Разъяснение Гоструда «Трудовые отношения и гарантии в условиях военного положения» (вопросы – ответы)Роз’яснення Держпраці «Трудові відносини та гарантії в умовах воєнного стану» (запитання – відповіді)

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА УКРАИНЫ ПО ВОПРОСАМ ТРУДА

РАЗЪЯСНЕНИЕ

Трудовые отношения и гарантии в условиях военного положения

(вопросы – ответы с официального сайта Гоструда)

У нас есть пищевые предприятия, где имеются взрывоопасные цеха. Они быстро остановились. Все законсервировали от взрыва. Что делать с работниками?

Приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами, является простоем (статья 34 Кодекса законов о труде Украины; далее — КЗоТ).

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Если в связи с военной агрессией против Украины исключается возможность предоставления и выполнения работы, то действие трудового договора может быть приостановлено.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

Можно ли приостановить действие трудового договора с работниками в городе, где не ведутся боевые действия, работник может выполнять свою работу, а предприятие эту работу может предоставить? Предприятие не остановило свою деятельность.

Нет, нельзя.

Статьей 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» предусмотрена возможность приостановления действия трудового договора.

Приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору в связи с вооруженной агрессией против Украины, которое исключает возможность обеих сторон трудовых отношений выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.

То есть для приостановления действия трудового договора необходимо наличие двух условий: работодатель не может обеспечить работника работой и работник не может ее выполнять.

Что должен делать работник, если он не согласен с приказом о приостановлении действия трудового договора?

В таком случае работник лично или через профсоюз может обжаловать такой приказ в Государственной службе Украины по вопросам труда или ее территориальном органе.

При отсутствии оснований для приостановления действия трудового договора инспектор труда может внести предписание об устранении выявленных нарушений (по согласованию с военной администрацией).

Такое предписание обязательно к выполнению работодателем в течение 14 календарных дней со дня его получения.

В случае несогласия работника (работников) с приказом (распоряжением) работодателя о приостановлении действия трудового договора, изданным до вступления в силу Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений»¹, таким работником (работниками) соответствующий приказ (распоряжение) может быть обжалован в Государственной службе Украины по вопросам труда, или ее территориальном органе, который, изучив содержание приказа (распоряжения) и основания для его издания, по согласованию с военной администрацией может внести работодателю предписание о признании соответствующего приказа (распоряжения) утратившим силу.

Следует ли согласовывать приказ о приостановлении действия трудового договора на государственном или частном предприятии?

Нет, согласование с военной администрацией осуществляется только в случае приостановления действия трудового договора, заключенного с должностными лицами государственных органов и органов местного самоуправления (абзац второй части второй статьи 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Что делать, если работник не согласен при заключении трудового договора на определенные условия, определенные в нем?

Согласно части второй статьи 9 КЗоТ запрещается принуждение работника к заключению трудового договора, содержащего условия, по которым между работником и работодателем не достигнуто взаимное согласие.

Условия трудовых договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Необходимо ли уведомлять работника об изменениях существенных условий труда в условиях военного времени?

Да, необходимо.

Такое уведомление должно быть осуществлено до введения изменяющихся условий, уведомление об изменении существенных условий труда за два месяца во время действия военного положения не применяется.

Может ли работодатель требовать, чтобы при простое работники выполняли свою работу дистанционно?

Нет, во время простоя работники не выполняют свои обязанности, предусмотренные трудовым договором.

Согласно статье 34 КЗоТ простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

При простое работник не выполняет трудовые обязанности, определенные трудовым договором.

Место нахождения работника во время круглосуточного простоя законодательством не определено, поэтому определяется непосредственно работодателем путем издания распорядительного документа (приказа или распоряжения).

Если работодатель определил, что во время простоя работники должны находиться на рабочем месте, то работники находятся на рабочем месте в соответствии с установленным режимом работы, но при этом не выполняют свои должностные обязанности.

В случае если работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, в том числе и за пределами административного здания работодателя, — это является работой (дистанционной или надомной), которая подлежит оплате в соответствии с установленными условиями оплаты труда.

На предприятии работник был мобилизован. Какие у него гарантии? Какие действия кадровика? Осуществляется ли запись в трудовую книжку?

За работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохраняются место работы и должность на предприятии, в учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчинения и формы собственности и у физических лиц – предпринимателей, у которых они работали на момент призыва.

Также до 18.07.2022 включительно за такими работниками сохранялся средний заработок.²

В случае поступления уведомления о призыве работника на военную службу издается приказ об освобождении работника от работы на время прохождения им службы и сохранении за ним места работы и должности на весь период службы.

Запись в трудовую книжку не вносится.

Работник, призванный на службу, попал в плен. Должно ли предприятие сохранять за ним средний заработок?

Предприятие обязано сохранять за работником, призванным на военную службу и попавшим в плен, средний заработок до его возвращения из плена по 18.07.2022 включительно.

Согласно статье 119 Кодекса законов о труде Украины за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения сохраняются место работы и должность на предприятии, в учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчинения и формы собственности и у физических лиц – предпринимателей, у которых они работали на момент призыва.

Указанные гарантии сохраняются за работниками, которые во время прохождения военной службы получили ранения (другие повреждения здоровья) и находятся на лечении в медицинских учреждениях, а также попали в плен или признаны без вести пропавшими, на срок до дня, следующего за днем их взятия на воинский учет в районных (городских) территориальных центрах комплектования и социальной поддержки, Центральном управлении или региональных органах Службы безопасности Украины, соответствующем подразделении Службы внешней разведки Украины после их увольнения с военной службы в случае окончания ими лечения в медицинских учреждениях независимо от срока лечения, возвращения из плена, появления их после признания без вести пропавшими или до дня объявления судом их умершими. По 18.07.2022 включительно за такими работниками сохранялся средний заработок.

Можно ли во время военного положения не выплачивать заработную плату?

