Новшества в предоставлении отпусков и трудовых гарантиях работниковНововведення в наданні відпусток і трудових гарантіях працівників

24 декабря 2023 года вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно упорядочения предоставления и использования отпусков, а также других вопросов» от 22.11.2023 № 3494-IX (далее — Закон № 3494). Этим Законом внесены изменения, в частности, в Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ), Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) и Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136). Изменения, внесенные в указанные и другие законодательные акты, касаются предоставления отпусков и некоторых трудовых гарантий работников.

В пояснительной записке к законопроекту № 8313, ставшему Законом № 3494, как обоснование необходимости его принятия указано, что законодательство Украины, регулирующее вопросы предоставления и использования отпусков, а также некоторых других сфер законодательства о труде требует модернизации с учетом изменений его отдельных положений, состоявшихся в последние годы, реалий военного положения и необходимости быстрого послевоенного восстановления страны. На практике возникает много ситуаций, когда работодатели и работники или их представители по-разному понимают отдельные законодательные нормы, что приводит к конфликтным ситуациям и необходимости их разрешения в судебном порядке. Некоторые положения законодательства об отпусках вообще устарели, не отвечают современным тенденциям, создают дополнительную административную нагрузку на работодателей, работников и органы государственной власти. Также законопроектом убираются коллизии в законодательстве о труде между нормами КЗоТ и другими актами законодательства. Целью принятия законопроекта является уточнение и осовременивание отдельных норм законодательства, регулирующих вопросы предоставления и использования отпусков.

Сразу отметим, что почти треть изменений, предусмотренных в законопроекте № 8313, не были учтены и не включены в Закон № 3494, поэтому ниже рассмотрим только фактические новшества.

Изменения в порядке предоставления отпусков

Законом № 3494 внесены изменения в КЗоТ, Закон об отпусках и Закон № 2136, касающиеся предоставления отпусков различных видов, в том числе во время действия военного положения. Эти изменения заключаются в следующем:

1. В часть вторую статьи 76 «Ежегодные дополнительные отпуска и их продолжительность» КЗоТ внесены дополнения, вследствие чего ею теперь установлено, что продолжительность ежегодных дополнительных отпусков, условия и порядок их предоставления устанавливаются нормативно-правовыми актами Украины, а также трудовым и/или коллективным договором.

Обновленной частью первой статьи 5 «Определение продолжительности отпусков» Закона об отпусках определено, что продолжительность отпусков определяется этим Законом, другими законами и другими нормативно-правовыми актами Украины, а также трудовым и/или коллективным договором и независимо от режимов и графиков работы рассчитывается в календарных днях.

Таким образом, теперь работодатели имеют право устанавливать продолжительность ежегодных и других отпусков работников в трудовом и коллективном договоре. Но следует учитывать, что установленная в трудовом и/или коллективном договоре продолжительность отпуска не может быть меньше установленной законодательством. В частности, продолжительность ежегодного основного отпуска не может быть меньше, чем установлено статьей 75 КЗоТ и статьей 6 Закона об отпусках.

2. Статья 77-1 КЗоТ и статья 16-1 Закона об отпусках, которыми установлен порядок предоставления отпуска для подготовки и участия в соревнованиях, изложены в новой редакции, но фактически изменения претерпела только часть вторая указанных статей, которая теперь имеет следующую редакцию:

«Продолжительность, порядок, условия предоставления и оплаты отпуска для подготовки и участия в спортивных соревнованиях определяются трудовым и коллективным договором.».

Напомним, что предыдущая редакция части второй вышеуказанных статей предусматривала следующее:

«Продолжительность, порядок, условия предоставления и оплаты отпусков для подготовки и участия в соревнованиях устанавливаются Кабинетом Министров Украины.».

Таким образом, теперь все аспекты предоставления отпусков для подготовки и участия в спортивных соревнованиях работодатели должны определять в коллективном договоре и/или в трудовых договорах с работниками. При этом Кабинет Министров Украины должен отменить свое постановление «Об утверждении Порядка предоставления и оплаты отпусков для подготовки и участия во всеукраинских и международных спортивных соревнованиях» от 01.06.2011 № 565.

3. Из Закона об отпусках исключена статья 15-1 «Отпуск в связи с профсоюзным обучением», которой было установлено, что на время профсоюзного обучения работникам, избранным в состав выборных профсоюзных органов предприятия, учреждения, организации, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 6 календарных дней.

Одновременно часть седьмая статьи 252 КЗоТ и часть седьмая статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 № 1045-XIV изложены в новой редакции, согласно которой на время профсоюзного обучения работникам, избранным в состав выборных профсоюзных органов предприятия, учреждения, организации, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 6 календарных дней с компенсацией средней заработной платы за счет профсоюзной организации, по решению которой работник направлен на профсоюзное обучение (ранее было — за счет работодателя).

