материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по его вине предприятию, что и предусмотрено пунктом 3 статьи 134 КЗоТ (см. выше).

Министерство финансов Украины по этому вопросу в письме от 09.03.2010 № 31-28020-04-10/5186 сообщило, что в случае, если по вине главного бухгалтера не уплачены налоги, то обязанность их уплаты остается за налогоплательщиком (юридическим лицом), поскольку уступка налогового долга или налогового обязательства плательщика третьим лицам запрещена законом. Вместе с тем если при этом совершено преступление, то такое должностное лицо несет материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по его вине предприятию (в размере финансовых санкций, примененных к предприятию).

Заключение договора о полной материальной ответственности

Одним из случаев, когда применяется полная материальная ответственность, является заключение с работником письменного договора о такой ответственности (п. 1 ст. 134 КЗоТ).

Согласно статье 135-1 КЗоТ письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен предприятием с работником, который достиг 18-летнего возраста и:

1) занимает должность или выполняет работу, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или использованием в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Кабинетом Министров Украины;

2) выполняет работу по трудовому договору о дистанционной работе или о надомной работе и пользуется оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы.

Указанные в пункте 1 статьи 135-1 КЗоТ перечень должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности до настоящего времени Кабинетом Министров Украины не утверждены, поэтому сейчас в Украине на основании Постановления ВРУ № 1545 продолжает действовать постановление Государственного Комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77 № 447/24, которым утверждены:

• Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятие, учреждение, организация могут заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства (далее — Перечень № 447/24);
• Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности (далее — Типовой договор).

Перечень № 447/24 состоит из двух разделов. В разделе І указаны должности работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности. К таким должностям относятся:

– заведующие кассами: заведующие кладовыми ценностей; заведующие камерами хранения; заведующие складами и их заместители;

– старшие контролеры-кассиры и контролеры-кассиры; старшие контролеры и контролеры; старшие кассиры и кассиры; а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров;

– заведующие сберегательными кассами первого разряда и заведующие операционными частями центральных сберегательных касс;

– заведующие (директоры при отсутствии заведующих отделами и секций) магазинами и их заместители; заведующие скупочных пунктов; заведующие товарными секциями (отделами), отделами заказов магазинов и их заместители; начальники цехов и участков предприятий торговли и их заместители;

– начальники товарных и товарно-перевалочных участков; старшие товароведы и товароведы, непосредственно обслуживающие материальные ценности;

– заведующие предприятиями общественного питания и их заместители; заведующие производством, начальники цехов (участков) и их заместители, старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели) предприятий общественного питания;

– заведующие заготовительными пунктами; заведующие сепараторными отделениями;

– заведующие аптечными учреждениями и их заместители; заведующие отделами аптечных учреждений и их заместители; заведующие аптечными пунктами первой группы; провизоры-технологи (рецепторы-контролеры), фармацевты (ручнисты); старшие медицинские сестры структурных подразделений учреждений здравоохранения;

– заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей;

– агенты по снабжению; экспедиторы по перевозке грузов; инкассаторы.

Обращаем внимание, в связи с несоответствием названия некоторых должностей (профессий) в Перечне № 447/24 действующим названиям должностей (профессий), Минтруда в письме от 08.12.2005 № 3798/0/10-05/036-2 и Государственное казначейство Украины в письме от 01.02.2006 № 07-04/218-919 отметили, что до принятия Трудового кодекса Украины (далее — ТКУ) необходимо руководствоваться Перечнем № 447/24. Согласно последнему обнародованному проекту ТКУ (проекту Закона Украины «О труде»; — Авт.) письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с работниками, которые выполняют работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, использованием или применением переданного работнику имущества. Поэтому после принятия ТКУ (Закона Украины «О труде»; — Авт.) нецелесообразно будет разрабатывать Перечень, аналогичный Перечню № 447/24 (нормы ТКУ или Закона Украины «О труде» будут нормами прямого действия и не будут предполагать издание подзаконного акта).

В разделе ІІ Перечня № 447/24 перечислены работы, на выполнение которых может заключаться договор о полной материальной ответственности. К ним относятся работы:

– по приему от населения всех видов платежей и выплате денег не через кассу;

– по обслуживанию торговых и денежных автоматов;

– по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных (приемных) пунктах, товарных и товарно-перевалочных участках, камерах хранения, кладовых и гардеробах; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в лечебно-профилактических и санаторно-курортных учреждениях, пансионатах, кемпингах, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских учреждениях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, пионерских лагерях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов;

– по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения;

– по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации);

– по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче);

– по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных металлов, драгоценных камней, синтетического корунда и изделий из них;

– по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.

Минсоцполитики (Минтруда) в своих письмах³ разъяснило, что во исполнение норм статьи 135-1 КЗоТ договоры о полной материальной ответственности можно заключать только при занятии должностей и выполнении работ, которые предусмотрены Перечнем № 447/24. Если же в трудовые обязанности работников функции, предусмотренные в статье 135-1 КЗоТ, не входят, то заключение договора о полной материальной ответственности будет противоречить законодательству, в том числе в случае, если должность, которую занимает работник, или работа, которую он выполняет, была указана в Перечне № 447/24. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности может заключаться при наличии одновременно двух условий:

1) наличие должности, которую работник занимает, или работы, которую он выполняет, в Перечне № 447/24;

2) выполнение обязанностей согласно должности, выполнение работы по специальности (профессии) должны быть непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных работникам ценностей.

Поэтому, по мнению Минсоцполитики (Минтруда), изложенному в его письмах³, соблюдение только одного условия — наличие должности или работы в Перечне № 447/24 не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если в содержании трудовой функции работника отсутствуют вышеперечисленные обязанности.

На практике случается, что руководители предприятий все же заключают договоры о полной материальной ответственности с работниками, чьи должности или выполняемые работы не указаны в Перечне № 447/24. Судебная практика свидетельствует о том, что поскольку этот Перечень является действующим в настоящее время, исчерпывающим и не подлежащим расширенному толкованию, в указанных случаях договор о полной материальной ответственности признается судами не правомочным (ничтожным), соответственно, он не может быть основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности (п. 4 Обобщения ВССУ).

Например, должность «бухгалтер» не включена в Перечень № 447/24, поэтому бухгалтеры не могут быть привлечены к полной материальной ответственности, если приказом на них не возложены другие обязанности, например, кассира.⁴ Водители также не включены в Перечень № 447/24, поэтому к ним не может быть применена полная материальная ответственность, кроме случаев, когда они одновременно являются экспедиторами по перевозке грузов.

В пункте 8 Постановления ВСУ № 14 указано, что рассматривая дела о материальной ответственности на основании письменного договора, заключенного работником с предприятием, о взятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и других ценностей (недостача, порча), переданных ему для хранения или других целей (п. 1 ст. 134 КЗоТ), суд обязан проверить, относится ли ответчик к категории работников, с которыми согласно статье 135-1 КЗоТ может быть заключен такой договор, и был ли он заключен. При отсутствии этих условий на работника за причиненный им ущерб может быть возложена только ограниченная материальная ответственность, если согласно действующему законодательству работник по другим основаниям не несет материальной ответственности в полном размере ущерба.

Обращаем внимание, что Договоры о полной материальной ответственности заключаются именно с работниками предприятия, т. е. работающими на условиях трудового договора, в т. ч. с совместителями. Такой договор заключается в 2-х экземплярах (первый находится у администрации предприятия, второй — у работника).