Заработная плата выплачивается работнику на условиях, определенных трудовым договором.

Работодатель должен принимать все возможные меры для обеспечения реализации права работников на своевременное получение заработной платы.

В случае невозможности своевременной выплаты заработной платы вследствие ведения боевых действий срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия (статья 10 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Будет ли работодатель нести ответственность за невыплату заработной платы во время военного положения?

Работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или действия других обстоятельств непреодолимой силы.

Освобождение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты заработной платы (статья 10 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Может ли работодатель по просьбе работника выплатить заработную плату за все время ежегодного отпуска одновременно с выплатой заработной платы?

Да, если такая возможность предусмотрена трудовым или коллективным договором.

Если такая возможность не предусмотрена, то работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за время отпуска до его начала (часть первая статьи 21 Закона Украины «Об отпусках»).

Если необходимо изменить существенные условия труда (например, режим работы), за какой период времени необходимо уведомить работников?

В период действия военного положения нормы части третьей статьи 32 КЗоТ и других законов Украины об уведомлении работника об изменении существенных условий труда за два месяца не применяются (часть вторая статьи 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Таким образом, работники могут быть предупреждены об изменении существенных условий труда сразу после принятия работодателем соответствующего решения о таком изменении, но не позднее допуска к работе с изменившимися условиями труда.

Какова продолжительность работы работников, занятых на работах с вредными условиями труда?

Для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т. п.), которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочего времени в период действия военного положения не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая статьи 6 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Можно ли увеличить норму продолжительности рабочего времени для несовершеннолетних, работающих на объектах критической инфраструктуры?

Нет, нельзя.

Продолжительность рабочего времени несовершеннолетних определена статьей 51 КЗоТ и не может превышать для работников от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, для лиц от 15 до 16 лет (учеников от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю.

Нормы частей первой, второй и пятой статьи 6 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» по увеличению продолжительности рабочего времени для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры, не применяются к труду несовершеннолетних (часть восьмая статьи 6 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Предприятие работает с пятидневной рабочей неделей. Работодатель предлагает ввести шестидневную рабочую неделю с целью уменьшения продолжительности рабочего дня. Необходимо ли такое решение согласовывать с военной администрацией?

Нет, согласовывать такое решение с военной администрацией не нужно.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается исключительно работодателем (часть третья статьи 6 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

До войны предприятие работало непрерывно (3-сменный график работы). Сейчас возникла необходимость работать в одну смену (только днем), но при этом рабочая смена будет не 8, а 12 часов. Как можно установить 12-часовой рабочий день? Обязательно ли его согласовывать с профсоюзом? Достаточно ли распоряжения (приказа) работодателя?

Такой режим установить возможно, но для этого необходимо ввести суммированный учет рабочего времени, который обязательно следует согласовать с профсоюзом.

Согласно статье 61 КЗоТ в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.³

В условиях военного положения не применяется предупреждение работников об изменении существенных условий труда (режима работы) за два месяца (статья 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»), введение суммированного учета рабочего времени может оформляться распорядительным документом работодателя, но при этом необходимо согласие первичной профсоюзной организации.

Применяются ли к работникам, которые высвобождаются во время военного положения, требования законодательства по предупреждению за два месяца и предложению другой работы?

Частью четвертой статьи 49-2 КЗоТ предусмотрено, что требования частей первой – третьей этой статьи не применяются к работникам, которые высвобождаются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

Согласно частям первой – третьей статьи 49-2 КЗоТ о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

При увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, кроме случаев, предусмотренных этим Кодексом.

Положения части четвертой статьи 49-2 КЗоТ касаются исключительно тех работников, у которых изменение организации производства и труда напрямую связано с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

В соответствии со статьей 1 Закона Украины «О мобилизационной подготовке и мобилизации» от 21.10.93 № 3543-XII (далее — Закон № 3543-XII) мобилизация — это комплекс мероприятий, осуществляемых с целью планомерного перевода национальной экономики, деятельности органов государственной власти, других государственных органов, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций на функционирование в условиях особого периода, а Вооруженных Сил Украины, других военных формирований, Оперативно-спасательной службы гражданской защиты — на организацию и штаты военного времени.

Для работников предприятий, учреждений, организаций, на которых изменения в организации производства и труда не связаны с выполнением мобилизационных задач, которые продолжают работу во время военного положения и не привлекаются к мобилизационным мероприятиям, требования частей первой – третьей статьи 49-2 КЗоТ применяются в полном объеме.

Учитывая вышеизложенное, в случае высвобождения работников во время действия военного положения в связи с изменениями в организации производства и труда, не связанными с выполнением мобилизационных задач, применяется порядок, предусмотренный главой ІІІ-А «Обеспечение занятости высвобождаемых работников» КЗоТ, за исключением требований статьи 43 КЗоТ о предварительном согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника.

Как работник может уволиться с работы, если в населенном пункте происходят боевые действия?

В связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, учреждение, организация, и существованием угрозы жизни и здоровью работника он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении.

Исключениями являются случаи принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения и привлечения к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры (статья 4 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Оплачивается ли больничный во время простоя?

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

Время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Законодательством не определены условия присутствия/отсутствия работников на рабочем месте во время простоя, местонахождение таких работников устанавливается работодателем.

Согласно статье 15 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 № 1105-XIV, в редакции Закона Украины от 21.09.2022 № 2620-IX (далее — Закон № 1105), пособие по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу в форме страховых выплат, которые полностью или частично компенсируют потерю заработной платы в случае наступления у него страхового случая.

