Нововведення в законодавстві, що підвищують захист прав працівників

27 травня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» від 12.05.2022 № 2253-IX (далі — Закон № 2253). Цим Законом внесено зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори), Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість), Закону України «Про рекламу» 03.07.96 № 270/96-ВР (далі — Закон про рекламу), Закону України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.2010 № 2862-VI (далі — Закон про соцдіалог) та Господарського кодексу України (далі — ГКУ). Зміни стосуються декількох сфер і спрямовані на посилення захисту прав працівників. На думку законодавців, прийняття Закону № 2253 дозволило привести вітчизняне законодавство у відповідність до законодавства Європейського Союзу, практики Міжнародної організації праці та матиме позитивний вплив на ринкове середовище.

Розглянемо детально нововведення, внесені Законом № 2253 до вищезазначених законодавчих актів, в розрізі конкретних сфер, а також нові права працівників та обов’язки роботодавців.

Колективно-договірне регулювання трудових відносин

Відповідно до оновлених частини першої статті 11 КЗпП та частини першої статті 2 Закону про колдоговори колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю.

Одночасно виключено частину другу статті 11 КЗпП і частину другу статті 2 Закону про колдоговори, якими було передбачено, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Згідно з викладеною в новій редакції статтею 12 КЗпП сторонами колективного договору є:

– сторона роботодавця, суб’єктами якої є власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;

– сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, а в разі їх відсутності — вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).

Якщо на підприємстві, в установі, організації або працівниками фізичної особи, яка використовує найману працю, створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної) утворити для ведення переговорів з укладення колективного договору спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це власника або уповноважений ним орган, фізичну особу.

Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Вищенаведені нові норми статті 12 КЗпП тепер також містять викладені в новій редакції частина 1 статті 3 та частина 2 статті 4 Закону про колдоговори.

Таким чином, розширено перелік суб’єктів, що укладають колективний договір, — відтепер колективний договір може укладатися також між фізичною особою, яка використовує найману працю, та органом, що об’єднує працівників фізичної особи, яка використовує найману працю. При цьому під фізичною особою слід розуміти як фізичну особу – підприємця, так і фізичну особу, яка не є підприємцем, але має найманих працівників. Водночас колективний договір вже не може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Також деталізовано перелік сторін колективного договору — це зроблено для приведення норм вітчизняного законодавства у відповідність з термінологією, що використовується Міжнародною організацією праці. Крім того, уточнено, що якщо сторону працівників представляють кілька первинних профспілкових організацій, для ведення переговорів з укладення колективного договору вони повинні утворити спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це роботодавця.

В оновленій статті 18 КЗпП уточнено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує найману працю, так і для працівників.

Отже, якщо між фізичною особою та органом, що представляє його найманих працівників, буде укладено колективний договір, то норми цього документу зобов’язані будуть виконувати як фізична особа – роботодавець, так і його працівники.

Абзац перший частини 7 статті 65 ГКУ викладено в новій редакції, згідно з якою на підприємствах, які використовують найману працю, укладається колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові, соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівниками, їх представниками. Питання укладення колективних договорів регулюються законодавством про колективні договори.

Нагадаємо, що раніше абзац перший частини 7 статті 65 ГКУ передбачав, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Таким чином, тепер частина 7 статті 65 ГКУ, а також КЗпП і Закон про колдоговори передбачають можливість, а не обов’язковість укладення колективного договору, тобто норми вітчизняного законодавства приведено у відповідність з міжнародними в частині ведення переговорів на добровільній основі.

У статті 17 КЗпП частини четверту – сьому замінено трьома частинами такого змісту:

«У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше.

Колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації підприємства, установи, організації, закриття відокремлених підрозділів юридичної особи.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін».

Аналогічні норми тепер містять частини п’ята і восьма (але виключено частину шосту) статті 9 Закону про колдоговори.

Таким чином, у статті 17 КЗпП та статті 9 Закону про колдоговори тепер встановлено граничний строк дії умов колективного договору в разі реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) та одночасно скасовано норми, які передбачали, що:

– у разі зміни роботодавця сторони колективного договору повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору протягом одного року;

– на новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

Отже, тепер на новоствореному підприємстві колективний договір укладається лише у разі, якщо є ініціатива хоча б однієї із сторін. Якщо жодна із сторін (ані сторона роботодавця, ані сторона працівників) не ініціює укладення колективного договору, то останній не укладається.

Відповідно до оновлених частин дев’ятої та десятої статті 9 Закону про колдоговори роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін. Суб’єкти сторін колективного договору зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору в порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором. Сторони колективної угоди забезпечують інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщують текст колективної угоди та інформацію про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін (раніше — у засобах масової інформації).