Таким образом, теперь не работодатель, а профсоюзная организация, по решению которой работник направлен на профсоюзное обучение, должна оплачивать «профсоюзный» отпуск.

4. В часть первую статьи 77-3 «Отпуск при рождении ребенка» КЗоТ внесены изменения, вследствие чего она теперь имеет следующую редакцию:

«Одноразовый оплачиваемый отпуск при рождении ребенка продолжительностью до 14 календарных дней (без учета праздничных и нерабочих дней) предоставляется не позднее трех месяцев со дня рождения ребенка таким работникам:

1) мужу, жена которого родила ребенка;

2) отцу ребенка, который не состоит в зарегистрированном браке с матерью ребенка, при условии, что они совместно проживают, связаны общим бытом, имеют взаимные права и обязанности, что подтверждается заявлением матери ребенка и свидетельством о рождении ребенка, в котором указана соответствующая информация об отце ребенка;

3) одному из таких лиц: бабе или деду, или другому совершеннолетнему родственнику ребенка, которые фактически осуществляют уход за ребенком, мать (отец) которого является одинокой матерью (одиноким отцом), на основании заявления одинокой матери (одинокого отца) ребенка.».

Аналогичную редакцию теперь имеет и часть первая статьи 19-1 Закона об отпусках.

Таким образом, срок предоставления отпуска при рождении ребенка уже определен не только в статье 19-1 Закона об отпусках, но и в статье 77-3 КЗоТ, при этом обоими законодательными актами теперь четко определены документы (заявление соответствующего лица, свидетельство о рождении ребенка), которые должны быть поданы работником работодателю для получения указанного отпуска.

5. Часть первая статьи 25 «Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику в обязательном порядке» Закона об отпусках дополнена пунктом 20, согласно которому работникам, приступившим к работе после увольнения с военной службы в связи с окончанием особого периода или объявлением демобилизации, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника в обязательном порядке продолжительностью до 60 календарных дней.

Одновременно часть первая статьи 24 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 № 1058-IV дополнена абзацем шестым, которым установлено, что период, в течение которого лицо находилось в отпуске без сохранения заработной платы, предусмотренном пунктом 20 части первой статьи 25 Закона об отпусках, включается в страховой стаж.

Таким образом, период отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику продолжительностью до 60 календарных дней после увольнения с военной службы в связи с окончанием особого периода или объявлением демобилизации, включается в страховой стаж для начисления пенсии.

6. В статью 26 «Отпуск без сохранения заработной платы с согласия сторон» Закона об отпусках внесены изменения, вследствие чего текст этой статьи теперь имеет следующую редакцию:

«По семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 30 календарных дней в году.

Часть вторая статьи 26 исключена

На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии против Украины, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, определенного частью первой этой статьи. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением сторон.

Время пребывания в отпусках, указанных в частях первой и третьей этой статьи, не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 этого Закона.».

Аналогичные нормы теперь имеют и части вторая – пятая статьи 84 «Отпуска без сохранения заработной платы» КЗоТ.

Таким образом, продолжительность отпуска без сохранения заработной платы с согласия сторон увеличена с 15 до 30 календарных дней в году, а в случае наступления событий, указанных в части третьей статьи 26 Закона об отпусках, неоплачиваемый отпуск может предоставляться без ограничения срока, а именно продолжительностью, определенной соглашением сторон.

Также, начиная с 24 декабря 2023 года (дата вступления в силу Закона № 3494), время пребывания работника в отпусках без сохранения заработной платы, предусмотренных статьей 26 Закона об отпусках, не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (ч. четвертая ст. 26 Закона об отпусках, ч. пятая ст. 84 КЗоТ). Но почему-то законодатели не внесли соответствующие изменения в пункт 4 части первой статьи 9 Закона об отпусках, где указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчитывается «время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном статьями 25 и 26 этого Закона, за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, а в случае если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый) или если ребенок, которому не установлена инвалидность, болен тяжелым перинатальным поражением нервной системы, тяжелым врожденным пороком развития, редким орфанным заболеванием, онкологическим, онкогематологическим заболеванием, детским церебральным параличем, тяжелым психическим расстройством, острым или хроническим заболеванием почек IV степени, — до достижения ребенком шестнадцатилетнего возраста, а если ребенку установлена категория «ребенок с инвалидностью подгруппы А» или ребенок, которому не установлена инвалидность, получил тяжелую травму, нуждается в трансплантации органа, нуждается в паллиативной помощи — до достижения ребенком восемнадцатилетнего возраста».

