Разъяснение Главного управления Гоструда в Донецкой области «О сокращении персонала во время пандемии» от 01.04.2020 г.Роз’яснення Головного управління Держпраці у Донецькій області «Щодо скорочення персоналу під час пандемії» від 01.04.2020 р.

ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ГОСТРУДА В ДОНЕЦКОЙ ОБЛАСТИ

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 01.04.2020 г.

О сокращении персонала во время пандемии

(Извлечение)

Мир охватила эпидемия коронавируса. <…>

Бизнес предстал перед огромным вызовом. В последнее время работодателями начали приниматься меры по минимизации негативного экономического эффекта <…>. Некоторыми работодателями также как одна из мер рассматривается увольнение работников на основании сокращения.

Статья 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) предусматривает возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до окончания срока его действия собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Проще говоря, работник может быть уволен в случае сокращения.¹

В то же время при увольнении работников на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, чтобы такое увольнение было законным и не нарушало трудовые гарантии, оно должно отвечать следующим требованиям:

1. При наличии профсоюза уведомить первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности или штата работников.

В случае если планируется увольнение, работодатель должен заблаговременно, но не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить профсоюзным организациям информацию по этим мероприятиям, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести с профсоюзами определенные консультации (ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

2. Издать приказ о сокращении численности или штата работников.

Приказ должен быть обоснованным в части оснований сокращения численности или штата работников. Также в нем должны быть указаны перечень должностей, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания.

3. При наличии профсоюза получить согласие профсоюза на расторжение трудового договора с конкретным работником.

4. Предупредить работников о предстоящем увольнении, предложить перевод на другую работу.

Данный пункт является особенно важным.

Во-первых, работника необходимо персонально предупредить не позднее чем за два месяца до запланированного увольнения (ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ). Форма предупреждения не установлена, но целесообразно такое предупреждение делать в письменной форме под подпись работника.

Во-вторых, одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить работнику вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые появляются в течение 2 месяцев и соответствуют его профессии и квалификации (равнозначны нынешней должности или ниже). Только если невозможно перевести работника с его согласия на другую должность — увольнение является допустимым.

В-третьих, определенные категории работников не могут быть уволены на основании сокращения, в частности:

• беременные женщины (ст. 184 КЗоТ);
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (или до 6 лет в определенных случаях) (ст. 184);
• одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 184);
• родители, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) (ст. 184, 186-1);
• опекуны (попечители) (ст. 184, 186-1);
• приемные родители (ст. 184, 186-1);
• родители-воспитатели (ст. 184, 186-1);
• несовершеннолетние работники (увольнение осуществляется только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства) (ст. 198);
• работники в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 40);
• работники, которые избирались в состав профсоюза в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав (с определенными исключениями) (ст. 252 КЗоТ, ч. 4 ст. 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

5. Если увольнение является массовым, проинформировать службу занятости.

Если увольнение на основании сокращения является массовым, то работодатель обязан своевременно и в полном объеме проинформировать территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о запланированном высвобождении работников за два месяца до высвобождения (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения»). Признак «массовости» определен ст. 48 Закона Украины «О занятости населения».

6. Издать приказ об увольнении.

7. Внести запись в трудовую книжку.

8. Выдать копию приказа и трудовую книжку работнику, проведя с ним расчет.

Стоит отметить, что если увольнение происходит на основании сокращения, то работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).²

Если же требования законодательства не будут соблюдены, такое увольнение может быть обжаловано в суде, и есть вероятность того, что работник будет восстановлен на работе, а работодатель — обязан осуществить оплату вынужденного прогула.³

Поэтому, отвечая на вопрос, является ли сокращение возможным во время пандемии, ответ будет утвердительным исключительно в случае, если меры карантина будут продолжаться. Ускоренного варианта сокращения нет, и работника невозможно быстро уволить, соблюдая требования законодательства о труде.

Декларируя верховенство права, государство, как и каждая структурная единица бизнеса, должно обеспечить соблюдение трудовых прав даже в условиях пандемии. Стоит обратить внимание работодателей на то, что сохранение рабочих мест, без преувеличения, является вопросом национальной безопасности и безопасности бизнеса. Существенное сокращение работников может привести к лишению денежных средств существования значительного количества населения, росту социальной напряженности и уровня преступности до такого уровня, что это сделает невозможным ведение бизнеса, или же потери в разы превысят расходы на содержание персонала в период проведения карантинных мероприятий.