Таким чином, якщо раніше роботодавець був зобов’язаний лише ознайомити працівника з колективним договором до початку роботи за укладеним трудовим договором (п. 2 частини першої ст. 29 КЗпП), то тепер роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникам постійний і безперешкодний доступ до колективного договору в порядку, визначеному цим договором. При цьому в разі укладення колективного договору або внесення до нього змін роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з текстом колективного договору у тижневий строк.

Що стосується галузевих (міжгалузевих) угод, то Закон про колдоговори доповнено новою статтею 9-1 «Поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди», яка містить такі норми:

«Дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширена центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, на всіх роботодавців незалежно від форми власності, які провадять свою діяльність у відповідній галузі/галузях (виді/видах економічної діяльності), у разі отримання відповідного спільного звернення від суб’єктів сторін цієї угоди та у разі, якщо угоду:

– укладено відповідно до цього Закону центральним органом (органами) виконавчої влади та репрезентативними суб’єктами сторін/сторони (у разі укладення угоди на двосторонній основі);

– зареєстровано без зауважень центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень затверджується Кабінетом Міністрів України.

Інформація про поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень оприлюднюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, та суб’єктами сторін цієї угоди.

Роботодавці, на яких поширюється дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень, визначаються за основним видом економічної діяльності.

Положення галузевої (міжгалузевої) угоди є обов’язковими для роботодавців, на яких поширено їх дію».

Таким чином, тепер дію галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширено Міністерством економіки України (далі — Мінекономіки) на всіх роботодавців, які провадять свою діяльність у відповідній галузі/галузях (за основним видом економічної діяльності — КВЕД) у разі отримання спільного звернення від суб’єктів сторін цієї угоди та у разі, якщо угоду укладено профільним міністерством та репрезентативними суб’єктами сторін/сторони і зареєстровано без зауважень Мінекономіки, але порядок такого поширення має затвердити Кабінет Міністрів України. Тобто за наявності вказаних умов положення галузевої (міжгалузевої) угоди стануть обов’язковими для всіх роботодавців відповідної галузі, навіть якщо вони не приймали участь (через своїх представників) в підписанні такої угоди.

У викладеній в новій редакції частині 1 статті 4 Закону про соцдіалог тепер зазначено, що соціальний діалог здійснюється:

– на національному, галузевому, територіальному рівнях на тристоронній або двосторонній основі;

– на локальному рівні (на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю) на двосторонній основі.

Недопущення дискримінації у сфері праці

Норми КЗпП приведено у відповідність до законодавства Європейського Союзу (Директиви Ради 2000/43/ЄС від 29.06.2000 щодо імплементації принципу рівності між особами незалежно від расової чи етнічної приналежності, Директиви Ради 2000/78/ЄС від 27.11.2000, що встановлює загальну систему рівності у сфері зайнятості і професійної діяльності).

Так, стаття 2-1 КЗпП отримала нову назву «Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці» та одночасно її викладено у наступній новій редакції:

«Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.

Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду».

Таким чином, тепер статтею 2-1 КЗпП:

– встановлено, що не вважається дискримінацією (зокрема, не вважається дискримінацією встановлення при прийнятті на роботу обмеження щодо віку та освіти працівника, якщо таке обмеження передбачено законодавством України, наприклад, на посаду судді може бути призначений громадянин, не молодший 30 та не старший 65 років, який має вищу юридичну освіту);

– визначено категорії осіб, яким можуть надаватися переваги при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення;

– передбачено право на оскарження дій роботодавця, які можна трактувати як дискримінація у сфері праці.

Крім того, відповідно до оновленої частини 1 статті 11 Закону про зайнятість держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Гарантії при укладенні трудового договору

Стаття 22 «Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору» КЗпП викладено у новій редакції, якою встановлено наступне:

«Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади).

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій цієї статті.

Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством».

Таким чином, у статті 22 КЗпП тепер чітко визначили, що вважається необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу, при цьому за роботодавцем залишили право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади), але у разі відмови особі в прийнятті на роботу роботодавець на вимогу такої особи зобов’язаний письмово повідомити про причину такої відмови.

Нагадаємо, що раніше законодавство (частина друга статті 184 КЗпП) вимагало повідомити про причину відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі лише вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до 3 років, та одиноким матерям за наявністю дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Наявність письмового повідомлення про причину відмови в прийнятті на роботу може допомогти особі оскаржити дії роботодавця в суді, якщо на думку такої особи вказана відмова була необґрунтованою (надана без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом).