Что касается срока действия договора о полной материальной ответственности, то в Типовом договоре указывается, что «действие настоящего договора распространяется на всё время работы с вверенными работнику материальными ценностями предприятия».

В КЗоТ нет прямой нормы о сроке действия договора о полной материальной ответственности. В то же время частью 1 статьи 9 ГКУ установлено, что положения ГКУ применяются к урегулированию, в частности, трудовых отношений, если они не урегулированы другими актами законодательства.

Учитывая изложенное, применяем нормы ГКУ. Так, частью 1 статьи 638 ГКУ установлено, что договор считается заключенным, если стороны достигли согласия по всем существенным условиям договора. Если для заключения договора необходима также передача имущества, договор считается заключенным с момента передачи соответствующего имущества (ч. 2 ст. 640 ГКУ).

В случае расторжения договора обязательства сторон прекращаются (ч. 2 ст. 653 ГКУ).

Таким образом, договор о полной материальной ответственности действует с момента передачи соответствующего имущества работнику и до момента, пока работник занимает на предприятии должность или выполняет работы, указанные в Перечне № 447/24. Если должность (выполняемые работы) у работника меняется, а новая должность (работы) не включена в Перечень № 447/24, то договор о полной материальной ответственности расторгается; если новая должность (выполняемые работы) включена в Перечень № 447/24 — заключается новый договор или вносятся изменения в действующий. Договор расторгается также в случае увольнения работника, но перед этим обычно проводится инвентаризация ТМЦ, вверенных работнику, после которой такой работник по акту приема-передачи передает ТМЦ другому работнику предприятия, с которым заключен договор о полной материальной ответственности.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (ст. 135-2 КЗоТ, п. 12 Положения № 4204).

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием и всеми членами коллектива (бригады).

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (далее — Перечень № 43), а также Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены приказом Министерства труда Украины от 12.05.96 № 43.

В Перечень № 43 включены в основном те же работы, которые содержатся в Перечне № 447/24, в частности, это работы, связанные с:

– выполнением кассовых операций, приемом от населения всех видов платежей и выплатой денег не через кассу;

– изготовлением (составлением, монтажом, регулировкой) и ремонтом машин, механизмов, электронной техники и радиоаппаратуры, электромеханических и радиотехнических приборов, систем, а также изготовлением их деталей и запасных частей;

– бытовым обслуживанием населения мастерскими, ателье и т. п.;

– изготовлением и хранением всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на выдачу пищи предприятиям общественного питания) и других знаков, предназначенных для расчетов населения за услуги;

– выращиванием, кормлением, содержанием, разведением сельхозживотных, производством и переработкой сельхозпродукции;

– переработкой сырья, изготовлением или комплектованием готовых изделий.

В пункте 14 Постановления ВСУ № 14 сказано, что, решая требования, основанные на договоре о коллективной (бригадной) материальной ответственности, суды должны исходить из того, что последняя является полной материальной ответственностью.

При коллективной (бригадной) материальной ответственности размер причиненного материального ущерба рассчитывается пропорционально на каждого члена бригады. Если комиссией предприятия, созданной для проверки причин возникновения материального ущерба, будет установлено, что в причинении материального ущерба виновны не все члены бригады, то материальный ущерб рассчитывается пропорционально на каждого виновного члена бригады.

Возмещение предприятием убытков, причиненных другим организациям и государству, уплата штрафов, неустоек и других санкций, установленных законодательством, осуществляется за счет хозрасчетного дохода коллектива. Работодатель определяет конкретные подразделения и работников, виновных в причинении ущерба предприятию, доводит это до сведения трудового коллектива и возлагает на конкретные подразделения и конкретных работников имущественную (материальную) ответственность (ст. 252-5 КЗоТ).

Определение размера причиненного предприятию ущерба

Размер причиненного предприятию ущерба определяется в соответствии с нормами:

– статьи 135-3 КЗоТ, пунктов 13 – 19 Положения № 4204;

– Закона Украины «Об определении размера убытков, нанесенных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или потерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» от 06.06.95 № 217/95-ВР (далее — Закон № 217);

– Порядка определения размера ущерба от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22.01.96 № 116 (далее — Порядок № 116).

В соответствии со статьей 135-3 КЗоТ размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа согласно установленным нормам.

Пунктом 2 Порядка № 116 определено, что размер убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей определяется путем проведения независимой оценки в соответствии с национальными стандартами оценки. При определении размера убытков, которые привели к нанесению имущественного ущерба государству, территориальной общине или субъекту хозяйствования с государственной (коммунальной) долей в уставном (составном) капитале, размер убытков определяется согласно Методике оценки имущества, утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины от 10.12.2003 № 1891 (далее — Методика № 1891). Механизм определения размера убытков, которые привели к нанесению имущественного ущерба, приведен в пунктах 81 – 88 Методики № 1891. На основании проведенной независимой оценки составляется Акт оценки убытков, нанесенных субъекту хозяйствования (государству, территориальной общине), форма которого приведена в приложениях 12, 13 и 15 к Методике № 1891.

Из сумм, взысканных согласно Порядку № 116, осуществляется возмещение убытков, причиненных предприятию, а остаток денежных средств перечисляется в госбюджет (ст. 3 Закона № 217, п. 10 Порядка № 116).

В случае хищения, недостачи, умышленного уничтожения или умышленного повреждения материальных ценностей размер ущерба определяется по ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба (ч. вторая ст. 135-3 КЗоТ). Для определения цен применяют рыночные (обычные) цены, о размере которых можно узнать из прайсов, справок Госстата, бюллетней и других открытых источников информации.

На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, нанесенного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров (ч. третья ст. 135-3 КЗоТ).

Согласно статье 1 Закона № 217 убытки, причиненные предприятию работниками, которые выполняют операции, связанные с закупкой, продажей, обменом, перевозкой, доставкой, пересылкой, хранением, сортировкой, упаковкой, обработкой или использованием в процессе производства драгоценных металлов и драгоценных камней, ювелирных, бытовых и промышленных изделий и материалов, изготовленных с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней, отходов и лома, содержащих драгоценные металлы и драгоценные камни, а также валютные операции, и которые являются виновными в хищении, уничтожении (порче), недостаче или сверхнормативных их потерях (кроме потерь, которые произошли в связи с непредвиденными нарушениями технологического процесса), если они допущены вследствие небрежности в работе, нарушения специальных правил, инструкций, определяются в следующих размерах:

• для драгоценных металлов, драгоценных камней (кроме ограненных), алмазных инструментов и алмазных порошков из природных алмазов — двойной размер их стоимости по рыночным ценам, действующим на день выявления причиненного ущерба;
• для ограненных драгоценных камней, ювелирных и бытовых изделий, изготовленных с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней — тройной размер их стоимости по рыночным ценам, действующим на день выявления причиненного ущерба;
• для иностранной валюты, а также платежных документов и других ценных бумаг в иностранной валюте — сумма, эквивалентная тройной сумме (стоимости) указанных валютных ценностей, пересчитанной в валюту Украины по обменному курсу Национального банка Украины на день выявления причиненного ущерба;
• для музейных экспонатов, содержащих драгоценные металлы и драгоценные камни, — по оценке, проведенной экспертами с учетом художественно-исторической ценности экспоната и размера возмещения убытков, определенного для драгоценных металлов и драгоценных камней.

В случае если ущерб предприятию нанесен по вине нескольких работников, то размер ущерба для каждого из них определяется с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности каждого работника (ч. пятая ст. 135-3 КЗоТ).