По нашему мнению, законодателям целесообразнее было бы исключить упоминание о статье 26 из вышеприведенного текста пункта 4 части первой статьи 9 Закона об отпусках, и тогда время отпусков без сохранения заработной платы, предусмотренных статьей 26 Закона об отпусках, не засчитывалось бы в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, именно на основании «профильного» пункта 4 части первой статьи 9 Закона об отпусках, а не на основании специальной нормы части четвертой статьи 26 Закона об отпусках и части пятой статьи 84 КЗоТ.

7. Статья 83 КЗоТ и статья 24 Закона об отпусках дополнены новой частью второй следующего содержания:

«Работникам, призванным на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятым на военную службу по контракту, по их желанию и на основании заявления выплачивается денежная компенсация за все не использованные ими дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А I группы. Соответствующее заявление подается не позднее последнего дня месяца, в котором работник был освобожден от работы в связи с призывом на военную службу.».

Таким образом, если работник, призываемый (принимаемый по контракту) на военную службу в особый период (в т. ч. во время военного положения), имеет право на ежегодный отпуск, социальный дополнительный отпуск на детей и не желает ждать их предоставления после увольнения с военной службы (демобилизации), а желает сразу за них получить денежную компенсацию, то такой работник должен подать работодателю заявление о выплате указанной денежной компенсации не позднее последнего дня месяца освобождения от работы в связи с призывом (принятием) на военную службу. На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ и выплачивает работнику «отпускную» компенсацию в месяце его освобождения от работы или в следующем месяце. При этом «отпускная» компенсация за ежегодный отпуск должна быть выплачена исходя из «отпускного» стажа, который работник имел по состоянию на день, предшествующий дню освобождения от работы.¹

8. Существенные изменения касательно предоставления отпусков во время действия военного положения внесены в статью 12 «Отпуска» Закона № 2136. Так, абзац второй части 1 статьи 12 Закона № 2136 дополнен вторым предложением, а часть 1 статьи 12 Закона № 2136 дополнена новыми абзацами третим и четвертым.

Для лучшего понимания новшеств приводим редакцию абзацев первого – четвертого части 1 статьи 12 Закона № 2136 с учетом дополнений:

«1. В период действия военного положения предоставление работнику ежегодного основного отпуска по решению работодателя может быть ограничено продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.

Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, предоставление не использованных в период действия военного положения дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения. По решению работодателя неиспользованные дни такого отпуска могут предоставляться без сохранения заработной платы.

В период действия военного положения предоставление работнику любого вида отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами, отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуска по усыновлению ребенка) свыше ежегодного основного отпуска, предусмотренного абзацем первым этой части, по решению работодателя может осуществляться без сохранения заработной платы. Предоставление неиспользованных дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения. По решению работодателя неиспользованные дни такого отпуска могут предоставляться без сохранения заработной платы.

Положения второго предложения абзаца второго и абзаца третьего этой части не применяются к руководящим работникам заведений образования и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим и научным работникам.».

Также пункт 3 раздела «Заключительные положения» Закона № 2136 изложен в новой редакции, предусматривающей, что этот Закон действует в период действия военного положения, введенного в соответствии с Законом Украины «О правовом режиме военного положения», и утрачивает силу со дня прекращения или отмены военного положения, кроме, в частности, второго предложения абзаца второго части 1 и третьего предложения абзаца третьего части 1 статьи 12 этого Закона, которые утрачивают силу с момента использования дней отпусков, перенесенных на период после прекращения или отмены военного положения.

Анализ вышеприведенных норм позволяет сделать следующие выводы:

1) если продолжительность ежегодного основного отпуска работника превышает 24 календарных дня, например составляет 30 календарных дней, а работодатель ограничил продолжительность этого отпуска 24 календарными днями за текущий рабочий год, то предоставление не использованных в период действия военного положения 6 календарных дней такого отпуска переносится на период после прекращения (отмены) военного положения. Эти 6 неиспользованных календарных дней ежегодного основного отпуска по решению работодателя (например, в связи с тяжелым финансовым положением) могут быть предоставлены работнику без сохранения заработной платы, т. е. без начисления и выплаты отпускных. В этом случае работник использует ежегодный основной отпуск полной продолжительности — 30 календарных дней, но не получит оплату (отпускные) за 6 календарных дней такого отпуска. Но работодатель может в общем порядке начислить и выплатить отпускные за 6 календарных дней ежегодного основного отпуска, предоставленных работнику после прекращения (отмены) военного положения;