Учитывая изложенное, необходимо принимать все возможные действия, используя, в частности, средства социального диалога для сохранения рабочих мест.

ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖПРАЦІ У ДОНЕЦЬКІЙ ОБЛАСТІ

РОЗ’ЯСНЕННЯ

від 01.04.2020 р.

Щодо скорочення персоналу під час пандемії

(Витяг)

Світ охопила пандемія коронавірусу. <…> Бізнес постав перед величезним викликом. Останнім часом роботодавцями почали вживатись заходи з мінімізації негативного економічного ефекту <…>. Деякими роботодавцями також як один із заходів розглядається звільнення працівників на підставі скорочення.

Стаття 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Простіше кажучи, працівник може бути звільнений у разі скорочення.¹

Водночас при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, аби таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати наступним вимогам:

1. У разі наявності профспілки повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане скорочення чисельності або штату працівників.

У разі, якщо планується звільнення, роботодавець повинен завчасно, але не пізніше ніж за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести з профспілками певні консультації (ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

2. Видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників.

Наказ повинен бути обґрунтованим у частині підстав скорочення чисельності або штату працівників. Також у ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

3. У разі наявності профспілки отримати згоду профспілки на розірвання трудового договору з конкретним працівником.

4. Попередити працівників про наступне вивільнення, запропонувати переведення на іншу роботу.

Даний пункт є особливо важливим.

По-перше, працівника необхідно персонально попередити не пізніше ніж за два місяці до запланованого звільнення (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП). Форма попередження не встановлена, але доцільно таке попередження робити у письмовій формі під підпис працівника.

По-друге, одночасно з попередженням роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Тільки якщо неможливо перевести працівників за його згодою на іншу посаду — звільнення є допустимим.

По-третє, певні категорії працівників не можуть бути звільнені на підставі скорочення, зокрема:

• вагітні жінки (ст. 184 КЗпП);
• жінки, які мають дітей віком до 3 років (або до 6 років у певних випадках) (ст. 184);
• одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184);
• батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184, 186-1);
• опікуни (піклувальники) (ст. 184, 186-1);
• прийомні батьки (ст. 184, 186-1);
• батьки-вихователі (ст. 184, 186-1);
• неповнолітні працівники (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (ст. 198);
• працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40);
• працівники, які обиралися до складу профспілки протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (за певними винятками) (ст. 252 КЗпП, ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

5. Якщо звільнення є масовим, поінформувати службу зайнятості.

Якщо звільнення на підставі скорочення є масовим, то роботодавець зобов’язаний своєчасно та в повному обсязі поінформувати територіальний орган Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про заплановане вивільнення працівників за два місяці до вивільнення (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення»). Ознака «масовості» визначена ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення».

6. Видати наказ про звільнення.

7. Внести запис до трудової книжки.

8. Видати копію наказу і трудову книжку працівнику, провівши з ним розрахунок.

Варто зазначити, що якщо звільнення відбувається на підставі скорочення, то працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).²

Якщо ж вимог законодавства не буде дотримано, таке звільнення може бути оскаржено до суду і є вірогідність того, що працівник буде поновлений на роботі, а роботодавець — зобов’язаний здійснити оплату вимушеного прогулу.³

Тому, відповідаючи на запитання чи є скорочення можливим під час пандемії, відповідь буде ствердною виключно у разі, якщо заходи карантину будуть продовжуватись. Прискореного варіанту скорочення немає і працівника неможливо швидко звільнити дотримуючись вимог законодавства про працю.

Декларуючи верховенство права, держава, як і кожна структурна одиниця бізнесу, повинна забезпечити дотримання трудових прав навіть в умовах пандемії. Варто звернуть увагу роботодавців на те, що збереження робочих місць, без перебільшення, є питанням національної безпеки і безпеки бізнесу. Істотне скорочення працівників може призвести до позбавлення засобів існування значної кількості населення, зростання соціальної напруги і рівня злочинності до такого рівня, що це унеможливить ведення бізнесу, або ж втрати в рази перевищать видатки на утримання персоналу протягом проведення карантинних заходів.

Враховуючи зазначене необхідно вживати всі можливі дії, використовуючи, зокрема, засоби соціального діалогу для збереження робочих місць.