Обращаем внимание, если размер ущерба определяется судом, то согласно статье 137 КЗоТ суд при определении размера ущерба, подлежащего возмещению (кроме прямого действительного ущерба), учитывает степень вины работника и ту конкретную обстановку, при которой ущерб был причинен. Если ущерб явился следствием не только виновного поведения работника, но и отсутствия условий, обеспечивающих сохранность материальных ценностей, размер покрытия должен быть соответственно уменьшен. Суд может уменьшить размер возмещения ущерба, причиненного работником, в зависимости от его имущественного положения, за исключением случаев, когда ущерб причинен преступными действиями работника, совершенными с корыстной целью.

Возмещение работником ущерба, причиненного предприятию

Работник, причинивший ущерб, может добровольно покрыть его полностью или частично. При согласии работодателя работник может передать для покрытия нанесенного ущерба равноценное имущество или поправить поврежденное (ч. пятая ст. 130 КЗоТ).

Если работник отказывается добровольно возместить ущерб, то согласно статье 136 КЗоТ ущерб, не превышающий среднего месячного заработка виновного лица, покрывается путем отчисления из его заработной платы согласно:

• распоряжению (приказу) работодателя — если ущерб причинен работником;
• распоряжению (приказу) вышестоящего органа — в случаях причинения ущерба непосредственно руководителем предприятия или его заместителями.

Распоряжение работодателя или вышестоящего в порядке подчиненности органа должно быть издано не позднее 2 недель со дня выявления причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 7 дней со дня уведомления об этом работника.

Если работник не согласен с отчислением или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (комиссией по трудовым спорам, судом). Работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в местный общий суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. вторая ст. 136, ст. 221, 224, ч. первая ст. 233 КЗоТ).

В остальных случаях, в том числе если работник отказывается добровольно возместить причиненный ущерб, который превышает его среднемесячный заработок, согласно части третьей статьи 136 КЗоТ возмещение ущерба осуществляется путем представления работодателем иска в местный общий суд.

Для обращения работодателя в суд в вопросах взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, установлен срок в 1 год со дня выявления причиненного работником ущерба. Этот же срок применяется и при обращении в суд вышестоящего органа с иском о взыскании с руководителей предприятий и их заместителей материального ущерба (ч. третья и четвертая ст. 233 КЗоТ).

Ограничения в размере отчислений из зарплаты работника

Если работники согласно статье 133 КЗоТ несут ограниченную материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка, его размер определяется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100 (далее — Порядок № 100). Основанием для этого является подпункт «л» пункта 1 Порядка № 100.

Средний месячный заработок исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу принятия судом решения о возмещении ущерба. Если работник в течение последних 2 календарных месяцев перед месяцем принятия решения судом не работал, то средний месячный заработок исчисляется исходя из выплат за предыдущие 2 месяца работы на данном предприятии (п. 2 Порядка № 100, п. 4 Постановления ВСУ № 14). Порядок расчета среднего месячного заработка в данном случае аналогичен порядку расчета среднего месячного заработка для выплаты выходного пособия и компенсации за время задержки расчета при увольнении работника.⁵

Согласно статье 128 КЗоТ и статье 26 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР при каждой выплате заработной платы общий размер всех отчислений не может превышать 20%, а в случаях, отдельно предусмотренных законодательством Украины, — 50% заработной платы, подлежащей выплате работнику. При отчислении из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработка. В случае отчисления алиментов на несовершеннолетних детей размер отчислений не может превышать 70% заработка.

Минтруда в письмах от 12.02.2010 № 25/06/186-10 и от 28.12.2007 № 333/06/186-07 разъяснило, что на отчисление налога на доходы физических лиц (далее — НДФЛ; а начиная с августа 2014 года и военного сбора, далее — ВС; — Авт.) не распространяется действие ограничений, установленных статьей 128 КЗоТ. Указанное объясняется тем, что часть начисленной работнику заработной платы, которая перечисляется в бюджет в виде НДФЛ (ВС), выплате работнику не подлежит. Поэтому из месячной заработной платы работника может быть отчислено не более 20% (по нескольким исполнительным документам — 50%) суммы, подлежащей выплате работнику, то есть суммы начисленной заработной платы за вычетом НДФЛ (ВС), а также сумм административного взыскания согласно постановлению суда.

Частью 1 статьи 70 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 № 1404-VIII (далее — Закон № 1404) также установлено, что размер отчислений из заработной платы и других доходов рассчитывается из суммы, которая остается после удержания налогов, сборов и единого взноса.

Таким образом, для покрытия ущерба предприятию из заработка работника можно отчислить сумму, не превышающую 20% суммы, причитающейся работнику к выплате «на руки» (т. е. предварительно уменьшенной на сумму НДФЛ и ВС).

Например, если начисленная заработная плата составляет 7000 грн., а суммы НДФЛ и ВС — соответственно 1260 грн. (7000 грн. х 18%) и 105 грн. (7000 грн. х 1,5%), то сумма зарплаты работника «на руки» составляет:

7000 – 1260 – 105 = 5635 грн.

Следовательно, из заработной платы работника может быть отчислена сумма не более 1127 грн. (5635 грн. х 20%), а при отчислении из заработной платы по нескольким исполнительным документам — не более 2817,50 грн. (5635 грн. х 50%).

Если из заработной платы отчисляются еще и алименты на детей, то максимальный размер отчислений составляет 3944,50 грн. (5635 грн. х 70%). То есть при самом максимальном отчислении работник должен получить «на руки» сумму, равную 1690,50 грн. (7000 – 1260 – 105 – 3944,50).

В соответствии со статьей 73 Закона № 1404 не может быть обращено взыскание, в частности, на:

– выходное пособие при увольнении;

– компенсацию расходов в связи с переводом, направлением на работу в другую местность или служебной командировкой;

– полевое обеспечение, надбавки к заработной плате, другие денежные средства, выплачиваемые вместо суточных и квартирных;

– пособие по беременности и родам; помощь на погребение;

– пособие по временной нетрудоспособности в связи с уходом за больным ребенком;

– помощь на лечение;

– сумму не облагаемого НДФЛ размера материальной помощи;

– денежную компенсацию за выданное  обмундирование и натуральное снабжение;

– дотации на обеды, стоимость путевок в санатории и дома отдыха.

Згідно зі статтею 131 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) роботодавець зобов’язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. Працівники зобов’язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації (далі — підприємство) і вживати заходів до запобігання шкоди.

Порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності визначено статтями 130 – 138 глави IX КЗпП, а також Положенням про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 13.07.76 № 4204-IX (далі — Положення № 4204), яке продовжує діяти в частині, що не суперечить Конституції та законам України, на підставі Закону України «Про дерадянізацію законодавства України» від 21.04.2022 № 2215-IX та постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 № 1545-XII (далі — Постанова ВРУ № 1545).

Випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності

Відповідно до частини першої статті 130 КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Частиною другою статті 130 КЗпП визначено, що при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в Узагальненні про практику застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, від 01.09.2015 (далі — Узагальнення ВССУ), а також Мінсоцполітики у своїх листах¹ роз’яснили, що виходячи із змісту частини другої статті 130 КЗпП обов’язковими умовами настання матеріальної відповідальності працівника є:

1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна поведінка працівника;

3) вина в діях чи бездіяльності працівника;

4) прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Зупинимося детально на кожній з вищенаведених умов настання матеріальної відповідальності працівника.