2) работнику в период действия военного положения, кроме ежегодного основного отпуска продолжительностью 24 календарных дня, «декретного» отпуска, отпуска по уходу за ребенком до 3 лет и отпуска в связи с усыновлением ребенка, может быть предоставлен любой другой отпуск, при этом по решению работодателя (например, в связи с тяжелым финансовым положением) предоставление такого отпуска может осуществляться без сохранения заработной платы. Это касается оплачиваемых отпусков, предусмотренных законодательством, в частности, ежегодных дополнительных отпусков (ст. 7, 8 Закона об отпусках), дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка – лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы (ст. 19 Закона об отпусках), дополнительного отпуска отдельным категориям граждан и пострадавшим участникам Революции Достоинства (ст. 16-2 Закона об отпусках), отпусков в связи с обучением (ст. 13–15 Закона об отпусках), творческого отпуска (ст. 16 Закона об отпусках), отпуска для подготовки и участия в соревнованиях (ст. 16-1 Закона об отпусках), отпуска при рождении ребенка (ст. 19-1 Закона об отпусках).

Если работник не использовал дни оплачиваемого отпуска в период действия военного положения, то они переносятся на период после прекращения (отмены) военного положения (право на такие отпуска за календарный или рабочий год не утрачивается). Такие перенесенные дни оплачиваемого отпуска по решению работодателя (например, в связи с тяжелым финансовым положением) могут быть предоставлены работнику без сохранения заработной платы, то есть без начисления и выплаты отпускных. Но работодатель может в общем порядке начислить и выплатить отпускные за все дни оплачиваемого отпуска, предоставленного работнику после прекращения (отмены) военного положения.

По мнению автора, перенесение неиспользованных дней учебных отпусков на период после прекращения (отмены) военного положения невозможно, поскольку они могут быть использованы (предоставлены) только в сроки, определенные справкой-вызовом заведения образования.

Вышерассмотренные новшества в части 1 статьи 12 Закона № 2136 о возможности предоставления неиспользованных дней ежегодного основного отпуска (свыше 24 календарных дней) после прекращения (отмены) военного положения и неиспользованных дней других оплачиваемых отпусков во время действия и/или после прекращения (отмены) военного положения по решению работодателя без сохранения заработной платы позволяют работодателю сэкономить собственные денежные средства (в том числе денежные средства государственного и местных бюджетов на выплату отпускных работникам бюджетной сферы), но лишают работников права на получение отпускных за все дни оплачиваемых отпусков. При этом законодатель почему-то не определил условия, при наличии которых работодатель имеет право не выплачивать отпускные, то есть фактически для этого достаточно просто желания работодателя независимо от его финансового положения.

Нормы о том, что неиспользованные дни ежегодного основного отпуска (свыше 24 календарных дней) и отпусков других видов могут предоставляться по решению работодателя без сохранения заработной платы, не применяются только к руководящим работникам заведений образования и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогических, научно-педагогических и научных работников.

9. В часть 2 статьи 12 Закона № 2136 внесено дополнение, вследствие чего она теперь имеет следующую редакцию:

«2. В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, работ по производству товаров оборонного назначения или к выполнению мобилизационного задания (заказа).».

Таким образом, категории работников, которым в период действия военного положения работодатель может отказать в предоставлении любого вида отпусков, расширены — к ним добавлены работники, привлеченные к выполнению работ по производству товаров оборонного назначения или к выполнению мобилизационного задания (заказа).

10. Часть 3 статьи 12 Закона № 2136 изложена в следующей новой редакции:

«3. В течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона Украины «Об отпусках», без зачисления времени пребывания в таком отпуске в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный пунктом 4 части первой статьи 9 Закона Украины «Об отпусках».

Следовательно, период отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого в течение периода действия военного положения по просьбе работника и с разрешения работодателя, начиная с 24 декабря 2023 года (дата вступления в силу Закона № 3494), не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Изменения в законодательстве, касающиеся трудовых гарантий работников

Законом № 3494 в несколько законодательных актов внесены изменения, касающиеся трудовых гарантий работников. Они заключаются в следующем:

1. Из части второй статьи 57 Закона Украины «Об образовании» от 05.09.2017 № 2145-VIII и из части третьей статьи 63 Закона Украины «О профессиональном предвысшем образовании» от 06.06.2019 № 2745-VIII исключена норма, согласно которой в случае прохождения военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, или военной службы по призыву лиц из числа резервистов в особый период педагогического или научно-педагогического работника, что временно исключает возможность выполнения им должностных обязанностей, за таким работником сохраняется предыдущий средний заработок.