Таким образом, в случае наступления у застрахованного лица, которое находится в простое и согласно приказу работодателя о введении простоя обязано присутствовать на рабочем месте (или другом месте, определенном работодателем) с соответствующим режимом работы, одного из страховых случаев, определенных статьей 15 Закона № 1105, пособие по временной нетрудоспособности предоставляется на общих основаниях, в частности, в соответствии с нормами статей 15 и 17 Закона № 1105, за дни нетрудоспособности, за которые работник утрачивает оплату.⁴

В то же время если соответствующий страховой случай наступил у застрахованного лица, которое согласно приказу работодателя о введении простоя не обязано находиться на рабочем месте и не утрачивает оплату за время простоя, оснований для выплаты пособия по временной нетрудоспособности, по мнению Гоструда, нет.⁴

При этом следует отметить, что решение о назначении или отказе в назначении пособия по временной нетрудоспособности должно приниматься страхователем или уполномоченными им лицами с учетом вышеизложенного.

Предоставляется ли пособие по беременности и родам в период простоя?

Пособие по беременности и родам предоставляется застрахованному лицу в форме страховых выплат, которые полностью или частично компенсируют потерю заработной платы (дохода) за период отпуска в связи с беременностью и родами.

Основанием для назначения пособия по беременности и родам является сформированный на основании медицинского заключения о временной нетрудоспособности листок нетрудоспособности (часть первая статьи 23 Закона № 1105).

Согласно части третьей статьи 18 Закона № 1105 в случае предоставления застрахованному лицу отпуска в связи с беременностью и родами в период простоя предприятия, учреждения, организации не по вине застрахованного лица, ежегодного (основного или дополнительного) отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, дополнительного отпуска в связи с обучением, творческого отпуска пособие по беременности и родам предоставляется со дня возникновения права на отпуск в связи с беременностью и родами.

Предоставляется ли пособие по беременности и родам в условиях военного положения?

В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Согласно части первой статьи 18 Закона № 1105 за период отпуска в связи с беременностью и родами застрахованному лицу предоставляется пособие по беременности и родам в форме страховых выплат, которые полностью или частично компенсируют потерю заработной платы (дохода).

Основанием для назначения пособия по беременности и родам является сформированный на основе медицинского заключения о временной нетрудоспособности листок нетрудоспособности (часть первая статьи 23 Закона № 1105).

Оплачивается ли больничный во время приостановления действия трудового договора?

В связи с вооруженной агрессией против Украины в условиях военного положения действие трудового договора может быть приостановлено, что исключает возможность предоставления и выполнения работы.

Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.

В соответствии со статьей 15 Закона № 1105 пособие по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу в форме страховых выплат, которые полностью или частично компенсируют потерю заработной платы в случае наступления у него страхового случая.

Таким образом, в период приостановления трудового договора прекращается выплата заработной платы и, соответственно, утрачивается право работника на страховую выплату, которая полностью или частично компенсирует утрату заработной платы (дохода).

Отметим, что согласно статье 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины.

Как поступить, если работодатель сейчас не имеет возможности оплатить временную нетрудоспособность?

Если страхователь (работодатель) не имеет возможности проверять данные в личном кабинете на сайте Пенсионного фонда Украины фактически по независящим от него причинам (отсутствие доступа к интернету в связи с военным положением), соответственно, не может выполнить требования о своевременном рассмотрении документов и принятии решения о выплате пособия работнику, то ответственности за такую задержку он не несет до окончания обстоятельств.

Вместе с тем после возобновления доступа в кабинет страхователя работодатель обязан выполнить свои обязанности по материальному обеспечению.

Выплачивается ли педагогическим работникам материальная помощь на оздоровление во время военного положения?

Да, педагогические работники имеют право на материальную помощь на оздоровление при предоставлении ежегодного отпуска во время действия военного положения.

Статьей 57 Закона Украины «Об образовании» предусмотрено, что государство обеспечивает педагогическим и научно-педагогическим работникам, в частности, выплату помощи на оздоровление в размере месячного должностного оклада (ставки заработной платы) при предоставлении ежегодного отпуска.

Действующее законодательство не предусматривает отмены указанной нормы во время военного положения.

Начисляется ли материальная помощь на оздоровление библиотекарям при предоставлении ежегодного отпуска, когда объявлено военное положение?

Да, работники библиотек имеют право на помощь на оздоровление при предоставлении ежегодного отпуска в размере должностного оклада во время действия военного положения.

В соответствии со статьей 30 Закона Украины «О библиотеках и библиотечном деле» работники библиотек имеют право на помощь на оздоровление при предоставлении ежегодного отпуска в размере должностного оклада, а также материальную помощь для решения социально-бытовых вопросов и доплату за выслугу лет в размерах и порядке, устанавливаемых Кабинетом Министров Украины.

Особенности трудовых отношений работников всех предприятий, учреждений, организаций в Украине независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами, в период действия военного положения определяются Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

Указанный Закон не предусматривает отмены требований статьи 30 Закона Украины «О библиотеках и библиотечном деле».

Работник работает на предприятии 11 месяцев. Согласно графику отпусков должен уходить в отпуск, но работодатель отказывает в предоставлении 24 календарных дней отпуска (согласен предоставить 22 дня) по мотивам военного положения. Имеет ли право работник на отпуск полной продолжительности?

Да, работник имеет право на ежегодный отпуск полной продолжительности — 24 календарных дня.

Согласно статье 10 Закона Украины «Об отпусках» право работника на ежегодный основной и дополнительный отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает после окончания шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

В случае предоставления работнику указанных ежегодных отпусков до окончания шестимесячного срока непрерывной работы их продолжительность определяется пропорционально отработанному времени.

Таким образом, работник, работающий на предприятии 11 месяцев, имеет право на все виды ежегодных отпусков полной продолжительности.

Обращаем внимание, что в соответствии со статьей 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» в период действия военного положения предоставление работнику ежегодного основного отпуска по решению работодателя может быть ограничено продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год. Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, предоставление не использованных в период действия военного положения дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения.

Можно ли работнику, у которого ежегодный основной отпуск составляет 24 календарных дня, предоставить дополнительный отпуск за особый характер труда продолжительностью 7 календарных дней (период работы позволяет) во время военного положения?

