«Декретна» посада: прийняття на роботу, переведення, звільнення

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Чисельність працівників не обов’язково повина відповідати кількості посад, передбачених штатним розписом підприємства, установи, організації (далі — підприємство), оскільки на період тимчасової відсутності штатних працівників можуть бути прийняті на роботу на їхні посади інші працівники.

З кожним працівником, якого приймають на роботу на передбачену штатним розписом посаду, укладається трудовий договір, яким є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП).

Трудовим законодавством для працівників передбачена низка трудових гарантій, однією з яких є право на відпустку.

Статтею 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) визначено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство). Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України. Право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених Законом про відпустки.

У статті 4 Закону про відпустки перераховані види відпусток, які можуть надаватися працівникам. Одним з видів відпусток є соціальні відпустки, до яких, зокрема, належать:

– відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;

– відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Відповідно до статті 179 КЗпП та статті 17 Закону про відпустки оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (далі — «декретна» відпустка) надається жінкам на підставі медичного висновку (тобто електронного або паперового листка непрацездатності з причиною непрацездатності «Вагітність і пологи»; далі — ЛНВП) тривалістю 126 календарних днів, в тому числі до пологів — 70 календарних днів, після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. «Декретна» відпустка надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.¹

Особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини, а якщо усиновлювачами є подружжя — одному з них на їх розсуд (ст. 182 КЗпП, ст. 18-1 Закону про відпустки).²

Згідно зі статтею 179 КЗпП і статтею 18 Закону про відпустки після закінчення «декретної» відпустки за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (далі — відпустка по догляду за дитиною до 3 років). Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.³ За бажанням матері, батька дитини або зазначених осіб у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.⁴

Підприємства за рахунок власних коштів можуть надавати одному з батьків дитини частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості (ч. п’ята ст. 179 КЗпП).

Пунктом 3 статті 25 Закону про відпустки встановлено, що до відпусток без збереження заробітної плати, що надаються працівнику за його бажанням в обов’язковому порядку⁵, належить відпустка матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 (тобто бабі, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, або особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одному з прийомних батьків чи батьків-вихователів) та частині першій статті 19 (одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків) Закону про відпустки, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку (далі — відпустка по догляду за дитиною до 6 років).

Таким чином, законодавством (зокрема, КЗпП, Законом про відпустки) передбачені випадки, коли працівникам за їхнім бажанням в обов’язковому порядку надаються відпустки, які так чи інакше пов’язані з дітьми (їх народженням або доглядом за ними), а саме «декретна» відпустка, відпустка по догляду за дитиною до 3 років, відпустка по догляду за дитиною до 6 років (далі разом — «дитячі» відпустки). При цьому працівник може на свій розсуд у будь-який час перервати відпустку по догляду за дитиною до 3 (6) років, а потім знову піти в таку відпустку або, перебуваючи в такій відпустці, стати до роботи на умовах неповного робочого часу чи почати виконувати роботу за своєю посадою вдома. Роботодавець не має права вивести працівника за штат під час його перебування у відпустці по догляду за дитиною.⁶

Особи, які перебувають у «дитячій» відпустці, повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки (ч. деcята ст. 179 КЗпП).

Що стосується текстової частини наказів про надання «дитячих» відпусток «декретницям», то наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489 затверджено типову форму № П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки». Ця типова форма містить, зокрема, поля для зазначення періоду (дат початку і закінчення) та тривалості відпустки. Оскільки типова форма № П-3 є рекомендованою для застосування, підприємства можуть розробити та застосовувати свою форму наказу про надання відпусток працівникам, яка повинна містити всі необхідні реквізити (інформацію) для правильного табелювання працівників у разі надання їм відпусток.

Враховуючи, що особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3 (6) років, може в будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, то в наказі про надання такої відпустки не рекомендуємо вказувати точну дату її закінчення. Період відпустки доцільно вказувати в наказі таким чином: «з … (дата початку відпустки) до фактичного виходу на роботу».⁷

Після закінчення «дитячих» відпусток працівники мають право на виконання тієї ж роботи (за тією ж посадою), яку вони виконували до виходу в «дитячу» відпустку.