Таким образом, с 24 декабря 2023 года (дата вступления в силу Закона № 3494) за педагогическими и научно-педагогическими работниками всех заведений образования не сохраняется средний заработок в случае прохождения ими военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, или военной службы по призыву лиц из числа резервистов в особый период. Это объясняется тем, что еще с 19 июля 2022 года из части третьей статьи 119 КЗоТ была исключена норма, которая предусматривала сохранение среднего заработка за работниками во время прохождения военной службы в особый период. Поэтому нормы статьи 57 Закона Украины «Об образовании» и статьи 63 Закона Украины «О профессиональном предвысшем образовании» приведены в соответствие с нормами части третьей статьи 119 КЗоТ, которой предусмотрено только сохранение места работы и должности за работниками во время пребывания на военной службе в особый период.

В связи с отменой сохранения среднего заработка за педагогическими и научно-педагогическими работниками заведений образования во время прохождения ими военной службы в особый период с 24 декабря 2023 года время пребывания таких работников на военной службе не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, поскольку в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 9 Закона об отпусках в «отпускной» стаж не засчитывается время пребывания на военной службе в особый период, когда за работником сохранялись только место работы и должность, но не сохранялся средний заработок.

2. Статья 67 КЗоТ после части третьей дополнена новой частью четвертой следующего содержания:

«Перенесение выходных и рабочих дней, кроме случаев, установленных этим Кодексом, определяется трудовым и/или коллективным договором. В случае отсутствия соответствующего положения в трудовом и/или коллективном договоре перенесение выходных и рабочих дней осуществляется по приказу (распоряжению) работодателя, согласованному с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации — со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем) работников.».

Одновременно отменены бывшие части четвертая и пятая статьи 67 КЗоТ, которые имели следующую редакцию:

«С целью создания благоприятных условий для использования праздничных и нерабочих дней (статья 73), а также рационального использования рабочего времени Кабинет Министров Украины не позднее чем за три месяца до таких дней может рекомендовать руководителям предприятий, учреждений и организаций перенести выходные и рабочие дни в порядке и на условиях, установленных законодательством, для работников, которым установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Работодатель в случае применения рекомендации Кабинета Министров Украины не позднее чем за два месяца издает приказ (распоряжение) о перенесении выходных и рабочих дней на предприятии, в учреждении или организации, согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).».

Таким образом, теперь работодатели независимо от наличия (отсутствия) рекомендаций Кабинета Министров Украины имеют право установить порядок перенесения выходных и рабочих дней в коллективном договоре или трудовых договорах с работниками, а при отсутствии такого порядка в них перенесение выходных и рабочих дней осуществляется по приказу (распоряжению) работодателя, согласованному с выборным органом профсоюза (в случае отсутствия профсоюза — с представителем работников). При этом именно в локальном документе должно быть определено, не позднее какого срока работодатель должен издать приказ (распоряжение) о перенесении выходных и рабочих дней, в том числе во время военного положения, и довести его до сведения всех работников.

24 грудня 2023 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» від 22.11.2023 № 3494-IX (далі — Закон № 3494). Цим Законом внесено зміни, зокрема, до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) та Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Зміни, внесені до зазначених та інших законодавчих актів, стосуються надання відпусток та деяких трудових гарантій працівників.

В пояснювальній записці до законопроекту № 8313, який став Законом № 3494, як обґрунтування необхідності його прийняття зазначено, що законодавство України, яке регулює питання надання та використання відпусток, а також деяких інших сфер законодавства про працю потребує модернізації з урахуванням змін його окремих положень, що відбулися в останні роки, реалій воєнного стану та необхідності швидкого післявоєнного відновлення країни. На практиці виникає багато ситуацій, коли роботодавці та працівники або їх представники по-різному тлумачать окремі законодавчі норми, що призводить до конфліктних ситуацій та необхідності їх вирішення у судовому порядку. Деякі положення законодавства про відпустки взагалі застаріли, не відповідають сучасним тенденціям, створюють додаткове адміністративне навантаження на роботодавців, працівників та органи державної влади. Також законопроектом прибираються колізії у законодавстві про працю між нормами КЗпП та іншими актами законодавства. Метою прийняття законопроекту є уточнення та осучаснення окремих норм законодавства, що регулюють питання надання та використання відпусток.

Одразу зазначимо, що майже третина змін, що були передбачені у законопроекті № 8313, не були враховані та не включені до Закону № 3494, тому нижче розглянемо лише фактичні нововведення.

Зміни в порядку надання відпусток

Законом № 3494 внесено зміни до КЗпП, Закону про відпустки та Закону № 2136, які стосуються надання відпусток різних видів, в тому числі під час воєнного стану. Ці зміни полягають в наступному:

1. До частини другої статті 76 «Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість» КЗпП внесено доповнення, внаслідок чого нею тепер встановлено, що тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором.

