Надомная работа: организация, учет, оплатаНадомна робота: організація, облік, оплата

Продолжительное время, а именно до 02.04.2020 г., законодательными актами Украины, в частности Кодексом законов о труде Украины (далее — КЗоТ), надомная работа не регламентировалась. О такой работе упоминалось только в части восьмой статьи 179 КЗоТ и части четвертой статьи 18 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР, которыми определено, что по желанию женщины или отца ребенка, бабы, деда или других родственников, которые фактически ухаживают за ребенком, или лица, которое усыновило или взяло под опеку ребенка, одного из приемных родителей или родителей-воспитателей в период пребывания их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Что касается работы на дому других категорий работников, то законодательные акты Украины об этом умалчивали.

Ситуация изменилась в прошлом году, когда из-за распространения коронавирусной болезни Кабинетом Министров Украины с 18 марта 2020 года был введен карантин на всей территории Украины с наложением ограничений на ведение большинства видов деятельности субъектами хозяйствования. В связи с этим вопрос введения надомной работы для работников стал особенно актуальным, поэтому был принят и 02.04.2020 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19) от 30.03.2020 г. № 540-IX. Этим Законом в новой редакции была изложена статья 60 КЗоТ, которая получила название «Гибкий режим рабочего времени».

Кроме регламентации работы с гибким режимом рабочего времени, статьей 60 КЗоТ были урегулированы некоторые аспекты дистанционной (надомной) работы. Но поскольку дистанционная и надомная работа отличаются между собой, а также нуждаются в более детальной регламентации во избежание проблем в отношениях между работниками и работодателями, в текущем году был принят и 27.02.2021 г. вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» от 04.02.2021 г. № 1213-IX. Этим Законом статья 60 КЗоТ снова изложена в новой редакции, но теперь из нее все положения касательно надомной и дистанционной работы перенесены в новые статьи соответственно 60-1 «Надомная работа» и 60-2 «Дистанционная работа» КЗоТ.

Таким образом, в настоящее время в вопросах организации надомной работы работодателям необходимо руководствоваться нормами статьи 60-1 и других статей КЗоТ, а в вопросах охраны труда при надомной работе — положениями Закона Украины «Об охране труда» от  14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон об охране труда).

Что касается других документов, в которых разъяснены отдельные аспекты надомной работы, например, Методических рекомендаций относительно определения рабочих мест, одобренных протоколом Министерства труда Украины от 21.06.95 г. № 4 (далее — Методрекомендации № 4), и Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 г. № 275/17-99 (далее — Положение № 275), то нормами этих документов как рекомендациями работодатели при необходимости могут руководствоваться и дальше, но только в части, не противоречащей нормам КЗоТ и Закона об охране труда, поскольку согласно постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины некоторых актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII на территории Украины по вопросам, которые не урегулированы законодательством Украины, до принятия соответствующих актов законодательства Украины применяются акты законодательства СССР, если они не противоречат Конституции и законам Украины.¹

Кроме того, надомная работа регулируется международными документами. Так, Международной организацией труда принята Конвенция 177 «О надомном труде» от 20.06.96 г. (далее — Конвенция № 177), которая дополнена Рекомендациями 184 относительно надомного труда от 20.06.96 г. (далее — Рекомендации № 184). Но поскольку Конвенция № 177 не ратифицирована Украиной, ее нормы и нормы Рекомендаций № 184 не являются обязательными для выполнения работодателями в Украине, но могут использоваться ими в качестве рекомендаций при введении для работников надомной работы.

Какая работа считается надомной и кто такие надомники

Согласно части первой статьи 60-1 КЗоТ надомная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его жительства или в других определенных им помещениях, которые характеризуются наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа (далее — работодатель).

Хотя термин «надомники» в КЗоТ не используется, надомниками будем именовать работников, выполняющих надомную работу.

Более глубокое определение термина «надомники» приведено в пункте 1 «союзного» Положения № 275, которое, по нашему мнению, не противоречит вышепроцитированной норме статьи 60-1 КЗоТ, а именно: надомники — это лица, заключившие трудовой договор с предприятием, учреждением, организацией (далее — предприятие) о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых предприятием либо приобретаемых за счет денежных средств этого предприятия. Администрация предприятия может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.

Надомниками являются рабочие, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания (п. 1.1 Методрекомендаций № 4).

Согласно статье 1 Конвенции № 177 и пункту 1 Рекомендаций 184 термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

– по месту его проживания или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

– за вознаграждение;

– с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя.

В тоже время лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в силу одного лишь факта выполнения ими время от времени работы как наемными работниками дома, а не на своем обычном рабочем месте.

Из вышеизложенных норм следует, что надомник должен постоянно выполнять свою работу не в производственных (хозяйственных) помещениях (объектах, офисе) работодателя, а на дому. Однако это не означает, что он должен выполнять работу именно в квартире (частном доме), где проживает, т. е. надомник может выполнять порученную ему работу и в любом другом выбранном им помещении (например, в гараже, специально оборудованном подвале или мансарде), если таковое у него имеется рядом с жильем.

Введение надомной работы и оформление трудовых отношений

Инициатором введения надомной работы может быть как работник, так и работодатель.

Если инициатором надомной работы является работник, то такая работа может быть ему введена как при принятии на работу, так и во время работы на предприятии.

Поскольку надомник является наемным работником, то принятие его на работу осуществляется в общем порядке: путем заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) руководителя предприятия с направлением уведомления органу ГНС о принятии работника на работу (ст. 21, ч. третья ст. 24 КЗоТ).²

В заявлении о принятии на работу будущему надомнику необходимо указать, что он будет (желает) работать на дому. Соответственно, и в приказе о принятии работника на работу необходимо указать о том, что он будет выполнять надомную работу.

В статье 24 КЗоТ перечислены случаи, когда трудовой договор с работником заключается в письменной форме. Так, соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным при заключении трудового договора о надомной работе (п. 6-1 ч. первой ст. 24 КЗоТ).

Частью второй статьи 60-1 КЗоТ определено, что типовая форма трудового договора о надомной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

Следовательно, в ближайшее время Министерство развития экономики, торговли и сельского хозяйства Украины (далее — Минэкономики) должно разработать и утвердить типовую форму трудового договора о надомной работе, которую работодатели смогут использовать для оформления трудовых отношений с работниками, которым устанавливается надомная работа.

Если выполнять работу на дому желает работник, который уже работает на предприятии, то о своем желании он должен сообщить в заявлении на имя руководителя предприятия. В случае согласия на выполнение работником работы на дому руководителем издается приказ, в котором указывается о переходе работника на надомную работу. Соответствующие изменения (дополнения) вносятся и в трудовой договор с работником (изменения можно оформить в виде приложения к имеющемуся трудовому договору).

Несмотря на то что Минэкономики утвердит типовую форму трудового договора о надомной работе, работодатели все равно будут вынуждены адаптировать ее под свои производственные условия.

В пункте 7 Положения № 275 указано, что в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.

Учитывая вышеизложенное, рекомендуем работодателям в трудовом договоре с надомником максимально детализировать порядок выполнения надомной работы, в частности, указать место и время выполнения работы, порядок обеспечения работника сырьем и средствами производства (если такое обеспечение возложено на работодателя), права и обязанности сторон, порядок приема работы и оплаты труда.

Если инициатором перевода работника на надомную работу является работодатель, то, учитывая, что в этом случае происходит изменение существенных условий труда (в частности, изменяется место работы, возможно изменение режима работы, объема выполняемых работ, системы и размеров оплаты труда), работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца (ч. третья ст. 32 КЗоТ).

В то же время согласно части восьмой статьи 60-1 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера надомная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязанности заключения трудового договора о надомной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник ознакамливается в течение 2 дней со дня его издания, но до введения надомной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются (т. е. работодатель не обязан уведомлять работника не позднее чем за 2 месяца о введении надомной работы).

Обращаем внимание, что работодатели самостоятельно определяют, кого из работников можно принять на работу в качестве надомников или кого из штатных работников можно перевести на надомную работу. При этом совместители также могут работать надомниками.

Частью десятой статьи 60-1 КЗоТ определено, что надомная работа может быть введена исключительно для лиц, имеющих практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам.

, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им 6-летнего возраста, работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью (далее — инвалид) с детства подгруппы A I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или инвалида с детства подгруппы A I группы, могут работать на условиях надомной работы, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.

Кроме перевода на надомную работу вышеуказанных лиц, работодатели также могут воспользоваться рекомендацией, приведенной в пункте 4 Положения № 275, согласно которой преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется:

– женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

– инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

– лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учебных заведениях на дневном отделении;

– лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

После заключения трудового договора на надомников в полном объеме распространяются нормы трудового законодательства, поэтому они пользуются всеми правами наемных работников, в частности им предоставляются ежегодные и другие оплачиваемые отпуска, за время временной нетрудоспособности выплачиваются «больничные» («декретные»), предоставляется социальный пакет и т. п.