Прийняття на роботу і переведення на «декретну» посаду

Оскільки працівниця, якій надана «дитяча» відпустка (далі — «декретниця»), в період перебування у такій відпустці не працює (крім випадку роботи на умовах неповного робочого часу або вдома у відпустці по догляду за дитиною до 3 років), роботодавець має право на період її тимчасової відсутності прийняти (перевести) на тимчасово не зайняту посаду нового (іншого) працівника для виконання трудових обов’язків, передбачених за посадою «декретниці» (далі — «декретна» посада), оформивши це відповідним наказом.

Згідно з частиною 2 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Прийняття на «декретну» посаду нового працівника

З працівником, який приймається на роботу на «декретну» посаду, укладається строковий трудовий договір (п. 2 ч. першої ст. 23 КЗпП), оскільки робота за такою посадою буде виконуватися тимчасово — «декретниця», як зазначалося вище, в будь-який момент може перервати «дитячу» відпустку (наприклад, доручивши догляд за своєю дитиною чоловікові або іншому родичу) і вийти на роботу.⁸

Для прийняття на роботу на «декретну» посаду працівник подає роботодавцю відповідну заяву, в якій обов’язково вказується строковий характер встановлення трудових відносин, а також дата, з якої працівник готовий стати до роботи.

Основна частина наказу про надання «декретниці» відпустки по догляду за дитиною до 3 років може мати такий текст: «НАДАТИ МАКАРЕНКО Анастасії Вікторівні, бухгалтеру, відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 14.08.2024 до фактичного виходу на роботу».

У цій ситуації заява «строкового» працівника про прийняття на роботу може бути такою: «Прошу прийняти мене на роботу за строковим трудовим договором за основним місцем роботи на посаду бухгалтера з 14.08.2024 до фактичного виходу на роботу з відпустки Макаренко Анастасії Вікторівни».

Щоб уникнути конфліктів з працівниками в питанні періоду встановлення трудових відносин, у наказі про прийняття на роботу на «декретну» посаду нового працівника та у строковому трудовому договорі, укладеному з таким працівником, не рекомендуємо вказувати конкретну дату останнього дня його роботи (дату закінчення строкового трудового договору).

У наказі про прийняття на роботу нового працівника на «декретну» посаду за строковим трудовим договором можна вказати наступне:

«ПРИЙНЯТИ КОВАЛЕНКО Катерину Олександрівну на посаду бухгалтера з окладом згідно зі штатним розписом з 14.08.2024 до фактичного виходу на роботу Макаренко Анастасії Володимирівни».

Застосовувати саме таке формулювання в наказі щодо моменту припинення роботи на «декретній» посаді (а не формулювання «до закінчення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку») рекомендуємо з наступних двох причин:

1. «Декретниця» може спочатку перебувати у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, а потім відразу (без виходу на роботу) їй може бути надано відпустку по догляду за дитиною до 6 років. У цій ситуації при рекомендованому формулюванні наказу про прийняття на роботу строковий трудовий договір з працівником припинено не буде і, крім того, роботодавцеві не потрібно буде видавати новий наказ про прийняття на роботу того ж самого працівника на «декретну» посаду або про продовження дії строкового трудового договору з ним. Якщо ж в наказі про прийняття на роботу (строковому трудовому договорі) буде вказано, що працівник прийнятий на роботу до закінчення у «декретниці» відпустки по догляду за дитиною до 3 років, то після закінчення такої відпустки «строковий» працівник повинен бути звільнений (трудовий договір припинений) незважаючи на те, що «декретниця» так і не вийшла на роботу. Для прийняття на роботу на «декретну» посаду цього ж працівника роботодавець повинен буде укласти з ним новий строковий трудовий договір (або продовжити дію раніше укладеного з працівником строкового трудового договору шляхом внесення до нього відповідних змін) з виданням нового наказу про прийняття на роботу (або виданням наказу про внесення зміни до попереднього наказу про прийняття на роботу в частині продовження строку дії трудового договору) до закінчення у «декретниці» відпустки по догляду за дитиною до 6 років.

2. «Декретниця» може вийти на роботу на умовах неповного робочого часу або почати робити вдома, не перериваючи відпустку по догляду за дитиною до 3 років, при цьому вона не втратить право на отримання допомоги при народженні дитини. Нагадаємо, що з 1 липня 2014 року допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не призначається, оскільки вона «влилася» в допомогу при народженні дитини, яка надається на умовах, передбачених статтями 10 – 12 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.92 № 2811-ХІІ, але відпустка по догляду за дитиною до 3 років продовжує надаватися працівникам.