Оновленою частиною першою статті 5 «Визначення тривалості відпусток» Закону про відпустки визначено, що тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та іншими нормативно-правовими актами України, а також трудовим та/або колективним договором і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Таким чином, тепер роботодавці мають право встановлювати тривалість щорічних та інших відпусток працівників в трудовому та/або колективному договорі. Але слід враховувати, що встановлена в трудовому та/або колективному договорі тривалість відпустки не може були меншою, ніж встановлено законодавством. Зокрема, тривалість щорічної основної відпустки не може бути меншою, ніж встановлено статтею 75 КЗпП та статтею 6 Закону про відпустки.

2. Статтю 77-1 КЗпП та статтю 16-1 Закону про відпустки, якими встановлено порядок надання відпустки для підготовки та участі в змаганнях, викладено в новій редакції, але фактично змін зазнала тільки частина друга вказаних статей, яка тепер має таку редакцію:

«Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпустки для підготовки та участі в спортивних змаганнях визначаються трудовим та/або колективним договором.».

Нагадаємо, що попередня редакція частини другої вищевказаних статей передбачала наступне:

«Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпусток для підготовки та участі в змаганнях встановлюються Кабінетом Міністрів України.».

Таким чином, тепер всі аспекти надання відпусток для підготовки та участі в спортивних змаганнях роботодавці мають визначати в колективному договорі та/або в трудових договорах з працівниками. При цьому Кабінет Міністрів України має скасувати свою постанову «Про затвердження Порядку надання та оплати відпусток для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях» від 01.06.2011 № 565.

3. Із Закону про відпустки виключено статтю 15-1 «Відпустка у зв’язку з профспілковим навчанням», якою було встановлено, що на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 6 календарних днів.

Водночас частину сьому статті 252 КЗпП та частину сьому статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 № 1045-XIV викладено в новій редакції, згідно з якою на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів з компенсацією середньої заробітної плати за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання (раніше було — за рахунок роботодавця).

Таким чином, тепер не роботодавець, а профспілкова організація, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання, має оплачувати «профспілкову» відпустку.

4. До частини першої статті 77-3 «Відпустка при народженні дитини» КЗпП внесено зміни, внаслідок чого вона тепер має наступну редакцію:

«Одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів) надається не пізніше трьох місяців з дня народження дитини таким працівникам:

1) чоловіку, дружина якого народила дитину;

2) батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки, що підтверджується заявою матері дитини та свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини;

3) одній із таких осіб: бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати (батько) якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком), на підставі заяви одинокої матері (одинокого батька) дитини.».

Аналогічну редакцію тепер має і частина перша статті 19-1 Закону про відпустки.

Таким чином, термін надання відпустки при народженні дитини вже визначено не тільки у статті 19-1 Закону про відпустки, а й у статті 77-3 КЗпП, при цьому обома законодавчими актами тепер чітко визначено документи (заява відповідної особи, свідоцтво про народження дитини), які має бути подано працівником роботодавцю для отримання зазначеної відпустки.

5. Частину першу статті 25 «Відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку» Закону про відпустки доповнено пунктом 20, згідно з яким працівникам, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, надається відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника в обов’язковому порядку тривалістю до 60 календарних днів.

Одночасно частину першу статті 24 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 № 1058-IV доповнено абзацом шостим, яким встановлено, що період, протягом якого особа перебувала у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченій пунктом 20 частини першої статті 25 Закону про відпустки, включається до страхового стажу.

Таким чином, період відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівнику тривалістю до 60 календарних днів після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, включається до страхового стажу для нарахування пенсії.

6. До статті 26 «Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін» Закону про відпустки внесено зміни, внаслідок чого текст цієї статті тепер має наступну редакцію:

«За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік.

Частину другу статті 26 виключено

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною першою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

Час перебування у відпустках, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 цього Закону.».

Аналогічні норми тепер мають і частини друга – пята статті 84 «Відпустки без збереження заробітної плати» КЗпП.

Таким чином, тривалість відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін збільшено з 15 до 30 календарних днів на рік, а в разі настання подій, зазначених в частині третій статті 26 Закону про відпустки, неоплачувана відпустка може надаватися без обмеження строку, а саме тривалістю, визначеною угодою сторін.

Також починаючи з 24 грудня 2023 року (дата набрання чинності Закону № 3494) час перебування працівника у відпустках без збереження заробітної плати, передбачених статтею 26 Закону про відпустки, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ч. четверта ст. 26 Закону про відпустки, ч. п’ята ст. 84 КЗпП). Але чомусь законодавці не внесли відповідні зміни до пункту 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки, де наразі зазначено, що до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується «час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, — до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги — до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку».