Что касается заполнения трудовой книжки надомника, то Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения от 29.07.93 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), не содержит норм, устанавливающих какие-либо особенности заполнения трудовых книжек надомников. Поэтому, как и в общем случае, записи в трудовую книжку надомника о принятии на работу вносятся после издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя, но не позднее недельного срока (п. 2.4 Инструкции № 58). Работникам, принятым на работу впервые, трудовую книжку следует оформить не позднее 5 дней после принятия на работу (ч. вторая ст. 48 КЗоТ).

Следует отметить, что пунктом 8 Положения № 275 установлено несколько иное: на надомников заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.

Учитывая указанное противоречие, необходимо помнить, что положения нормативно-правовых актов Украины имеют высшую юридическую силу над актами СССР (в т. ч. нормы Инструкции № 58 над нормами Положения № 275 о внесении записей в трудовую книжку), поэтому предприятие должно действовать согласно положениям первых несмотря на то, что в этом случае есть определенный риск для предприятия: не исключено, что работник, с которым заключен трудовой договор (о работе на дому) и которому на основании изданного приказа о принятии на работу в течение недели занесена в трудовую книжку запись о принятии на работу, в дальнейшем может вообще не выполнить никакой работы для предприятия. Поэтому в целях проверки наличия у работника желания работать и имеющейся квалификации (практических навыков для выполнения порученной работы) рекомендуем предприятиям сначала заключать с надомником срочный трудовой договор или бессрочный трудовой договор с установлением испытательного срока (например, на один месяц), и только после успешного выполнения порученных заданий в течение установленного срока продолжать трудовые отношения с ним (в этом случае срочный трудовой договор автоматически становится бессрочным, а испытание, предусмотренное бессрочным трудовым договором, считается успешно пройденным).

Обращаем внимание, что надомная работа отличается от дистанционной работы тем, что последняя не привязывается к месту жительства работника или выбранному им помещению (см. статью на стр. 94 этого номера).

Организация и особенности выполнения надомной работы

Рабочее место и виды работ

Согласно части третьей статьи 60-1 КЗоТ в случае введения надомной работы рабочее место работника является фиксированным и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем способом, определенным трудовым договором о надомной работе. Решение работодателя об отказе в предоставлении согласия на изменение рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным.

Работник в случае невозможности выполнения работы на фиксированном рабочем месте по независящим от него причинам имеет право изменить рабочее место, при условии уведомления работодателя не менее чем за 3 рабочих дня до такого изменения способом, определенным трудовым договором о надомной работе. В таком случае нормы части третьей статьи 60-1 КЗоТ (см. выше) не применяются (ч. четвертая ст. 60-1 КЗоТ).

Таким образом, если работник при введении ему надомной работы уведомил работодателя о том, где находится его рабочее место для выполнения надомной работы, то изменить его работник по собственной инициативе без согласования с работодателем не имеет права, а в случае невозможности выполнения работы на таком рабочем месте о его изменении работник обязательно уведомляет работодателя за 3 рабочих дня. Это логично, поскольку работодатель имеет право в любое время проверить, как работник выполняет трудовые обязанности на своем рабочем месте.

Работодатель самостоятельно решает, каким образом поручать работнику работу и контролировать ее выполнение (ч. девятая ст. 60-1 КЗоТ).

При введении надомной работы следует помнить, что статья 6 действующего Жилищного кодекса Украинской ССР запрещает использование помещений в жилых домах для нужд промышленного характера.

Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется уполномоченными лицами предприятия, применяющего надомный труд (п. 9 Положения № 275).

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья, при этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т. п. (п. 12 Положения № 275).

Если надомная работа выполняется работником в собственной квартире, то желательно не поручать ему выполнение таких видов работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (п. 12 Положения № 275)

Конкретный перечень разрешенных (запрещенных) к выполнению надомных работ законодательством не установлен, поэтому предприятия самостоятельны в их выборе. Если раньше на дому работали преимущественно диспетчеры, дизайнеры, редакторы и другие работники аналогичных профессий, то сейчас  работу на дому все чаще выполняют и квалифицированные работники — инженеры, конструкторы, технические работники, исследователи, специалисты в области информационных технологий. Исходя из сегодняшней практики к надомным работам относится широкий круг работ: от собирания бус из бусинок, изготовления сувенирных изделий, обработки корреспонденции до изготовления кондитерских изделий и пошива одежды.

Нежелательно на дому (в своих квартире, доме) заниматься изготовлением легковоспламеняющихся предметов или проводить опыты с химическими веществами, которые могут привести к пожару и другим негативным последствиям.

Кроме того, не рекомендуем выполнять на дому работы, которые нарушают тишину (покой) в доме (на прилегающей территории). Такие шумные работы как изготовление изделий из металла (дерева) на металлообрабатывающих станках (верстаках) или изделий, которые издают повышенный шум при их проверке (например, звуковых сигнализаций, музыкальных инструментов), надомнику лучше либо вообще не выполнять, либо выполнять в специальном помещении (например, гараже или подвале с повышенной звукоизоляцией). На дому желательно выполнять нешумные работы (например, обработку корреспонденции, подготовку «бумажной» документации, работу на компьютере, пошив одежды и т. п.). Кроме того, многими местными советами изданы нормативные акты, устанавливающие ограничение шума в определенное время суток в жилых помещениях.

Предприятие может использовать труд надомников для выполнения различных видов работ (предоставления различных видов услуг), в т. ч. для производства товаров общего потребления, если согласно характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно (п. 3 Положения № 275).

Что касается норм труда (выработки) надомников, то если организационно-технические условия их труда близки к принятым при расчете норм выработки для работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, то надомникам устанавливаются те же нормы, что и для указанных работников. В случаях, когда надомники выполняют работу в других организационно-технических условиях (другое оборудование, инструмент и т. д.) работодатель по согласованию с профсоюзом и с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому (п. 14 Положения № 275).

Орудия труда и средства производства

Согласно части седьмой статьи 60-1 КЗоТ обеспечение средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работником надомной работы, возлагается на работодателя, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Как отмечалось выше, надомники для выполнения порученной работы могут использовать как материалы, орудия и средства труда предприятия, так и с разрешения работодателя приобретенные за свой счет материалы, а также личные механизмы и инструменты (п. 1 Положения № 275).

Рабочие места надомников оснащаются в основном инструментом, приборами и небольшими станками (п. 1.1 Методрекомендаций № 4).

Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт (п. 10 Положения № 275).

Частью седьмой статьи 60-1 КЗоТ установлено, что работник в случае использования своих инструментов имеет право на компенсацию в соответствии с положениями статьи 125 КЗоТ.

Согласно статье 125 КЗоТ работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяются работодателем по согласованию с работником.

Поскольку в настоящее время в централизованном порядке размер и порядок выплаты компенсации за использование работником своих инструментов для нужд предприятия не установлены, эти вопросы работодателю необходимо согласовать с работником. Для получения указанной компенсации работник должен подать работодателю соответствующее заявление, в котором указываются используемый инструмент, его стоимость, подтвержденная документально, алгоритм расчета суммы компенсации и сумма ежемесячной амортизации (износа), если работник может ее самостоятельно рассчитать (сумму амортизации может рассчитать бухгалтер предприятия). На основании такого заявления руководитель предприятия издает приказ о порядке использования инструментов работника для нужд предприятия и приказ о выплате работнику компенсации за износ (амортизацию) инструментов (сумма ежемесячной компенсации, как правило, соответствует сумме ежемесячной амортизации инструмента).

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов работника), вывоза готовой продукции устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре о надомной работе или в коллективном договоре (п. 16 Положения № 275). Также указанные вопросы могут быть отражены в приказе руководителя предприятия о введении надомной работы (приложении к этому приказу).

Кроме выплаты компенсации за износ (амортизацию) своих инструментов, по согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому, например электроэнергия, вода и т. п. (п. 10 Положения № 275).

При соблюдении вышеизложенных норм возникает много организационных и налоговых особенностей, которые необходимо учесть предприятию еще до начала работы надомника. Рассмотрим основные из них.

1. В случае, когда предприятие предоставляет надомникам собственные сырье, оборудование, инструменты, что будет происходить практически постоянно (начиная с первого задания работнику), с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности.³

Так, согласно статье 135-1 КЗоТ с работником, который достиг 18-летнего возраста, выполняет работу по трудовому договору о надомной работе и пользуется оборудованием и средствами работодателя, предоставленными ему для выполнения работы, предприятие может заключить письменный договор о полной материальной ответственности.

Пунктом 10 части первой статьи 134 КЗоТ установлено, что работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, в случаях, когда ущерб причинен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование работнику для выполнения работы по трудовому договору о надомной работе. В случае увольнения работника и невозврата предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования в порядке, определенном статьей 136 КЗоТ.

Предоставление предприятием надомнику сырья и материалов (в пользование оборудования, инструментов и приспособлений) желательно отражать в учете как передачу в производство на тех же условиях, что и для осуществления деятельности на территории (в производственных помещениях) предприятия.