1. Пряма дійсна шкода.

Пленум Верховного Суду України в пункті 4 постанови «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29.12.92 № 14 (далі — Постанова ВСУ № 14) роз’яснив, що під прямою дійсною шкодою слід розуміти:

• втрату, погіршення або зниження цінності майна;
• необхідність для підприємства здійснити витрати на відновлення, придбання майна чи інших товарно-матеріальних цінностей (далі разом — ТМЦ);
• необхідність провести зайві, тобто які виникли внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати (суми штрафів, суми заробітної плати, виплачені звільненому працівникові з вини посадової особи у зв’язку з затримкою видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення та/або проведення остаточного розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення тощо).

З урахуванням викладеного, як зазначено в Узагальненні ВССУ, до категорії прямої дійсної шкоди належать:

а) недостача ТМЦ, виявлена у матеріально відповідальної особи або в іншої особи, якій ТМЦ передані у зв’язку з виконанням нею трудових обов’язків. Матеріальна відповідальність за недостачу ТМЦ можлива лише в разі недостачі понад норму природної втрати. Якщо втрата природна, то притягнення працівника до матеріальної відповідальності неможливе. Якщо ж власник доведе, що втрата, хоч і не перевищує межі норм природної, не є природною, а спричинена винними діями працівника, то притягнення до матеріальної відповідальності можливе. Про недостачу мова йде у всіх випадках, коли працівник зобов’язаний відзвітувати про отримані ТМЦ, а при звіті (інвентаризації) виявиться їх менша кількість. При цьому термін «недостача» не розкриває причини зменшення кількості ТМЦ;

б) втрата ТМЦ. Під утратою розуміються такі випадки, коли майно було в наявності, а потім воно зникло, його не стало, незалежно від причин, з яких це трапилося;

в) знищення ТМЦ. Частіше знищення як підстава матеріальної відповідальності буває пов’язана із дією стихійних сил, якщо можливість руйнівної дії цих сил зумовлена виною працівника. Наприклад, вогонь — це стихія, але він може бути викликаний порушенням працівником правил пожежної безпеки;

г) пошкодження ТМЦ (сума прямої дійсної шкоди при цьому дорівнює сумі, на яку знизилася вартість ТМЦ, або сумі витрат на відновлення відповідних об’єктів);

д) зіпсуття ТМЦ — це втрата ТМЦ їх споживчих якостей;

е) неможливість стягнути вартість ТМЦ, яких не вистачає, з постачальника (перевізника), який передав ТМЦ з недостачею. Таке трапляється, коли під час приймання продукції або товарів від постачальника під час розвантаження транспорту виявляється недостача;

є) шкода, спричинена незаконним продажем товарів за зниженою ціною. Це може бути викликане помилкою в застосуванні прейскурантів, що були належно затверджені, неправильним калькулюванням ціни тощо, якщо можливість стягнення відповідних сум з контрагента за договором, що придбав товари за зниженою ціною, втрачена;

ж) витрати, спричинені незаконними або необгрунтованими виплатами (переплатами) за цивільно-правовими договорами, на користь державного і місцевого бюджетів, спеціальних фондів соціального страхування, коли можливість стягнення таких виплат (переплат) з організацій, які їх одержали, втрачена;

з) витрати, спричинені зайвими виплатами на користь працівників (основної та додаткової заробітної плати, сум компенсацій, допомоги по загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, інших виплат), при відсутності можливості стягнення цих сум із працівників, які безпідставно одержали відповідні суми (з огляду на пункт 1 частини другої статті 127 КЗпП такі можливості часто є відсутніми). До категорії прямої дійсної шкоди належать і безпідставні натуральні виплати (видачі) на користь працівників;

и) сплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами, державного чи місцевого бюджетів, державних органів суми неустойки, фінансових санкцій, пені. Проте у пункті 4 Постанови ВСУ № 14 звернуто увагу на недопустимість стягнення з працівника шкоди, заподіяної списанням з рахунків підприємств у дохід держави одержаного ними прибутку. Нестягнена з боржника неустойка не може бути віднесена до прямої дійсної шкоди. Це — неодержаний прибуток;

і) виплати на користь інших суб’єктів у порядку відшкодування шкоди, оскільки підприємство відповідає за шкоду, заподіяну діями його працівників. Притягнення до матеріальної відповідальності в цьому випадку можливе, коли дії працівника кваліфікуються як невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;

ї) нестягнена з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв’язку із закінченням строку позовної давності чи з інших причин (наприклад, у зв’язку з ліквідацією юридичної особи – боржника);

й) нестягнена з боржника шкода (за винятком тієї частини шкоди, яка належить до категорії неодержаного прибутку), якщо можливість її стягнення втрачена.

2. Протиправна поведінка працівника.

Протиправною вважається поведінка (дія або бездіяльність) працівника, коли він не виконує або неналежним чином виконує свої трудові обов’язки, встановлені законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією, наказами керівника тощо, що призводить до заподіяння шкоди.

Формами протиправної поведінки працівника є протиправна дія чи протиправна бездіяльність.

3. Вина в діях чи бездіяльності працівника.

Працівник притягується до матеріальної відповідальності, якщо встановлена його вина в заподіянні підприємству майнової шкоди. Оскільки КЗпП не дає визначення поняттю «вина», користуючись аналогією закону і аналогією права (ст. 8 Цивільного кодексу України; далі — ЦКУ), звернемося до норм Кримінального кодексу України (далі — КК).

Статтею 23 КК визначено, що вина — це психічне ставлення особи до вчинюваної дії або бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності.

Отже, працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння вчинене ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкоду нанесено джерелом підвищеної небезпеки).

Для умислу характерним є те, що працівник усвідомлював суспільно небезпечний характер свого діяння (дії або бездіяльності), передбачав його суспільно небезпечні наслідки і бажав їх настання (прямий умисел) або хоча і не бажав, але свідомо припускав їх настання (непрямий умисел) (ст. 24 КК).

Необережність поділяється на протиправну самовпевненість та протиправну недбалість. Необережність є протиправною самовпевненістю, якщо особа передбачала можливість настання суспільно небезпечних наслідків свого діяння (дії або бездіяльності), але легковажно розраховувала на їх відвернення. Необережність є протиправною недбалістю, якщо особа не передбачала можливості настання суспільно небезпечних наслідків свого діяння (дії або бездіяльності), хоча повинна була і могла їх передбачити (ст. 25 КК).

З урахуванням викладеного, як зазначено в Узагальненні ВССУ, якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна турботливість про збереження майна власника, якщо він передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди, але легковажно розраховував запобігти цим наслідкам, має місце необережна вина працівника у формі самовпевненості. Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає належної турботливості про збереження майна власника, якщо він не передбачав можливості заподіяння майну власника прямої дійсної шкоди, хоча за обставин, що склалися, міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознака необережної вини у формі недбалості.

Самовпевненість та недбалість не виділяються в КЗпП, але ці дві форми необережної вини також можуть враховуватися при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, що підлягає покриттю працівником відповідно до частини першої статті 137 КЗпП. Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством настає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Форма вини впливає лише на вид та межі матеріальної відповідальності (обмежена чи повна).

Таким чином, матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише у разі, якщо пряму дійсну шкоду завдано з його вини.

4. Прямий причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала.

Причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка сталася, повинен бути прямим (безпосереднім), тобто таким, за якого майнова шкода безпосередньо, з неминучістю випливає з дій чи бездіяльності працівника. У будь-якому разі працівник повинен нести матеріальну відповідальність лише за ту частину шкоди, яка безпосередньо випливає з його дій чи бездіяльності.