Вимоги до реклами про вакансії

Частину 1 статті 24-1 Закону про рекламу викладено у новій редакції, згідно з якою забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Нагадаємо, що згідно з абзацом першим частини 3 статті 24-1 Закону про рекламу у разі порушення вимог цієї статті рекламодавець сплачує до державного бюджету штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент вчинення порушення, у встановленому Кабінетом Міністрів України порядку.

Для уточнення механізму накладення зазначеного штрафу частину 3 статті 24-1 Закону про рекламу доповнено абзацами другим і третім такого змісту:

«Штраф за порушення вимог цієї статті накладається центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Штраф, накладення якого передбачено цією статтею, є фінансовою санкцією і не належить до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України».

Таким чином, Державна служба України з питань праці (далі — Держпраці) буде накладати штраф у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати за виявлені порушення в розміщенні реклами про вакансії, при цьому на такий штраф не поширюються норми глави 27 ГКУ, зокрема, не поширюються норми статті 250 ГКУ, згідно з якою адміністративно-господарські санкції можуть бути застосовані до суб’єкта господарювання протягом 6 місяців з дня виявлення порушення, але не пізніш як через один рік з дня порушення цим суб’єктом встановлених законодавчими актами правил здійснення господарської діяльності. Отже, за порушення в розміщенні реклами про вакансії Держпраці може накласти штраф на роботодавця й після спливу 6 місяців з дня виявлення порушення та після спливу одного року з дня порушення.

Накладення вищезазначеного штрафу буде можливим лише після затвердження Кабінетом Міністрів України відповідного порядку накладення штрафів. Мінекономіки на своєму сайті 27.05.2022 вже оприлюднило проєкт постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку сплати рекламодавцями до державного бюджету штрафів за порушення вимог Закону України «Про рекламу» щодо реклами про вакансії (прийом на роботу)», до якого наразі приймаються пропозиції та зауваження.

Крім змін до статті 24-1 Закону про рекламу, Законом № 2253 внесено зміни й до частини 3 статті 11 Закону про зайнятість, якою тепер встановлено, що забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії (прийом на роботу) зазначати вимоги, визначені частиною 1 цієї статті (вимоги частини 1 статті 11 Закону про зайнятість наведено вище; — Авт.), пропонувати роботу (зайнятість) лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі. Обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийом на роботу) та відповідальність за порушення встановленого порядку їх розповсюдження регулюються Законом України «Про рекламу».

Особливості звільнення працівників

Оновленою статтею 48 Закону про зайнятість встановлено нові критерії для визнання вивільнення працівників з ініціативи роботодавця масовим.

Відтепер згідно з частиною 1 статті 48 Закону про зайнятість масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Таким чином, вже не вважається масовим вивільненням з ініціативи роботодавця вивільнення протягом трьох місяців 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Вищенаведені норми щодо нових критеріїв масових вивільнень не поширюються на масові вивільнення, що мають відбутися відповідно до трудових договорів (контрактів), укладених на певний строк або для певних цілей, крім випадків, коли звільнення відбувається до закінчення строку або виконання умов трудового договору (контракту) (ч. 5 ст. 48 Закону про зайнятість).

Частинами 2–4 статті 48 Закону про зайнятість встановлено, що показники масового вивільнення працівників, заходи із запобігання вивільненню та з мінімізації негативних наслідків передбачаються колективними договорами, угодами. Комплекс заходів щодо забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, розробляється відповідними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування за участю сторін соціального діалогу. Якщо масовим вивільненням працівників спричиняється зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на 3 і більше відсоткових пункти протягом звітного періоду, під час такого масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції (Державною службою зайнятості, хоча раніше такі комісії мали утворюватися в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України), для вжиття заходів із запобігання стрімкому зростанню безробіття.

Пункт 2 частини 3 статті 50 Закону про зайнятість викладено в новій редакції, відповідно до якої роботодавець зобов’язаний вживати заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом’якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників. Для цього роботодавець у ході консультацій, але не пізніше ніж за 3 місяці до дати можливих звільнень, подає виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) (далі — профорган) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об’єднує більшість працівників цього роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності — за домовленістю.

Частину третю статті 49-2 КЗпП доповнено новими нормами, згідно з якими у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону про зайнятість, роботодавець повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 КЗпП, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації або профспілковим представником (далі — профорган). Повідомлення обов’язково подається профоргану. У разі наявності кількох профспілок повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — профоргану, що об’єднує більшість працівників цього роботодавця.

Оновленою частиною другою статті 49-4 КЗпП визначено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання профоргану повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Роботодавець не пізніше 3 місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з профорганом щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох профспілок надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — із профорганом, що об’єднує більшість, працівників цього роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності — за домовленістю.

Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, що є обов’язковими для розгляду.