2. Если работник будет выполнять работы с использованием собственных средств производства (инструментов, оборудования, механизмов и т. п.), в трудовом договоре (приказе руководителя предприятия) обязательно следует оговорить порядок предоставления ему и размеры компенсации за такое использование. В бухгалтерском (налоговом) учете предприятия сумма указанной компенсации включается в расходы.

3. Если работник для выполнения порученной работы будет осуществлять закупку материалов за собственные денежные средства или за выданные предприятием под отчет денежные средства, ему необходимо учитывать ограничения по сумме наличных расчетов и сроки подачи отчетности, установленные пунктами 6 и 7 Положения о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине, утвержденного постановлением Правления Национального банка Украины от 29.12.2017 г. № 148, и пунктом 170.9 Налогового кодекса Украины (далее — НКУ). Поэтому работодатель во избежание штрафов должен уведомить работника о порядке проведения наличных расчетов, сроках представления авансового отчета предприятию за израсходованные подотчетные денежные средства или собственные денежные средства для нужд предприятия, а также чтобы иметь возможность учесть приобретенное работником сырье в остатках запасов для целей бухгалтерского (налогового) учета.

4. При доставке сырья работнику на дом и вывозе от него готовой продукции возникают транспортные расходы. Как правило, такие расходы возлагаются на предприятие (п. 16 Положения № 275).

Например, если работник на дому осуществляет сборку каких-либо приборов (ремонт изделий, вкладывание листовок в конверты и т. д.), то по договоренности предприятие может ежедневно утром (один раз в несколько дней) привозить работнику домой комплектующие для приборов (изделия для ремонта, листовки с конвертами и т. д.), а вечером в этот же день (в установленный день) их забирать. В этом случае расходы на транспортировку (приобретение ГСМ) предприятие в бухгалтерском учете имеет право включить в расходы в полной сумме при наличии первичных документов.

Если предприятие не имеет возможности заниматься доставкой сырья и вывозом готовой продукции, то эта миссия может быть возложена на работника. В этом случае предприятие должно будет компенсировать работнику транспортные расходы (расходы на приобретение ГСМ), подтвержденные документально, а также оплатить работнику время доставки как рабочее время повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ (п. 16 Положения № 275).

Если же работа на дому не требует изготовления габаритной или крупно-весовой продукции, например, при написании программистом компьютерных программ или ведении бухгалтером учета в специальных программах на основании предоставляемых первичных документов, то транспортных расходов у предприятия может и не быть.

5. Работодателю следует помнить, что согласно подпункту «г» пп. 164.2.17 НКУ суммы денежного возмещения работодателем любых расходов или потерь работника считаются его дополнительным благом, включаются в налогооблагаемый доход работника и облагаются налогом на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) и военным сбором (далее — ВС). Соответственно, фактически (на руки) выплачиваемая работнику сумма компенсации будет меньше на величину удержанного из нее НДФЛ и ВС. Поэтому, чтобы не было впоследствии недовольства со стороны работника суммой компенсации за использование личных инструментов (оборудования, механизмов и т. п.) и личного транспорта для доставки изготовленной продукции, предприятию желательно заранее уведомить его о выплате компенсации, уменьшенной на сумму НДФЛ и ВС. Компенсатором таких «налоговых» потерь работника может быть премия, материальная помощь и т. п.

Единый социальный взнос (далее — ЕСВ) на сумму компенсации за использование для нужд производства собственного инструмента и личного транспорта не начисляется, поскольку такая компенсация согласно пункту 3.22 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5, не включается в фонд оплаты труда, а также она указана в пункте 11 раздела І Перечня видов выплат, которые осуществляются за счет денежных средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22.12.2010 г. № 1170.

6. Поскольку предприятию иногда трудно точно определить, сколько для выполнения порученной работы надомником израсходовано электроэнергии, воды и других ресурсов (далее — услуги ЖКХ), если их потребление имеет место в процессе выполнения работы, и, соответственно, в каком размере компенсировать надомнику расходы на потребленные услуги ЖКХ, рекомендуем оговорить порядок расчета таких расходов и суммы компенсации в отдельном документе, который может быть оформлен как приложение к трудовому договору или приложение к приказу о выплате работнику компенсации за потребленные услуги ЖКХ при изготовлении продукции для нужд предприятия. При этом, учитывая, что у предприятия (работника) может и не быть документа, подтверждающего указанные расходы, предприятию необходимо быть готовым к тому, что в учете ему нельзя будет их включить в расходы (придется выплачивать компенсацию за счет собственной прибыли). Поскольку в условиях постоянного роста цен на услуги ЖКХ предприятие может нести повышенные расходы, в некоторых случаях ему выгоднее приобрести за собственный счет для надомника (его жилья) необходимые счетчики, которые позволят контролировать потребление и экономить на оплате отдельных услуг ЖКХ.

Если предприятие начисляет работнику компенсацию в размере стоимости оплаченных им за собственные денежные средства услуг ЖКХ, то из суммы такой компенсации как дополнительного блага необходимо удержать НДФЛ и ВС (пп. «г» пп. 164.2.17 НКУ). ЕСВ на сумму такой компенсации не начисляется.

7. Если планируется принять (перевести) на надомную работу сразу нескольких работников (например, сейчас — в условиях постоянного карантина), то на предприятии лучше разработать Положение о порядке выполнения надомной работы, которое может быть утверждено приказом руководителя предприятия или оформлено как приложение к коллективному договору. В нем должны быть определены:

• наименование изделий (работ), изготовление (выполнение) которых допускается в надомных условиях;
• виды собственных материалов, допускаемых к использованию надомником, порядок их использования и количество изготавливаемых из них изделий;
• условия предоставления надомнику сырья (материалов) предприятием;
• порядок доставки сырья (материалов) надомнику и вывоза от него (приема) изготовленной продукции;
• порядок выплаты компенсации за использование надомником собственных орудий труда и средств производства;
• другие вопросы организации и условий труда надомников с учетом особенностей деятельности предприятия и выполняемых надомником работ.

8. При выполнении надомной работы должны выполняться требования законодательства об охране труда.

Так, в соответствии с частями четвертой и пятой статьи 13 Закона об охране труда при заключении трудового договора о надомной работе на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности в пределах использования таким работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем. Такой инструктаж (обучение) может проводиться дистанционно, с использованием информационно-коммуникационных технологий, в частности путем видеосвязи. В таком случае подтверждением проведения инструктажа (обучения) считается факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником (например, стороны могут направлять документы с использованием электронной почты; — Авт.).

Частью третьей статьи 13 Закона об охране труда установлено, что при выполнении работы по трудовому договору о надомной работе работник самостоятельно определяет свое рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем, а работодатель несет ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику для выполнения надомной работы. При выполнении работы по трудовому договору о надомной работе определенное работником рабочее место должно характеризоваться наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами.

Рабочее время, учет и оплата труда при выполнении надомной работы

Рабочее время и учет труда

Согласно части пятой статьи 60-1 КЗоТ при выполнении работы по трудовому договору о надомной работе на работников распространяется общий режим работы предприятия, если иное не предусмотрено трудовым договором. При этом продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ.

Работодатель обеспечивает достоверный учет выполненной работы (ч. девятая ст. 60-1 КЗоТ).

Таким образом, надомник должен работать с тем же режимом работы (в те же рабочие часы и рабочие дни), что и предприятие. В целях контроля за работой надомника в трудовом договоре с ним (приказе руководителя о введении надомной работы) можно предусмотреть, что работодатель (ответственное лицо предприятия) имеет право периодически в согласованное время посещать надомника (место выполнения им работы).

В табеле учета использования рабочего времени фактически отработанные часы надомником отражаются в общем порядке по буквенному коду «Р» или числовому коду «01».

В то же время, учитывая, что рабочее время надомника трудно контролировать (для этого необходимо ежедневно посещать работника или на рабочем месте установить средства видеонаблюдения), в трудовом договоре с ним можно предусмотреть, что рабочее время такой работник устанавливает по своему усмотрению. Исключение составляют лишь работники, которые работают дома в строго определенные часы (например, диспетчеры различных служб, работающие на телефоне), отработанные часы которых отражаются в табеле.

На надомников, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, табель учета рабочего времени не ведется.⁴

Для надомника, работающего в нормальных условиях с полной занятостью, плановые нормы труда (рабочего времени, выработки), установленные ему на день, неделю, месяц, должны соответствовать плановым нормам труда (рабочего времени, выработки), установленным на день, неделю, месяц на предприятии для аналогичных работников (работ), при этом сверхурочной работы у надомника быть не может. Это необходимо как для производительной работы надомника, так и для определения выполненных им норм труда по сравнению с плановыми.