Підсумовуючи, зазначимо, що відсутність хоча б одного з вищерозглянутих умов виключає можливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

За наявності вище зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. третя ст. 130 КЗпП).

Звертаємо увагу, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця, тому останній може і не вимагати від винного працівника відшкодування шкоди, наприклад, з огляду на його минулі заслуги перед роботодавцем.

Випадки, коли матеріальна відповідальність працівника не настає

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність за не одержаний підприємством прибуток може бути покладена лише на працівників, які є посадовими особами (ч. четверта ст. 130 КЗпП).

У пункті 4 Узагальнення ВССУ зазначено, що ризик — це поняття, яке характеризує діяльність (дії) працівника. Ризик як ознака діяльності працівника може свідчити про порушення ним правил виконання робіт, порушення ним трудових обов’язків, а може бути притаманним правомірній поведінці працівника.

Ризик вважається обґрунтованим, якщо:

– мета не могла бути досягнута іншими, не ризикованими засобами;

– ризик відповідає значенню тієї мети, на досягнення якої його спрямовано;

– можливість настання шкідливих наслідків є малоймовірною. При завідомому заподіянні шкоди нормальний ризик відсутній;

– об’єктом ризику можуть виступати тільки ТМЦ, а не життя і здоров’я людей;

– ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною професійною підготовкою і досвідом.

До нормального виробничо-господарського ризику може бути віднесено шкоду, що сталася при відшукуванні або випробуванні нових, виправданих у даних обставинах технологічних прийомів роботи, якщо були застосовані всі доступні заходи для запобігання шкоди і якщо при цьому неможливо було досягти бажаного результату в інший спосіб або для цього були потрібні значні витрати, що перевищують шкоду.

Під діями у стані крайньої необхідності, що завдали шкоди, розуміються дії, які вчинені особою з метою усунення небезпеки, що безпосередньо загрожує особі чи правам цієї особи або інших осіб, які охороняються законом, а також суспільним інтересам чи інтересам держави, якщо цю небезпеку в даній обстановці не можна було усунути іншими засобами і якщо при цьому не було допущено перевищення меж крайньої необхідності. Перевищенням меж крайньої необхідності є умисне заподіяння шкоди правоохоронюваним інтересам, якщо така шкода є більш значною, ніж відвернена шкода (ч. 1, 2 ст. 39 КК).

Якщо справа про притягнення до відповідальності за завдану шкоду дійшла до суду, то згідно з частиною 2 статті 1171 ЦКУ враховуючи обставини, за яких було завдано шкоди у стані крайньої необхідності, суд може покласти обов’язок її відшкодування на особу, в інтересах якої діяла особа, яка завдала шкоди, або зобов’язати кожного з них відшкодувати шкоду в певній частині або звільнити їх від відшкодування шкоди частково або в повному обсязі.

Особа, яка завдала шкоди, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини (ч. 2 ст. 1166 ЦКУ).

За шкоду, заподіяну внаслідок порушення трудових обов’язків, працівник несе відповідальність перед роботодавцем, а за вимогами інших осіб, які ґрунтуються на неналежному виконанні працівником своїх трудових обов’язків (відшкодування шкоди, заподіяної їхньому майну, здоров’ю та ін.), роботодавець (юридична або фізична особа) відшкодовує шкоду, заподіяну його працівником під час виконання ним своїх трудових (службових) обов’язків, а потім такий винний працівник несе матеріальну відповідальність перед роботодавцем у порядку регресу за нормами трудового законодавства (ст. 1172 ЦКУ, п. 3 Постанови ВСУ № 14).

Види матеріальної відповідальності

Главою IX КЗпП встановлено такі види матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну працівниками при виконанні трудових обов’язків роботодавцю:

• обмежена матеріальна відповідальність (ст. 132, 133 КЗпП);

• повна матеріальна відповідальність (ст. 134 КЗпП);

• колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (ст. 135-2 КЗпП).

Зупинимося детальніше на кожному з цих видів матеріальної відповідальності.

Обмежена матеріальна відповідальність

Відповідно до статті 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків, працівники (крім працівників, які є посадовими особами), з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 04.12.2009 № 302/06/186-09 (далі — Лист № 302) повідомило, що якщо пряма дійсна шкода, заподіяна працівником підприємству, перевищує середній місячний заробіток працівника, останній відшкодовує тільки суму, рівну середньому місячному заробітку.

Відповідно до статті 133 КЗпП та пункту 8 Положення № 4204 обмежену матеріальну відповідальність несуть такі особи:

1) працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в т. ч. при їх виготовленні, — у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

2) керівники підприємств та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах та їх заступники — у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству заподіяно зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям.

При обмеженій матеріальній відповідальності не передбачено укладення з працівником обов’язкового письмового договору або будь-якого іншого розпорядчого документа.

У пункті 5 Постанови ВСУ № 14 роз’яснено наступне: вирішуючи спори про відшкодування шкоди, заподіяної зіпсуттям або знищенням через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), суди повинні мати на увазі, що на підставі частини першої статті 133 КЗпП обмежену матеріальну відповідальність в межах середнього місячного заробітку несуть працівники, які допустили зіпсуття або знищення цих цінностей у ході трудового процесу. На інших працівників з числа службових осіб (наприклад, майстра, технолога), якщо шкода від зіпсуття або знищення через недбалість зазначених цінностей заподіяна внаслідок їх неправильних службових дій (бездіяльності), матеріальна відповідальність покладається у відповідності з частиною першою статті 132 КЗпП також в межах середнього місячного заробітку. У тому ж розмірі покладається відповідальність на працівника за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, якщо зазначені цінності були видані йому в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.

Для перевірки фактів і причин заподіяння матеріальної шкоди роботодавець наказом по підприємству призначає комісію. Результати роботи комісії оформляються актом. Працівник, з вини якого заподіяно матеріальну шкоду, повинен бути ознайомлений з фактами, викладеними в акті.

За кожним фактом працівник повинен надати письмове пояснення. При відмові від надання письмового пояснення складається акт. До зазначених документів комісія також додає інші документи, що підтверджують факт заподіяння шкоди, і документи, що підтверджують вину працівника.

Пунктом 6 Постанови ВСУ № 14 визначено, що за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей, матеріальну відповідальність в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку, несуть винні в цьому директори, начальники й інші керівники підприємств та їх заступники; керівники та їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом підприємства чи іншим відповідним положенням.

До зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв’язку з затримкою з вини посадової особи видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення, остаточного розрахунку², неправильним формулюванням причин звільнення тощо, суми штрафів, стягнутих з підприємства за неподання (несвоєчасне подання, подання не за встановленою формою) звітності, несплату (несвоєчасну сплату) податків, зборів, внесків та інших обов’язкових платежів.