На нашу думку, законодавцям доречно було б виключити згадку про статтю 26 з вищенаведеного тексту пункту 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки, і тоді час відпусток без збереження заробітної плати, передбачених статтею 26 Закону про відпустки, не зараховувався б до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, саме на підставі «профільного» пункту 4 частини першої статті 9 Закону про відпустки, а не на підставі спеціальної норми частини четвертої статті 26 Закону про відпустки та частини п’ятої статті 84 КЗпП.

7. Статтю 83 КЗпП і статтю 24 Закону про відпустки доповнено новою частиною другою такого змісту:

«Працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідна заява подається не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.».

Таким чином, якщо працівник, якого призивають (приймають за контрактом) на військову службу в особливий період (в т. ч. під час воєнного стану), має право на щорічну відпустку, соціальну додаткову відпустку на дітей і не бажає чекати їх надання після звільнення з військової служби (демобілізації), а бажає одразу за них отримати грошову компенсацію, то такий працівник має подати роботодавцю заяву про виплату зазначеної грошової компенсації не пізніше останнього дня місяця увільнення від роботи у зв’язку з призовом (прийняттям) на військову службу. На підставі такої заяви роботодавець видає відповідний наказ і виплачує працівнику «відпускну» компенсацію в місяці його увільнення від роботи або в наступному місяці. При цьому «відпускна» компенсація за щорічну відпустку має бути виплачена виходячи з «відпускного» стажу, який працівник мав станом на день, що передує дню увільнення від роботи у зв’язку з призовом (прийняттям) на військову службу.¹

8. Суттєві зміни стосовно надання відпусток під час дії воєнного стану внесено до статті 12 «Відпустки» Закону № 2136. Так, абзац другий частини 1 статті 12 Закону № 2136 доповнено другим реченням, а частину 1 статті 12 Закону № 2136 доповнено новими абзацами третім і четвертим.

Для кращого розуміння нововведень наводимо редакцію абзаців першого – четвертого частини 1 статті 12 Закону № 2136 з урахуванням доповнень:

«1. У період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

Положення другого речення абзацу другого та абзацу третього цієї частини не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.».

Також пункт 3 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136 викладено в новій редакції, якою передбачено, що цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім, зокрема, другого речення абзацу другого частини 1 та третього речення абзацу третього частини 1 статті 12 цього Закону, які втрачають чинність з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану.

Аналіз вищенаведених норм дозволяє зробити наступні висновки:

1) якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника перевищує 24 календарні дні, наприклад становить 30 календарних днів, а роботодавець обмежив тривалість цієї відпустки 24 календарними днями за поточний робочий рік, то надання не використаних у період дії воєнного стану 6 календарних днів такої відпустки переноситься на період після припинення (скасування) воєнного стану. Ці 6 невикористаних календарних днів щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця (наприклад у зв’язку зі скрутним фінансовим станом) можуть бути надані працівнику без збереження заробітної плати, тобто без нарахування і виплати відпускних. В цьому випадку працівник використає щорічну основну відпустку повної тривалості — 30 календарних днів, але не отримає оплату (відпускні) за 6 календарних днів такої відпустки. Але роботодавець може в загальному порядку нарахувати і виплатити відпускні за 6 календарних днів щорічної основної відпустки, наданих працівнику після припинення (скасування) воєнного стану;

2) працівнику в період дії воєнного стану, крім щорічної основної відпустки тривалістю 24 календарні дні, «декретної» відпустки, відпустки для догляду за дитиною до 3 років та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини, може бути надано будь-яку іншу відпустку, при цьому за рішенням роботодавця (наприклад у зв’язку зі скрутним фінансовим станом) надання такої відпустки може здійснюватися без збереження заробітної плати. Це стосується оплачуваних відпусток, передбачених законодавством, зокрема, щорічних додаткових відпусток (ст. 7, 8 Закону про відпустки), додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону про відпустки), додаткової відпустки окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності (ст. 16-2 Закону про відпустки), відпусток у зв’язку з навчанням (ст. 13–15 Закону про відпустки), творчої відпустки (ст. 16 Закону про відпустки), відпустки для підготовки та участі в змаганнях (ст. 16-1 Закону про відпустки), відпустки при народженні дитини (ст. 19-1 Закону про відпустки).

Якщо працівник не використав дні оплачуваної відпустки в період дії воєнного стану, то вони переносяться на період після припинення (скасування) воєнного стану (право на такі відпустки за календарний чи робочий рік не втрачається). Такі перенесені дні оплачуваної відпустки за рішенням роботодавця (наприклад у зв’язку зі скрутним фінансовим станом) можуть бути надані працівнику без збереження заробітної плати, тобто без нарахування і виплати відпускних. Але роботодавець може в загальному порядку нарахувати і виплатити відпускні за всі дні оплачуваної відпустки, наданої працівнику після припинення (скасування) воєнного стану.