Да, дополнительные отпуска во время военного положения предоставляются без ограничений.

Согласно статье 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» в период действия военного положения предоставление работнику ежегодного основного отпуска по решению работодателя может быть ограничено продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.

Таким образом, указанная норма не ограничивает права работника на получение ежегодных дополнительных и других отпусков, предусмотренных законодательством.

В то же время в период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

У работника имеется несколько неиспользованных отпусков за предыдущие годы. Может ли работодатель предоставить их во время действия военного положения?

Да, может.

В период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного отпуска (статья 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Но это его право, а не обязанность.

Работник призван на военную службу в феврале 2022 года. Имеет ли он право на ежегодный отпуск за время прохождения службы?

Да, имеет право частично — со дня призыва и до вступления в силу Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений»⁵, то есть по 18.07.2022 включительно.

Работник 6 месяцев находился в отпуске без сохранения заработной платы в связи с карантином, затем 2 месяца — в связи с боевыми действиями. Имеет ли он право на дополнительный ежегодный отпуск за особый характер труда?

Да, имеет, но продолжительностью, пропорциональной отработанному рабочему времени в соответствующем рабочем году, за который предоставляется дополнительный ежегодный отпуск.

Согласно статье 9 Закона Украины «Об отпусках» в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска, засчитываются:

1) время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями или с особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности;

2) время ежегодных основного и дополнительных отпусков за работу с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда;

3) время работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу, на которой они не подвергаются влиянию неблагоприятных производственных факторов.

Таким образом, период отпуска без сохранения заработной платы не дает права на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда.

Поэтому при предоставлении такого отпуска за рабочий год его продолжительность определяется пропорционально времени фактической работы в соответствующих условиях (с исключением периодов отпусков без сохранения заработной платы).

Дает ли период отпуска без сохранения заработной платы во время военного положения право на ежегодный отпуск?

Да, дает.

Статьей 9 Закона Украины «Об отпусках» предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчитывается, в частности, время, когда:

1) работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность);

2) такому работнику не выплачивалась заработная плата в связи с пребыванием в отпуске без сохранения заработной платы, предусмотренного статьями 25, 26 Закона Украины «Об отпусках».

Продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по соглашению сторон в соответствии со статьей 26 Закона Украины «Об отпусках», ограничена 15 календарными днями в год.

Вместе с тем особенности трудовых отношений в период военного положения, не предусмотренные другими актами трудового законодательства, определены Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

В частности, статьей 12 этого Закона предусмотрено, что в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона об отпусках.

Таким образом, отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый в течение действия военного положения, предоставляется в соответствии со статьей 26 Закона Украины «Об отпусках» и включается в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск.⁶

Может ли работодатель отказать в предоставлении отпуска?

Да, работодатель может отказать в предоставлении работнику отпуска, но только в случаях, когда такой отпуск предоставляется по соглашению сторон.

Статьей 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» предусмотрено, что в период действия военного положения работодатель может отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Всем остальным работникам, как в мирное время, так и во время действия военного положения, может быть отказано в предоставлении только тех отпусков, предоставление которых осуществляется по соглашению между работником и работодателем.

Так, например, в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона Украины «Об отпусках» (15 календарных дней).

Соответственно, поскольку такой отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по соглашению между работником и работодателем, работодатель может отказать работнику в предоставлении такого отпуска (соглашение не состоялось).

Согласно статье 79 КЗоТ очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), и доводятся до сведения всех работников.

При составлении графиков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности их отдыха.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и работодателем, который обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

Деление ежегодного отпуска на части любой продолжительности допускается по просьбе работника при условии, что основная непрерывная его часть составит не менее 14 календарных дней.

Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

В случае перенесения ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по согласию между работником и работодателем (статья 80 КЗоТ).

Таким образом, работодатель может отказать работнику в предоставлении ежегодного отпуска вне сроков, определенных графиком отпусков.

Работодатель не может отказать работникам, не привлеченным к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, в предоставлении отпусков, предоставление которых осуществляется в обязательном порядке (ежегодные отпуска в установленные графиком сроки, учебные, творческие, для участия в соревнованиях, работникам, имеющих детей, и т. п.).

Работник выехал с места жительства в связи с боевыми действиями. Может ли работодатель отказать ему в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы?

Нет, работодатель не может отказать работнику, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, но его продолжительность не может превышать 90 календарных дней.

В то же время по договоренности сторон такой отпуск может предоставляться на больший срок, который не может превышать период действия военного положения.

Работница выехала за пределы Украины в марте. Ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы до окончания военного положения. Включается ли фактически использованное работницей количество дней отпуска без сохранения заработной платы в 90 календарных дней отпуска за границей?

Нет, ограничения по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы установлены Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений».⁷

Соответственно, учет 90 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы осуществляется с даты вступления в силу указанного Закона.⁸

Могу ли я досрочно прекратить отпуск по уходу за ребенком? Работодатель возражает, чтобы я выходила на работу.

Согласно статье 179 КЗоТ по желанию матери или отца ребенка одному из них предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия в соответствии с законодательством.

В случае если ребенок нуждается в домашнем уходе, одному из родителей ребенка в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

По желанию матери, отца ребенка или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, в период пребывания их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, должны уведомить работодателя о досрочном прекращении такого отпуска не позднее чем за 10 календарных дней до дня досрочного прекращения такого отпуска.

Таким образом, в случае досрочного прекращения отпуска по уходу за ребенком работник должен письменно уведомить работодателя о таком решении не позднее чем за 10 календарных дней до дня выхода на работу.

Согласие работодателя для досрочного прекращения отпуска по уходу за ребенком не требуется.

Может ли бабушка, официально работающая на работе, взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, если мать ребенка является предпринимателем III группы и ее муж также является предпринимателем III группы?