Работодателю необходимо вести учет:

• всех надомников, которым он предоставляет работу, а также вести регистрационные листы рабочих заданий надомникам с указанием времени, отведенного для выполнения заданий;⁵
• рабочих мест надомников с указанием используемого ими оборудования, инструмента, инвентаря на рабочем месте (формы карточек учета рабочих мест приведены в приложениях к Методрекомендациям № 4);
• материалов, сырья, полуфабрикатов и т. д., предоставленных предприятием надомникам;
• израсходованных (использованных) надомниками материалов, сырья, полуфабрикатов и т. д., приобретенных ими за собственные денежные средства;
• расходов на услуги ЖКХ, связанных с выполнением для предприятия работы дома (электроэнергия, вода и т. п.);
• сумм выплаченной надомникам компенсации;
• тарифных ставок оплаты труда (сдельных расценок);
• других необходимых предприятию данных по работе надомников.

Поскольку надомники являются работниками предприятия, то при приеме у них результатов выполненной работы (готовой продукции) акты выполненных работ не составляются. В то же время можно предусмотреть составление другого документа (например, накладной), в котором указывается количество единиц изготовленной надомником и принятой у него предприятием готовой продукции.

Оплата труда надомников

Согласно части шестой статьи 60-1 КЗоТ выполнение надомной работы не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Следовательно, оплата труда надомников осуществляется в общеустановленном порядке — согласно тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам.

Если надомнику установлена повременная оплата труда, при этом плановое и отработанное время четко определено — отражено в табеле (например, это касается диспетчеров и других работников, работающих в определенное время на дому), то за выполненную месячную норму труда ему выплачивается месячный оклад или за все отработанные часы — часовая ставка. Если месячная норма труда надомником не выполнена, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Если надомник передает работодателю результаты работы (готовые изделия), то работодатель может проконтролировать только конечный результат труда, а не процесс работы. Поэтому оплата труда таких надомников обычно осуществляется по сдельным расценкам за фактически выполненную работу или произведенную продукцию, соответствующую установленным требованиям к ее качеству.⁶

В целях поощрения надомников (как и всех других работников) им могут выплачиваться производственные премии по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год), а также непроизводственные премии и вознаграждения в порядке и на условиях, установленных положением о премировании (п. 15 Положения № 275).

Что касается выплаты надомникам, которые согласно трудовому договору распределяют рабочее время по своему усмотрению, доплат за работу в ночное время или в выходной (праздничный) день, то вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере, т. е. без указанных доплат (п. 16 Положения № 275).

Труд надомников оплачивается с соблюдением норм законодательства о выплате минимальной заработной платы. При невыполнении ими часовых и месячных норм труда (времени, выработки) заработная плата не может быть меньше «пропорциональной» минимальной заработной платы.⁷

Выплата заработной платы (других доходов) надомникам может осуществляться как из кассы предприятия, так и путем перечисления на «зарплатный» банковский счет работника. Второй вариант предпочтительнее, учитывая, что посещение надомниками предприятия сведено к минимуму.

Выплата заработной платы надомникам осуществляется в сроки, установленные для выплаты заработной платы на предприятии.

Обложение НДФЛ, ВС и ЕСВ заработной платы надомников осуществляется в общеустановленном порядке.

ПРИМЕР 1

Начисление работнику-надомнику заработной платы,
компенсации за использование личных инструментов и транспорта,
компенсации за приобретение материалов для работы за собственные денежные средства

Работнику-надомнику за ремонт электроприборов установлена сдельная оплата труда из расчета 250 грн. за отремонтированный электроприбор. Работник самостоятельно закупает материалы (радиодетали, микросхемы и т. д.) для ремонта электроприборов. Доставка неисправных и отремонтированных электроприборов осуществляется работником на личном транспорте. Предприятие ежемесячно выплачивает работнику компенсацию за использование им в работе собственного инструмента в размере 400 грн., компенсирует подтвержденные документально стоимость приобретенных материалов для работы и стоимость ГСМ, приобретенных для транспортировки электроприборов. В марте работник за собственные денежные средства приобрел материалы (ТМЦ) для ремонта электроприборов на сумму 6000 грн. (в т. ч. НДС), по которым представил авансовый отчет. В марте он отремонтировал 40 электроприборов, поэтому ему начислена заработная плата в размере 10 000 грн. (40 х 250 грн.). Сумма начисленной работнику компенсации в марте за использование собственного инструмента в работе и личного транспорта для транспортировки продукции составила 800 грн.

В бухгалтерском учете предприятия операции по приобретению надомником материалов для работы, начислению и выплате ему заработной платы и компенсации отражаются следующим образом:

№ п/п	Содержание операции	Бухгалтерский учет		Сумма, грн.
		Д-т	К-т
1	Приобретенные работником как подотчетным лицом ТМЦ оприходованы на основании авансового отчета и приложенных к нему первичных документов	22	372	5000,00
2	Отражен налоговый кредит по НДС на основании налоговой накладной	641/ндс	372	1000,00
3	Выплачена работнику из кассы задолженность по приобретенным ТМЦ	372	301	6000,00
4	ТМЦ переданы в эксплуатацию	23	22	5000,00
5	Начислена работнику зарплата за март	23	661	10 000,00
6	Начислена компенсация за использование личных инструмента и транспорта для нужд предприятия	23	663	800,00
7	Начислен ЕСВ на зарплату: 10 000 х 22%	23	651	2200,00
8	Удержан НДФЛ из зарплаты: 10 000 х 18%	661	641/ндфл	1800,00
9	Удержан ВС из зарплаты: 10 000 х 1,5%	661	642/вс	150,00
10	Удержан НДФЛ из суммы компенсации: 800 х 18%	663	641/ндфл	144,00
11	Удержан ВС из суммы компенсации: 800 х 1,5%	663	642/вс	12,00
12	Выплачена работнику зарплата из кассы предприятия: 10 000 – 1800 – 150	661	301	8050,00
13	Выплачена работнику компенсация из кассы предприятия: 800 – 144 – 12	663	301	644,00

ПРИМЕР 2

Начисление заработной платы работнику-надомнику

Работнику-надомнику, который вкладывает рекламную продукцию — буклеты и счета-фактуры в почтовые конверты, установлена сдельная оплата труда из расчета 0,20 грн. за 1 буклет-счет/конверт. Доставка и вывоз конвертов осуществляется предприятием. В марте работник вложил в конверты 25 000 буклетов-счетов, за что ему начислена заработная плата в сумме 5000 грн. Поскольку месячная норма труда в марте составляет 28 000 буклетов-счетов/конвертов при месячной заработной плате 5600 грн. (28 000 х 0,20 грн.), работник не выполнил месячную норму труда, поэтому его «пропорциональная» минимальная заработная плата в марте составляет 5357,14 грн. (6000 грн. : 28 000 к. х 25 000 к.), что больше начисленной работнику заработной платы за выполненную работу в этом месяце (5357,14 грн. > 5000 грн.). Поэтому работнику в марте начисляется доплата до «пропорциональной» минимальной заработной платы в сумме 357,14 грн. (5357,14 – 5000).

В бухгалтерском учете предприятия операция по начислению и выплате заработной платы работнику отражается следующим образом:

№ п/п	Содержание операции	Бухгалтерский учет		Сумма, грн.
		Д-т	К-т
1	Начислена заработная плата	93	661	5357,14
2	Начислен ЕСВ: 5357,14 х 22%	93	651	1178,57
3	Удержан НДФЛ: 5357,14 х 18%	661	641/ндфл	964,29
4	Удержан ВС: 5357,14 х 1,5%	661	642/вс	80,36
5	Перечислена зарплата на «зарплатный» счет работника в банке: 5357,14 – 964,29 – 80,36	661	311	4312,49

___________________________________________________________________________

Надомники и количество работников на предприятии

Согласно подпункту 2.4.5 Инструкции по статистике количества работников, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 28.09.2005 г. № 286 (далее — Инструкция № 286), в учетное количество штатных работников включаются работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы дома личным трудом (надомники). В учетное количество штатных работников надомники включаются за каждый календарный день как целые единицы.

Учитывая вышеизложенное, надомники в отчетности всех видов включаются в общее количество штатных работников за каждый календарный день как целые единицы.

В частности, если надомником трудоустроился инвалид, то он как целая единица засчитывается предприятию в норматив создания рабочих мест для инвалидов, который установлен статьей 19 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII.⁸

Количество надомников в эквиваленте полной занятости определяется отдельно путем деления фактически начисленных за отчетный месяц этим работникам денежных средств на оплату труда на среднемесячную заработную плату одного штатного работника за этот же месяц (п. 4.3 Инструкции № 286).

Тривалий час, а саме до 02.04.2020 р, законодавчими актами України, зокрема Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), надомна робота не регламентувалася. Про таку роботу згадувалося лише в частині восьмій статті 179 КЗпП і частині четвертій статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР, якими визначено, що за бажанням жінки або батька дитини, баби, діда чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, або особи, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одного із прийомних батьків чи батьків-вихователів у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Що стосується роботи вдома інших категорій працівників, то законодавчі акти України про це замовчували.