На думку автора, перенесення невикористаних днів навчальних відпусток на період після припинення (скасування) воєнного стану неможливе, оскільки вони можуть бути використані (надані) лише в терміни, визначені довідкою-викликом закладу освіти.

Вищерозглянуті нововведення у частині 1 статті 12 Закону № 2136 щодо можливості надання невикористаних днів щорічної основної відпустки (понад 24 календарні дні) після припинення (скасування) воєнного стану та невикористаних днів інших оплачуваних відпусток під час дії та/або після припинення (скасування) воєнного стану за рішенням роботодавця без збереження заробітної плати дозволяють роботодавцю зекономити власні кошти (в тому числі кошти державного та місцевих бюджетів на виплату відпускних працівникам бюджетної сфери), але позбавляють працівників права на отримання відпускних за всі дні оплачуваних відпусток. При цьому законодавець чомусь не визначив умов, за наявності яких роботодавець має право не виплачувати відпускні, тобто фактично для цього достатньо просто бажання роботодавця незалежно від його фінансового стану.

Норми про те, що невикористані дні щорічної основної відпустки (понад 24 календарні дні) та відпусток інших видів можуть надаватися за рішенням роботодавця без збереження заробітної плати, не застосовуються лише до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.

9. До частини 2 статті 12 Закону № 2136 внесено доповнення, внаслідок чого вона тепер має наступну редакцію:

«2. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).».

Таким чином, категорії працівників, яким у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток, розширено — до них додано працівників, які залучені до виконання робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

10. Частину 3 статті 12 Закону № 2136 викладено в такій новій редакції:

«3. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки», без зарахування часу перебування у такій відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки».

Отже, період відпустки без збереження заробітної плати, яка надається протягом періоду дії воєнного стану на прохання працівника і з дозволу роботодавця, починаючи з 24 грудня 2023 року (дата набрання чинності Закону № 3494) не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Зміни в законодавстві, які стосуються трудових гарантій працівників

Законом № 3494 до декількох законодавчих актів внесено зміни, які стосуються трудових гарантій працівників. Вони полягають в наступному:

1. З частини другої статті 57 Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII та з частини третьої статті 63 Закону України «Про фахову передвищу освіту» від 06.06.2019 № 2745-VIII виключено норму, відповідно до якої у разі проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період педагогічного чи науково-педагогічного працівника, що тимчасово унеможливлює виконання ним посадових обов’язків, за таким працівником зберігається попередній середній заробіток.

Таким чином, з 24 грудня 2023 року (дата набрання чинності Закону № 3494) за педагогічними та науково-педагогічними працівниками всіх закладів освіти, в тому числі закладів передвищої освіти, не зберігається середній заробіток у разі проходження ними військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період. Це пояснюється тим, що ще з 19 липня 2022 року з частини третьої статті 119 КЗпП було виключено норму, яка передбачала збереження середнього заробітку за працівниками під час проходження військової служби в особливий період. Тому норми статті 57 Закону України «Про освіту» та статті 63 Закону України «Про фахову передвищу освіту» приведено у відповідність до норм частини третьої статті 119 КЗпП, якою наразі передбачено лише збереження місця роботи і посади за працівниками під час перебування на військовій службі в особливий період.

У зв’язку зі скасуванням збереження середнього заробітку за педагогічними та науково-педагогічними працівниками закладів освіти під час проходження ними військової служби в особливий період з 24 грудня 2023 року час перебування таких працівників на військовій службі не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, оскільки відповідно до пункту 2 частини першої статті 9 Закону про відпустки до «відпускного» стажу не зараховується час перебування на військовій службі в особливий період, коли за працівником зберігалися лише місце роботи і посада, але не зберігався середній заробіток.

2. Статтю 67 КЗпП після частини третьої доповнено новою частиною четвертою такого змісту:

«Перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених цим Кодексом, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.».

Одночасно скасовано колишні частини четверту і п’яту статті 67 КЗпП, які мали таку редакцію:

«З метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (стаття 73), а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

Роботодавець у разі застосування рекомендації Кабінету Міністрів України не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).».

Таким чином, тепер роботодавці незалежно від наявності (відсутності) рекомендацій Кабінету Міністрів України мають право встановити порядок перенесення вихідних та робочих днів у колективному договорі або трудових договорах з працівниками, а за відсутності такого порядку в них перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом профспілки (в разі відсутності профспілки — з представником працівників). При цьому саме в локальному документі має бути визначено, не пізніше якого терміну роботодавець має видати наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів, в тому числі під час воєнного стану, та довести його до відома всіх працівників.