У наказі (строковому трудовому договорі) про прийняття на роботу на «декретну» посаду працівника для виконання обов’язків «декретниці», якій надано «декретну» відпустку, рекомендуємо теж вказувати моментом припинення роботи (строкового трудового договору) саме вихід основної працівниці на роботу (а не момент закінчення «декретної» відпустки), оскільки після закінчення зазначеної відпустки «декретниці», як правило, відразу (без виходу на роботу) надається відпустка по догляду за дитиною до 3 років, а після неї, як зазначалося вище, відразу (без виходу на роботу) може бути надана відпустка по догляду за дитиною до 6 років. Не рекомендуємо вказувати в такому наказі конкретну дату припинення трудових відносин (строкового трудового договору), яка відповідає останньому календарному дню тимчасової непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами, вказаному в ЛНВП (наприклад, 126-й календарний день такої непрацездатності), оскільки жінка може народити двох і більше дітей або ж при пологах у неї можуть виникнути ускладнення, що тягне продовження ЛНВП, а також «декретної» відпустки на 14 календарних днів (п. 10 р. ІІІ Порядку формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 01.06.2021 № 1066 (далі — Порядок № 1066, Наказ № 1066), п. 6.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 № 455; далі — Інструкція № 455). Таке продовження ЛНВП («декретної» відпустки) не стосується жінок, що належать до 1 – 3 категорій постраждалих внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, оскільки їм ЛНВП видається загальною тривалістю 180 календарних днів, включаючи 90 днів допологової відпустки і 90 днів післяпологової відпустки (п. 11 р. ІІІ Порядку № 1066, п. 6.3 Інструкції № 455).⁹

У наказі про надання працівниці «декретної» відпустки необхідно вказувати конкретну дату закінчення такої відпустки, що відповідає останньому календарному дню тимчасової непрацездатності, вказаному в ЛНВП (наприклад, 126-й, 140-й або 180-й календарний день непрацездатності), оскільки, як зазначалося вище, підставою для надання «декретної» відпустки є саме ЛНВП, в якому відображаються дати початку і закінчення тимчасової непрацездатності. У разі, якщо жінка народить двох чи більше дітей або при пологах у неї виникнуть ускладнення, що буде підтверджено новим ЛНВП, який є продовженням попереднього ЛНВП і видається ще на 14 календарних днів⁹, то роботодавцю необхідно буде видати наказ про продовження працівниці «декретної» відпустки на 14 календарних днів. Нагадаємо, що, на відміну від відпусток по догляду за дитиною до 3 (6) років, за весь період «декретної» відпустки працівниці виплачується допомога по вагітності та пологах (далі — «декретні») за рахунок коштів Пенсійного фонду України в порядку, встановленому статтями 18 і 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV (далі — Закон № 1105).¹⁰

Якщо під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 (6) років працівниці оформлено ЛНВП, який направлено до електронного кабінету страхувальника (роботодавця) на веб-порталі Пенсійного фонду України або видано в паперовому вигляді (це дозволяється у разі виникнення технічних проблем (помилок) при передачі даних між Електронним реєстром листків непрацездатності та Реєстром медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я, а також в період дії воєнного стану — п.п. 8, 8-1 Наказу № 1066), то такий ЛНВН їй оплачується, але для отримання «декретних» за цим ЛНВН жінці необхідно подати заяву роботодавцю про припинення відпустки для догляду за дитиною до 3 (6) років та надання «декретної» відпустки. Це випливає з норм статті 18 Закону № 1105, якою передбачено виплату «декретних» лише за період «декретної» відпустки. У цьому випадку роботодавець на підставі заяви працівниці має видати два накази: перший — про припинення (призупинення) відпустки по догляду за дитиною до 3 (6) років; другий — про надання «декретної» відпустки працівниці.¹¹

Все вищевикладене стосується і ситуації, коли жінці відразу після закінчення «декретної» відпустки буде надано невикористану щорічну основну відпустку, відразу після неї — відпустку по догляду за дитиною до 3 років, а після неї — відпустку по догляду за дитиною до 6 років (тобто коли жінка без виходу на роботу перебувала поспіль в чотирьох відпустках).

