Письмо Министерства социальной политики Украины «Об увольнении работника, признанного нетрудоспособным» от 09.10.2019 г. № 1463/0/206-19
МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
ПИСЬМО
от 09.10.2019 г. № 1463/0/206-19
Об увольнении работника, признанного нетрудоспособным
(Извлечение)
Директоратом норм и стандартов достойного труда Министерства социальной политики рассмотрено письмо и в пределах компетенции сообщается.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 40 «Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа» Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом, в частности, в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.
Согласно части шестой статьи 24 КЗоТ запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья. Но о таком несоответствии не могло быть известно на момент заключения трудового договора — противопоказания состояния здоровья обнаружены после его заключения.
Факт установления работнику группы инвалидности не может служить основанием для увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по пункту 2 части первой статьи 40 КЗоТ.
Увольнение по основаниям, указанным, в частности, в пункте 2 части первой статьи 40 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 40 КЗоТ).
В то же время частью четвертой статьи 40 КЗоТ определено, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 части первой этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске.
Согласно пункту 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 <…>, днем увольнения считается последний день работы.
Собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и осуществить с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ (статья 47 КЗоТ).
Статьей 116 КЗоТ предусмотрено: при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, осуществляется в день увольнения.
Учитывая изложенное, в указанном в письме случае последним днем работы является не последний день периода временной нетрудоспособности, а день расторжения трудового договора.
Поскольку работник состоит с работодателем в трудовых отношениях, по нашему мнению, последний день его работы должен быть оплачен согласно условиям трудового или коллективного договора.
Следует отметить, что согласно статье 44 КЗоТ при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в частности, в пункте 2 части первой статьи 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.
Первичным документом по учету использования рабочего времени, расчета с работниками по заработной плате, получения данных об отработанном времени или отпусках является табель учета использования рабочего времени (форма № П-5), утвержденный приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489 (с изменениями).
В соответствии с примечанием 2 к табелю эта форма носит рекомендательный характер и состоит из минимального количества показателей, необходимых для заполнения форм государственных статистических наблюдений. Если необходимо, форму можно дополнить другими показателями, необходимыми для учета.
Одновременно сообщаем, что письма Министерства не являются нормативно-правовыми актами, они имеют информационно-рекомендательный характер.
Генеральный директор Директора танорм и стандартов достойного труда
Ю. Кузовой
_____________________________________________________________________________
КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ: Выводы вышеприведенного письма следующие:
– установление работнику группы инвалидности не является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя по пункту 2 части первой статьи 40 КЗоТ;
– работника-инвалида можно уволить по пункту 2 части первой статьи 40 КЗоТ только в случае, если состояние его здоровья препятствует продолжению работы (выполнению трудовых обязанностей в полном объеме) на занимаемой должности (выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья);
– если работник болеет, то уволить его по пункту 2 части первой статьи 40 КЗоТ (по инициативе работодателя) можно только после его выздоровления (ч. четвертая ст. 40 КЗоТ);
– последний день болезни работника, указанный в листке нетрудоспособности, не может быть днем его увольнения, поскольку в день увольнения работодатель должен выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и осуществить с ним окончательный расчет — выплатить все суммы, причитающиеся работнику от предприятия (ст. 47, 116 КЗоТ). Днем увольнения (днем расторжения трудового договора) может быть следующий рабочий день за последним днем болезни работника;
– днем увольнения работника считается последний день работы, то есть последний день пребывания в трудовых отношениях с работодателем, а не последний день, когда работник фактически выполнял работу (например, перед началом длительной болезни);
– если работник в день увольнения выполнял работу и это отражено в табеле учета использования рабочего времени, то выполненная им работа (отработанные часы) в такой день должна быть оплачена согласно условиям трудового или коллективного договора. Если в день увольнения работник не работал, то заработная плата за этот день ему не начисляется;
– при увольнении по пункту 2 части первой статьи 40 КЗоТ работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ). При увольнении по этому основанию коллективным договором предприятия может быть предусмотрена выплата выходного пособия в большем размере, например, в размере двух (трех) среднемесячных заработков.