Нет, не может. Родители ребенка не являются работниками и не могут выйти на работу до окончания такого отпуска.

Статьей 18 Закона Украины «Об отпусках» предусмотрено, что после окончания отпуска в связи с беременностью и родами по желанию матери или отца ребенка одному из них предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Этот отпуск может быть использован полностью или частями также бабой, дедом или другими родственниками, фактически ухаживающими за ребенком, или лицом, усыновившим или взявшим под опеку ребенка, одним из приемных родителей или родителей-воспитателей.

Согласно статье 20 Закона Украины «Об отпусках» отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предоставляется по заявлению матери, отца ребенка или лиц, фактически ухаживающих за ребенком, полностью или частично в пределах установленного периода и оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Лицам, фактически ухаживающим за ребенком (кроме лиц, которые усыновили или взяли ребенка под опеку в установленном законодательством порядке, приемных родителей и родителей-воспитателей), отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предоставляется на основании справки с места работы (обучения, службы) одного из родителей ребенка о том, что он (она) вышел (вышла) на работу до окончания срока этого отпуска.

Поскольку родители ребенка не являются работниками (не состоят в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями или физическим лицом), они не могут выйти на работу до окончания срока этого отпуска и, соответственно, не могут предоставить такую справку.

При таких условиях предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста бабушке невозможно.

В связи с ситуацией в Украине работники на предприятии требуют выдать на руки трудовые книжки. Я имею на это право? Знаю, что работники могут их взять согласно заявлению на выдачу.

В настоящее время законодательство о труде не предусматривает обязанности работодателя хранить трудовые книжки работников.

В соответствии с заключительными и переходными положениями Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно учета трудовой деятельности работника в электронной форме» включение Пенсионным фондом Украины в реестр застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования отсутствующих сведений о трудовой деятельности работников осуществляется в течение пяти лет со дня вступления в силу этого Закона на основании сведений, поданных страхователем или застрахованным лицом в порядке и сроки, установленные Пенсионным фондом Украины по согласованию с Министерством социальной политики и Министерством экономики.

После завершения этих работ имеющиеся трудовые книжки выдаются работникам лично под подпись.

В то же время согласно статье 7 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» в период действия военного положения порядок организации делопроизводства по вопросам трудовых отношений, оформления и ведения трудовых книжек и архивного хранения соответствующих документов в районах активных боевых действий определяется работодателем самостоятельно, при обеспечении ведения достоверного учета выполняемой работником работы и учета расходов на оплату труда.

Таким образом, если предприятие находится в районе активных боевых действий, работодатель самостоятельно решает вопросы хранения кадровых документов и может принять решение о выдаче трудовых книжек работникам (обязательно под подпись).

Учитывая нормы действующего законодательства, работодатель может выдать работнику трудовую книжку:

– в случае увольнения (статья 47 КЗоТ);

– после завершения включения Пенсионным фондом Украины в реестр застрахованных лиц Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования отсутствующих сведений о трудовой деятельности работников (пункт 2 Заключительных и переходных положений Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно учета трудовой деятельности работника в электронной форме»);

– во время действия военного положения (статья 7 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»).

Выдача трудовой книжки работнику осуществляется под подпись.

ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

РОЗ’ЯСНЕННЯ

Трудові відносини та гарантії в умовах воєнного стану

(запитання – відповіді з офіційного сайту Держпраці)

У нас є харчові підприємства, де є вибухонебезпечні цехи. Вони швидко зупинились. Все законсервували від вибуху. Що робити з працівниками?

Зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, є простоєм (стаття 34 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП).

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Якщо у зв’язку з військовою агресією проти України виключається можливість надання та виконання роботи, дія трудового договору може бути призупинена.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Чи можна призупинити дію трудового договору з працівниками в місті, де не ведуться бойові дії, працівник може виконувати свою роботу, а підприємство цю роботу може надати? Підприємство не зупинило свою діяльність.

Ні, не можна.

Статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачена можливість призупинення дії трудового договору.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Тобто, для призупинення дії трудового договору необхідна наявність двох умов: роботодавець не може забезпечити працівника роботою і працівник не може її виконувати.

Що має робити працівник, якщо він не погоджується із наказом про призупинення дії трудового договору?

В такому випадку працівник особисто або через профспілку може оскаржити такий наказ до Державної служби України з питань праці або її територіальних органів.

У разі відсутності підстав для призупинення дії трудового договору інспектор праці може внести припис про усунення виявлених порушень (за погодженням військової адміністрації).

Такий припис є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня його отримання.

У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору, виданим до набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»¹, таким працівником (працівниками) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до Державної служби України з питань праці, або її територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про визнання відповідного наказу (розпорядження) таким, що втратив чинність.

Чи треба погоджувати наказ про призупинення дії трудового договору на державному або приватному підприємстві?

Ні, погодження з військовою адміністрацією здійснюється тільки у разі призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування (абзац другий частини другої статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Що робити, якщо працівник не погоджується при укладенні трудового договору на певні умови, які визначені в ньому?

Згідно з частиною другою статті 9 КЗпП забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Чи потрібно повідомляти працівника про зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу?

Так, потрібно.

Таке повідомлення має бути здійснено до запровадження змінених умов, повідомлення про зміну істотних умов праці за два місяці під час дії воєнного стану не застосовується.

Чи може роботодавець вимагати, щоб під час простою працівники виконували свою роботу дистанційно?

Ні, під час простою працівники не виконують свої обов’язки, передбачені трудовим договором.

Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Під час простою працівник не виконує трудові обов’язки, визначені трудовим договором.

Місце перебування працівника під час цілоденного простою законодавством не визначено, тому визначається безпосередньо роботодавцем шляхом видання розпорядчого документу (наказу або розпорядження).

Якщо роботодавець визначив, що під час простою працівники мають перебувати на робочому місці — то працівники знаходяться на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але при цьому не виконують свої посадові обов’язки.