Мінпраці в Листі № 302 відзначило, що до прямої дійсної шкоди належать, зокрема, сплачені на користь контрагентів за господарськими договорами, до державного бюджету або до місцевого бюджету, державним органам суми неустойки, фінансових (штрафних) санкцій, пені. За даним правилом притягується до матеріальної відповідальності бухгалтер підприємства. Якщо на підприємстві є посада головного бухгалтера, який очолює самостійний структурний підрозділ, то відповідальність даної категорії працівників настає відповідно до пункту 2 статті 133 КЗпП за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, в розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Особи, які безпосередньо винні в заподіянні підприємству шкоди, викликаної виплатою зайвих сум, знищенням чи зіпсуттям матеріальних цінностей, зобов’язані відшкодувати розмір заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Керівники зазначених осіб в цих випадках несуть матеріальну відповідальність в межах свого середньомісячного заробітку за ту частину шкоди, що не відшкодована особами, які безпосередньо винні в заподіянні підприємству шкоди. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню з усіх винних осіб по одному випадку, не повинна перевищувати розмір заподіяної шкоди. На керівних осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їхньої вини не було своєчасно вжито заходів до стягнення розміру шкоди з осіб, безпосередньо винних у заподіянні підприємству шкоди, внаслідок чого підприємство втратило можливість відшкодувати шкоду (п. 6 Постанови ВСУ № 14).

Відшкодування шкоди керівниками підприємства здійснюється за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом здійснення відрахування із заробітної плати керівника підприємства. З текстом розпорядження керівник повинен бути ознайомлений під підпис. Якщо він відмовляється від підпису, то складається акт про відмову.

На працівників, які не є керівниками підприємства чи структурних підрозділів підприємства або їх заступниками, за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, викликаними неналежним виконанням ними трудових обов’язків, покладається обмежена матеріальна відповідальність, крім випадків, для яких передбачена повна матеріальна відповідальність.

Повна матеріальна відповідальність

Згідно зі статтею 134 КЗпП на працівників покладається матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини підприємству, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством відповідно до статті 135-1 КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що державний бюджет та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством;

10) шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному КЗпП.

Відшкодування шкоди службовою (посадовою) особою, винною в незаконному звільненні або переведенні працівника, а також керівником, винним у несвоєчасній виплаті заробітної плати, найчастіше відбувається після звернення працівників з позовами до суду, який виносить рішення на їхню користь (зобов’язує підприємство здійснити додаткові виплати працівникам). Саме це тягне для підприємства додаткові фінансові витрати, які повинні відшкодувати винні посадові особи.

Що стосується відшкодування працівником шкоди, заподіяної його діями, що мають ознаки кримінального злочину, то Мінпраці в листі від 15.02.2010 № 30/06/186-10, аналізуючи притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за умисне ухилення від сплати податків, зборів (обов’язкових платежів) відповідно до статті 212 КК, повідомило, що якщо в результаті вчинення посадовою особою підприємства діянь, передбачених статтею 212 КК, до підприємства були застосовані фінансові санкції і таким чином йому було завдано шкоду, зазначена посадова особа несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини підприємству, що і передбачено пунктом 3 статті 134 КЗпП (див. вище).

Міністерство фінансів України з цього питання в листі від 09.03.2010 № 31-28020-04-10/5186 повідомило, що у випадку, якщо з вини головного бухгалтера не сплачені податки, то обов’язок їх сплати залишається за платником податків (юридичною особою), оскільки відступлення податкового боргу або податкового зобов’язання платника третім особам заборонено законом. Разом з тим якщо при цьому скоєно злочин, то така посадова особа несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини підприємству (в розмірі фінансових санкцій, застосованих до підприємства).

Укладення договору про повну матеріальну відповідальність

Одним з вище наведених випадків, коли застосовується повна матеріальна відповідальність, є укладення з працівником письмового договору про таку відповідальність (п. 1 ст. 134 КЗпП).

Згідно зі статтею 135-1 КЗпП письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством з працівником, який досяг 18-річного віку та:

1) обіймає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України;

2) виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Зазначені у пункті 1 статті 135-1 КЗпП перелік посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність дотепер Кабінетом Міністрів України не затверджені, тому зараз в Україні на підставі Постанови ВРУ № 1545 продовжує діяти постанова Державного Комітету Ради Міністрів СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 № 447/24, якою затверджено:

• Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємство, установа, організація можуть укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва (далі — Перелік № 447/24);
• Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (далі — Типовий договір).

Перелік № 447/24 складається з двох розділів. У розділі І вказані посади працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. До таких посад належать:

– завідувачі касами: завідувачі коморами цінностей; завідувачі камерами схову; завідувачі складами та їх заступники;

– старші контролери-касири та контролери-касири; старші контролери і контролери; старші касири і касири; інші працівники, які виконують обов’язки касирів;

– завідувачі ощадними касами першого розряду і завідувачі операційними частинами центральних ощадних кас;

– завідувачі (директори за відсутності завідуючих відділами та секцій) магазинами та їх заступники; завідувачі закупівельних пунктів; завідувачі товарними секціями (відділами), відділами замовлень магазинів та їх заступники; начальники цехів і ділянок підприємств торгівлі та їх заступники;

– начальники товарних і товарно-перевалочних ділянок; старші товарознавці і товарознавці, які безпосередньо обслуговують матеріальні цінності;

– завідувачі підприємствами громадського харчування та їх заступники; завідувачі виробництвом, начальники цехів (ділянок) та їх заступники, старші адміністратори і адміністратори залів (метрдотелі) підприємств громадського харчування;

– завідувачі заготівельними пунктами; завідувачі сепараторними відділеннями;

– завідувачі аптечними установами та їх заступники; завідувачі відділами аптечних установ та їх заступники; завідувачі аптечними пунктами першої групи; провізори-технологи (рецептори-контролери), фармацевти (ручністи); старші медичні сестри структурних підрозділів закладів охорони здоров’я;

– завідувачі господарством і коменданти будівель, які здійснюють зберігання матеріальних цінностей;

– агенти з постачання; експедитори з перевезення вантажів; інкасатори.

Звертаємо увагу, що у зв’язку з невідповідністю назв деяких посад (професій) в Переліку № 447/24 чинним назвам посад (професій), зазначеним у Класифікаторі професій, Мінпраці в листі від 08.12.2005 № 3798/0/10-05/036-2 і Державне казначейство України в листі від 01.02.2006 № 07-04/218-919 зазначили, що до прийняття Трудового кодексу України (далі — ТКУ) необхідно керуватися Переліком № 447/24. Згідно з останнім оприлюдненим проектом ТКУ (проектом Закону України «Про працю»; — Авт.) письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, використанням або застосуванням переданого працівникові майна. Тому після прийняття ТКУ (Закону України «Про працю»; — Авт.) недоцільно буде розробляти Перелік, аналогічний Переліку № 447/24 (норми ТКУ чи Закону України «Про працю» будуть нормами прямої дії і не передбачатимуть видання підзаконного акту).

У розділі ІІ Переліку № 447/24 вказані роботи, на виконання яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність. До них належать роботи:

– з приймання від населення усіх видів платежів і виплати грошей не через касу;

– з обслуговування торгових і грошових автоматів;

– з приймання на зберігання, обробки, зберігання, відпуску матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, холодильниках, харчоблоках, сховищах, заготівельних (приймальних) пунктах, товарних і товарно-перевалочних ділянках, камерах схову, коморах і гардеробах; з видачі (приймання) матеріальних цінностей особам, які перебувають у лікувально-профілактичних і санаторно-курортних установах, пансіонатах, кемпінгах, будинках відпочинку, готелях, гуртожитках, кімнатах відпочинку на транспорті, дитячих установах, спортивно-оздоровчих і туристських організаціях, піонерських таборах, а також пасажирам усіх видів транспорту; з екіпіровки пасажирських судів, вагонів і літаків;

– з приймання від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт і для виконання інших операцій, пов’язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; з видачі на прокат населенню предметів культурно-побутового призначення;

– з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовці до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації);

– з приймання та обробки для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставки (супроводу), видачі (здаванню);

– з купівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки і застосування в процесі виробництва дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, синтетичного корунду та виробів з них;

– з вирощування, годівлі, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин.