Ситуація кардинально змінилася в минулому році, коли через поширення коронавірусної хвороби Кабінетом Міністрів України з 18 березня 2020 року було введено карантин на всій території України з накладенням обмежень на ведення більшості видів діяльності суб’єктами господарювання. У зв’язку з цим питання запровадження надомної роботи для працівників стало особливо актуальним для роботодавців, тому був прийнятий і 02.04.2020 р. набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX. Цим Законом у новій редакції було викладено статтю 60 КЗпП, яка отримала назву «Гнучкий режим робочого часу».

Крім регламентації роботи з гнучким режимом робочого часу, статтею 60 КЗпП були врегульовані деякі аспекти дистанційної (надомної) роботи. Але оскільки дистанційна і надомна робота відрізняються між собою, а також потребують більш детальної регламентації для уникнення проблем у відносинах між працівниками і роботодавцями, в поточному році був прийнятий і 27.02.2021 р. набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX. Цим Законом стаття 60 КЗпП знову викладена в новій редакції, але тепер з неї всі положення щодо надомної та дистанційної роботи перенесено в нові статті відповідно 60-1 «Надомна робота» і 60-2 «Дистанційна робота» КЗпП.

Таким чином, в даний час в питаннях організації надомної роботи роботодавцям необхідно керуватися нормами статті 60-1 та інших статей КЗпП, а в питаннях охорони праці при надомній роботі — положеннями Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (далі — Закон про охорону праці).

Що стосується інших нормативних документів, в яких роз’яснено окремі аспекти надомної роботи, наприклад, Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.95 р. № 4 (далі — Методрекомендації № 4), і Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. № 275/17-99 (далі — Положення № 275), то нормами цих документів як рекомендаціями роботодавці за потреби можуть керуватися і надалі, але лише в частині, що не суперечить нормам КЗпП та Закону про охорону праці, оскільки згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII на території України з питань, які не врегульовані законодавством України, до прийняття відповідних актів законодавства України застосовуються акти законодавства СРСР за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.¹

Крім того, надомна робота регулюється міжнародними документами. Так, Міжнародною організацією праці прийнята Конвенція 177 «Про надомну працю» від 20.06.96 р. (далі — Конвенція № 177), яка доповнена Рекомендаціями 184 щодо надомної праці від 20.06.96 р. (далі — Рекомендації № 184). Але оскільки Конвенція № 177 не ратифікована Україною, її норми та норми Рекомендацій № 184 не є обов’язковими для виконання роботодавцями в Україні, але можуть використовуватися ними як рекомендації при введенні для працівників надомної роботи.

Яка робота вважається надомною і хто такі надомники

Відповідно до частини першої статті 60-1 КЗпП надомна робота — це форма організації праці, за якою робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець).

Хоча термін «надомники» в КЗпП не використовується, надомниками будемо називати працівників, які відповідно до трудового договору виконують надомну роботу.

Більш глибоке визначення терміна «надомники» наведено в пункті 1 «союзного» Положення № 275, яке, на нашу думку, не суперечить вищепроцитованій нормі статті 60-1 КЗпП, а саме: надомники — це особи, які уклали трудовий договір з підприємством, установою, організацією (далі — підприємство) про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством або придбаваються за рахунок коштів цього підприємства. Адміністрація підприємства може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів (п. 1 Положення № 275).

Надомниками є робітники, робоче місце яких співпадає територіально з місцем їх мешкання (п. 1.1 Методрекомендацій № 4).

Згідно зі статтею 1 Конвенції № 177 і пунктом 1 Рекомендацій № 184 термін «надомна праця» означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує:

– за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

– за винагороду;

– з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси.

Водночас особи із статусом найманих працівників не стають надомниками в силу одного лише факту виконання ними час від часу роботи як найманими працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

З вищевикладених норм випливає, що надомник повинен постійно виконувати свою роботу не у виробничих (господарських) приміщеннях (об’єктах, офісі) роботодавця, а вдома. Однак це не означає, що він повинен виконувати роботу саме в квартирі (приватному будинку), де проживає, тобто надомник може виконувати доручену йому роботу і в будь-якому іншому визначеному ним приміщенні (наприклад, в гаражі, спеціально обладнаному підвалі або мансарді), якщо таке у нього є поруч з житлом.

Звертаємо увагу, що надомники виконують роботу за трудовим договором (є працівниками), тому до них не належать так звані фрілансери, які хоча і працюють вдома (віддалено), але виконують роботу згідно з цивільно-правовими договорами.²

Запровадження надомної роботи та оформлення трудових відносин

Ініціатором введення надомної роботи може бути будь-яка зі сторін трудового договору — як працівник, так і роботодавець.

Якщо ініціатором надомної роботи є працівник, то така робота може бути йому запроваджена як при прийнятті на роботу, так і під час роботи на підприємстві.

Оскільки надомник є найманим працівником, то прийняття його на роботу здійснюється в загальному порядку: шляхом укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) керівника підприємства з направленням повідомлення органу ДПС про прийняття працівника на роботу (ст. 21, ч. третя ст. 24 КЗпП).³

У заяві про прийняття на роботу майбутньому надомнику необхідно вказати, що він буде (бажає) працювати вдома. Відповідно, і в наказі про прийняття працівника на роботу необхідно вказати про те, що він буде виконувати надомну роботу.

У статті 24 КЗпП перераховано випадки, коли трудовий договір з працівником укладається в письмовій формі. Так, додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим при укладенні трудового договору про надомну роботу (п. 6-1 ч. першої ст. 24 КЗпП).

Частиною другою статті 60-1 КЗпП визначено, що типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Отже, найближчим часом Міністерство розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України (далі — Мінекономіки) має розробити та затвердити типову форму трудового договору про надомну роботу, яку роботодавці зможуть використовувати для оформлення трудових відносин з працівниками, яким встановлюється надомна робота.

Якщо виконувати роботу вдома бажає працівник, який вже працює на підприємстві, то про своє бажання він повинен повідомити в заяві на ім’я керівника підприємства. У разі згоди на виконання працівником роботи вдома керівником видається наказ, в якому зазначається про перехід працівника на надомну роботу. Відповідні зміни (доповнення) вносяться і до трудового договору з працівником (зміни можна оформити у вигляді додатку до чинного трудового договору).

Незважаючи на те що Мінекономіки затвердить типову форму трудового договору про надомну роботу, роботодавці все одно будуть змушені адаптувати її під свої виробничі умови.

У пункті 7 Положення № 275 зазначено, що в трудовому договорі з надомником повинні бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін.

Враховуючи вищевикладене, рекомендуємо роботодавцям в трудовому договорі з надомником максимально деталізувати порядок виконання надомної роботи, зокрема, вказати місце і час виконання роботи, порядок забезпечення працівника сировиною та засобами виробництва (якщо таке забезпечення покладено на роботодавця), права і обов’язки сторін, порядок прийому роботи та оплати праці.

Якщо ініціатором переведення працівника на надомну роботу є роботодавець, то враховуючи, що в цьому випадку відбувається зміна істотних умов праці (зокрема, змінюється місце роботи, можлива зміна режиму роботи, обсягу виконуваних робіт, системи та розмірів оплати праці), працівник повинен бути повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці (ч. третя ст. 32 КЗпП).

Водночас згідно з частиною восьмою статті 60-1 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язку укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (тобто роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника не пізніше ніж за 2 місяці про введення надомної роботи).

Звертаємо увагу, що роботодавці самостійно визначають, кого з працівників можна прийняти на роботу як надомників або кого зі штатних працівників можна перевести на надомну роботу. При цьому сумісники також можуть працювати надомниками, оскільки законодавство не містить обмежень для них в цьому питанні.

Частиною десятою статті 60-1 КЗпП визначено, що надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Відповідно до частини першої статті 60-1 КЗпП вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Крім переведення на надомну роботу вищевказаних осіб, роботодавці також можуть скористатися рекомендацією, наведеною в пункті 4 Положення № 275, відповідно до якого переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається:

– жінкам, які мають дітей віком до 15 років;

– особам з інвалідністю та пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за особами з інвалідністю або членами сім’ї, які тривалий час хворіють та за станом здоров’я потребують догляду;

– особам, зайнятим на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також навчаються в навчальних закладах на денному відділенні;

– особам, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості.

Після укладення трудового договору на надомників в повному обсязі поширюються норми трудового законодавства, тому вони користуються всіма правами найманих працівників, зокрема їм надаються щорічні та інші оплачувані та не оплачувані відпустки, передбачені Законом України «Про відпустки» та іншими нормативно-правовими актами, за час тимчасової непрацездатності виплачуються «лікарняні» («декретні»), надається соціальний пакет, передбачений колективним договором підприємства, тощо.

Що стосується заповнення трудової книжки надомника, то Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.93 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), не містить норм, що встановлюють будь-які особливості заповнення трудових книжок надомників. Тому, як і в загальному випадку, записи до трудової книжки надомника про прийняття на роботу вносяться після видання відповідного наказу (розпорядження) роботодавця, але не пізніше тижневого строку (п. 2.4 Інструкції № 58). Працівникам-надомникам, прийнятим на роботу вперше, трудову книжку слід оформити не пізніше 5 днів після прийняття на роботу (ст. 48 КЗпП).