У всіх вищевказаних випадках при відображенні в наказі про прийняття на роботу та строковому трудовому договорі рекомендованого вище формулювання граничної дати роботи на «декретній» посаді (до фактичного виходу на роботу «декретниці») роботодавцю не потрібно видавати наказ про звільнення «строкового» працівника та новий наказ про прийняття на роботу цього ж працівника на «декретну» посаду і укладати з ним новий строковий трудовий договір (вносити зміни до попереднього наказу про прийняття на роботу і до строкового трудового договору).

Що стосується трудових обов’язків, прав і гарантій працівників, прийнятих на роботу за строковим трудовим договором, то вони ті ж самі, що і у працівників, які працюють за безстроковими трудовими договорами. На «строкових» працівників у загальному порядку поширюються норми колективного договору і правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, вони мають право на відпустки, передбачені Законом про відпустки, іншими нормативно-правовим актами і локальним документом підприємства, на страхові виплати за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Прийняття на роботу «строкових» працівників здійснюється згідно зі штатним розписом, їм встановлюється (виплачується) посадовий оклад, визначений штатним розписом (колективним договором, Положенням про оплату праці) для «декретної» посади.

Про прийняття на роботу «строкового» працівника і допуск його до роботи на «декретній» посаді в загальному порядку роботодавцем направляється повідомлення органу ДПС в порядку і за формою, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 № 413.

До паперової трудової книжки працівника, прийнятого на роботу на «декретну» посаду за строковим трудовим договором, на його вимогу вноситься запис про прийняття на роботу відповідно до тексту наказу про прийняття на роботу, але про строковий характер роботи в трудовій книжці не вказується, оскільки це не передбачено нормами Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58 (далі — Інструкція № 58).

Наприклад, у графі 3 трудової книжки «строкової» працівниці робиться такий запис: «Прийнята на роботу на посаду бухгалтера», при цьому в графі 4 вказуються дата і номер наказу про прийняття на роботу.

Переведення на «декретну» посаду працівника підприємства

На «декретну» посаду відповідним наказом керівника підприємства може бути переведений працівник, який обіймає іншу посаду на цьому ж підприємстві. Таке переведення здійснюється тільки за згодою працівника на підставі його заяви і вважається тимчасовим переведенням працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, що передбачено частиною першою статті 33 КЗпП.¹²

Оскільки, як зазначалося вище, «декретниця» в будь-який момент може перервати «дитячу» відпустку і вийти на роботу, то в наказі про переведення не потрібно вказувати конкретну дату закінчення роботи на «декретній» посади. Як і у випадку з прийняттям на роботу нового працівника, в наказі про переведення моментом закінчення роботи працівника на «декретній» посаді рекомендуємо встановити вихід на роботу «декретниці».

Наприклад, основна частина наказу про переведення працівника може мати такий текст: «ПЕРЕВЕСТИ САВЧЕНКО Ніну Вікторівну, бухгалтера, на посаду заступника головного бухгалтера з 19.08.2024 до виходу на роботу Миколайчук Ірини Анатоліївни».

Що стосується необхідності внесення запису до трудової книжки працівника, тимчасово переведеного на «декретну» посаду, то це питаня наразі чітко не врегульовано. З одного боку, відповідно до частини третьої статті 48 КЗпП роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи, зокрема, про переведення. З іншого боку, в пункті 2.2 Інструкції № 58 вказано, що до трудової книжки вносяться відомості, зокрема, про переведення на іншу постійну роботу. Оскільки в нашому випадку переведення на іншу роботу (посаду) тимчасове, то, вважаємо, що лише на вимогу працівниці роботодавець зобов’язаний внести до її трудової книжки запис про переведення на «декретну» посаду. Зокрема, зазначений запис у графі 3 трудової книжки працівниці може бути таким: «Переведена на посаду заступника головного бухгалтера». При цьому в графі 2 вказується дата, з якої здійснено таке переведення, а в графі 4 вказуються реквізити наказу про переведення.

Продовження строку роботи на «декретній» посади

Якщо в наказі про прийняття на роботу працівника на «декретну» посаду і в строковому трудовому договорі з ним датою закінчення роботи (строкового трудового договору) була вказана дата закінчення відпустки, наприклад «декретної», то у разі, якщо така відпустка у «декретниці» закінчилась і їй відразу надається інша відпустка, наприклад по догляду за дитиною до 3 років, роботодавець повинен визначитися зі статусом подальших відносин зі «строковим» працівником. Якщо роботодавець зацікавлений в послугах (роботі) такого працівника, то він може продовжити трудові відносини з ним, якщо ні — працівника звільняють за пунктом 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору).

