Роз’яснення Головного управління Держпраці у Донецькій області «Щодо скорочення персоналу під час пандемії» від 01.04.2020 р.
ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖПРАЦІ У ДОНЕЦЬКІЙ ОБЛАСТІ
РОЗ’ЯСНЕННЯ
від 01.04.2020 р.
Щодо скорочення персоналу під час пандемії
(Витяг)
Світ охопила пандемія коронавірусу. <…> Бізнес постав перед величезним викликом. Останнім часом роботодавцями почали вживатись заходи з мінімізації негативного економічного ефекту <…>. Деякими роботодавцями також як один із заходів розглядається звільнення працівників на підставі скорочення.
Стаття 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Простіше кажучи, працівник може бути звільнений у разі скорочення.1
1 Докладно про звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП (в т. ч. за скороченням штату) йдеться в темі «Звільнення у разі змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП)» статті «Припинення трудового договору: підстави, процедура, документальне оформлення» електронного спецвипуску «Все про трудові відносини» (березень 2020), стор. 56. (Ред.)
Водночас при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, аби таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати наступним вимогам:
1. У разі наявності профспілки повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане скорочення чисельності або штату працівників.
У разі, якщо планується звільнення, роботодавець повинен завчасно, але не пізніше ніж за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести з профспілками певні консультації (ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
2. Видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників.
Наказ повинен бути обґрунтованим у частині підстав скорочення чисельності або штату працівників. Також у ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.
3. У разі наявності профспілки отримати згоду профспілки на розірвання трудового договору з конкретним працівником.
4. Попередити працівників про наступне вивільнення, запропонувати переведення на іншу роботу.
Даний пункт є особливо важливим.
По-перше, працівника необхідно персонально попередити не пізніше ніж за два місяці до запланованого звільнення (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП). Форма попередження не встановлена, але доцільно таке попередження робити у письмовій формі під підпис працівника.
По-друге, одночасно з попередженням роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Тільки якщо неможливо перевести працівників за його згодою на іншу посаду — звільнення є допустимим.
По-третє, певні категорії працівників не можуть бути звільнені на підставі скорочення, зокрема:
- вагітні жінки (ст. 184 КЗпП);
- жінки, які мають дітей віком до 3 років (або до 6 років у певних випадках) (ст. 184);
- одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184);
- батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184, 186-1);
- опікуни (піклувальники) (ст. 184, 186-1);
- прийомні батьки (ст. 184, 186-1);
- батьки-вихователі (ст. 184, 186-1);
- неповнолітні працівники (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (ст. 198);
- працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40);
- працівники, які обиралися до складу профспілки протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (за певними винятками) (ст. 252 КЗпП, ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
5. Якщо звільнення є масовим, поінформувати службу зайнятості.
Якщо звільнення на підставі скорочення є масовим, то роботодавець зобов’язаний своєчасно та в повному обсязі поінформувати територіальний орган Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про заплановане вивільнення працівників за два місяці до вивільнення (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення»). Ознака «масовості» визначена ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення».
6. Видати наказ про звільнення.
7. Внести запис до трудової книжки.
8. Видати копію наказу і трудову книжку працівнику, провівши з ним розрахунок.
Варто зазначити, що якщо звільнення відбувається на підставі скорочення, то працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).2
2 Докладно про виплату вихідної допомоги при звільненні працівника йдеться у статті «Грошовий розрахунок з працівником при звільненні (частина 1)» журналу «Все про працю і зарплату» № 8/2020, стор. 79. (Ред.)
Якщо ж вимог законодавства не буде дотримано, таке звільнення може бути оскаржено до суду і є вірогідність того, що працівник буде поновлений на роботі, а роботодавець — зобов’язаний здійснити оплату вимушеного прогулу.3
3 Див. також статтю «Поновлення працівника на роботі за рішенням суду: правові аспекти» в цьому номері. (Ред.)
Тому, відповідаючи на запитання чи є скорочення можливим під час пандемії, відповідь буде ствердною виключно у разі, якщо заходи карантину будуть продовжуватись. Прискореного варіанту скорочення немає і працівника неможливо швидко звільнити дотримуючись вимог законодавства про працю.
Декларуючи верховенство права, держава, як і кожна структурна одиниця бізнесу, повинна забезпечити дотримання трудових прав навіть в умовах пандемії. Варто звернуть увагу роботодавців на те, що збереження робочих місць, без перебільшення, є питанням національної безпеки і безпеки бізнесу. Істотне скорочення працівників може призвести до позбавлення засобів існування значної кількості населення, зростання соціальної напруги і рівня злочинності до такого рівня, що це унеможливить ведення бізнесу, або ж втрати в рази перевищать видатки на утримання персоналу протягом проведення карантинних заходів.
Враховуючи зазначене необхідно вживати всі можливі дії, використовуючи, зокрема, засоби соціального діалогу для збереження робочих місць.