Звертаємо увагу, що пунктом 8 Положення № 275 встановлено дещо інше: на надомників заводяться трудові книжки після здачі ними першого виконаного завдання. У такому ж порядку вносяться записи до трудових книжок тих надомників, які мають ці книжки.

З огляду на зазначене протиріччя, необхідно пам’ятати, що норми нормативно-правових актів України мають вищу юридичну силу над актами СРСР (в т. ч. норми Інструкції № 58 над нормами Положення № 275 про внесення записів до трудової книжки), тому підприємство повинно діяти відповідно до положень перших незважаючи на те, що в цьому випадку є певний ризик для підприємства: не виключено, що працівник, з яким укладено трудовий договір про надомну роботу і якому на підставі виданого наказу про прийняття на роботу протягом тижня внесено до трудової книжки запис про прийняття на роботу, в подальшому може взагалі не виконати жодної роботи для підприємства. Тому з метою перевірки наявності у працівника бажання працювати і відповідної кваліфікації (практичних навичок для виконання дорученої роботи) рекомендуємо підприємствам спочатку укладати з надомником строковий трудовий договір або безстроковий трудовий договір із встановленням строку випробування (наприклад, один місяць), і тільки після успішного виконання доручених завдань протягом встановленого строку продовжувати з ним трудові відносини (в цьому випадку строковий трудовий договір автоматично стає безстроковим, а випробування, передбачене безстроковим трудовим договором, вважається успішно пройденим).

Звертаємо увагу, що надомна робота відрізняється від дистанційної роботи тим, що остання не прив’язується до місця проживання працівника або визначеного ним приміщення (див. статтю на стор. 94 цього номера).

Організація та особливості виконання надомної роботи

Робоче місце і види робіт

Згідно з частиною третьою статті 60-1 КЗпП у разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за 3 робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. В такому випадку норми частини третьої статті 60-1 КЗпП (див. вище) не застосовуються (ч. четверта ст. 60-1 КЗпП).

Таким чином, якщо працівник при запровадженні йому надомної роботи повідомив роботодавця про те, де знаходиться його робоче місце для виконання надомної роботи, то змінити його працівник з власної ініціативи без погодження з роботодавцем не має права, а у разі неможливості виконання роботи на такому робочому місці про його зміну працівник обов’язково повідомляє роботодавця за 3 робочі дні. Це логічно, оскільки роботодавець має право в будь-який час перевірити, як працівник виконує трудові обов’язки на своєму робочому місці.

Зауважимо, що роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання (ч. дев’ята ст. 60-1 КЗпП).

При введенні надомної роботи слід пам’ятати, що стаття 6 чинного Житлового кодексу Української РСР забороняє використання приміщень у житлових будинках для потреб промислового характеру.

Організація трудових процесів в надомних умовах допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, які виявили бажання працювати вдома, здійснюється уповноваженими посадовими особами підприємства, що застосовує надомну працю (п. 9 Положення № 275).

Конкретний вид роботи для надомників вибирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров’я, при цьому беруться до уваги характер обладнання та інструментів, властивості сировини і матеріалів, рекомендації медико-соціальної експертної комісії або лікарсько-консультаційної комісії тощо (п. 12 Положення № 275).

Якщо надомна робота виконується працівником у власній квартирі, то бажано не доручати йому виконання таких видів робіт, які створюють незручності для проживаючих сусідів. Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки та санітарії, а також житлово-побутових умов надомників можуть допускатися лише з дозволу місцевих органів пожежної та санітарної інспекцій (п. 12 Положення № 275).

Конкретний перелік дозволених (заборонених) до виконання надомних робіт законодавством не встановлено, тому підприємства самостійні в їх виборі. Якщо раніше вдома працювали переважно диспетчери, дизайнери, редактори та інші працівники аналогічних професій, то зараз роботу вдома все частіше виконують і кваліфіковані працівники — інженери, конструктори, технічні працівники, дослідники, фахівці в області інформаційних технологій. Виходячи з сьогодення до надомних робіт належить широке коло робіт: від збирання намиста з намистин, виготовлення сувенірних виробів, обробки кореспонденції до виготовлення кондитерських виробів, пошиття одягу і написання комп’ютерних програм.

Небажано вдома (у своїх квартирі, будинку) займатися виготовленням легкозаймистих предметів або проводити досліди з хімічними речовинами, які можуть призвести до пожежі та інших негативних наслідків.

Крім того, не рекомендуємо виконувати вдома роботи, які порушують тишу (спокій) в будинку (на прилеглій території). Такі гучні роботи як виготовлення виробів з металу (дерева) на металообробних верстатах або виробів, які видають підвищений шум при їх перевірці (наприклад, звукових сигналізацій, музичних інструментів), надомнику краще не виконувати або виконувати в спеціальному приміщенні (наприклад, гаражі або підвалі) з підвищеною звукоізоляцією. Вдома бажано виконувати нешумні роботи (наприклад, обробку кореспонденції, підготовку «паперової» документації, роботу на комп’ютері, пошиття одягу тощо). Крім того, слід враховувати, що багатьма місцевими радами видані нормативні акти, що встановлюють обмеження шуму в певний час доби в житлових приміщеннях.

Підприємство може використовувати працю надомників для виконання різних видів робіт (надання різних видів послуг), в т. ч. для виробництва товарів загального споживання, якщо відповідно до характеру і технології виробництва це можливо в надомних умовах та економічно доцільно (п. 3 Положення № 275).

Що стосується норм праці (виробітку) працівників, які виконують надомну роботу, то якщо організаційно-технічні умови їхньої праці близькі до прийнятих при розрахунку норм виробітку для працівників, які виконують аналогічні роботи в виробничих умовах, надомникам встановлюються ті ж самі норми, що і для зазначених працівників. У випадках, коли надомники виконують роботу в інших організаційно-технічних умовах (інше обладнання, інструмент тощо), роботодавець за погодженням з профспілкою і з урахуванням економічної доцільності може встановлювати для них норми виробітку виходячи з конкретних умов їх виконання вдома (п. 14 Положення № 275).

Знаряддя праці і засоби виробництва

Відповідно до частини сьомої статті 60-1 КЗпП забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Як зазначалося вище, надомники для виконання дорученої роботи можуть використовувати як матеріали, знаряддя і засоби праці підприємства, так і з дозволу роботодавця придбані за власний рахунок матеріали, а також особисті механізми та інструменти (п. 1 Положення № 275).

Робочі місця надомників оснащуються в основному інструментом, приладами та невеличкими верстатами (п. 1.1 Методрекомендацій № 4).

Адміністрація підприємства надає в безкоштовне користування надомників обладнання, інструменти та пристосування, своєчасно здійснює їхній ремонт (п. 10 Положення № 275).

Частиною сьомою статті 60-1 КЗпП встановлено, що працівник у разі використання своїх інструментів має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 КЗпП.

Згідно зі статтею 125 КЗпП працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються роботодавцем за погодженням з працівником.

Оскільки в даний час в централізованому порядку розмір і порядок виплати компенсації за використання працівником своїх інструментів для потреб підприємства не встановлені, ці питання роботодавцю необхідно погодити з працівником. Для отримання вказаної компенсації працівник повинен подати роботодавцю відповідну заяву, в якій зазначаються використовуваний інструмент, його вартість, підтверджена документально, алгоритм розрахунку суми компенсації та сума щомісячної амортизації (зносу), якщо працівник може її самостійно розрахувати (суму амортизації може розрахувати бухгалтер підприємства). На підставі такої заяви керівник підприємства видає наказ про порядок використання інструментів працівника для потреб підприємства і наказ про виплату працівникові компенсації за знос (амортизацію) інструментів (сума щомісячної компенсації, як правило, відповідає сумі щомісячної амортизації інструменту).

Порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися з власних матеріалів працівника), вивезення готової продукції встановлюються за згодою сторін у трудовому договорі про надомну роботу або у колективному договорі (п. 16 Положення № 275). Також зазначені питання можуть бути відображені в наказі керівника підприємства про введення надомної роботи (у додатку до цього наказу).

Крім виплати компенсації за знос (амортизацію) своїх інструментів, за погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватися й інші витрати, пов’язані з виконанням надомної роботи, наприклад на електроенергію, воду тощо (п. 10 Положення № 275).

При дотриманні вищевикладених норм виникає багато організаційних і податкових особливостей, які необхідно врахувати підприємству ще до початку роботи надомника. Розглянемо основні з них.

1. У випадку, якщо підприємство надає працівнику-надомнику власні сировину, обладнання, інструменти, що буде відбуватися практично постійно (починаючи з першого завдання працівникові), з таким працівником може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Так, згідно зі статтею 135-1 КЗпП з працівником, який досяг 18-річного віку, виконує роботу за трудовим договором про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи, підприємство може укласти письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.⁴

Пунктом 10 частини першої статті 134 КЗпП встановлено, що працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, у випадках, коли шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівникові для виконання роботи за трудовим договором про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому в користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання у порядку, визначеному статтею 136 КЗпП.