Мінсоцполітики (Мінпраці) роз’яснило³, що на виконання норм статті 135-1 КЗпП договори про повну матеріальну відповідальність можна укладати лише у разі, якщо працівники обіймають посади і виконують роботи, передбачені Переліком № 447/24. Якщо в трудові обов’язки працівників функції, передбачені в статті 135-1 КЗпП, не входять, то укладення договору про повну матеріальну відповідальність буде суперечити законодавству, в тому числі у випадку, якщо посада, яку обіймає працівник, або робота, яку він виконує, була вказана в Переліку № 447/24. Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися за наявності одночасно двох умов:

1) наявність посади, яку працівник обіймає, або роботи, яку він виконує, у Переліку № 447/24;

2) виконання обов’язків згідно з посадою, виконання роботи за фахом (професією) повинні бути безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей.

Тому, на думку Мінсоцполітики (Мінпраці), викладену в його листах³, дотримання лише однієї умови — наявність посади або роботи в Переліку № 447/24 не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо у змісті трудової функції працівника відсутні перелічені вище обов’язки.

На практиці трапляється, що керівники підприємств все ж таки укладають договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади або виконувані роботи не вказані в Переліку № 447/24. Судова практика свідчить про те, що оскільки цей Перелік є чинним в даний час, вичерпним і таким, що не підлягає розширеному тлумаченню, в зазначених випадках договір про повну матеріальну відповідальність визнається судами неправомочним (нікчемним), відповідно, він не може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності (п. 4 Узагальнення ВССУ).

Наприклад, посада «бухгалтер» не включена до Переліку № 447/24, тому бухгалтери не можуть бути притягнуті до повної матеріальної відповідальності, якщо наказом на них не покладено інші обов’язки, наприклад, касира.⁴ Водії також не включені до Переліку № 447/24, тому до них не може бути застосована повна матеріальна відповідальність, крім випадків, коли вони одночасно є експедиторами з перевезення вантажів.

У пункті 8 Постанови ВСУ № 14 вказано, що розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей (недостача, зіпсуття), переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП), суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно зі статтею 135-1 КЗпП може бути укладений такий договір, і чи був він укладений. При відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

Звертаємо увагу, що договори про повну матеріальну відповідальність укладаються саме з працівниками підприємства, тобто з особами, які працюють на умовах трудового договору, в т. ч. з сумісниками. Такий договір укладається в 2-х примірниках (перший знаходиться у адміністрації підприємства, другий — у працівника).

Що стосується строку дії договору про повну матеріальну відповідальність, то в Типовому договорі вказується, що «дія цього договору поширюється на весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями підприємства».

У КЗпП немає прямої норми про строк дії договору про повну матеріальну відповідальність. Водночас частиною 1 статті 9 ЦКУ встановлено, що положення ЦКУ застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Враховуючи викладене, застосовуємо норми ЦКУ. Так, частиною 1 статті 638 ЦКУ встановлено, що договір є укладеним, якщо сторони в належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору. Якщо для укладення договору необхідне також передання майна, договір є укладеним з моменту передання відповідного майна (ч. 2 ст. 640 ЦКУ).

Договір є чинним до моменту його розірвання. У разі розірвання договору зобов’язання сторін припиняються (з моменту досягнення домовленості про розірвання договору, якщо інше не встановлено договором). Якщо договір розривається у судовому порядку, зобов’язання припиняється з моменту набрання рішенням суду про розірвання договору законної сили (ч. 2, 3 ст. 653 ЦКУ).

Таким чином, договір про повну матеріальну відповідальність діє з моменту передачі відповідного майна працівникові і до моменту, поки працівник обіймає на підприємстві посаду або виконує роботи, зазначені в Переліку № 447/24. Якщо посада (виконувані роботи) у працівника змінюється, а нова посада (роботи) не включена до Переліку № 447/24, то договір про повну матеріальну відповідальність розривається; якщо нова посада (виконувані роботи) включена до Переліку № 447/24 — укладається новий договір або вносяться зміни до чинного.

Договір розривається також в разі звільнення працівника, але перед цим зазвичай створюється комісія і проводиться інвентаризація ТМЦ, ввірених працівникові, після чого такий працівник за актом прийому-передачі передає ТМЦ іншому працівнику підприємства, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Затримка роботодавцем звільнення працівника через те, що йому нема кому передати ТМЦ або з інших причин, є неправомірною.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (ст. 135-2 КЗпП, п. 12 Положення № 4204).

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством і всіма членами колективу (бригади).

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (далі — Перелік № 43), а також Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджені наказом Міністерства праці України від 12.05.96 № 43.

До Переліку № 43 включені в основному ті ж роботи, які містяться в Переліку № 447/24, зокрема, це роботи, пов’язані з:

– виконанням касових операцій, прийманням від населення усіх видів платежів та виплатою грошей не через касу;

– виготовленням (складанням, монтажем, регулюванням) та ремонтом машин, механізмів, електронної техніки та радіоапаратури, електромеханічних і радіотехнічних приладів, систем, а також виготовленням їх деталей та запасних частин;

– побутовим обслуговуванням населення майстернями, ательє тощо;

– виготовленням і зберіганням усіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на видачу їжі підприємствам громадського харчування) та інших знаків, призначених для розрахунків населення за послуги;

– з продажем (видачею) товарів (продукції), їх підготовкою до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації);

– вирощуванням, годівлею, утриманням і розведенням сільгосптварин, виробництвом та переробкою сільгосппродукції;

– переробкою сировини, виготовленням або комплектуванням готових виробів.

У пункті 14 Постанови ВСУ № 14 вказано, що, вирішуючи вимоги, які ґрунтуються на договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, суди мають виходити з того, що остання є повною матеріальною відповідальністю.

При колективній (бригадній) матеріальній відповідальності розмір заподіяної матеріальної шкоди розраховується пропорційно на кожного члена колективу (бригади). Якщо комісією підприємства, створеною для перевірки причин виникнення матеріальної шкоди, буде встановлено, що в заподіянні матеріальної шкоди винні не всі члени колективу (бригади), то матеріальна шкода розраховується пропорційно на кожного винного члена колективу (бригади).

Відшкодування підприємством збитків, заподіяних іншим організаціям і державі, сплата штрафів, неустойок та інших санкцій, встановлених законодавством, провадиться за рахунок госпрозрахункового доходу колективу. Роботодавець визначає конкретні підрозділи і працівників, винних у заподіянні збитків підприємству, доводить це до відома трудового колективу і покладає на конкретні підрозділи і працівників майнову (матеріальну) відповідальність (ст. 252-5 КЗпП).

Визначення розміру заподіяної підприємству шкоди

Розмір заподіяної підприємству шкоди визначається відповідно до норм:

– статті 135-3 КЗпП, пунктів 13 – 19 Положення № 4204;

– Закону України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.95 № 217/95-ВР (далі — Закон № 217);

– Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.96 № 116 (далі — Порядок № 116).