Якщо роботодавець вирішив продовжити трудові відносини зі «строковим» працівником, то він це може зробити за замовчуванням (працівнику не повідомляється про його звільнення, наказ про звільнення не видається, працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки) або шляхом припинення попереднього і укладення з ним нового строкового трудового договору.

Відповідно до частини першої статті 39-1 КЗпП якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

З норми пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП випливає, що звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору неможливе у випадках, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Таким чином, якщо не пізніше дня закінчення строкового трудового договору роботодавець не повідомить працівника, прийнятого на «декретну» посаду, про те, що трудові відносини з ним припиняються, і що він не має наміру їх продовжувати, а після дати закінчення строкового трудового договору працівник буде допущений до роботи на «декретній» посаді, яку він виконував раніше відповідно до умов строкового трудового договору, то трудовий договір з таким працівником буде вважатися укладеним на невизначений строк, і подальше звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору (по п. 2 ст. 36 КЗпП) стає неможливим.

Щоб уникнути зазначеної ситуації (зміна виду трудового договору зі строкового на безстроковий), роботодавець повинен завчасно видати наказ про звільнення працівника (припинення дії строкового трудового договору), довести його до відома працівника не пізніше дня закінчення строкового трудового договору і звільнити працівника в цей день.

Роботодавець, який зацікавлений в послугах працівника, може укласти з ним новий строковий трудовий договір з призначенням на «декретну» посаду. Такий договір може набути чинності вже з наступного дня за днем закінчення попереднього строкового трудового договору.

Зауважимо, що згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП трудові договори, які було переукладено один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються укладеними на невизначений строк.

Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У розглянутому нами випадку умови виконання роботи (лише на період перебування в «дитячій» відпустці «декретниці», за якою зберігається місце роботи (посада) — ст. 2 Закону про відпустки) є підставою для укладання (переукладання) строкового трудового договору. При цьому за наявності вказаних умов строковий трудовий договір, переукладений кілька разів, не буде вважатися трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

Крім переукладання строкового трудового договору у вищерозглянутому порядку, сторони можуть продовжити дію раніше укладеного строкового трудового договору шляхом внесення змін до нього з одночасним виданням керівником наказу про продовження трудових відносин зі «строковим» працівником (цим наказом можуть бути внесені зміни в раніше виданий наказ про прийняття працівника на роботу, якими буде встановлено новий строк роботи працівника). В цьому випадку продовжений строковий трудовий договір також не буде вважатися трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

Що стосується відображення граничного терміну роботи на «декретній» посаді (граничного терміну дії трудового договору) в оновленому наказі роботодавця (оновленому строковому трудовому договорі), то, як зазначалося вище, рекомендуємо його прив’язувати не до конкретної календарної дати, а до події — фактичного виходу на роботу «декретниці».

Якщо мало місце припинення строкового трудового договору і був виданий наказ про звільнення «строкового» працівника, а потім був виданий новий наказ про прийняття на роботу такого працівника і з ним укладено новий строковий трудовий договір, то роботодавцем надсилається повідомлення органу ДПС про прийняття на роботу (допуск до роботи) працівника. У цьому випадку на вимогу працівника до його трудової книжки спочатку вноситься запис про звільнення, а після прийняття на роботу (укладення нового строкового трудового договору) — запис про прийняття на роботу.

Якщо мало місце продовження строку трудового договору, і були внесені зміни до раніше виданого наказу про прийняття на роботу, якими перенесена дата звільнення (термін закінчення строкового трудового договору) на пізнішу дату, то записи до трудової книжки працівника не вносяться.

Іноді «декретниці», перебуваючи в «дитячій» відпустці, подають заяву про звільнення за власним бажанням із зазначенням конкретної дати звільнення без виходу на роботу. Зазвичай це буває під час перебування працівниці у відпустці по догляду за дитиною до 3 (6) років, коли вона знаходить нову роботу, до виконання якої повинна стати на іншому підприємстві з певної дати. В цьому випадку роботодавець звільняє таку працівницю за статтею 38 КЗпП, а дата звільнення одночасно є датою закінчення «дитячої» відпустки.