Надання підприємством надомнику сировини і матеріалів бажано відображати в обліку як передачу у виробництво на тих же умовах, що і для здійснення діяльності на території (у виробничих приміщеннях) підприємства. Те ж саме стосується і надання підприємством надомнику в користування обладнання, інструментів та пристосувань.

2. Якщо працівник буде виконувати роботи з використанням власних засобів виробництва (інструментів, обладнання, механізмів тощо), в трудовому договорі (наказі керівника підприємства) обов’язково слід обумовити порядок надання йому і розміри компенсації за таке використання. У бухгалтерському (податковому) обліку підприємства сума такої компенсації включається до витрат.

3. Якщо працівник для виконання дорученої роботи здійснюватиме закупівлю матеріалів за власні або видані підприємством під звіт кошти, йому необхідно враховувати обмеження по сумах готівкових розрахунків і терміни подання звітності по витрачених коштах, встановлені пунктами 6 і 7 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Правління Національного банку України від 29.12.2017 р. № 148, і пунктом 170.9 Податкового кодексу України (далі — ПКУ). Тому роботодавець, щоб уникнути штрафних санкцій або небажаного оподаткування, повинен повідомити працівника про особливості проведення готівкових розрахунків, порядок та терміни подання авансового звіту підприємству за витрачені підзвітні кошти або власні кошти для потреб підприємства, а також щоб мати можливість врахувати придбану працівником сировину в залишках запасів для цілей бухгалтерського (податкового) обліку.

4. При доставці сировини працівнику додому і вивезенні від нього готової продукції виникають транспортні витрати. Як правило, такі витрати покладаються на підприємство (п. 16 Положення № 275).

Наприклад, якщо працівник вдома здійснює складання будь-яких приладів (ремонт виробів тощо), то за домовленістю підприємство може щодня вранці (один раз в декілька днів) привозити працівникові додому комплектуючі для приладів (вироби для ремонту тощо), а ввечері цього ж дня (у встановлений день) їх забирати. В цьому випадку витрати на транспортування (придбання ПММ) підприємство в бухгалтерському обліку має право включити до витрат у повній сумі за наявності первинних документів.

Якщо підприємство не має можливості займатися доставкою сировини і вивозом готової продукції, то ця місія може бути покладена на працівника. В цьому випадку підприємство повинне буде компенсувати працівникові транспортні витрати (витрати на придбання ПММ), підтверджені документально, а також оплатити працівникові час доставки як робочий час почасово з розрахунку тарифної ставки виконуваних робіт (п. 16 Положення № 275).

Якщо робота вдома не вимагає виготовлення габаритної або великовагової продукції, наприклад, при виконанні роботи на комп’ютері, зокрема у разі ведення бухгалтером вдома бухгалтерського обліку в спеціальних комп’ютерних програмах на підставі наданих первинних документів, то транспортних витрат у підприємства може і не бути.

5. Роботодавцю слід пам’ятати, що згідно з підпунктом «г» пп. 164.2.17 ПКУ суми грошового відшкодування роботодавцем будь-яких витрат або втрат працівника вважаються його додатковим благом, включаються до оподатковуваного доходу працівника і оподатковуються податком на доходи фізичних осіб (далі — ПДФО) і військовим збором. Відповідно, сума компенсації, що фактично (тобто «на руки») виплачується працівникові, буде менше нарахованої на величину утриманого з неї ПДФО і військового збору. Тому, щоб не було згодом невдоволення з боку працівника сумою компенсації за використання власних інструментів (обладнання, механізмів тощо) і особистого транспорту для доставки виготовленої продукції, підприємству бажано заздалегідь повідомити його про виплату компенсації, зменшеної на суму ПДФО і військового збору. Компенсатором зазначених «податкових» втрат працівника може бути премія, матеріальна допомога тощо.

Єдиний соціальний внесок (далі — ЄСВ) на суму компенсації за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту не нараховується, оскільки така компенсація відповідно до пункту 3.22 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5, не включається до фонду оплати праці, а також вказана в пункті 11 розділу І Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 р. № 1170.

6. Оскільки підприємству іноді неможливо точно визначити, скільки для виконання дорученої роботи надомником витрачено електроенергії, води та інших ресурсів (далі — послуги ЖКГ), якщо їх споживання має місце в процесі виконання роботи, і, відповідно, важко визначити, в якому розмірі компенсувати надомнику витрати на спожиті послуги ЖКГ, рекомендуємо обумовити порядок розрахунку таких витрат і суми компенсації в окремому документі, який може бути оформлений як додаток до трудового договору або додаток до наказу про виплату працівнику компенсації за спожиті електроенергію, воду та інші ресурси при виготовленні продукції для потреб підприємства. З огляду на те, що у підприємства (працівника) може й не бути документа, що підтверджує зазначені витрати, підприємству необхідно бути готовим до того, що в обліку воно не зможе їх включити до витрат (доведеться виплачувати компенсацію за рахунок власного прибутку). Оскільки в умовах постійного зростання цін на послуги ЖКГ підприємство може нести підвищені витрати, в деяких випадках йому вигідніше придбати за власний рахунок для надомника (його житла) необхідні лічильники, які дозволять контролювати споживання і економити на оплаті окремих послуг ЖКГ.

Якщо підприємство нараховує працівнику компенсацію в розмірі вартості оплачених ним за власні кошти послуг ЖКГ, то із суми такої компенсації як додаткового блага необхідно утримати ПДФО і військовий збір (пп. «г» пп. 164.2.17 ПКУ). ЄСВ на суму такої компенсації не нараховується.

7. Якщо планується прийняти (перевести) на надомну роботу відразу декілька працівників (наприклад, наразі — в умовах карантину), то на підприємстві краще розробити Положення про порядок виконання надомної роботи, яке може бути затверджено наказом керівника підприємства або оформлено як додаток до колективного договору.

У Положенні про порядок виконання надомної роботи повинні бути визначені:

• найменування виробів (робіт), виготовлення (виконання) яких допускається в надомних умовах;
• види власних матеріалів, що допускаються до використання надомником, порядок їх використання та кількість виробів, що виготовляються з них;
• умови надання надомнику сировини (матеріалів) підприємством;
• порядок доставки сировини (матеріалів) надомнику і вивезення від нього (прийому) виготовленої продукції;
• порядок виплати компенсації за використання надомником власних знарядь праці і засобів виробництва;
• інші питання організації та умов праці надомників з урахуванням особливостей діяльності підприємства і виконуваних надомником робіт.

8. При виконанні надомної роботи повинні виконуватися вимоги законодавства про охорону праці. Так, відповідно до частин четвертої та п’ятої статті 13 Закону про охорону праці при укладенні трудового договору про надомну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання і засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником (наприклад, сторони можуть направляти документи з використанням електронної пошти; — Авт.).

Частиною третьою статті 13 Закону про охорону праці встановлено, що при виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, які передаються працівнику для виконання надомної роботи. При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу визначене працівником робоче місце має характеризуватися наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій , передбачених установчими документами.

Робочий час, облік і оплата праці при виконанні надомної роботи

Робочий час і облік праці

Відповідно до частини п’ятої статті 60-1 КЗпП при виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП.

Роботодавець забезпечує достовірний облік виконаної роботи (ч. дев’ята ст. 60-1 КЗпП).

Таким чином, надомник повинен працювати з тим же режимом роботи (в ті ж робочі години і робочі дні), що і підприємство. З метою контролю за роботою надомника в трудовому договорі з ним (наказі керівника про введення надомної роботи) можна передбачити, що роботодавець (відповідальна особа підприємства) має право періодично в узгоджений час відвідувати надомника (місце виконання ним роботи).

У табелі обліку робочого часу фактично відпрацьовані години надомником відображаються в загальному порядку за літерним кодом «Р» або числовим кодом «01».

Водночас, з огляду на те, що робочий час надомника важко контролювати (для цього необхідно щодня відвідувати працівника або на робочому місці встановити засоби відеоспостереження), в трудовому договорі з ним можна передбачити, що робочий час такий працівник встановлює на свій розсуд. Виняток становлять лише працівники, які працюють вдома у чітко визначений час (наприклад, диспетчери різних служб, які працюють на телефоні), відпрацьовані години яких відображаються в табелі.

На надомників, які розподіляють робочий час на свій розсуд, табель обліку робочого часу не ведеться.⁵

Для надомника, який працює з повною зайнятістю в нормальних умовах (які не відрізняються від умов роботи у виробничих приміщеннях роботодавця), планові норми праці (робочого часу, виробітку), встановлені йому на день, тиждень, місяць, повинні відповідати плановим нормам праці (робочого часу, виробітку), встановлених на день, тиждень, місяць на підприємстві для аналогічних працівників (робіт), при цьому надурочної роботи у надомника бути не може. Встановлення норм праці необхідно як для продуктивної роботи надомника, так і для визначення виконаних ним норм праці в порівнянні з плановими, що потрібно для визначення оплати праці.