Відповідно до статті 135-3 КЗпП розмір заподіяної підприємству шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

Пунктом 2 Порядку № 116 встановлено, що розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки. При визначенні розміру збитків, що призвели до завдання майнової шкоди державі, територіальній громаді або суб’єкту господарювання з державною (комунальною) часткою в статутному (складеному) капіталі, розмір збитків визначається відповідно до Методики оцінки майна, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 10.12.2003 № 1891, в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 20.02.2019 № 224 (далі — Методика № 1891). Механізм визначення розміру збитків, що призвели до завдання майнової шкоди, наведено в пунктах 81 – 88 Методики № 1891. На підставі проведеної незалежної оцінки складається Акт оцінки збитків, завданих суб’єкту господарювання (державі, територіальній громаді), форма якого наведена в додатках 12, 13 і 15 до Методики № 1891.

Із сум, стягнутих відповідно до Порядку № 116, здійснюється відшкодування збитків, завданих підприємству з урахуванням фактичних витрат підприємства на відновлення пошкоджених або придбання нових матеріальних цінностей та вартості робіт з їх відновлення, а залишок коштів перераховується до державного бюджету (ст. 3 Закону № 217, п. 10 Порядку № 116).

У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди (ч. друга ст. 135-3 КЗпП). Для визначення цін застосовують ринкові (звичайні) ціни, про розмір яких можна дізнатися з прайсів, щомісячних даних Держстату про середні ціни на продукцію, бюлетенів та інших відкритих джерел інформації.

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів (ч. третя ст. 135-3 КЗпП).

Згідно зі статтею 1 Закону № 217 збитки, завдані підприємству працівниками, які виконують операції, пов’язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або наднормативних їх втратах (крім втрат, що сталися у зв’язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу), якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у таких розмірах:

• для дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння (крім огранованого), алмазних інструментів та алмазних порошків з природних алмазів — подвійний розмір їх вартості за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

• для огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних та побутових виробів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння — потрійний розмір їх вартості за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

• для іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті — сума, еквівалентна потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення завданих збитків;

• для музейних експонатів, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, — за оцінкою, проведеною експертами з урахуванням історично-художньої цінності експонату і розміру відшкодування збитків, визначених для дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння.

У разі якщо підприємству шкоду заподіяно з вини кількох працівників, то розмір підлягаючої покриттю шкоди для кожного з них визначається з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності кожного працівника (ч. п’ята ст. 135-3 КЗпП).

Звертаємо увагу, якщо розмір збитку визначається судом, то відповідно до статті 137 КЗпП суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю (крім прямої дійсної шкоди), враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Відшкодування працівником шкоди, заподіяної підприємству

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене (ч. п’ята ст. 130 КЗпП).

Якщо працівник відмовляється добровільно покрити шкоду, то згідно зі статтею 136 КЗпП шкода, що не перевищує середнього місячного заробітку винної особи, покривається шляхом відрахування з його заробітної плати за:

• розпорядженням (наказом) роботодавця — якщо шкоду заподіяно працівником;

• розпорядженням (наказом) вищестоящого органу — в разі заподіяння шкоди безпосередньо керівником підприємства або його заступниками.

Розпорядження роботодавця або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути видано не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством (комісією з трудових спорів, судом). Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого загального суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ч. друга ст. 136, статті 221, 224, ч. перша ст. 233 КЗпП).

У решті випадків, у тому числі якщо працівник відмовляється добровільно покрити заподіяну шкоду, яка перевищує його середньомісячний заробіток, згідно з частиною третьою статті 136 КЗпП покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого загального суду.

Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлено термін в 1 рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей же строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу з позовом про стягнення з керівників підприємств та їх заступників матеріальної шкоди (ч. третя і четверта ст. 233 КЗпП).

Обмеження в розмірі відрахувань із заробітної плати працівника

Якщо працівники згідно зі статтею 133 КЗпП несуть обмежену матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку, його розмір визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (далі — Порядок № 100). Підставою для цього є підпункт «л» пункту 1 Порядку № 100.

Середній місячний заробіток обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю ухвалення судом рішення про відшкодування шкоди. Якщо працівник протягом останніх 2 календарних місяців перед місяцем ухвалення рішення судом не працював, то середній місячний заробіток обчислюється виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи на даному підприємстві (п. 2 Порядку № 100, п. 4 Постанови ВСУ № 14). Порядок обчислення середнього місячного заробітку в даному випадку аналогічний порядку обчислення середнього місячного заробітку для виплати вихідної допомоги та компенсації за час затримки розрахунку при звільненні працівника.⁵

Згідно зі статтею 128 КЗпП і статтею 26 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При відрахуванні із заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинно бути збережено 50% заробітку. У разі відрахування аліментів на неповнолітніх дітей розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70% заробітку.

Мінпраці в листах від 12.02.2010 № 25/06/186-10 та від 28.12.2007 № 333/06/186-07 роз’яснило, що на відрахування податку на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО; а починаючи з серпня 2014 року і військового збору, далі — ВЗ; — Авт.) не поширюється дія обмежень, встановлених статтею 128 КЗпП. Це пояснюється тим, що частина нарахованої працівникові заробітної плати, яка перераховується до бюджету у вигляді ПДФО (ВЗ), виплаті працівникові не підлягає. Тому з місячної заробітної плати працівника може бути відраховано не більш як 20% (за кількома виконавчими документами — 50%) суми, що підлягає виплаті працівнику, тобто суми нарахованої заробітної плати за вирахуванням ПДФО (ВЗ), а також сум адміністративного стягнення відповідно до постанови суду.

Частиною 1 статті 70 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 № 1404-VIII (далі — Закон № 1404) також встановлено, що розмір відрахувань із заробітної плати та інших доходів розраховується із суми, що залишається після утримання податків, зборів та єдиного внеску.

Таким чином, для покриття заподіяної шкоди підприємство із заробітку працівника може відрахувати суму, що не перевищує 20% суми, яка належать йому до виплати «на руки» (тобто попередньо зменшеної на суму ПДФО і ВЗ).

Наприклад, якщо нарахована заробітна плата працівника становить 7000 грн., а суми утримуваних з неї ПДФО і ВЗ дорівнюють відповідно 1260 грн. (7000 грн. х 18%) і 105 грн. (7000 грн. х 1,5%), то сума заробітної плати «на руки» становить:

7000 – 1260 – 105 = 5635 грн.

Отже, із заробітної плати працівника може бути відрахована сума не більше 1127 грн. (5635 грн. х 20%), а при відрахуванні із заробітної плати за кількома виконавчими документами — не більше 2817,50 грн. (5635 грн. х 50%).

Якщо із заробітної плати відраховуються ще й аліменти на дітей, то максимальний розмір відрахувань становить 3944,50 грн. (5635 грн. х 70%). Тобто при самому максимальному відрахуванні працівник повинен отримати «на руки» суму 1690,50 грн. (7000 – 1260 – 105 – 3944,50).

Звертаємо увагу, що відповідно до статті 73 Закону № 1404 не може бути звернено стягнення, зокрема, на:

– вихідну допомогу, що виплачується в разі звільнення працівника;

– компенсацію витрат у зв’язку з переведенням, направленням на роботу до іншої місцевості або службовим відрядженням;

– польове забезпечення, надбавки до заробітної плати, інші кошти, які виплачуються замість добових і квартирних;

– допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами;

– допомогу по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з доглядом за хворою дитиною;

– допомогу на поховання;

– допомогу на лікування;

– неоподатковуваний розмір матеріальної допомоги;

– грошову компенсацію за видане обмундирування і натуральне постачання;

– дотації на обіди, вартість путівок до санаторіїв та будинків відпочинку.