У разі, якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, в тому числі і за межами адміністративної будівлі роботодавця, — це є роботою (дистанційною або надомною), яка підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці.

На підприємстві працівника мобілізували. Які він має гарантії? Які дії кадровика? Чи робиться запис до трудової книжки?

За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Також по 18.07.2022 включно за такими працівниками зберігався середній заробіток.²

У разі надходження повідомлення про призив працівника на військову службу видається наказ про увільнення працівника від роботи на час проходження ним служби і збереження за ним місця роботи і посади на весь період служби.

Запис до трудової книжки не вноситься.

Працівник, призваний на службу, потрапив у полон. Чи має підприємство зберігати за ним середній заробіток?

Підприємство зобов’язане зберігати за працівником, який був призваний на військову службу і потрапив у полон, середній заробіток до його повернення із полону по 18.07.2022 включно.

Відповідно до статті 119 Кодексу законів про працю України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Зазначені гарантії зберігаються за працівниками, які під час проходження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили у полон або визнані безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у районних (міських) територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, Центральному управлінні або регіональних органах Служби безпеки України, відповідному підрозділі Служби зовнішньої розвідки України після їх звільнення з військової служби у разі закінчення ними лікування в медичних закладах незалежно від строку лікування, повернення з полону, появи їх після визнання безвісно відсутніми або до дня оголошення судом їх померлими. По 18.07.2022 включно за такими працівниками зберігався середній заробіток.²

Чи можна під час воєнного стану не платити заробітну плату?

Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.

Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (стаття 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Чи нестиме роботодавець відповідальність за невиплату заробітної плати під час воєнного стану?

Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати (стаття 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Чи може роботодавець на прохання працівника виплатити заробітну плату за весь час щорічної відпустки одночасно із виплатою заробітної плати?

Так, якщо така можливість передбачена трудовим або колективним договором.

Якщо така можливість не передбачена, то роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові заробітну плату за час відпустки до її початку (частина перша статті 21 Закону України «Про відпустки»).

Якщо є потреба змінити істотні умови праці (наприклад, режим роботи), за який період часу необхідно повідомити працівників?

У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці не застосовуються (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Таким чином, працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Яка тривалість роботи для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці?

Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень (частина друга статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Чи можна збільшити норму тривалості робочого часу для неповнолітніх працівників, які працюють на об’єктах критичної інфраструктури?

Ні, не можна.

Тривалість робочого часу неповнолітніх визначена статтею 51 Кодексу законів про працю України і не може перевищувати для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Норми частин першої, другої та п’ятої статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо збільшення тривалості робочого часу для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, не застосовуються до праці неповнолітніх (частина восьма статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Підприємство працює за п’ятиденним робочим тижнем. Роботодавець пропонує запровадити шестиденний робочий тиждень з метою зменшення тривалості робочого дня. Чи треба таке рішення погоджувати з військовою адміністрацією?

Ні, погоджувати таке рішення з військовою адміністрацією не потрібно.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється виключно роботодавцем (частина третя статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

До війни підприємство працювало безперервно (3-змінний графік роботи). Зараз є потреба працювати в одну зміну (лише вдень), але при цьому робоча зміна буде не 8, а 12 годин. Яким чином можна встановити 12-годинний робочий день? Чи обов’язково погоджувати із профспілкою? Чи достатньо розпорядження (наказу) роботодавця?

Такий режим встановити можливо, але для цього необхідно запровадити підсумований облік робочого часу, який обов’язково потрібно погодити із профспілкою.

Відповідно до статті 61 Кодексу законів про працю України в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.³

В умовах воєнного стану не застосовується попередження працівників про зміну істотних умов праці (режиму роботи) за два місяці (стаття 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), запровадження підсумованого обліку робочого часу може оформлюватися розпорядчим документом роботодавця, але при цьому необхідна згода первинної профспілкової організації.

Чи застосовується до працівників, які вивільняються під час воєнного стану, вимоги законодавства щодо попередження за два місяці та пропонування іншої роботи?

Частиною четвертою статті 49-2 КЗпП передбачено, що вимоги частин першої – третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Відповідно до частин першої – третьої статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Положення частини четвертої статті 49-2 КЗпП стосуються виключно тих працівників, у яких зміна організації виробництва і праці безпосередньо пов’язана з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» від 21.10.93 № 3543-XII (далі — Закон № 3543-XII) мобілізація — це комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних Сил України, інших військових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту — на організацію і штати воєнного часу.

Для працівників підприємств, установ, організацій, в яких зміни в організації виробництва і праці не пов’язані із виконанням мобілізаційних завдань, які продовжують роботу під час воєнного стану і не залучаються до мобілізаційних заходів, вимоги частин першої – третьої статті 49-2 КЗпП застосовуються у повному обсязі.

Враховуючи вищевикладене, у випадку вивільнення працівників під час дії воєнного стану у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, не пов’язаними із виконанням мобілізаційних завдань, застосовується порядок, передбачений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників» КЗпП, за виключенням вимог статті 43 КЗпП щодо попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника.

Як працівник може звільнитися з роботи, якщо в населеному пункті відбуваються бойові дії?

У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві.

Виключеннями є випадки примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану та залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (стаття 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Чи оплачується лікарняний під час простою?

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Законодавством не визначено умови щодо присутності/відсутності працівників на робочому місці під час простою, місце перебування таких працівників встановлюється роботодавцем.

Відповідно до статті 15 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV, у редакції Закону України від 21.09.2022 № 2620-IX (далі — Закон № 1105), допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати у разі настання в неї страхового випадку.