Роботодавцю необхідно вести облік:

• всіх надомників, яким він надає роботу, а також вести реєстраційні листи робочих завдань надомникам із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань;⁶

• робочих місць надомників із зазначенням використовуваного ними устаткування, інструменту, інвентарю на робочому місці (форми карток обліку робочих місць наведені в додатках до Методрекомендацій № 4);

• матеріалів, сировини, напівфабрикатів тощо, наданих підприємством надомникам;

• витрачених (використаних) надомниками матеріалів, сировини, напівфабрикатів тощо, придбаних ними за власні кошти;

• витрат на послуги ЖКГ, пов’язаних з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо);

• сум виплаченої надомникам компенсації;

• тарифних ставок оплати праці (відрядних розцінок);⁵

• інших необхідних підприємству даних по роботі надомників.

Оскільки надомники є працівниками підприємства, то при прийомі у них результатів виконаної роботи (готової продукції) немає потреби в складанні актів виконаних робіт. Водночас підприємства можуть передбачити складання певного документа (наприклад, накладної) при прийомі у працівника результатів роботи, в якому зазначається кількість одиниць виготовленої надомником і прийнятої у нього підприємством готової продукції.

Оплата праці надомників

Згідно з частиною шостою статті 60-1 КЗпП виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Отже, оплата праці надомників здійснюється у загальновстановленому порядку — згідно з тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками.

Якщо надомнику встановлена почасова оплата праці, при цьому плановий і відпрацьований час чітко визначено — відображено в табелі (наприклад, це стосується диспетчерів та інших працівників, які працюють у чітко визначений час вдома), то за виконану місячну норму праці йому виплачується місячний оклад або за всі відпрацьовані години — годинна ставка. Якщо місячна норма праці надомником не виконана, то заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час.

Якщо надомник передає роботодавцю результати роботи (готові вироби), то роботодавець може проконтролювати лише кінцевий результат праці, а не процес роботи. Тому оплата праці таких надомників зазвичай здійснюється за відрядними розцінками за фактично виконану роботу або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості.⁷

З метою заохочення надомників (як і всіх інших працівників) їм можуть виплачуватися виробничі премії за підсумками роботи підприємства за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік), а також невиробничі премії та винагороди в порядку і на умовах, встановлених положенням про преміювання.

Надомникам, які розподіляють робочий час на свій розсуд, доплати за роботу у вечірній, нічний час, у вихідні, святкові (неробочі) дні не виплачуються (вся виконана ними робота оплачується в одинарному розмірі).

Праця надомників оплачується з дотриманням норм законодавства про виплату мінімальної заробітної плати. При невиконанні ними часових і місячних норм праці (часу, виробітку) заробітна плата не може бути меншою за «пропорційну» мінімальну заробітну плату.⁸

Виплата заробітної плати (інших доходів) надомникам може здійснюватися як з каси підприємства, так і шляхом перерахування на «зарплатний» банківський рахунок працівника. Останній варіант розрахунків з надомниками краще, враховуючи, що відвідування ними підприємства зведено до мінімуму.

Виплата заробітної плати надомникам здійснюється в терміни, встановлені для виплати заробітної плати на підприємстві.

Обкладення ПДФО, військовим збором та ЄСВ заробітної плати надомників жодних особливостей не має, тому здійснюється в загальновстановленому порядку.

ПРИКЛАД 1

Нарахування працівнику-надомнику заробітної плати,
компенсації за використання власних інструментів і особистого транспорту,
компенсації за придбання матеріалів для роботи за власні кошти

Працівнику-надомнику за ремонт електроприладів встановлена відрядна оплата праці з розрахунку 250 грн. за відремонтований електроприлад. Працівник самостійно закуповує матеріали (радіодеталі, мікросхеми тощо) для ремонту електроприладів. Доставка несправних і відремонтованих електроприладів здійснюється працівником на особистому транспорті. Підприємство щомісяця виплачує працівнику компенсацію за використання ним в роботі власного інструменту в розмірі 400 грн., компенсує підтверджені документально вартість придбаних матеріалів для роботи і вартість ПММ, придбаних для транспортування електроприладів. У березні працівник за власні кошти придбав матеріали (ТМЦ) для ремонту електроприладів на суму 6000 грн. (в т. ч. ПДВ), по яких подав підприємству авансовий звіт. В березні він відремонтував 40 електроприладів, тому йому за цей місяць нараховано заробітну плату в розмірі 10 000 грн. (40 х 250 грн.). Сума нарахованої працівнику компенсації в березні за використання власного інструменту в роботі та особистого транспорту для транспортування продукції становить 800 грн.

У бухгалтерському обліку підприємства операції з придбання надомником матеріалів для роботи, нарахування та виплати йому заробітної плати і компенсації відображаються таким чином:

№ з/п	Зміст операції	Бухгалтерський облік		Сума, грн.
		Д-т	К-т
1	Придбані працівником як підзвітною особою ТМЦ оприбутковано на підставі авансового звіту та доданих до нього первинних документів	22	372	5000,00
2	Відображено податковий кредит з ПДВ на підставі податкової накладної	641/пдв	372	1000,00
3	Виплачено працівнику з каси заборгованість по придбаних ТМЦ	372	301	6000,00
4	ТМЦ передано в експлуатацію	23	22	5000,00
5	Нараховано працівнику зарплату за березень	23	661	10 000,00
6	Нараховано компенсацію за використання особистих інструменту і транспорту для потреб підприємства	23	663	800,00
7	Нараховано ЄСВ на зарплату: 10 000 х 22%	23	651	2200,00
8	Утримано ПДФО із зарплати: 10 000 х 18%	661	641/пдфо	1800,00
9	Утримано військовий збір із зарплати: 10 000 х 1,5%	661	642/вз	150,00
10	Утримано ПДФО із суми компенсації: 800 х 18%	663	641/ пдфо	144,00
11	Утримано військовий збір із суми компенсації:  800 х 1,5%	663	642/вз	12,00
12	Виплачено працівнику зарплату з каси підприємства: 10 000 – 1800 – 150	661	301	8050,00
13	Виплачено працівнику компенсацію з каси підприємства: 800 – 144 – 12	663	301	644,00

ПРИКЛАД 2

Нарахування заробітної плати працівнику-надомнику

Працівнику-надомнику, що вкладає рекламні буклети і рахунки-фактури в поштові конверти, встановлена відрядна оплата праці з розрахунку 0,20 грн. за 1 буклет-рахунок/конверт. Доставка і вивезення буклетів-рахунків, конвертів здійснюється підприємством. В березні працівник вклав в конверти 25 000 буклетів-рахунків, за що йому нараховано заробітну плату в сумі 5000 грн. Оскільки місячна норма праці в березні становить 28 000 буклетів-рахунків/конвертів при місячній заробітній платі 5600 грн. (28 000 х 0,20 грн.), працівник не виконав місячну норму праці, тому його «пропорційна» мінімальна заробітна плата в березні становить 5357,14 грн. (6000 грн. : 28 000 к. х 25 000 к.), що більше нарахованої працівнику заробітної плати за виконану роботу в цьому місяці (5357,14 грн. > 5000 грн.). Отже, працівнику в березні нараховується доплата до «пропорційної» мінімальної заробітної плати в сумі 357,14 грн. (5357,14 – 5000).

У бухгалтерському обліку підприємства операція з нарахування та виплати заробітної плати працівнику відображається таким чином:

№ з/п	Зміст операції	Бухгалтерський облік		Сума, грн.
		Д-т	К-т
1	Нараховано заробітну плату	93	661	5357,14
2	Нараховано ЄСВ: 5357,14 х 22%	93	651	1178,57
3	Утримано ПДФО: 5357,14 х 18%	661	641/пдфо	964,29
4	Утримано військовий збір: 5357,14 х 1,5%	661	642/вз	80,36
5	Перераховано зарплату на «зарплатний» рахунок працівника в банку: 5357,14 – 964,29 – 80,36	661	311	4312,49

_____________________________________________________________________________

Надомники та кількість працівників на підприємстві

Згідно з підпунктом 2.4.5 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 р. № 286 (далі — Інструкція № 286), до облікової кількості штатних працівників включаються працівники, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею (надомники). До облікової кількості штатних працівників надомники включаються за кожний календарний день як цілі одиниці.

Отже, надомники у звітності всіх видів включаються до загальної кількості штатних працівників за кожен календарний день як цілі одиниці. Зокрема, якщо надомником працевлаштувався інвалід, то він як ціла одиниця зараховується підприємству в норматив створення робочих місць для інвалідів, який встановлений статтею 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.⁹

Кількість надомників в еквіваленті повної зайнятості визначається окремо шляхом ділення фактично нарахованих за звітний місяць цим працівникам коштів на оплату праці на середньомісячну заробітну плату одного штатного працівника за цей самий місяць (п. 4.3 Інструкції № 286).