У зазначеній ситуації виникає необхідність в перегляді статусу відносин зі «строковим» працівником. Якщо роботодавець зацікавлений в тому, щоб такий працівник продовжував виконувати свої трудові обов’язки за тією ж посадою, з ним може бути укладений безстроковий трудовий договір (п. 1 ч. першої ст. 23 КЗпП), оскільки колишня «декретна» посада стала вакантною. Якщо ж роботодавець з якихось причин не бажає зі «строковим» працівником укладати безстроковий трудовий договір, то можливі три варіанти:

1. Працівник продовжує працювати до календарної дати закінчення строкового трудового договору, якщо вона встановлена таким договором і наказом про прийняття на роботу, після чого його звільняють.

2. Строковий трудовий договір припиняється і працівника звільняють, якщо моментом припинення строкового трудового договору визначена подія — закінчення «дитячої» відпустки «декретниці».

3. Сторони повинні знайти компромісний варіант, якщо в строковому трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу датою закінчення строкового трудового договору визначена подія — фактичний вихід «декретниці» на роботу. У разі звільнення «декретниці» без виходу на роботу подія, з настанням якої припиняється строковий трудовий договір, не настає і не настане ніколи, тому якщо «строковий» працівник категорично не хоче бути звільненим, рекомендуємо роботодавцю прийняти такого працівника на постійну роботу, уклавши з ним безстроковий трудовий договір, або внести зміни до строкового трудового договору, встановивши нову дату його закінчення, з виконанням працівником тих самих обов’язків або ініціювати скорочення вакансії (колишньої «декретної» посади), попередивши про це «строкового» працівника не пізніше ніж за 2 місяці (ст. 49-2 КЗпП). Після закінчення 2 місяців вакансія скорочується і «строкового» працівника звільняють за пунктом 1 статті 40 КЗпП (скорочення штату працівників).¹³

Припинення строкового трудового договору
і звільнення (переведення) працівника з «декретної» посади

Узагальнюючи все вищевикладене, можна зробити висновок, що припинення строкового трудового договору відбувається і працівник, прийнятий на «декретну» посаду, підлягає звільненню (переведенню на свою попередню посаду), в наступних випадках:

– закінчення «дитячої» відпустки «декретниці» та її вихід на роботу;¹⁴

– передчасний вихід «декретниці» на роботу (переривання «дитячої» відпустки);

– вихід «декретниці» на свою роботу на умовах неповного робочого часу або для виконання її вдома під час перебування у відпустці по догляду за дитиною до 3 років;¹⁴

– звільнення «декретниці» (закінчення «дитячої» відпустки).

У перших трьох випадках датою звільнення працівника (припинення строкового трудового договору) є календарний день, що передує календарному дню виходу «декретниці» на роботу. Наприклад, якщо «декретниця» виходить на роботу після закінчення відпустки по догляду за дитиною до 3 років, яку вона використала повністю, то датою звільнення «строкового» працівника буде день виповнення дитині «декретниці» 3 років, оскільки останній день відпустки по догляду за дитиною до 3 років закінчується в день виповнення дитині 3 років (стати до роботи жінка повинна на наступний день після дня, в якому її дитині виповнюється 3 роки).¹⁵

Як зазначалося вище, про дострокове припинення «дитячої» відпустки «декретниця» повинна повідомити роботодавця не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки (ч. десята ст. 179 КЗпП), щоб можна було встигнути звільнити «строкового» працівника. Повідомлення може бути надано працівником роботодацю як в усній, так і в письмовій формі. Повідомлення в письмовій формі може мати такий текст: «Повідомляю, що з 27.08.2024 я перериваю відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і приступаю до роботи на умовах повної зайнятості». Під цим текстом працівниця вказує дату складання повідомлення, свої ім’я і прізвище та ставить підпис.

Зазначене повідомлення є підставою для видання роботодавцем наказу про звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Як зазначено в рішеннях деяких судів¹⁶, при звільненні працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП працівник не повинен подавати заяву про звільнення, а роботодавець не зобов’язаний попереджати його про звільнення, оскільки під час прийняття на роботу працівник давав згоду на укладення саме строкового трудового договору.