Таким чином, у разі настання у застрахованої особи, яка перебуває у простої та згідно із наказом роботодавця про запровадження простою зобов’язана бути присутньою на робочому місці (або іншому місці, визначеному роботодавцем) з відповідним режимом роботи, одного із страхових випадків, визначених статтею 15 Закону № 1105, допомога по тимчасовій непрацездатності надається на загальних підставах, зокрема відповідно до норм статей 15 та 17 Закону № 1105, за дні непрацездатності, за які працівник втрачає оплату.⁴

Водночас, якщо відповідний страховий випадок настав у застрахованої особи, яка згідно з наказом роботодавця про запровадження простою не зобов’язана перебувати на робочому місці і не втрачає оплату за час простою, підстав для здійснення виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, на думку Держпраці, немає.⁴

При цьому слід зазначити, що рішення про призначення або відмову у призначенні допомоги по тимчасовій непрацездатності має прийматися страхувальником або уповноваженими ним особами із урахуванням вищевикладеного.

Чи надається допомога по вагітності та пологах у період простою?

Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є сформований на основі медичного висновку про тимчасову непрацездатність листок непрацездатності (частина перша статті 23 Закону № 1105).

Відповідно до частини третьої статті 18 Закону № 1105 у разі надання застрахованій особі відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у період простою підприємства, установи, організації не з вини застрахованої особи, щорічної (основної чи додаткової) відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, творчої відпустки допомога по вагітності та пологах надається з дня виникнення права на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

Чи надається допомога по вагітності та пологах в умовах воєнного стану?

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Відповідно до частини першої статті 18 Закону № 1105 за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами застрахованій особі надається допомога по вагітності та пологах у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати (доходу).

Підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є сформований на основі медичного висновку про тимчасову непрацездатність листок непрацездатності (частина перша статті 23 Закону № 1105).

Чи оплачується лікарняний під час призупинення дії трудового договору?

У зв’язку з військовою агресією проти України в умовах воєнного стану дія трудового договору може бути призупинена, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Відповідно до статті 15 Закону № 1105 допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі страхових виплат, які повністю або частково компенсують втрату заробітної плати у разі настання в неї страхового випадку.

Таким чином, у період призупинення трудового договору припиняється виплата заробітної плати, та відповідно втрачається право працівника на страхову виплату, яка повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу).

Зазначимо, згідно зі статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносини в умовах воєнного стану» відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Як діяти, якщо роботодавець наразі не має можливості оплатити тимчасову непрацездатність?

Якщо страхувальник (роботодавець) не має можливості перевіряти дані в особистому кабінеті на сайті Пенсійного фонду України фактично з незалежних від нього причин (відсутність доступу до інтернету у зв’язку із воєнним станом), відповідно, не може виконати вимоги щодо своєчасного розгляду документів й прийняття рішення щодо виплати допомоги працівнику, то відповідальності за таку затримку він не несе до закінчення обставин.

Разом із тим, після відновлення доступу до кабінету страхувальника роботодавець зобов’язаний виконати свої обов’язки щодо матеріального забезпечення.

Чи виплачується педагогічним працівникам матеріальна допомога на оздоровлення під час воєнного стану?

Так, педагогічні працівники мають право на матеріальну допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки під час дії воєнного стану.

Статтею 57 Закону України «Про освіту» передбачено, що держава забезпечує педагогічним і науково-педагогічним працівникам, зокрема, виплату допомоги на оздоровлення у розмірі місячного посадового окладу (ставки заробітної плати) при наданні щорічної відпустки.

Чинне законодавство не передбачає скасування зазначеної норми під час воєнного стану.

Чи нараховується матеріальна допомога на оздоровлення бібліотекарям під час надання щорічної відпустки, коли оголошено воєнний стан?

Так, працівники бібліотек мають право на допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки у розмірі посадового окладу під час дії воєнного стану.

Відповідно до статті 30 Закону України «Про бібліотеки і бібліотечну справу» працівники бібліотек мають право на допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки у розмірі посадового окладу, а також матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань та доплату за вислугу років у розмірах та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану визначаються Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Зазначений Закон не передбачає скасування вимог статті 30 Закону України «Про бібліотеки і бібліотечну справу».

Працівник працює на підприємстві 11 місяців. Відповідно до графіку відпусток має йти у відпустку, але роботодавець відмовляє у наданні 24 календарних днів відпустки (згоден надати 22 дні) з мотивів воєнного стану. Чи має право працівник на відпустку повної тривалості?

Так, працівник має право на щорічну відпустку повної тривалості — 24 календарні дні.

Відповідно до статті 10 Закону України «Про відпустки» право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу.

Таким чином, працівник, який працює на підприємстві 11 місяців, має право на всі види щорічних відпусток повної тривалості.

Звертаємо увагу, що відповідно до статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

Чи можна працівнику, в якого щорічна основна відпустка становить 24 календарні дні, надати додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю 7 календарних днів (період роботи дозволяє) під час воєнного стану?

Так, додаткові відпустки під час дії воєнного стану надаються без обмежень.

Відповідно до статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Таким чином, зазначена норма не обмежує права працівника на одержання щорічних додаткових та інших відпусток, передбачених законодавством.

В той же час, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Працівник має кілька невикористаних відпусток за попередні роки. Чи може роботодавець надати їх під час дії воєнного стану?

Так, може.

У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки (стаття 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Але це його право, а не обов’язок.

Працівник призваний на військову службу у лютому 2022 року. Чи має він право на щорічну відпуску за час проходження служби?

Так, має право частково — з дня призову і до дня набуття чинності Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»⁵, тобто по 18.07.2022 включно.

Працівник 6 місяців перебував у відпустці без збереження заробітної плати у зв’язку із карантином, потім 2 місяці — у зв’язку із бойовими діями. Чи має він право на додаткову щорічну відпустку за особливий характер праці?

Так, має, але тривалістю, пропорційною відпрацьованому робочому часу у відповідному робочому році, за який надається додаткова щорічна відпустка.

Відповідно до статті 9 Закону Украни «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуються:

1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;

3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Таким чином, період відпустки без збереження заробітної плати не дає права на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці.

