Письмо Минсоцполитики «Об определении дня увольнения за прогул» от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133
МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
ПИСЬМО
от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133
Об определении дня увольнения за прогул
(Извлечение)
Юридическим департаментом Министерства социальной политики рассмотрены ваши письма <…> и в пределах компетенции сообщается.
В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Увольнение за прогул без уважительных причин является мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Применяя его, следует соблюдать установленные законодательством о труде требования относительно порядка применения дисциплинарных взысканий (статья 149 КЗоТ).
В частности, согласно части первой статьи 149 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
Эта обязанность работодателя может быть признана выполненной, если работник предоставил необходимые пояснения или отказался их предоставлять, о чем составляется соответствующий акт.
Согласно статье 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Следовательно, собственник или уполномоченный им орган после окончания шести месяцев лишается права применять дисциплинарное взыскание.
Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 4 части первой статьи 40 КЗоТ, может быть осуществлено только с предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (часть первая статьи 43 КЗоТ).
Согласно части восьмой статьи 43 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
В связи с этим считается, что с учетом соблюдения вышеуказанных сроков днем увольнения должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, что после его совершения работник больше не выходил на работу.
В соответствии со статьей 47 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и осуществить с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ.
В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.
Одновременно сообщаем, что письма Министерства не являются нормативно-правовыми актами, по своей природе они носят информационный, рекомендательный и необязательный характер.
Директор Юридического департамента Е. Тулина
____________________________________________________________________________
КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ: Мы не согласны с выводом Минсоцполитики о том, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул (ес-ли работник больше не выходил на работу). Также не согласен с таким выводом и Верховный Суд, который в постановлении от 26.09.2018 г. (дело № 289/51/16-ц) указал: «…работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, только в день издания приказа работодателя или в любой последу ющий день за днем издания приказа об увольнении». При увольнении «задним» числом работодатель не может осуществить с работником окончательный расчет в день увольнения, что является нарушением норм статей 47 и 116 КЗоТ (за это возможны санкции по статьям 117 и 265 КЗоТ).
Верховный Суд, который в постановлении от 26.09.2018 г. (дело № 289/51/16-ц)
Отже, працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця, а бо у будь-який наступний день за днем видання наказу по звільнення.
КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ: В вышеприведенном письме Минсоцполитики сделало вывод, днем увольнения за прогул должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул (если работник больше не выходил на работу). Мы с такой позицией (увольнением работника «задним» числом) не согласны. Также не согласен с такой позицией и Верховный Суд, который в постановлении от 26.09.2018 г. (дело № 289/51/16-ц) сделал такой вывод: «…работник не может быть уволен в день, предшествующий дню издания работодателем приказа об увольнении. Работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, только в день издания приказа работодателя или в любой последующий день за днем издания приказа об увольнении».
в останові від 26.09.2018 р. делу № 289/51/16-ц.
Зазначимо, що саме на обов’язковості дотримання цих норм наполягає Верховний Суд у своїй постанові від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц.
Так, представники Феміди зазначили:
ЦИТАТА
«Отже, працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення».
С таким выводом не можем согласиться по ряду причин.
Во-первых, приказ о наложении любого взыскания за нарушение трудовой дисциплины, в том числе за прогул, может быть издан только после факта (даты) совершения нарушения. Соответственно дата Приказ об увольнении
уволить работника за прогул датой, по состоянию на которую он еще не совершал прогул. а затем издать приказ (при любого работника, а потом увольнятьнельзя увольнять работника «задним» числом, пока мы неа тем более в день, когда он еще не совершил прогул. ,
издание
предстоящем увольнении, в том числе за прогул (мера взыскания), любого работника сначала необходимо уведомить, в том числе ознакомить его под подпись с приказом об увольнении, при этом дата издания приказа об увольнении работника не может быть позднее даты самого увольнения. Во-вторых, как можно уволить работника за прогул датой, по состоянию на которую он еще не совершал прогул. а затем издать приказ (при любого работника, а потом увольнятьнельзя увольнять работника «задним» числом, пока мы неа тем более в день, когда он еще не совершил прогул. , поскольк, но, по видимому поскольку увольнять «задним» числом противоречит здравому смыслу и приводит к нарушению ряда норм КЗоТ, что влечет «последствия» для работодателя.
Во-первых, о предстоящем увольнении, в том числе за прогул (мера взыскания), любого работника сначала необходимо уведомить, в том числе ознакомить его под подпись с приказом об увольнении, при этом дата издания приказа об увольнении работника не может быть позднее даты самого увольнения. Во-вторых, как можно уволить работника за прогул датой, по состоянию на которую он еще не совершал прогул. а затем издать приказ (при любого работника, а потом увольнятьнельзя увольнять работника «задним» числом, пока мы неа тем более в день, когда он еще не совершил прогул. , поскольк, но, по видимому поскольку увольнять «задним» числом противоречит здравому смыслу и приводит к нарушению ряда норм КЗоТ, что влечет «последствия» для работодателя.
Не можем согласиться
В связи с этим считается, что с учетом соблюдения вышеуказанных сроков днем увольнения должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, что после его совершения работник больше не выходил на работу.