Водночас зміст наказу про звільнення обов’язково доводиться до відома працівника, який звільняється, під підпис, при цьому роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП).

Наказ про звільнення «строкового» працівника може мати такий текст: «ЗВІЛЬНИТИ МАСЛОВУ Ніну Володимирівну, економіста, 28.08.2024 у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП України)».

У графі 3 трудової книжки «строкового» працівника запис про звільнення може мати такий вигляд: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України».

Якщо «декретниця» звільняється, а датою припинення строкового трудового договору, укладеного з працівником, прийнятим на «декретну» посаду, визначено дату закінчення «дитячої» відпустки, то дата звільнення «декретниці» (дата закінчення «дитячої» відпустки) і дата звільнення «строкового» працівника будуть збігатися (якщо, звичайно, строковий трудовий договір не буде продовжено).

Трудові відносини, якщо працівниця, прийнята на
«декретну» посаду, стає «декретницею»

Трапляється випадки, коли така жінка через деякий час роботи на «декретній» посаді стає вагітною і їй надається «декретна» відпустка, в результаті чого одна і та ж посада стає двічі «декретною» (її обіймають дві «декретниці»). У цьому випадку роботодавець також має право прийняти на таку посаду нового працівника (перевести на неї іншого працівника підприємства).

Якщо, наприклад, основна «декретниця» Абаєва А.А. знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, а тимчасова «декретниця» Бубнова Б.Б. — в «декретній» відпустці, і при цьому на двічі «декретну» посаду приймається Волкова В.В., то в наказі про прийняття на роботу останньої зазначається таке: «ПРИЙНЯТИ ВОЛКОВУ Вікторію Василівну на посаду бухгалтера з 19.08.2024 з окладом згідно зі штатним розписом до дня фактичного виходу на роботу Абаєвої Анни Андріївни або Бубнової Богдани Борисівни».

У зазначеній ситуації вихід на роботу будь-якої з двох «декретниць» (Абаєвої А.А. або Бубнової Б.Б.) є підставою для припинення строкового трудового договору зі «строковим» працівником Волковою В.В. Якщо на роботу першою з відпустки по догляду за дитиною до 3 років вийде Абаєва А.А., то Волкова В.В. повинна бути звільнена за пунктом 2 статті 36 КЗпП у день, що передує дню виходу на роботу Абаєвої А.А. Якщо на роботу першою з «дитячої» відпустки вийде Бубнова Б.Б., то Волкова В.В. повинна бути звільнена за пунктом 2 статті 36 КЗпП у день, що передує дню виходу на роботу Бубнової Б.Б.

Тимчасову «декретницю» Бубнову Б.Б., яка на момент виходу з «дитячої» відпустки Абаєвої А.А. перебуває у «декретній» відпустці або вже у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, можна звільнити тільки з обов’язковим працевлаштуванням, враховуючи норми статті 184 КЗпП.

Нагадаємо, що відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

У пункті 9 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 зазначено, що не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Отже, роботодавець зобов’язаний знайти на своєму або на будь-якому іншому підприємстві таку роботу жінці, яку вона могла б виконувати без шкоди для свого здоров’я.

Мінсоцполітики у листі від 15.04.2011 № 3961/0/14-11/10 та Мінпраці у листі від 01.03.2010 № 39/06/186-10 повідомили, що звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, у зв’язку із закінченням строку трудового договору можливе, однак роботодавець зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між роботодавцем і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. За жінкою передбачено збереження на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на 3 місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення (тобто норма про збереження середньої заробітної плати не дає роботодавцю права звільнити жінку в цей час). Роботодавець повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, а коли буде знайдена можливість її працевлаштувати, вона повинна буде з’явитися на підприємство для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання копії наказу про звільнення (трудової книжки) і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності вищезазначеного попередження можливий також інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або за її згодою — іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування пункту 2 статті 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39-1 КЗпП).

Отже, якщо жінці, у якої закінчився строк трудового договору при роботі на «декретній» посаді, роботодавець знайшов роботу за її фахом (професією), і ця робота не завдає шкоди її здоров’ю, але жінка без поважних причин відмовляється від такої роботи, вона може бути звільнена за пунктом 2 статті 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору).

У разі невиконання роботодавцем протягом 3 місяців обов’язку з працевлаштування вищевказаної жінки дії роботодавця можуть бути оскаржені нею в суді.