Тому при наданні такої відпустки за робочий рік її тривалість визначається пропорційно часу фактичної роботи у відповідних умовах (із виключенням періодів відпусток без збереження заробітної плати).

Чи дає період відпустки без збереження заробітної плати під час воєнного стану право на щорічну відпустку?

Так, дає.

Статтею 9 Закону України «Про відпустки» передбачено, що до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються, зокрема, час, коли:

1) працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада);

2) такому працівнику не виплачувалася заробітна плата у зв’язку з перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченої статтями 25, 26 Закону України «Про відпустки».

Тривалість відпусток без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки», обмежена 15 календарними днями на рік.

Разом з тим, особливості трудових відносин у період воєнного стану, не передбачені іншими актами трудового законодавства, визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Зокрема, статтею 12 цього Закону передбачено, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону про відпустки.

Таким чином, відпустка без збереження заробітної плати, яка надається упродовж дії воєнного стану, надається відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки» і включається до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку.⁶

Чи може роботодавець відмовити у наданні відпустки?

Так, роботодавець може відмовити у наданні працівнику відпустки, але лише у випадках, коли така відпустка надається за угодою сторін.

Статтею 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Всім іншим працівникам, як у мирний час так і під час дії воєнного стану, може бути відмовлено у наданні тільки тих відпусток, надання яких здійснюється за угодою між працівником і роботодавцем.

Так, наприклад, протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки» (15 календарних днів).

Відповідно, оскільки така відпустка без збереження заробітної плати надається за угодою між працівником і роботодавцем, роботодавець може відмовити працівнику у наданні такої відпустки (угода не відбулася).

Відповідно до статті 79 Кодексу законів про працю України черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників.

При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем (стаття 80 КЗпП).

Таким чином, роботодавець може відмовити працівнику у наданні щорічної відпустки поза строками, визначеними графіком відпусток.

Роботодавець не може відмовити працівникам, які не залучені до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, у наданні відпусток, надання яких здійснюється в обов’язковому порядку (щорічні відпустки у встановлені графіком строки, навчальні, творчі, для участі у змаганнях, працівникам, які мають дітей, тощо).

Працівник виїхав з місця проживання у зв’язку із бойовими діями. Чи може роботодавець відмовити йому у наданні відпустки без збереження заробітної плати?

Ні, роботодавець не може відмовити працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, у наданні відпустки без збереження заробітної плати, але її тривалість не може перевищувати 90 календарних днів.

Водночас, за домовленістю сторін така відпустка може надаватись на більший термін, який не може перевищувати періоду дії воєнного стану.

Працівниця виїхала за межі України у березні. Їй була надана відпустка без збереження заробітної плати до закінчення воєнного стану. Чи враховується фактично використана працівницею кількість днів відпустки до 90 календарних днів відпустки за кордоном?

Ні, обмеження щодо тривалості відпустки без збереження заробітної плати встановлено Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин».⁷

Відповідно, облік 90 календарних днів відпустки без збереження заробітної плати здійснюється з дати набрання чинності зазначеним Законом.⁸

Чи можу я достроково припинити відпустку для догляду за дитиною? Роботодавець заперечує, щоб я виходила на роботу.

Відповідно до статті 179 КЗпП за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

За бажанням матері, батька дитини або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Особи, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки.

Таким чином, у разі дострокового припинення відпустки для догляду за дитиною працівник має письмово повідомити роботодавця про таке рішення не пізніш як за 10 календарних днів до дня виходу на роботу.

Згода роботодавця для дострокового припинення відпустки для догляду за дитиною не потрібна.

Чи може бабуся, яка офіційно працює на роботі, взяти відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, якщо мати дитини є підприємцем ІІІ групи і її чоловік також є підприємцем ІІІ групи?

Ні, не може. Батьки дитини не є працівниками і не можуть вийти на роботу до закінчення такої відпустки.

Статтею 18 Закону України «Про відпустки» передбачено, що після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

Відповідно до статті 20 Закону України «Про відпустки» відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою матері, батька дитини або осіб, які фактично доглядають за дитиною, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Особам, які фактично доглядають за дитиною (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків і батьків-вихователів), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) одного з батьків дитини про те, що він (вона) вийшов (вийшла) на роботу до закінчення терміну цієї відпустки.

Оскільки батьки дитини не є працівниками (не перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями або фізичною особою), вони не можуть вийти на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і, відповідно, не можуть надати таку довідку.

За таких умов надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку бабусі неможливе.

У зв’язку із ситуацією в Україні працівники на підприємстві вимагають видати на руки трудові книжки. Я маю на це право? Знаю, що працівники можуть їх взяти згідно із заявою на видачу.

Наразі законодавство про працю не передбачає обов’язку роботодавця зберігати трудові книжки працівників.

Відповідно до прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» включення Пенсійним фондом України до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників здійснюється протягом п’яти років з дня набрання чинності цим Законом на підставі відомостей, поданих страхувальником або застрахованою особою у порядку та строки, встановлені Пенсійним фондом України за погодженням із Міністерством соціальної політики і Міністерством економіки.

Після завершення цих робіт наявні трудові книжки видаються працівникам особисто під підпис.

В той же час відповідно до статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Таким чином, якщо підприємство знаходиться у районі активних бойових дій, роботодавець самостійно вирішує питання зберігання кадрових документів і може прийняти рішення про видачу трудових книжок працівникам (обов’язково під підпис).

Отже, роботодавець може видати працівникові трудову книжку:

– у разі звільнення (стаття 47 КЗпП);

– після завершення включення Пенсійним фондом України до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування відсутніх відомостей про трудову діяльність працівників (пункт 2 Прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі»);

– під час дії воєнного стану (стаття 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Видача трудової книжки працівникові здійснюється під підпис.